Войти в систему
Войти с помощью соц. сетей:
ЭТО ПОЗОР, НО Я ПОСРЕДСТВЕННЫЙ СПОРТСМЕН.
В детстве все мальчишки мечтают стать чемпионами. Только не я. Пределом моих мечтаний было перейти из третьего состава в запасной в младшей школьной футбольной команде.
Я никогда не был звездой спорта, но факт остается фактом: в 1962 году я стал основным вратарем команды по лакроссу Корнеллского университета. Произошло это благодаря одному человеку – Неду Харкнессу.
Я играл в лакросс с восьми или девяти лет. Обычное дело, если живешь в Мэриленде. Я очень старался, хотя особого прогресса у меня не было. (С этого я и начал главу.)
Но я не сдавался! Я играл в лакросс в школьной команде, продолжил в университетской команде после поступления. Я всеми силами цеплялся за эту игру.
А затем произошла удивительная вещь. Тренером университетской команды, где я на втором курсе играл то ли в третьем, то ли во втором составе, стал Нед Харкнесс. До этого Нед как тренер выигрывал национальные соревнования среди колледжей и по лакроссу, и по хоккею. (Помимо прочего, он стал успешным тренером Национальной хоккейной лиги.) В Корнелле он был тренером университетской хоккейной команды. Но в начале сезона 1962 года главный тренер команды по лакроссу неожиданно ушел и Нед Харкнесс взялся тренировать нашу команду до конца года.
Знаете, что из этого вышло? Я был никудышным спортсменом до этого, зато при тренере Харкнессе показал все, на что способен. Никогда раньше у нас не было такого тренера. Казалось, он влез в наши головы! Наши скучные, однообразные тренировки стали интересными. Мы выучили массу новых профессиональных приемов и получали настоящий кайф от игры и общения друг с другом.
Через две или три недели меня было не узнать. Тренер считал, что мой потенциал в два, три или в десять раз больше того, что я показываю на поле, и он заставил меня в это поверить. Так что в первой игре второй половины сезона я вышел на поле в основном составе команды, и, черт возьми, у меня хватило для этого уверенности.
Благодаря Неду Харкнессу я понял, каким должен быть настоящий тренер, настоящее обучение и результаты. До этого ученик даже думать не мог, что он на такое способен.
Важный урок: настоящее обучение меняет людей. За короткий период вы можете стать игроком (или кем угодно) в десять раз лучше, чем были до этого. И еще: вы сильно изменитесь как личность.
За небольшой срок работы с тренером Харкнессом я полностью поверил в обучение. Хотя не совсем так. За время работы с тренером Харкнессом я полностью поверил в СОВЕРШЕНСТВО в обучении.
Мне бы хотелось завершить свою историю словами, что я был признан лучшим в США игроком в лакросс и привел нашу команду к победе в национальных соревнованиях. Но черт возьми, не могу же я врать! Хотя я многого добился благодаря Неду, следующий тренер увидел меня таким, каким я и был, – посредственным спортсменом. Моя планка опустилась до уровня его ожиданий, игра перестала радовать, и в конце концов я ушел из команды. Я не слабак, просто мне нужно было больше времени уделять изучению инженерного дела. Но боже мой, эти несколько месяцев предыдущего года были наполнены радостью и на многое открыли мне глаза.
Короче, обучение – ключевой фактор успеха для любого человека и любой компании. Меня поражает и даже бесит, когда другие этого не понимают.
И еще: стремление к обучению становится в 10 или 100 раз важнее в тех обстоятельствах, в которых мы оказались. Перед лицом абсолютно новых угроз и возможностей вопросы могут возникать относительно характера обучения, но не его важности.
Это самая короткая глава в книге. Изначально она даже была частью предыдущей, однако я решил: черт возьми, это слишком важно, чтобы быть частью другой темы. Обучение нужно выделить и подчеркнуть. Вы мне верите? Тогда слушайте: для любой компании обучение – это самые важные капитальные инвестиции.
Подготовка, подготовка и еще раз ПОДГОТОВКА.
– Адмирал Честер Нимиц, главнокомандующий Тихоокеанским флотом США во время Второй мировой войны, под началом начальника штаба ВМС США Эрнеста Кинга в 1943 году. Факт: ВМС США были крайне слабо подготовлены в момент Пёрл-Харбора. Решение: ПОДГОТОВКА. (Обратите внимание: большими буквами в цитате «кричит» Нимиц, а не я.)
Я никогда не был хорошим игровым тренером, но я был неплохим обучающим тренером.
– Баскетбольный тренер Джон Вуден (вероятно, лучший тренер по чему угодно)
Воля к победе важна, но еще важнее воля к тренировке.
– Бобби Найт, легендарный баскетбольный тренер
В вооруженных силах вопросы подготовки решают высшие генеральские чины. В большинстве компаний организацией обучения занимаются сотрудники среднего звена.
Изнуряющие, дорогостоящие, постоянные тренировки являются нормой:
• для армии;
• военно-морского флота;
• военно-воздушных сил;
• морской пехоты;
• береговой охраны;
• футбольных команд;
• бейсбольных команд;
• команд по стрельбе из лука;
• противопожарных служб;
• управлений полиции;
• театральных трупп;
• балетных трупп;
• университетских кафедр и т. д.
Особенно когда речь заходит об армии, где это вопрос жизни или смерти.
Побеждает тот, кто лучше подготовлен!
Без вариантов.
Так почему, черт возьми, этот же подход не применяется для обычных компаний? Особенно для обычных компаний малого бизнеса?
Ребята, это же очевидно!
Обучение = инвестиции № 1.
Элементарно!
Я всегда считал обучение важным, но не называл его «инвестициями № 1». Но теперь я исправился, честное слово! Чтобы не сломаться под «технологическим цунами», которое вот-вот нас накроет, обучение нужно поставить на первое место в списке возможностей как компании, так и отдельного человека.
Становиться лучше, быть подготовленным – это главное стремление тех, кто мечтает покорить вершину, а главное, остаться на ней.
1. Правило Уинстона Черчилля: час подготовки на минутную речь.
2. Том Питерс: две недели подготовки на 45-минутное выступление.
3. Джерри Сайнфелд: полгода, чтобы добавить новый материал на три минуты, да еще и в маленьком клубе.
4. Авраам Линкольн: «Дайте мне шесть часов, чтобы срубить дерево, и я потрачу четыре часа на то, чтобы наточить топор».
Я о-бо-жаю слово «тренировка». Многие предпочитают «развитие» или «подготовка». Это нормально. Но для своих выступлений я выбираю спортивный термин – «тренировка». После нескольких недель работы (то есть тренировок!) утром в день выступления я просыпаюсь по будильнику в три утра, спускаюсь в лобби отеля и до 6:30 вношу еще пару сотен правок.
Развитие. Практика. Подготовка. Обучение. Все это здорово. Но для меня все это часть тренировки. Или даже так (простите за повтор):
ТРЕНИРОВКИ.
ТРЕНИРОВКИ.
ТРЕНИРОВКИ.
ЧЕРТ ВОЗЬМИ!
1. Является ли ваш директор по обучению самым высокооплачиваемым сотрудником компании (помимо генерального / исполнительного директора)? Если нет, почему? (Да бросьте, у вас, скорее всего, даже нет директора по обучению. Ужасно!)
2. Получают ли ваши ведущие сотрудники по обучению персонала столько же, сколько крутые технические специалисты или маркетологи? Если нет, почему?
3. Ваши обучающие курсы настолько хороши, что у вас в ушах звенит? Если нет, почему?
На одном из семинаров мне заявили, что мой третий вопрос звучит нереалистично. И что, черт возьми, значит «в ушах звенит»? Послушайте! Когда я учился на втором курсе университета, нам нужно было пройти вводный курс по химии. Все будущие инженеры делали это! Большинство воспринимали этот курс примерно как визит к стоматологу продолжительностью четыре месяца. Нашими преподавателями были два известных профессора – Мичелл Синко и Роберт Плейн. Это ученые мирового уровня, и как же увлекательно они обучали своему предмету!
Что в итоге: к концу этого курса не меньше половины из нас (а это несколько сотен, на секундочку!) хотели специализироваться в области химии. Иными словами, есть отличные курсы и великолепные преподаватели, и я не могу понять, почему в корпоративном мире не нанимают своих Синко и Плейнов. На кону миллиарды долларов (и выживание), отличные штатные «профи», составляющие отличные курсы. И они могли бы сотворить настоящее чудо, подбирая и удерживая персонал и обеспечивая качество, инновации и производительность. Компании тратят безумные деньги на привлечение ИТ-гениев. Почему никто не привлекает таким образом ведущих специалистов по обучению?
Что касается фразы «в ушах звенит»… Определение «очень хороший» для меня слишком мало. Меня устроит «потрясающий» или «умопомрачительный», ну или… супер-архи-экстра-ультра-мегаграндиозный.
4. Если вы остановите любого сотрудника в офисе, сможет ли он подробно рассказать вам, какой у него план развития на следующий год? Если нет, почему?
Если ответ «нет», немедленно сделайте выговор непосредственному руководителю этого сотрудника. Я бы сказал «увольте», но вы, вероятно, сочтете, что это слишком.
Я готов поспорить (на круглую сумму).
Пари № 1: Пять из десяти руководителей воспринимают обучение сотрудников как расходы, а не как инвестиции.
Пари № 2: Пять из десяти руководителей воспринимают обучение сотрудников как «защиту», а не как «нападение».
Пари № 3: Пять из десяти руководителей воспринимают обучение сотрудников как «неизбежное зло», а не как стратегическую возможность.
Я готов поспорить (на очень, очень круглую сумму).
Пари № 4: Восемь из десяти руководителей в 45-минутном обзоре своего бизнеса не упомянут об обучении сотрудников.
Пари № 4 доводит меня буквально до точки кипения.
В этом 45-минутном обзоре первые 15 минут, вероятнее всего, будут посвящены «меняющимся условиям внешней среды» и конъюнктуре рынка в целом. Следующие 15 минут – стратегии. И еще минут десять – «реально крутому ПО, которое обошлось нам в 87 миллионов долларов». Вот и всё. Ну ладно, может быть, в течение последних пяти минут речь пойдет о сотрудниках. Но я опять готов поспорить, что акцент будет сделан на крутизне топ-менеджмента, а об обучении персонала никто даже не заикнется.
Черт!
Черт!
Черт!
В периоды экономического спада большинство розничных предприятий сокращают расходы на обучение персонала – так уж повелось.
Исключение: во время последней рецессии розничная торговая сеть Container Store УДВОИЛА расходы на обучение штатных сотрудников, работающих непосредственно с клиентами.
По словам руководства, это идеальное время, чтобы обеспечить лучший сервис для любых клиентов, которые по-прежнему приходят в магазины в столь сложный экономический период. А лучший способ этого добиться – в два раза активнее помогать расти и развиваться тем сотрудникам, которые общаются с клиентами.
Чтоб вы знали: несколько лет назад компания Container Store была признана лучшим работодателем во всей огромной американской экономике.
Почему нужно сходить с ума по теме постоянного обучения сотрудников?
ЖАДНОСТЬ.
(Это окупается. МНОГОКРАТНО.
И кто бы что ни говорил, почти немедленно.)
АКСИОМА I: Как босс вы будете крепче стоять на ногах, если каждый член команды поддерживает идею постоянного личностного развития, к которому ведет обучение!
АКСИОМА II: Акцент на обучении сотрудников в 10 или в 100 раз важнее для компаний малого бизнеса. Это не прерогатива гигантов из списка Fortune 500.
Вероятно, о последней аксиоме незачем и говорить. Если в компании всего девять штатных сотрудников, вклад каждого из них стратегически важен. Необходимо обучать и развивать каждого! Ясно как белый день.
К сожалению, не для всех. Довольно часто приходится слышать: «Ты их обучаешь, а они разбегаются» – или похожий вздор.
Девять человек в штате компании.
Девять уникальных стратегических возможностей.
ОБУЧАЙТЕ. ОБУЧАЙТЕ. ОБУЧАЙТЕ.
Войти с помощью соц. сетей: