ВОВЛЕЧЕННОСТЬ И КОММУНИКАЦИИ ПО БЕЗОПАСНОСТИ ТРУДА
Оставшиеся два элемента культуры — вовлеченность и коммуникации по вопросам безопасности — взаимосвязаны и довольно просты в понимании и реализации на практике. По ним существует масса высококлассной литературы, поэтому мы уделим внимание только двум концепциям: теории подталкивания и поведенческому аудиту.
Теория подталкивания получила широкое признание и распространение благодаря книге Ричарда Талера и Касса Санстейна «Nudge. Как улучшить наши решения о здоровье, благосостоянии и счастье», выпущенной в 2008 году и переведенной на русский в 2017 году. Причина нашего внимания к этой теории заключается в глубокой уверенности авторов в том, что 1) коммуникаций по безопасности труда много не бывает и они должны быть не только разнообразны, но и креативны и 2) любая коммуникация должна иметь свою целевую аудиторию, быть эффективной в моделировании или программировании человека на определенный вид действия или поведения.
Просим отметить, что в значение слов «программирование» и «моделирование» мы вкладываем только побуждение к действиям положительным с точки зрения безопасности труда, то есть направленным на защиту и сохранение здоровья и жизни работников. В книге Талера и Санстейна много страниц уделено вопросу этики «подталкивания» или определению выбора человека без его сознательного понимания такого воздействия или, иначе, без его ведома (в процессе осуществления выбора в режиме подталкивания человек переходит из категории субъекта в категорию объекта выбора). По нашему мнению, если не всегда получается сознательно эффективно и быстро изменить отношение человека к своей безопасности или к вопросам безопасности труда в целом посредством разъяснительно-воспитательной работы, то дополнительные меры не будут лишними — если удастся вернуть кого-то живым домой. Сами авторы книги определяют «подталкивание» как любой аспект процесса принятия решения, который побуждает людей изменять свое поведение определенным образом, не внося никаких ограничений в возможности выбора. Подталкивание называется простым, если его можно легко избежать. Подталкивание не является запретом. Например, выкладывание фруктов на уровне глаз считается подталкиванием; а запрет нездоровой пищи — нет.
Для примера можно привести проект «Внимание — Скорость» (Heed the Speed) Национального управления по безопасности движения автотранспорта в период с 2005 по 2010 год в трех городах США: Филадельфии, Феникса и Пеории. В рамках проекта были использованы трехмерные изображения на дорожном покрытии перед опасными перекрестками для контроля и снижения скорости их переезда (рис. 3.4). За время проекта было отмечено заметное снижение количества нарушений скоростного режима в испытуемых районах и как результат — повышение общей безопасности для пешеходов. Помимо прямого назначения подтолкнуть водителя снизить скорость, подобная практика имеет дополнительные преимущества: она дешева в исполнении (500 долл. США вместо 2000 долл. за полноценного «спящего полицейского»), не мешает физически проезду перекрестка автотранспортом и не препятствует движению специальных автомобилей (скорая помощь) в экстренных случаях. В рамках проекта был также отмечен и недостаток: это привыкание и осознание отсутствия последствий или необходимости к снижению скорости для переезда, но исследователи полагают, что такие виртуальные спящие полицейские независимо от этого недостатка являются эффективными для обучения и ознакомления водителей с существующими опасностями и правилами. С содержанием проекта можно ознакомиться на сайте Федеральной дорожной администрации США.
Реализация мягкого подталкивания на рабочем месте может иметь разнообразные формы, включая плакаты и видео эмоционально-пропагандистского характера, напоминания о необходимости соблюдения безопасности труда типа надписи на зеркале «Безопасность труда начинается с тебя» или надписей-благодарностей за безопасно выполненную работу.
Поведенческий аудит безопасности — это механизм обеспечения безопасности, который включает процесс наблюдения за поведением рабочего при выполнении производственных заданий с последующей, мотивирующей или обучающей, беседой руководителя с наблюдаемым работником с целью выявления и предупреждения опасных действий или поощрения безопасного поведения сотрудника.
Сама данная формулировка, используемая в большинстве российских компаний, противоречит духу программы безопасности на основе поведения (behavior-based safety, BBS). BBS — это не программа аудита, это программа вовлечения всех работников предприятия в обеспечение безопасности друг друга от высшего руководства до дворника (табл. 3.3).
Процесс и эффективность BBS хорошо описаны в книге Роберта Лорбера и Грегори Андерсона Safety 24/7: Building an Incident-Free Culture.
Дух программы BBS основывается на предположении, что люди будут делать ошибки по забывчивости, небрежности или в спешке, и именно здесь ожидается, что вмешается находящийся рядом и наблюдающий за происходящим: напомнит, подскажет. Как известно, программу BBS иногда называют программой наблюдений. Дух поведенческой безопасности — это дух команды, связанной одной целью — ноль травм.
Плановые наблюдения подразумевают, что выбирается место и вид работ, по которым будет проводиться наблюдение за имеющими место элементами поведения в ходе выполнения работ с последующим обсуждением результатов и замечаний. Внеплановые — это те наблюдения или вмешательства, которые имеют место спонтанно при обнаружении нарушений безопасности любым работником. Далее следует незамедлительное исправление нарушений и выполнение работы безопасными методами. Независимо от типа наблюдения они должны иметь целью корректировку причин поведения работника посредством 1) понимания причин наличия самого нарушения (не ознакомлен с процедурой выполнения работ, не обучен, не обеспечен СИЗ и т.д.) и 2) разъяснения правил процедуры выполнения работ и связанных с небезопасным поведением опасных факторов и рисков, которые могут реализоваться в получении травмы. Разъяснение может включать проверку практических навыков выполнения работы под наблюдением.
С.В. Вальцев, в настоящее время директор Института национальной идеологии, в своей книге «Миссия России. Национальная доктрина» дает интересные заключения о психотипе россиян, которые можно суммировать в следующих утверждениях:
- Больше всего русский человек любит ставить себя вне закона и ругаться на то, что законы у нас не действуют.
- Индивидуально-личностные отношения у нас преобладают над формальными. Мораль всегда ставится выше «механических», «мертвых» законов.
- В противоположность людям Запада у русских мировоззренческие ориентиры явно смещены в иррациональную плоскость. Мы очень часто «выбираем сердцем».
- Иррационализм очень тесно переплетается с таким качеством, как стремление к великой цели.
- Стремление к размышлению преобладает над стремлением к действию. При принятии решения преобладают интуитивные механизмы.
- Неформализованность отношений очень тесно переплетается с коллективизмом, когда нация подсознательно отождествляется с семьей.
- Сочетание духовности и коллективизма находит свое выражение в русской идее — в стремлении к абсолютной справедливости.
- Запад — материалистически ориентированная и одновременно рационалистическая цивилизация. Россия же — уникальный антипод Запада. Русская цивилизация является одновременно антиматериалистически ориентированной и иррациональной цивилизацией.
Если мы хотим быть успешны в формировании культуры безопасности, мы должны четко понимать особенности психотипа своего народа, так как если наши программы будут затрагивать ценности, чуждые нашей традиционной ментальности, то они не достигнут успеха, а вызовут только отторжение, что и происходит сегодня с инновационными западными технологиями в их оригинальном, не переработанном российскими специалистами виде.
По нашим наблюдениям, согласно российскому психотипу организационная культура должна строиться на трех принципах:
- Абсолютная справедливость и мессианское обоснование развития организации как главные стимуляторы трудовой деятельности в достижении целей (мессианство подразумевает, что цель нулевого травматизма, к примеру, — это не дань моде, а истинное желание руководства компании к качественной трансформации культуры ведения бизнеса);
- Сотрудничество между индивидами и группами индивидов как основа механизма развития культуры и организации, коллективная ответственность и вклад;
- Руководство как центр волевой мобилизации и пример поведения.
