Войти в систему
Войти с помощью соц. сетей:
В работе с персоналом обратной связью считается представление информации о поведении человека в прошлом, которую ему сообщают в настоящем в расчете на то, что она повлияет на его поведение в будущем. Это ключевой компонент в развитии сотрудников. Обратная связь не только помогает исправить ошибки до того, как они вошли в привычку, но и закрепляет желательное поведение, стимулирует личное и профессиональное развитие и в конечном счете помогает достигать поставленных целей.
Чтобы повысить свою эффективность в будущем, людям необходимо очень точно понимать, насколько они результативны сейчас. Им нужна точная информация как об их сильных сторонах, так и о тех, что нуждаются в развитии. Обратная связь — то самое «зеркало», глядя в которое человек получает возможность увидеть себя, планировать собственное развитие и отслеживать прогресс.
Позитивная обратная связь служит для того, чтобы дать оценку эффективному поведению человека и тем самым закрепить полезный стереотип в подобных ситуациях. В случаях позитивной обратной связи говорится о том, что было сделано хорошо, почему это было хорошо и к каким положительным результатам привели эти действия.
Позитивная обратная связь мощно мотивирует. Особенно эффективно ее применение тогда, когда в ней содержится указание на определенные действия, хотя и общие похвалы тоже стимулируют и повышают веру в собственные силы. Помимо всего прочего, позитивная обратная связь выполняет еще одну важную функцию: говорит окружающим о том, что вы видите и цените вклад в общее дело.
Негативная обратная связь служит для передачи оценки неэффективного поведения и направлена на изменение действий человека. В этом случае человеку указывают на то, что он сделал неверно, как следовало вести себя иначе в данной ситуации и почему результат его действий мог бы быть лучше.
Чтобы обратная связь была конструктивной, она должна быть:
Система обратной связи Matrix Leadership полностью переопределяет это понятие, устраняя из нее парадигму критики (оценки) и обращаясь к ее преимуществам:
Алгоритм работы с обратной связью по такому принципу представлен ниже.
Для отработки обратной связи полезно выполнять упражнение ).
Психолог Ицхак Адизес выделяет семь видов конфликтов:
Если ваш стиль соответствует роли, то, с одной стороны, вы идеальный работник, а с другой — у вас не остается возможности для развития других компетенций.
Функциональные стили соответствуют интегральной карте: стиль Р — это поведение (это); стиль А — системы (эти); стиль I — культура (мы); стиль Е — личность (я).
Для выявления различий участники проходят тест Адизеса (см. ) на определение функционального стиля. Они отвечают на вопросы за себя и за двух коллег. В итоге у участников получается четыре оценки, которые они пишут большими буквами на листе бумаги формата А4. В последней строке записывается среднее арифметическое из трех полученных оценок для каждого функционального стиля.
Далее участники могут в парах или самостоятельно проанализировать, что для них означает этот профиль: выражены ли у них дефицитарные стили и какие из них проявлены значительно.
Попадая в «горячую точку» (конфликт), человек склонен использовать свои ранги — то, чем он может гордиться. Например, один гордится своим постом в организационной иерархии, а другой — самостоятельно построенной карьерой. Кто-то гордится своими предками, происхождением. Когда тот, кто в определенной области занимает высокое положение, предъявляет его тому, чье ниже, возникает иерархия, которая может быть использована для поддержки или давления. Чаще всего люди не осознают иерархии. Например, положение мужчины и женщины в нашей культуре, или человека, выросшего в большом городе, или красота, возраст, национальность, этническая принадлежность. Психологический ранг — умение выдерживать напряжение. Не осознавая этого, человек ставит свои ожидания в зависимость от поведения партнера. Чтобы осознать свою значимость, надо представить, как вы влияете на обсуждение.
Консультанты стремятся иметь высокий психологический ранг, поскольку в этой работе это качество ценится выше всего.
Заинтересованность в разрешении конфликта возникает тогда, когда цена его неразрешения превышает цену улаживания: когда участники конфликта взаимосвязаны и не желают разрушить эту связь из нее (не хотят, дорого, не могут, не готовы).
Вот что пишет Арнольд Минделл: «Ранг — это сумма привилегий личности. Осознаваемая или неосознанная, общественная или личностная способность или власть, проистекающая из культуры, общественной поддержки, личных качеств и (или) духовной силы».
Ранг руководителя = структурный ранг + психологический ранг + набор социальных рангов
Выделяют следующие виды рангов:
Психологический ранг — это:
У большинства людей конфликт проявляется в эмоциональной реакции. Обычно эта реакция уходит корнями в детство и включается бессознательными механизмами. В любом конфликте есть напряжение, скрытое или проявленное. Оно нужно для развития. Благодаря внутренним конфликтам человек развивается. А при разрешении групповых конфликтов происходит развитие межличностных отношений, сообществ, больших групп людей.
Здоровая стратегия развития подразумевает:
Если различия между людьми не вписываются в привычное взаимодействие, люди стремятся из него выйти. К сожалению, эмоциональная реакция заставляет нас считать конфликт ценностей неразрешимым и ничего не предпринимать ради его разрешения, что лишает нас возможности личностного роста.
Ниже представлены упражнения и практики, которые создают условия для проживания состояния конфликта и внутреннего конфликта, знакомят с основами медиации и техниками снятия эмоционального напряжения, а также с понятием ранга и его влиянием на поведение в конфликте.
Упражнение позволяет участникам признать ценность отличительных качеств партнера.
Разбейтесь на пары. В первую очередь нужно обозначить различие, например: быстрый — медленный, спринтер — стайер, экстраверт — интроверт, процесс — результат.
Партнер А рассказывает о себе: как у него проявляется это различие, какие оно дает преимущества, например: «Моя медлительность выражена… Это позволяет мне…»
Партнер Б отзеркаливает его слова, предлагая свою версию того, как может проявляться подобное различие, например: «Я тоже иногда бываю таким в ситуациях…»
Партнер А отзеркаливает сказанное партнером Б.
Далее партнеры меняются местами, и теперь партнер Б рассказывает о своем отличии.
Упражнение позволяет участникам:
Подготовка к упражнению. Участников просят разделиться на две команды: гномов и эльфов. Далее они по одному подходят к ведущему и тянут записку со своей ролью.
Роли: король, королева, фаворитка, министр обороны, министр сельского хозяйства (у эльфов) или министр металлургии (у гномов), народ, герой, шут.
Ведущий просит пока не называть свою роль. Он зачитывает легенду, акцентируя внимание участников на том, что делает это только один раз и оставляет за собой право по ходу игры добавлять факты, которые могут повлиять на общую стратегию.
Этап 1
Ведущий рассказывает легенду.
Два королевства — королевство эльфов и королевство гномов — граничат друг с другом, они соседи. Страна гномов находится в горах. Им принадлежат каменоломни, шахты по добыче полезных ископаемых. У них много денег. Они занимаются изготовлением оружия. Продукты и питьевую воду им приходится покупать.
Эльфы живут на равнине. У них развито земледелие и скотоводство. Они выращивают продукты питания и целебные травы. На их земле много озер, чистой питьевой воды. Многие эльфы умеют лечить, знают свойства трав и растений.
Воевать умеют жители обоих государств, все хорошо обучены военному делу. Последние пятьдесят лет эльфы и гномы живут в хрупком мире, построенном на торговле. До этого они постоянно воевали, будучи непримиримыми врагами. Еще живы старики, которые воевали с соседями, поэтому ни любви, ни уважения жители двух королевств друг к другу не испытывают.
Вдоль обоих королевств тянется лес, отгораживающий их от внешнего мира.
Неожиданно приходят вести о том, что со стороны леса движется армия гоблинов. Их задача — завоевать все земли за лесом, оба королевства. На территории королевств они появятся через три дня. По данным разведки, армия гоблинов велика, ее численность превышает число жителей обоих королевств. Договориться с гоблинами или подкупить их не получится, потому что они намерены убивать всех на своем пути и забирать все, что можно унести.
Гномы могут долго сидеть в тайных, скрытых от посторонних глаз пещерах, о них никто не знает. Но у них мало запасов продовольствия. У эльфов же есть еда и вода.
Ведущий отвечает на уточняющие вопросы и просит жителей каждого королевства решить, что им делать с нашествием гоблинов. На обсуждение дается 20–60 минут.
Игровое время — 10 минут — 1 день.
По ходу обсуждения, в зависимости от динамики игры, ведущий делает остановки.
Участники не могут вести переговоры с представителями другой команды без разрешения ведущего, которое выдается лишь в том случае, когда все члены команды понимают и разделяют стратегию по меньшей мере на 90 процентов.
Этап 2
Остановки по ходу игры:
На это дается две минуты. Затем игра продолжается.
Участники отправляются на переговоры (если решаются на них), выбрав представителей, которыми могут быть только облеченные властью люди (не более двух человек от команды). Переговоры длятся 10 минут, а их результаты оглашаются гражданам каждого королевства.
Далее ведущий просит членов команд проголосовать за или против достигнутых на переговорах договоренностей. Команда решает, что нужно обсудить еще раз. Участникам предлагается продолжить переговоры. Стратегия должна быть принята большинством. Ведущий просит участников записать, что они думают о стратегии, команде и о своем персонаже. С этим материалом нужно будет поработать позже. Игра продолжается. Перед очередным раундом переговоров участников снова просят записать свои мысли о происходящем.
Ведущий останавливает игру и сообщает, что гоблины вошли на территорию королевств. После чего представитель одной из сторон выходит и оглашает стратегию действий. Члены команд голосуют. Игра заканчивается, если большинство членов обеих команд проголосовали «за».
По окончании игры ведущий перечисляет вопросы для самостоятельной проработки:
На ответы дается 8 минут.
Затем ведущий просит участников вернуться в команды для обсуждения и обратной связи.
Далее участники проводят общий шеринг результатов игры, отвечая на следующие вопросы:
Упражнение позволяет участникам:
Медиация — это метод разрешения конфликтов, разработанный в 1960–1970-х годах в США; в дословном переводе термин означает «посредничество». При этом имеется в виду посредничество в спорах беспристрастных третьих лиц, которых признают все стороны. Медиаторы-посредники помогают спорящим найти взаимоприемлемое решение их проблем. Их задача не состоит в том, чтобы вынести решение или приговор, тут, скорее, от самих сторон конфликта зависит выработка решения, оптимально соответствующего их интересам. В результате договоренности должны выиграть все. Такое конструктивное разрешение конфликта становится возможным благодаря технике медиации.
Подготовка к упражнению. Ведущий выбирает несколько пар для работы, первая из них встает в центре зала. Каждая пара выбирает модератора. Остальные садятся вокруг, чтобы хорошо видеть выступающих. (Для медиации используется алгоритм, представленный в .)
Сейчас один из вас начнет формулировать свою обиду или претензию ко второму в вашей паре в форме «я»-послания (формулу см. в упражнении ). Второй, выслушав его, отвечает, как на него повлияли эти слова, что он сейчас испытывает. Это делается тоже в форме «я»-послания, и в случае, если высказывание первого участника продвигает отношения, второй делает шаг навстречу. Если же слова первого, наоборот, еще больше отдаляют их друг от друга, он делает шаг назад. И так они говорят по очереди до тех пор, пока пара не сблизится физически и эмоционально или не изъявит желание закончить упражнение.
Задачи модератора — помогать участникам пары не «выпадать» из процесса и контекста, осознавать потребности, которые стоят за их стратегиями поведения в конфликте; а также быть увеличительным зеркалом, которое помогает участникам лучше понять друг друга.
Все остальные наблюдают за работой пары и контролируют искренность ее высказываний, комментируя словами «верю» или «не верю».
После выступления каждой пары ведущий просит остальных участников рассказать, что вынесли из этой работы.
По ходу работы участников ведущий демонстрирует навыки медиации, помогая участникам прояснить суть. Для этого он:
Участники должны объединиться в пары и в течение 10 минут обсудить следующие вопросы:
Упражнение позволяет участникам:
Ведущий предлагает тему для обсуждения в группе — например, «Организация выпускного вечера». Группа приступает к обсуждению.
Через 20 минут ведущий останавливает беседу и спрашивает, на основании каких рангов участники вели обсуждение. Каждый участник отвечает на вопрос, например: на основании того, что он тренер, ведущий группы; человек, умеющий быстро и хорошо считать деньги, или громко говорить, или создавать коалиции; или он организатор процесса; или способен примыкать к нему; или же он участник группы с правом наложить вето на инициативу; или исполняет роль интегратора.
Ведущий обращает внимание на состояние некоторых участников группового процесса, на скрытую в них потенциальную угрозу для принятия коллективного решения.
В ходе обсуждения участники делают выводы о том, что:
Упражнение позволяет участникам познакомиться с многообразием эмоций в разных ситуациях и прожить их.
Разделитесь на пары так, чтобы участники были примерно одинаковой комплекции. Определите, кто будет первым.
Первый партнер должен лечь на пол и выставить руки вверх. Он олицетворяет самого себя. Второй становится над первым, берет его за руки. Он олицетворяет Вселенную.
Упражнение включает несколько этапов взаимодействия.
Ведущий дает команду к началу работы.
Мир — это борьба, только так можно добиться цели. Только вы знаете, как устроен этот мир, вы подчиняете все своим законам, вы боретесь с этим миром!
Только тому, кто трудится тяжело, достаются богатства мира! Ничто не дается просто так!
Ведущий меняет инструкцию. Теперь Вселенная податлива. Все, что вы хотите, получается очень легко. Все достается просто, без усилий. Осознавайте, что с вами происходит при таком взаимодействии. Что заставляет вас создавать себе дополнительную нагрузку даже сейчас?
Ведущий меняет инструкцию. Внезапно Вселенная опомнилась и поняла, что вы слишком легко всего добиваетесь. А как же достижение? Жизнь — это борьба! Только потрудившись, вы цените то, что вам достается. Осознавайте, какие эмоции возникают у вас сейчас? Какие намерения появляются у вас по отношению ко Вселенной?
Ведущий меняет инструкцию. И снова Вселенная спокойна, жизнь продолжается. Наконец-то все вам дается легко! Вы принимаете подарки от жизни. Все просто. Вам все удается. Жизнь откликается на каждое ваше движение.
Ведущий меняет инструкцию. И снова жизнь — борьба. Надо достигать и трудиться! Постарайтесь осознать, в каких ситуациях вы ведете себя тем или иным образом?
Ведущий меняет инструкцию. Теперь задача участников — найти взаимодействие, в котором будет достаточно намерения, силы, вовлеченности и приверженности, но хватает и спокойствия и расслабленности. Здесь происходит взаимное влияние. Вы чувствуете, что партнер рядом, у него тоже есть какое-то намерение, вектор. Вы способны сложить эти векторы?
Обратите внимание на то, как вы сейчас соприкасаетесь и контактируете друг с другом. Где точки вашего контакта?
Спасибо, на этом мы заканчиваем. Поблагодарите друг друга и поменяйтесь ролями.
Запишите ответы на следующие вопросы и поделитесь ими с остальными участниками:
Как менялись ваши чувства в зависимости от того, ведущий вы или ведомый?
Что задает импульс и направление?
Удалось ли вам наладить сотрудничество со Вселенной?
Упражнение позволяет участникам:
Найдите себе пару. Встаньте друг напротив друга в шеренгу. Найдите общую тему, которая имеет значение для вас обоих, — например, отпуск, общее дело.
Участники работают со своей мужской и женской энергией. Первый партнер представляет мужскую энергию, второй — женскую.
Первый говорит о своей проблеме и медленно наступает на второго. Тот молча слушает, принимает и постепенно отступает, пока не окажется в конце зала. Затем участники меняются ролями.
Запишите свои переживания. Какой энергией вам легче быть? Насколько легко вы переключаетесь с одной энергии на другую? Что помогает вам переключаться? Какие действия партнера помогают вам переключиться? Какая энергия управляет вами сейчас?
Поделитесь открытиями о своих стратегиях в последних двух упражнениях со своими партнерами.
Управление полярностями (противоположными взаимосвязанными явлениями) дополняет навыки решения проблем. Поскольку они взаимосвязаны, нельзя выбрать одно в качестве решения, а второе навсегда забыть. Цель управления полярностями — взять лучшее от обоих полюсов. Это дает возможность не тратить время на те вопросы (или запросы), которые невозможно решить, понять причины сопротивления изменениям, балансировать между полюсами. Алгоритм работы с полярностями можно отработать с помощью представленного ниже упражнения.
Упражнение позволяет участникам:
Найдите себе пару, сядьте друг напротив друга. Определите, кто первым будет в роли консультанта. Задача каждого участника в паре — отработать алгоритм управления полярностями, этапы которого описаны ниже.
Алгоритм работы с полярностями
Как вы можете научиться слышать слабые ранние сигналы, чтобы вовремя смещаться к другому полюсу?
Обсудите в парах результаты упражнения и поделитесь (по желанию) ими со всеми участниками.
Войти с помощью соц. сетей: