Метапрограммы: подбор кадров и планирование назначений сообразно роли

Крайне полезны метапрограммы бывают и при наборе нового персонала, и при планировании кадровых перестановок в организации. Вот лишь два примера использования этого инструмента для обеспечения максимальной эмоциональной приспособляемости к новым ролям тех, кто будет их играть.

При планировании собеседований с претендентами на вакансии или кандидатами на повышение подумайте о возможности включить в план разговора описанные ниже вопросы, ответы на которые высвечивают истинную сущность человека, заставляют его или ее невольно идти на «саморазоблачение». Понятно, конечно, что они будут перемежаться с интересующими вас конкретными вопросами, позволяющими определить степень профессионализма, но пренебрегать мотивацией, психологической совместимостью и эмоциональной готовностью однозначно не стоит.

Сценарий 1. Подбор помощника руководителю

Один наш клиент замучался подыскивать подходящего старшего ассистента своему гиперактивному, вариативному, целеустремленному и экстравертивному гендиректору. После того как четвертый подряд претендент на пост помощника не выдержал испытательного срока, мы настояли, чтобы руководство этой компании дозволило нам вмешаться в процедуру отбора кандидатов и помочь им. На тренинге с участием гендиректора и вице-президента по операционной деятельности мы выявили профиль МП и пусковой механизм БПЗ, которые были оптимальны для кандидатуры на эту роль.

Уход от. Нужен был человек, умеющий разрешать или предотвращать проблемы, возникающие вследствие бурной деятельности шефа, а также способный помогать излишне увлекающемуся гендиректору оптимизировать распределение своего рабочего времени.

Скрупулезность. В организации действовал ряд тщательно проработанных типовых регламентов, дававших прекрасные результаты – но лишь при условии их соблюдения.

Частности. Эта роль предполагала работу исключительно с деталями. Великое множество нюансов, масса постоянно меняющихся мелочей, о многих из которых даже затруднительно было сказать, нужны они или нет. Конкретика требовалась предельная.

Рефлексия. Не менее существенным было, чтобы старший помощник тщательнейшим образом продумывал и взвешивал всё на предметном уровне и следил за доскональным соблюдением всех процедурных формальностей, поскольку характер деятельности этой организации был таков, что любые непродуманные действия гендиректора потенциально могли вызвать резонансные последствия в самых непредсказуемых областях.

Принадлежность. Для данной роли нужен был человек, полностью ассоциирующий себя с гендиректором, разделяющий его взгляды, понимающий, каково быть на месте гендиректора такой организации, сопереживающий ему и постоянно «примеривающий его шкуру на себя». Это обеспечило бы бережное отношение помощника к гендиректору и спаянность их как команды.

Сценарий 2. Набор сотрудников в отдел продаж

Когда речь идет о продажах и привлечении заказчиков или потребителей в целом, наши клиенты для выявления потенциально успешных продавцов часто используют отбор претендентов на вакансии по признаку сочетания у них принадлежности и/или значимости в качестве пусковых моментов с целеустремленностью, активностью и внешними источниками самооценки в профиле метапрограмм. При этом важно помнить, что сочетание стремления избежать негатива, вдумчивости и скрупулезности в профиле МП обычно свидетельствует о том, что из кандидата может выйти отличный менеджер по работе с имеющимися клиентами или специалист по работе с рекламациями, так что, если такие соискатели вакансий вполне разделяют ценности вашей организации, логично и полезно бывает предложить им вместо должности в отделе продаж работу, например, в отделе обслуживания клиентов.

Выясняем пусковой момент БПЗ кандидата:

Вопроc. Что для вас важнее всего на работе? Пожалуйста, расставьте в порядке приоритетности:

• Работать в команде, где имеется четкий план и взаимная подстраховка [безопасность].

• Чувствовать себя частью команды и ее полноценным игроком основного состава [принадлежность].

• Признание и оценка по достоинству вашего уникального вклада и особой роли [значимость].

Выясняем профиль метапрограмм кандидата:

Вопроc. Что вам приносит больше всего радости на работе? От чего вы испытываете удовлетворение и получаете сознание выполненного долга? Почему?

• Внимательно выслушайте ответ и оцените, устремлен ли соискатель к цели и свершениям [стремление к…] или тяготеет к разрешению проблем и минимизации риска [уход от…].

Вопроc. Припомните, пожалуйста, свою последнюю крупную покупку (например, машины или жилья) или принятое не так давно поворотное для всей вашей жизни решение. Почему ваш выбор пал именно на то, что вы выбрали?

• Выслушайте ответ и отметьте для себя, рассказывает ли человек о множестве имевшихся у него вариантов, критериях выбора, альтернативных возможностях [вариативность] или о том, что руководствовался строго определенной схемой или правилом, либо он в деталях и пошагово расскажет об алгоритме или последовательности действий, приведших к сделанному выбору [скрупулезность].

Вопроc. Расскажите, пожалуйста, как именно вы провели минувшие выходные.

• Выслушайте ответ, обратив внимание на уровень детализации. Что это – обзор, краткое резюме [общая картина] или рассказ с подробностями и конкретикой [частные детали].

Вопроc. Каков ваш подход к решению проблем? Как вы решаете, что делать? И как именно это делаете?

• Выслушайте ответ, отметив склонность к активному вмешательству, лобовым атакам, разрубанию узлов, быстрым и действенным решениям [деятельный тип] или осмыслению, размышлению, пониманию, анализу и оценке, прежде чем переходить к действиям [рефлексивный тип].

Вопроc. Как и откуда вы узнаёте, что хорошо выполнили работу?

• Выслушайте ответ на предмет ориентации на внешние подтверждения и доказательства – выполненные нормы, победы в конкурсах, похвалы начальства [внешние критерии самооценки] или на само ощущение и сознание того, что «сделано всё, что в моих силах» [внутренние критерии].

Дополнительные рекомендации по подбору кадров опубликованы в разделе этой главы на сайте www.PowerYourTribe.com.