Любопытство

В контексте коучинга любопытство — это качество, которое запускает процесс и придает ему энергию. Наиболее эффективные коучи сами любопытны от природы. Им кажется естественным интересоваться самыми разными вещами, и они развивают эту способность в подопечном, что открывает перед ним любые двери. Искреннее любопытство ко всему, что проявляется в ходе коучинговой сессии, — основа коактивного взаимодействия.

Иной способ задавать вопросы

Любопытство начинается с вопроса. В самом же вопросе интересно то, что он автоматически заставляет нас включаться в поиск ответа. Допустим, когда вы читаете вопрос «Как там сегодня на улице — холодно или тепло?», вы почти наверняка начинаете думать о том, какая погода за окном у вас. Это естественная автоматическая реакция на вопрос. Он заставляет нас искать ответ. Вопрос уже сам по себе меняет ход разговора. Коучинг ставит во главу угла естественное любопытство, и это одна из причин того, что он способен побуждать клиента к изменениям. А само любопытство пробуждают вопросы.

Такие вопросы должны быть открытыми, развернутыми, иногда носить провокационный характер, заставляющий углубиться в нужном направлении, иногда — пробивать сразу несколько уровней. Они стимулируют дух исследования и рефлексию. Они заставляют нас искать информацию, но глубже, чем мы делаем это обычно.

Жизненный опыт научил нас собирать информацию путем задавания последовательных вопросов, ответы на которые позволяют сделать некий конечный вывод. При этом мы всегда подразумеваем, что любой вопрос имеет ограниченное число ответов. В идеале — точный, конкретный и измеряемый правильный ответ, как это бывает в тестах. Мы научились использовать вопросы для сужения числа вероятных ответов. Это и есть дедуктивный метод. Мы научились заполнять анкеты и получать хорошие отметки за правильные ответы.

Такое отношение к вопросам распространяется на все сферы жизни, включая работу. На совещаниях и при обсуждении рабочих моментов, вопросы обычно не выходят за пределы функции запроса данных. Иными словами, коучинговые вопросы из любопытства провоцируют важную и порой непростую смену направления разговора.

В основном мы привыкли отвечать на вопросы формально и поверхностно, как своего рода база данных с простыми алгоритмами запроса. Так уж мы устроены; именно таких вопросов мы ожидаем и отвечаем на них с готовностью. Открытый вопрос, просьбу поделиться мнением или глубоко вникнуть во что-то мы зачастую воспринимаем как нарушение личных границ. Порой в этом случае даже может возникнуть импульс дать «правильный» ответ, особенно если вопрос исходит от руководителя.

И все же именно переход от обмена информацией на поверхностном уровне к более глубокому разбору ситуации, к рефлексии, делает взаимодействие в рамках коучинга эффективным. Существует разница между обычными вопросами, направленными исключительно на извлечение информации, и вопросами из любопытства, которые заставляют человека заглянуть внутрь себя. Приведенные ниже примеры иллюстрируют эту разницу.

Наихудшие вопросы из всех возможных — это те, на которые нужно отвечать «да» или «нет». Они подобны гигантским стоп-сигналам в самый разгар диалога. Происходит резкое торможение, и коучу приходится начинать все сначала. Вопросы из любопытства, напротив, носят открытый характер, их легко сформулировать так, чтобы не спровоцировать внезапную остановку. Обратите внимание, как отличаются реакции на разные типы вопросов.

Обратите внимание на разницу в стиле этих вопросов. Закрытые вопросы типа «да/нет», направленные на сбор информации, будто бы ограничивают свободу. Вопросы из любопытства позволяют отвечать гораздо шире.

Еще одна форма закрытых вопросов — наводящие вопросы. Они подразумевают, что есть правильный ответ, к которому можно прийти, исходя из самого вопроса. Наводящий вопрос не оставляет выбора. Он фактически заставляет подопечного давать именно тот ответ, который хочет услышать коуч. Собеседник оказывается совершенно неинтересен тому, кто задает вопрос; на самом деле это даже не вопрос, а завуалированное мнение. Вот пара примеров:

• Вы задумывались о том, как более справедливо поделить территории продаж?
• Когда вы задумываетесь о продолжении учебы и получении докторской степени, вы учитываете, какую моральную жертву придется принести вашей семье и в какие долги придется залезть?

Конечно, вопросы для сбора информации важны. Без них невозможно обойтись ни в жизни, ни на работе. Без них мы бы просто не выжили. Но в коучинге важно наблюдать за реакцией на вопросы, которые вы задаете. Как этот вопрос изменил поведение подопечного?

Даже в коучинговой беседе порой бывают уместными информационные вопросы. Нужно быть в курсе дел подопечного, выявлять потенциальное непонимание или замешательство. Но если ответы на информационные вопросы только указывают на нужную дверь, то открыть ее могут лишь вопросы открытые — стимулирующие и развернутые. Это и есть вопросы, продиктованные любопытством.

Формирование культуры

Любопытство как аспект коактивности занимает особое место в организационных процессах. Умение им пользоваться входит в число обязательных лидерских навыков. Этот вывод вытекает из того влияния, которое организационные беседы оказывают на культуру компаний. Что говорит вам ваш собственный опыт? Не правда ли, в организациях, где все направлено на порицание, создается токсичная атмосфера, где нет места пониманию? Если что-то идет не по плану, первым делом ищут виноватого.

В организации или коллективе, где общаются только по делу, создается соответствующая транзакционная культура. Но задайтесь вопросом: такую ли культуру вы хотите видеть в своей организации? (Можете рассматривать это как наводящий вопрос.) Ценность коактивной культуры — и результатов, которые достигаются благодаря ей, — заключается в том, что она охватывает и взаимоотношения, и деятельность. Это и транзакционная культура, в том смысле, что она способствует эффективной работе и движению вперед, и культура взаимоотношений, создающая благоприятную обстановку на благо всех.

Ценность любопытства

В нашей коактивной модели любопытство подразумевает вопросы, которые мы задаем, и общий настрой, который оно привносит в разговор. Будучи любопытным коучем, вы не знаете всех ответов. Более того, вы даже перестаете нести на себе печать умудренности. Когда вы проявляете любопытство, то перестаете играть роль эксперта. Напротив, вы как бы присоединяетесь к подопечному и вдвоем ищете выход из лабиринта. Вместе вы становитесь исследователями. Вместе вы заново открываете мир подопечного и осматриваете его с восхищением ребенка.

Как консультанту вам необходимо собирать информацию, на базе которой вы сможете дать нужные рекомендации. Опытным взглядом вы ищете данные, чтобы определить, куда двигаться дальше. Вы действуете как головной подрядчик, которого пригласили для строительства здания и приобретения всех нужных для этого материалов. Но при этом, как коактивный коуч, вы проявляете любопытство. Вы действуете как партнер, который, имея опыт, строит из материалов заказчика. Ведь информация находится в подопечном. Благодаря своему любопытству вы извлекаете ее и используете в работе. Теперь ваши возможности значительно шире и гибче. Ваше любопытство побуждает подопечного принять участие в поиске решений.

Самостоятельно находя решения, а не получая их готовыми от коуча или начальника, подопечные становятся инициативнее и изобретательнее. Нет лучшей мотивации, чем самостоятельно найденное решение, потому что в процессе его поиска и происходит познание. Любопытство провоцирует поиск, определяет его и направляет, но познание становится знанием, только когда решение найдено. И это знание остается с вами навсегда, поскольку пришло изнутри.

Вопросы, предполагающие правильный или конкретный ответ, тоже могут заставить нас искать в себе «внутренние файлы», которые подошли бы в качестве правильного ответа. Благодаря проявленному любопытству мы начинаем исследовать, вскрывать, проводить раскопки, рассуждать, рефлексировать. И запускается процесс самопознания, которое в итоге приводит к устойчивому внутреннему росту и переменам.

Лучше всего результаты такого подхода можно оценить в рабочей обстановке. Когда начальник, задавая сотрудникам вопросы, руководствуется любопытством, они начинают иначе относиться к своим обязанностям. Они перестают быть исполнителями и становятся участниками. Такой подход пробуждает их творческие силы и гордость за достигнутые результаты. И это хорошая новость для руководителя — он ослабляет зависимость и получает более инициативный и ответственный коллектив.

Разумеется, подобные результаты мы видим и в традиционных отношениях коуча и подопечного. Это основа всех преобразований, заложенная в модель.

Построение отношений

Неподдельное любопытство — это еще и мощный инструмент для построения отношений. И эта его сторона крайне ценна для коучинга. Представьте, что вы находитесь на официальном обеде рядом с незнакомцем, который проявляет к вам безграничный интерес. Он расспрашивает вас о вашей жизни, работе, интересах, хочет знать, от чего у вас горят глаза, а к чему вы равнодушны. Такой интерес не только льстит вам — он еще и стимулирует. Он дает вам возможность многое понять о себе без каких-либо серьезных усилий со своей стороны. С таким человеком у вас легко устанавливается контакт.

А теперь представьте, что тот же самый незнакомец не просто проявляет любопытство, а ведет себя как ненавистный учитель в средней школе. Непринужденная беседа превращается в пытку. Сами по себе вопросы вроде бы те же, но совершенно иной контекст. Любопытство помогает строить отношения; расспрос заставляет собеседника защищаться. В коучинге любопытство побуждает подопечного искать и находить — и при этом чувствовать себя в полной безопасности.

Любопытство и вопросы, продиктованные им, конечно, не ограничиваются традиционным коучингом. Когда любопытство становится нормой общения в организации, это способствует формированию более сплоченного коллектива, где люди лучше относятся друг к другу и к самой работе. Поэтому любопытство — это еще и ответ на ключевой вопрос формирования корпоративной культуры.

Любопытство как средство управления

Вопросы коуча направляют внимание подопечного в сторону цели. С каждым новым вопросом коуч побуждает подопечного все пристальнее вглядываться вперед или же намеренно сдвигает вектор внимания, позволяя любопытству прокладывать курс. Проявлять любопытство в коучинге означает две вещи: не привязываться строго к одному направлению или цели, но в то же время быть постоянно сосредоточенным на поиске смыслов, перспектив и способов повысить эффективность процесса для подопечного. Коучинг не должен превратиться в бессмысленное блуждание.

Важно еще раз подчеркнуть, что любопытство призвано помочь подопечному в поисках и принятии решений, а не коучу в анализе и решении проблем. Необходимо уяснить эту разницу, тем более что граница порой видна очень отчетливо. Конечно, коучу важно собирать информацию для того, чтобы понимать, о чем идет речь и чего хочет подопечный. Но на практике ему, как правило, требуется намного меньше информации, чем он предполагает. Особенно это касается причин сложившейся ситуации. Подопечный знает о них намного лучше, и это он должен принимать решения и действовать.

Любопытство в отношении прошлого возможно только для выявления паттернов или тем, полезных в разговоре. При этом задача коуча вовсе не сводится к тому, чтобы начать понимать подопечного лучше, чем он сам. Миссия коуча — просто помочь подопечному лучше узнать себя, осознать собственные ценности, то, как он принимает решения и как пытается уйти от их принятия. Эти знания в дальнейшем могут быть применимы к любой ситуации.

Развитие дара

Любопытство — такой же дар, как интуиция и умение вслушиваться. Одни любопытны от природы больше других, но, подобно навыку вслушивания и интуиции, любопытство тоже можно развивать.

Первый шаг — это осведомленность. Просто проявляйте внимание ко всему, чтобы включить любопытство. Мы так привыкли к тому, что знаем ответ еще до того, как задан вопрос, что иногда считаем просто невозможным задавать вопросы, ответы на которые не знаем. В коучинге придется отвыкать от подобной позиции эксперта, намеренного все систематизировать, анализировать и раскладывать по полочкам, и учиться задавать вопросы просто потому, что вам любопытно.

Подопечные всегда чувствуют, когда коуч задает вопрос, «правильный» ответ на который он уже знает. Они понимают, что есть два пути: либо настаивать на том ответе, который считают верным они, либо попытаться уловить то, что хочет услышать коуч. Точно так же они чувствуют, когда вопрос задан из искреннего любопытства. На такие вопросы хочется искать ответ внутри себя.

Один из методов развития любопытства состоит в том, чтобы просто предварять свои вопросы фразой «Мне любопытно…». Обратите внимание, как это меняет позицию подопечного, как меняется его отношение к коучу и одновременно снижается риск, который часто сопутствует откровенным ответам. Кажется, подопечный уже был готов сказать неопределенное «не знаю», но вдруг он берет и отвечает на ваш вопрос. Когда на сцену выходит любопытство, в разговоре появляются элемент игры и непреодолимое ощущение, что каким бы ни был ответ, он всегда будет правильным просто потому, что его дал сам подопечный.

Это не значит, что с таким ответом коучу останется только согласиться. Ответ верен, потому что он говорит что-то важное о подопечном, но коучинг на этом не заканчивается. Допустим, вы босс и спрашиваете: «Как идут дела с телефонными продажами?», а сотрудник отвечает: «Четыре звонка в день, думаю, этого достаточно». Такой ответ не значит, что вы не можете возразить: «Но первоначальный план был восемь звонков. Что изменилось?»

Еще одно применение любопытства — в процессе наблюдения за тем, как изменится интонация подопечного, при условии, что вы вслушиваетесь на уровне III. Если вы заметили сомнение, неуверенность, следует проявить любопытство. Если это вызвало раздражение или сопротивление, спросите о причинах такой реакции. Вам должно быть любопытно, почему меняется скорость речи или почему в голосе появляется энергия, воодушевление, что вызывает шутки и смех. Пусть эти сигналы включают вашу интуицию и направляют ваше любопытство.

Любопытство и коучинг

В известном смысле любопытство принадлежит к тем инструментам, которые применяются во всех человеко-ориентированных профессиях, но в коучинге оно особенно важно, поскольку открывает доступ к наиболее глубоким источникам информации. Вопросы, направленные только на получение информации, дают почву для анализа, рациональных заключений, интерпретаций. Вопросы, заданные из любопытства, проникают глубже и позволяют собрать аутентичную информацию о чувствах и мотивах. Информация, которую выдает человек в ответ на такой вопрос, может быть плохо сформулированной, но в ней будет больше правды.

Коуч должен проявить свое любопытство на самой первой сессии. Нет ничего более привлекательного для подопечного, чем искренний интерес к его ценностям, к тому, что он считает важным и какие вещи оказывают на него влияние, а какие нет. И во всех последующих встречах любопытство должно присутствовать, в любом формальном и неформальном взаимодействии. Это средство получить новые ответы, открыть новые сферы для изучения и помочь подопечному узнать больше о самом себе. Коучам это знание не нужно. Их задача — просто быть любопытными.

Пример диалога

Коуч: Вы постоянно говорите о том, что хотите заняться фитнесом, чтобы сбросить вес, — вот и сейчас вы об этом заговорили, — но прошло уже несколько недель, а я не заметил, чтобы вы что-то сделали в этом направлении. Что вас останавливает?

Подопечный: Просто нет времени. Вы сами знаете, какой у меня был плотный график последние месяцы.

Коуч: Да, я знаю, что вы заняты, но давайте сделаем шаг назад и еще раз посмотрим на ситуацию. Может быть, для вас это не так важно?

Подопечный: Вы хотите сказать, что мне это не нужно и можно забить на посещение зала?

Коуч: Вы сейчас прямо-таки загорелись! Любопытно почему?

Подопечный: Ненавижу спортзалы. Ненавижу этот запах. Ненавижу этих накачанных людей, на фоне которых…

Коуч: Тогда что же для вас важно?

Подопечный: Для меня важно мое здоровье. Мой отец рано набрал вес и потерял форму. Ему было всего шестьдесят восемь, когда он умер.

Коуч: Представьте, что вы здоровый и подтянутый человек. Каково это?

Подопечный: Это супер!

Коуч: Тогда что бы могло помочь вам в поддержании формы?

Подопечный: Что бы могло помочь… Мне нужен кто-то вроде партнера — такое уже бывало, — кто-то, кто занимался бы вместе со мной.

Коуч: А откуда бы мог взяться такой человек?

Подопечный: Да откуда угодно! Действительно! Я знаю, что сделаю! Я напишу объявление на форуме в нашей компании: «Ищу партнера для бега во время обеденного перерыва»!

Коучинговые навыки

Далее мы опишем два навыка, которые служат для создания идеальных условий с помощью любопытства. Они оба предполагают использование провокационных открытых вопросов, которые направляют подопечного в его поиске. Эти навыки усиливают его собственное любопытство. Они не имеют отношения к сбору информации, а приглашают подопечного взглянуть по-новому — не только посредством ума, но и сердца, души, интуиции — на то, что он знал и так многие годы, а также на то, что до сих пор ускользало от его взгляда.

Сильные вопросы

Иногда любопытство приобретает особую форму, которую мы называем сильным вопросом. Задавать вопросы вместо того, чтобы рассказывать, — фундамент коактивного коучинга, а сильные вопросы — его сваи. Вы поймете, почему это так, когда узнаете, что делает вопросы сильными. Когда кто-то задает вам вопрос, особенно личного характера, он как бы направляет вас туда, где нужно искать ответ.

Эти вопросы работают так же, как компас в лесу. Они лишь указывают направление движения, но не конечную цель. Сильные вопросы заставляют анализировать пройденное, преподносят дополнительные решения, расширяют творческое восприятие и углубляют понимание. Они предлагают человеку заглянуть в себя («Чего вы хотите на самом деле?») или в будущее («Представьте себе, что прошло полгода. Какое решение вы бы посоветовали принять себе сегодняшнему?»). Сильные вопросы предполагают развернутые ответы и открывают для подопечного дальнейшие перспективы.

Сильный вопрос может серьезно озадачить, поэтому после него часто возникает пауза. Нужно обязательно дать собеседнику время, чтобы он мог отрефлексировать и только затем отвечать на вопрос. Существует соблазн заполнить повисшую паузу, либо может показаться, что собеседник не понял вопроса. На самом деле в эти минуты тишины происходит глубокая внутренняя работа. Нужно ждать и вслушиваться. Подопечные привыкли говорить о том, что они уже знают, о чем заранее думали; они не привыкли к тому, что им задают действительно сильные, провокационные вопросы, которые заставляют их ступать на неизведанную территорию.

Одним из признаков того, что вы задаете сильные вопросы, служит как раз это вдумчивое внимание, с которым подопечный отвечает на него. На самом деле (вся коуч-сессия может состоять из одних только сильных вопросов. (Примеры сильных вопросов приведены в нашем приложении Co-Active Online Toolkit по адресу .)

Пример диалога

Подопечный: Я недоволен своей работой.

Коуч: Что вы имеете в виду?

Подопечный: Она мне надоела, и мне кажется, что по большому счету я не делаю ничего полезного.

Коуч: Вы говорите «надоела». А что бы вы хотели?

Подопечный: Я бы хотел просыпаться утром с мыслью о том, что сделаю сегодня. Я хочу больше простора для творчества. Мне не хватает энергии, которую оно дает. Мне не хватает взаимодействия с другими.

Коуч: Что еще?

Подопечный: Я хочу, чтобы мои таланты находили применение. Хочу, чтобы мой труд что-то значил, чтобы от него была польза.

Коуч: Как можно добиться этого на вашей теперешней работе?

Подопечный: Не знаю. Я никогда не задумывался о такой возможности в этих обстоятельствах.

Коуч: Значит, пора подумать об этом. Итак, что можно сделать?

Использование сильных вопросов

Сильные вопросы применяются в коучинге постоянно — с первой, ознакомительной, сессии и вплоть до последней, завершающей. Чтобы сильные вопросы были действительно сильными, коуч должен уметь вмешиваться — мы уже говорили об этом. В иных ситуациях просто нельзя ждать паузы, необходимо решительно вклиниваться со своим вопросом.

Допустим, подопечный уже в который раз начинает жаловаться на невыносимую нагрузку на своей работе. Она несправедливо распределяется, никто не помогает, никому нет дела, и никак не получается что-либо изменить. Коуч сразу же понимает, что начинается очередной круг бесполезных жалоб, и как только его собеседник на секунду замолкает, чтобы набрать воздуха, спрашивает: «А почему вы это терпите?» или же «Какая вам от этого польза?». Задавая сильные вопросы, коуч должен проявить искреннее любопытство и известную смелость. Но в итоге они послужат на благо самого подопечного. И коуч должен быть уверен, что подопечный обладает необходимыми внутренними ресурсами, чтобы прямые, а возможно, даже жесткие вопросы не выбили его из колеи.

Сильный вопрос или наивный?

Иногда наиболее сильные вопросы производят впечатление абсолютно дурацких или, если угодно, наивных. Такие вопросы как бы проходят мимо радаров защитной системы. Подопечные хорошо владеют искусством отражать сложные атаки — они постоянно что-нибудь объясняют и обосновывают, нагоняя туман. Дурацкие же вопросы пронзают эту завесу как луч лазера.

Представьте себе ситуацию: у подопечного есть целый набор тщательно выстроенных оправданий своего бездействия. У него заготовлена куча историй о том, что ему никто не помогает, что он истощен, что на работе реорганизация, что… И вдруг, в самый разгар объяснений, он слышит ваш вопрос: «А чего вы хотите на самом деле?» Бум! Вы могли вступить в обсуждение, закопаться в его объяснения, попытаться исследовать альтернативы или как-то иначе застрять на поверхностном уровне, но ваш наивный вопрос пронзает весь этот туман и попадает в самую точку.

Приведем еще несколько наивных вопросов:

• Как вы себе представляете (или ощущаете) успех?
• Что будет дальше?
• Что во всем этом для вас действительно важно?
• А еще что?
• И какой урок вы из этого вынесли?
• Что вы будете делать?
• Когда вы будете это делать?
• Кем вы хотите быть?

Иногда может показаться, что вопрос настолько дурацкий, что задавать его просто стыдно — ведь ответ очевиден. Но не поддавайтесь сомнению, задавайте и приготовьтесь удивиться. Даже если вы получите именно тот ответ, которого ждали, помните — вы задаете вопросы не для того, чтобы услышать ответ, а для того, чтобы этот ответ услышал сам подопечный. Услышал и чему-то научился. Задавая наивные вопросы, вы даете собеседнику возможность услышать правду, задуматься о чем-то, что до сих пор ускользало от его внимания, или понять, что до этого он обманывал себя. Это похоже на выделение маркером слов в тексте. Отвечая на ваши наивные вопросы, подопечный лучше усваивает урок перед тем, как двигаться дальше.

Недостаточно сильные вопросы и их применение

Есть простое правило формулировки сильных вопросов: чем проще и прямее, тем лучше. Обратите внимание, какие короткие вопросы задает коуч в приведенном выше примере. Старайтесь уложиться в семь слов. Составные или слишком сложные вопросы вызывают у подопечного желание разобраться в их сути перед тем, как отвечать, и он может попросту запутаться. Сильные вопросы потому и сильны, что они проникают непосредственно в суть проблемы.

Закрытый вопрос создает узкий тоннель, который ведет в тупик: к ответам «да» или «нет» либо к некоторой дополнительной информации, но явно недостаточной для дальнейшего продвижения. Например, такой вопрос: «Важны ли для вас путешествия?» Ответить на него можно только «да», «нет», «очень» или «иногда». Это похоже на тест, в котором нужно выбрать из нескольких вариантов. Сравните этот вопрос с другим: «Где бы вы хотели еще побывать в своей жизни?» На такой вопрос придется отвечать развернуто.

Этот пример иллюстрирует применение закрытых вопросов. Иногда коучу требуется их задать, чтобы внести ясность. Задавая первый из приведенных вопросов, он хочет уточнить, ценен ли для его собеседника опыт, который тот получает в путешествиях. Иногда бывает важно убедиться, что коуч правильно понимает подопечного.

Вопрос «почему» еще один пример недостаточно сильного вопроса, поскольку он подталкивает подопечного к оправданиям или ненужному анализу. Например: «Почему вы решили переехать в Берлин?» Такие вопросы часто заставляют подопечного занимать оборонительную позицию. Ему кажется, будто от него требуют объяснить принятое решение или доказать свою точку зрения. Вопрос станет значительно сильнее, если сформулировать его иначе: «К чему вы движетесь?» или «Какие ценности мотивировали ваш переезд в Берлин?».

Мы обозначили эти варианты течения беседы не для того, чтобы вы категорически избегали закрытых вопросов или вопросов «почему», а для того, чтобы побудить вас внимательнее отмечать воздействие заданного вопроса на собеседника. Вопросы «да/нет» и «почему» тоже могут производить сильный эффект, скажем: «Уже пора прекратить анализировать и начать действовать, не так ли?» или «Почему вы сказали ему “да” и нарушили обещание, данное самому себе?». Заданные в правильное время и с правильной интонацией, такие вопросы могут оказать мощный эффект на подопечного, обращая его внимание на собственные намерения.

Задание на дом

Задание на дом — это еще один тип сильного вопроса. Его особенность в том, что он задается в конце коуч-сессии. Предполагается, что у подопечного будет время для рефлексии и исследований.

Например, ваш подопечный испытывает затруднения с деньгами — при этом работая все больше и больше, в ущерб семейным отношениям, — но надеется, что рано или поздно это будет вознаграждено. Вы завершаете сессию вопросом на дом: «Что для вас значит быть богатым?» Или представьте себе руководителя, который ведет с сотрудником беседу в стиле коучинга о его будущем повышении. В заключение беседы он может задать вопрос: «Что будет значить для вас этот руководящий пост?»

Задание на дом может вовсе не быть связано с вопросами, которые обсуждались на сессии. И поскольку кажется, будто этот вопрос взят с потолка, он может дать неожиданные и весьма глубокие результаты. Спросите, например, вашего подопечного в конце сессии: «В каком настроении вы бываете чаще всего?» Через неделю обсудите с ним и его настроение, и то, какие уроки тот извлек, размышляя об этом. Завершите следующую сессию вопросами: «Как случилось, что это настроение стало для вас привычным? Что оно вам дает?»

Задание на дом — это вопрос, побуждающий собеседника окинуть взглядом пройденный путь и отрефлексировать. В коучинге домашнее задание нельзя выполнить «правильно», так же, как нельзя «правильно» ответить на сильный вопрос. Именно поэтому заданию на дом можно дать высший балл по шкале глубины исследования — оно позволяет достичь самых больших глубин, в том числе благодаря времени, отведенному на обдумывание. В распоряжении подопечного несколько дней, неделя, а иногда и больше.

Помня о естественной тенденции думать, что на все вопросы существуют «правильные» ответы, вам придется обратить внимание подопечного на то, что цель домашнего исследования — простое проявление любопытства. Со временем это исследование приведет к более глубокому пониманию, новому взгляду на проблему и новым возможностям для действия.

Вот некоторые примеры вопросов на дом:

• Какое у вас заветное желание?
• Зачем вообще вы здесь? Что создаете?
• Чему вы сопротивляетесь?
• Что вас вдохновляет?

Чтобы помочь подопечному с домашним заданием, вы можете включить в него помимо вопроса какое-то действие. Например, посоветовать поставить вопрос в качестве заставки на экран устройства или выбрать ключевое слово из вопроса, чтобы использовать его в качестве пароля на одну-две недели. Среди других возможных действий могут быть: запись ответов в тетрадь, иллюстрации к ним, обсуждение вопроса с товарищем или специально выделенное время на прогулку для уединенного обдумывания. Вы можете попросить подопечного прислать вам ответ в текстовом сообщении, электронном письме или позвонить перед следующей сессией. Задание на дом — эффективный навык, который выводит коучинг за границы сессии и делает его частью повседневной жизни.

(Больше примеров вы найдете в нашем приложении Co-Active Online Toolkit по адресу .)

Пример диалога

Коуч: В конце предыдущей сессии я задал вам вопрос для обдумывания, который может иметь множество ответов на разных уровнях.

Подопечный: Да. «В чем вы ущемляете сами себя?»

Коуч: И каков ваш ответ?

Подопечный: Сначала мне показалось, что ни в чем. Но затем я вдруг осознал свою беспомощность перед собственным рабочим графиком — я понял, что у меня постоянный цейтнот, потому что слишком много людей обращается ко мне.

Коуч: То есть в данном случае «ущемлять себя» означает посвящать свое время другим. А что вы при этом чувствуете?

Подопечный: Я поймал себя на том, что стал часто повторять: «Не могу ничего поделать — очень плотный график». И тут я осознал, что этот график — мой. И это мне решать, что в него включать.

Коуч: Хорошо. А в чем еще вы себя ущемляете?

Подопечный: Это касается моих отношений. Когда партнер рвет со мной — я каждый раз замыкаюсь и ухожу в себя. Пора бы прекратить, но это сильнее меня.

Коуч: Что еще пришло вам на ум, когда вы обдумывали вопрос?

Подопечный: Я все еще думаю над ним. А знаете, я еще начал замечать, в чем другие ущемляют себя.

Коуч: Например?

Подопечный: Например, у нас было совещание на прошлой неделе. Вице-президент нашего подразделения проводил обзор прогнозов развития, и я заметил, что некоторые вели себя как школьники перед директором. Куда делись их самоуверенность и авторитет? Меня это очень удивило.

Коуч: Но вы ведь тоже так вели себя раньше?

Подопечный: Больше, чем мне бы этого хотелось. Думаю, на самом деле я выглядел куда хуже, чем они.

Коуч: Что-то еще?

Подопечный: Пожалуй, это все. Спасибо вам за хороший вопрос.

Коуч: Тогда вот вам следующий на дом. Подумайте, случалось ли вам когда-либо занимать бескомпромиссную позицию?

Сила искреннего любопытства

Благодаря любопытству коуч может понять своего подопечного изнутри. Вы что-то узнаете… проявляете к этому любопытство… оно вызывает еще большее любопытство… и так далее. Подопечные, в свою очередь, заражаясь вашим любопытством начинают собственный поиск ответов, пытаясь разобраться в своем внутреннем мире и как им управлять, в том, что их мотивирует, а что тормозит. Со временем вы научитесь различать эту внутреннюю работу подопечных, пока однажды не станете их голосом и не начнете задавать вопросы так, словно они задают их сами себе. Коуч находится в более выигрышной позиции, поскольку ему не мешают ни «внутренний саботажник», ни негативный опыт, ни мнения коллег или чувства родных и близких, ни что-либо еще. Вопросы становятся все более интригующими, яркими и приводят к лучшим результатам. В ходе этого процесса подопечные в какой-то мере начинают сами осваивать азы коучинга, развивая свои возможности. Они становятся более любопытными и поднимают самооценку.

Отправить