Неэффективное противостояние сексуальным домогательствам: что мы делаем не так?

Дебби Доуэрти

Наше исследование началось с простого вопроса: если в 98% организаций США разработаны корпоративные стандарты противодействия сексуальным домогательствам, почему они по-прежнему так распространены на работе и по-прежнему мешают людям жить? Как видно из новостей об очередных случаях домогательств в Службе национальных парков США, Uber и Fox News, никакие четкие и недвусмысленные внутренние правила не решают проблему, которую призваны решить.

Две группы исследований указывают нам возможное направление изучения взаимосвязи между существующими в организации стандартами противостояния сексуальным домогательствам и ее результатами. Во-первых, эксперты убедительно доказывают, что сексуальные домогательства — неотъемлемая часть корпоративной культуры. Иначе говоря, в некоторых организациях они выполняют важную культурную функцию. И, как известно любому руководителю, пытающемуся провести культурные изменения, корпоративная культура порой неповоротлива.

Во-вторых, корпоративная культура — часть культуры общества, а мужчинам у нас традиционно гарантированы привилегии по сравнению с женщинами. Чтобы прийти к этому нехитрому выводу, не нужно глубокого анализа. Женщинам, как правило, меньше платят, независимо от образования, квалификации и стажа. В крупных компаниях чаще можно встретить руководителя по имени Джон, чем женщину — генерального директора. Весь мир вертится вокруг мужчин, так что на это начинают ориентироваться даже сами женщины, беря пример с мужчин и перенимая мужские качества, чтобы получить такие же преимущества и не попадать в то незавидное положение, которое занимают женщины на работе (впрочем, как правило, у них ничего не выходит).

Все это означает, что и мужчины, и женщины в ответ на случаи сексуальных домогательств в организации вполне могут начать обвинять самих женщин-жертв в том, что от них «одни проблемы», или в том, что они «мирятся с дурным обращением». Порой женщинам, подвергшимся сексуальным домогательствам, предлагают уйти из организации — а ничего, что уходить следует не пострадавшим, а виновникам? Такое отношение может повлечь реальные последствия. В случае сексуальных домогательств в Fox News предполагаемым виновникам в рамках мирового соглашения было выплачено даже больше, чем жертвам. Таким образом, культура сексуальных домогательств узаконивается, поскольку опирается на более широкие культурные традиции, ставящие мужчин выше женщин.

И вот в эту непростую культурную среду из лучших побуждений внедряют документ: корпоративные стандарты противодействия сексуальным домогательствам. Чтобы понять, как сотрудники истолковывают для себя подобные документы, мы с коллегой Марло Голдштейн Хоуд раздали 24 сотрудникам крупной государственной организации по распечатанному экземпляру корпоративных стандартов противодействия сексуальным домогательствам и попросили респондентов прочитать его и пересказать нам. Мы попросили их обсудить эти стандарты в группах, а затем побеседовали с каждым индивидуально.

Мы обнаружили, что в интерпретации сотрудников формулировки корпоративных стандартов оказались довольно далеки от того, что было написано черным по белому. В документе четко говорилось о поведении, которое подразумевается под сексуальными домогательствами, однако участники нашего опроса почти поголовно говорили о восприятии поведения. Еще один момент: хотя в стандартах ясно было сказано, что домогательства всегда домогательства, независимо от пола или сексуальной ориентации виновника и жертвы, практически все респонденты делали упор на преследование мужчинами женщин. Небольшой, но показательный сдвиг в восприятии. Участники нашего опроса видели в этом корпоративном стандарте угрозу — по их мнению, любое поведение можно счесть сексуальным домогательством, если какая-то бестолочь-коллега (как правило, женщина) так его воспримет. В этом несколько параноидальном сценарии простое прикосновение к руке или нейтральный комментарий по поводу внешности («Мне нравится твоя прическа») может сделать «ни в чем не повинных» сотрудников — обычно гетеросексуальных мужчин — объектом преследования. В результате корпоративные стандарты противодействия сексуальным домогательствам воспринимаются как иррациональные и направленные против гетеросексуальных мужчин. В сознании сотрудников смысл корпоративных стандартов оказался вывернут таким образом, что женщины, подвергшиеся сексуальным домогательствам, стали виновницами, а мужчины-виновники — невинными жертвами.

Помимо откровенного искажения смысла, наши респонденты исходили из убеждения, что женщины иррациональны и слишком эмоциональны, а мужчины — рациональны и рассудительны. Корпоративные стандарты и корпоративная культура переплелись в их восприятии с традиционной культурой общества, и сотрудники перевернули стандарты противодействия сексуальным домогательствам с ног на голову, сделав их неэффективным инструментом в борьбе с агрессивным сексуальным поведением на работе.

Как организации могут бороться с неверным истолкованием корпоративных стандартов, направленных против сексуальных домогательств? Этот вопрос требует незамедлительного решения, если, конечно, мы исходим из того, что корпоративные стандарты противодействия сексуальным домогательствам — базовое условие успешного управления опасным поведением сотрудников.

Помните, что стандарты противодействия сексуальным домогательствам не просто правовой документ. Это еще и важный с культурной точки зрения, смыслообразующий документ, который должен играть определяющую роль в выявлении, предотвращении или прекращении сексуальных домогательств в организации. Результаты нашего исследования показывают, что стандарты противодействия сексуальным домогательствам лучше формулировать довольно определенным образом. Вот некоторые рекомендации.

• Применяйте эмоционально окрашенные слова и выражения, подходящие с культурной точки зрения. Результаты нашего исследования показывают, что, если сделать формулировки намеренно нейтральными, сотрудники организации добавят красок по собственному усмотрению. Например, такая формулировка: «Сексуальные домогательства — это навязчивое сексуальное поведение, при котором человек преследует других сотрудников» — не оставляет особого простора для интерпретации. А если заменить «навязчивое», скажем, на «неправомерное», а «жертва» — на «пострадавшая», сотрудники организации будут вольны трактовать это как им вздумается. Обычно корпоративные стандарты лишены эмоций, однако те, кто за них отвечает, должны понимать, что формулирование стандартов — весьма серьезная эмоциональная нагрузка для руководителя. Харассмент сам по себе тяжелая тема, а значит, и создание корпоративных стандартов противодействия сексуальным домогательствам делается еще более эмоционально сложной задачей.
• Стандарты противодействия сексуальным домогательствам должны предусматривать обязательное вмешательство свидетелей навязчивого сексуального поведения. Как правило, обязанность сообщить о домогательствах возлагается на пострадавших, что делает их уязвимыми. Если они пожалуются на подобное поведение, то, скорее всего, коллеги станут смотреть на них косо и сами же пострадавшие попадут в социальную изоляцию. С другой стороны, если не жаловаться на сексуальные домогательства, то, вероятно, обидчик будет продолжать в том же духе, вредя и жертве, и организации в целом. Вменяя свидетелям в обязанность вмешательство, можно облегчить жизнь пострадавшим: теперь сообщать об инциденте должны не только они сами, потому что пресекать навязчивое сексуальное поведение — задача всех сотрудников организации, а здоровая обстановка в коллективе — общее дело.

Сексуальные домогательства — сложная тема. Будь решение простым, оно нашлось бы еще несколько десятилетий назад. Но сексуальные домогательства — проблема многогранная, глубоко укоренившаяся. А решение, согласно теории систем, должно соответствовать сложности проблемы. Как показало наше исследование, сформулировать корпоративные стандарты — непростая задача. Но это только начало. Ни один документ, как бы тщательно он ни был составлен, сам по себе не предотвратит сексуальные домогательства и не изменит нездоровую культуру сексуальных домогательств. Это лишь первый шаг, а движение по этому пути должно сопровождаться систематическим обучением, готовностью выслушивать пострадавших и увольнять тех, кто проявляет сексуальную агрессию по отношению к другим сотрудникам, — да, увольнять, какими бы ценными кадрами они ни были для организации.

Впервые опубликовано в выпуске за май 2017 года.

Отправить