ПОТРЕБНОСТИ ЧЕЛОВЕКА ПО А. МАСЛОУ КАК МОТИВАЦИОННАЯ СОСТАВЛЯЮЩАЯ ПОВЕДЕНИЯ
Говоря о поведении человека, нельзя обойти еще одно научное светило бихевиоризма, чье имя часто звучит на семинарах по поведению и мотивации персонала, а теоретические достижения используются для поиска причин небезопасного поведения человека. Абрахам Харольд Маслоу, выдающийся американский психолог, основатель гуманистической психологии, внес существенный вклад в развитие психологии и формирование теории личности.
Наиболее широкое применение у консультантов по лидерству в области охраны труда получила его модель иерархии потребностей, положенная в основу методики психосемантической диагностики скрытой мотивации персонала. Согласно постулатам теории Маслоу, наиболее сильная потребность определяет поведение до тех пор, пока она не будет полностью удовлетворена. Удовлетворенная потребность больше не определяет поведение человека и не действует как фактор мотивации. Таким образом, будучи удовлетворенными, материальные и физиологические потребности перестают быть актуальными и уступают место потребностям более высокого уровня, связанным с безопасностью, общением, социальным положением, реализацией своих возможностей (рис. 1.9).
Зачастую проблема поведения и мотивации человека, в том числе и в области безопасности, сводится к возведению иерархии потребностей и личностных нужд в категорию «единственно эффективного решения»: упор делается на то, что потребность в безопасности является второй по степени важности после базовых физиологических потребностей — таких как еда, сон или сексуальное удовлетворение, и именно на этом надо строить работу с персоналом.
Но так ли это? Насколько знание этой «сокровенной» иерархии может помочь нам подчинить поведение человека более безопасным моделям только лишь посредством правильно выбранной мотивационной линии?
Проблема иерархии потребностей Маслоу в том, что она не более чем теория, так и не получившая своего подтверждения на практике посредством статистически собранных данных ее применимости. Это не мешает умелым «консультантам» активно ее эксплуатировать, просвещая молодых менеджеров, которые потом сталкиваются не только с трудностями ее применения, но и со сложностями в общем понимании ее полезности в развитии персонала. Как показывает практический опыт, потребности образуют не пирамиду, или иерархию, а цикл: удовлетворение одной потребности теряет свою силу мотивации так же быстро, как якобы ее и вызывает, и молодой руководитель, казалось бы решив проблему с использованием инновационной техники, сталкивается с неудовлетворенной потребностью подчиненного вновь — только в виде уже более серьезных запросов.
Данный подход также не объясняет тех ошибок и промахов компетентных руководителей работ и высококвалифицированного персонала, которые заставляют их идти на компромисс со своей безопасностью.
С точки зрения авторов, работник, как и любой человек, уже достаточно мотивирован против получения травмы. Не будет преувеличением сказать, что ни один из нас не приходит на работу с мыслью о том, какую бы травму сегодня получить и что бы сегодня такого нарушить (мы не рассматриваем маргинальные случаи суицида или производственного самокалечения).
Несмотря на недостатки и несовершенства, иерархия Маслоу имеет свои плюсы в плане создания желаемого поведения человека, а именно в отношении формирования культуры безопасности и понимания действий самого человека и эффективности применяемых техник.
Справедливости ради все же скажем: сам Маслоу признавал, что не ставил целью создать методическое пособие. Его работа носила, скорее, философский характер: он стремился объяснить мотивы человеческих поступков. И предназначение созданной им иерархии человеческих потребностей в том, чтобы люди научились удовлетворять свои желания в соответствии с потребностями, в противном случае их ждет жизненное разочарование.
Теории мотивации
Говоря о мотивации, было бы неправильно упомянуть только А. Маслоу: быть может, он наиболее часто цитируется в этой связи, но идеи других ученых не менее важны для качественного понимания возможностей и трудностей формирования культуры безопасности на производстве, особенно в рамках мотивации поведения человека на безопасную работу.
Теории мотивации можно разделить на две основные категории: процессуальные и содержательные.
Содержательные теории мотивации основаны на определении потребностей человека и их структуры, где потребность определяется как осознание отсутствия чего-либо, вызывающее побуждение к действию на достижение отсутствующего, причем это осознание может быть как сознательным, так и бессознательным. Теория А. Маслоу относится к содержательным теориям мотивации. Другим не менее известным ученым в области мотивации является Дэвид Макклелланд, выдающийся американский психолог, профессор Гарвардского университета, который разработал теорию приобретенных потребностей и внес существенный вклад в изучение и определение теории компетенции.
Теория приобретенных потребностей. В отличие от Маслоу, Макклелланд делает в своих работах упор на потребности высшего уровня, к которым относятся потребность во власти, потребность в успехе и потребность в причастности. Важным утверждением Макклелланда является мысль о том, что индивидуальная потребность каждого в своем развитии закладывается в раннем возрасте и продолжает формироваться в течение всей жизни на основе приобретаемого опыта. Потребность во власти выражается в стремлении осуществлять контроль над действиями других людей и посредством этого оказывать воздействие на них. Потребность в успехе выражается в удовлетворении процессом доведения работы до успешного завершения и в стремлении достичь цели. Потребность в успехе необходимо рассматривать в комплексе с потребностью в избегании неудач: такая связка показывает, что люди с преобладающей мотивацией к достижениям, как правило, стремятся к успеху, а люди, у которых мотивация к достижениям находится на низком уровне, стараются избегать неудач, что соответствующим образом сказывается на их мотивации и действиях. Потребность в причастности выражается не только в стремлении человека принимать личное участие в решении важных задач и устанавливать с другими людьми хорошие отношения, но и в желании найти поддержку и одобрение в глазах значимых и авторитетных для них людей. Согласно теории Макклелланда, доминирующая в человеке потребность будет определять его поведение в ходе выполнения своей работы. Способность руководителя правильно определить доминирующую потребность помогает правильно выстроить систему мотивации работников для полного раскрытия их потенциала, будь это умеренно поставленные цели, расширенные полномочия или определенным образом подобранная команда. Таким образом, обе содержательные теории ставят задачу описать и понять факторы внутри организаций, которые являются мотиваторами для работника, посредством анализа возможных индивидуальных потребностей каждой отдельной личности и помочь с разработкой систем мотивации.
Процессуальные теории мотивации. В отличие от содержательных, процессуальные теории не рассматривают индивидуальные потребности как единственно необходимое условие мотивации человека к достижению определенной цели — напротив, они определяют мотивацию как функцию восприятия ожидания, связанного с определенным процессом или ситуацией. В быту такой подход описывается формулой «А что мне с этого?». Процессуальные теории подчеркивают важность понимания процесса мотивации необходимого поведения, основанного на следующих компонентах: если есть затраты — то каков результат? Если есть результат — будет ли награда? Если вознаграждение будет — адекватно ли оно затратам?
Процессуальные теории включают теорию ожиданий Виктора Врума, теорию справедливости Джона Стейси Адамса и модель Портера–Лоулера, которая представляет собой более комплексно развернутую теорию справедливости Адамса.
Теория справедливости американского психолога Джона Стейси Адамса требует отдельного упоминания. Эта теория утверждает, что работник субъективно оценивает справедливость получаемого вознаграждения (результат деятельности для него) за затраченные им усилия (его вклад) и сопоставляет размер своего вознаграждения с вознаграждением других людей за ту же самую работу. Ключевое слово здесь — субъективно, то есть речь идет о восприятии, основанном на индивидуальной оценке.
Адамс также вводит формулу справедливости для понимания процесса формирования субъективной оценки работников:
Результат работника / Вклад работника = Результат других рабочих / Вклад других рабочих.
Таким образом, восприятие несправедливости вознаграждения непосредственно сказывается на мотивации и как результат — на интенсивности работы и вкладываемых в работу усилий. Практический вывод теории Адамса заключается в том, что, пока работник не начнет считать, что вознаграждение за его усилия справедливо, он будет стремиться уменьшить интенсивность труда.
