Войти в систему
Войти с помощью соц. сетей:
В последнее время культура стала одной из самых болезненных тем бизнеса. Всемирно известные консультанты проповедуют ее на каждой конференции. Сотни журнальных статей повествуют о том, как это важно для успешных компаний. Блогеры не отстают и предлагают вашему вниманию тройку (пятерку, семерку, десятку – нужное подчеркнуть) лучших советов, которые помогут вам создать оптимальную культуру в своей компании.
Все это бесконечно обсуждается в залах заседаний и отражается на распределении бюджетов.
Разумеется, самые успешные компании мира в самом деле развивают у себя великолепную культуру. Но большинство остальных предприятий обращаются с этим понятием абсолютно неверно. Все потому, что они не понимают, что означает «культура» в таком контексте и как ее развить.
Великолепная культура – это побочный продукт признания ценности каждого человека в организации. Все эти маленькие тактические действия происходят потому, что компания уделяет особое внимание каждому нанятому ею сотруднику и всему, что делает его человеком. Большинство программ по изменению культуры компании, которые мне приходилось видеть, заключались в том, чтобы внедрить у себя эти побочные продукты, не меняя принципов работы и отношения к сотрудникам. Это похоже на то, как я купил бы такой же костюм, как у Джорджа Клуни, начал имитировать его акцент и непринужденно попивать Nespresso при случае, удивляясь, почему Голливуд отказывается платить мне по 60 миллионов долларов за фильм. А все потому, что я низкорослый, лысый шотландец, который носит брюки на пару размеров больше, чем хотелось бы.
Во мне нет обаяния Клуни, за которое его любят зрители.
Большинство компаний, которые пытаются изменить свою культуру, не уважают своих сотрудников и не доверяют им. Они хотят заставить людей больше работать за меньшую зарплату и не желают, чтобы те отклонялись от установленных систем и процессов. Они до сих пор относятся к людям как к живым шестеренкам неповоротливой корпоративной машины. Внедряемые ими культурные программы – это не более чем пустая и неискренняя имитация действий компании, которая на самом деле равнодушна к своим работникам.
Но самое худшее происходит там, где начинается мир идей.
Идея развития сильной корпоративной культуры звучит вполне здраво. Это может мотивировать людей действовать как одна команда. Это может дать почувствовать каждому свою причастность к работе компании. Это может повлиять на то, как люди ведут себя и выполняют свою работу. Но ничто из вышеперечисленного не принесет вам пользы, если вы рассчитываете на получение ценных идей от своих сотрудников.
Определяя, кем нужно быть, что делать и как себя вести, вы возводите еще более крепкие границы нормы, которые сложнее разрушить. Так вы лишь плотнее загоняете квадратный колышек в круглую дыру. В итоге у вас появляется оправдание, чтобы сказать: «Мы здесь так не делаем!» Это оказывает непосредственное влияние на принятие решений о приеме на работу, когда компания предпочитает нанимать людей, которые комфортно вписываются в систему.
Таким образом формируется монокультура одинаковых индивидуумов, аналогично мыслящих и придерживающихся сходных точек зрения.
Такой современный подход к культуре обладает рядом краткосрочных преимуществ (потому что есть хотя бы свободная форма одежды по пятницам, благодаря которой пятницы стали более приятными и не такими похожими на четверг, как раньше), но в долгосрочной перспективе ведет к сокращению многообразия и отсутствию нетривиального мышления. А это прямой путь к бесполезности.
ПРАКТИЧЕСКОЕ УПРАЖНЕНИЕ
А ВАША ОРГАНИЗАЦИЯ КУЛЬТИВИРУЕТ ИЛИ УБИВАЕТ ИДЕИ?
Если вы хотите понять, настроена ваша компания на разрушение или развитие идей, задайте себе эти вопросы.
У вас есть возможность подать идею напрямую тому, кто отвечает за принятие решений?
Вы чувствуете, что компания заинтересована в ваших идеях и мнении?
Заходят ли руководители время от времени к вам в отдел?
Вас регулярно просят предлагать идеи?
Спрашивают ли вас во время аттестаций, сколько мыслительных усилий вы вкладываете в работу?
Отмечает ли компания людей, которые выдвигают идеи?
Насколько разнообразен персонал в вашей компании?
Мотивированы ли сотрудники развивать свои навыки?
Всегда ли компания совершенствует свои продукты?
Проводит ли ваша компания регулярные мероприятия по обмену опытом между сотрудниками?
Использует ли ваша компания какие-нибудь методы генерирования идей помимо мозгового штурма?
Что важнее для тех, кто отвечает за принятие решений, – возможности или риски?
Отведено ли специальное время для того, чтобы вы могли подумать над чем-то?
В вашей компании поощряется работа не за столом?
Поддержал бы вас начальник, если бы проект провалился?
Чем больше вы дали положительных ответов, тем больше у вашей организации шансов воспользоваться хорошими идеями. Если вы преимущественно отвечали «нет», вашему руководству есть над чем поработать.
Компьютеры изумительно предсказуемы. Если поместить один из них в мрачную комнату с бетонными стенами, куда не проникает дневной свет, он будет работать точно так же, как и его аналог, установленный в залитом солнцем пляжном кафе. Производительность его труда в половине девятого утра будет такой же, как и в полночь. И если вы установите рядом другой, гораздо более мощный компьютер, первый из них не почувствует себя уязвленным и не будет стараться произвести на него впечатление.
С людьми все по-другому. Мы – изумительно непредсказуемые создания. На нас воздействует все, что нас окружает: социальный контекст, съеденный завтрак, недавно посещенное мероприятие, время суток, количество физических упражнений, удобство нижнего белья, погода за окном и сотни прочих факторов.
Эти элементы могут оказывать на нас существенное влияние. Но не факт, что влияние будет отрицательным. Вы можете использовать эти условия в свою пользу, если знаете как.
Еще одним фактором, оказывающим огромное влияние на качество мышления, является структура. Структура неправильного типа подавляет мышление и не дает вам вырваться за границы нормы. Отсутствие структуры лишает людей цели и чувства защищенности. Структура правильного типа позволяет людям безопасно выходить за пределы норм в поисках идей, которые невозможно было бы найти в обычных условиях.
Далее следует лидерство. Вы должны знать, когда давать людям пространство для размышлений и как предоставлять им обратную связь. Мотивацию легко разрушить. Идеи легко убить. Неправильный подход может полностью уничтожить ваши шансы. Здесь действуют принципы спортивных команд, где менеджер берет на себя ответственность за результаты, которые покажет возглавляемая им группа талантливых людей.
Войти с помощью соц. сетей: