ВЛИЯНИЕ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ НА ПОВЕДЕНИЕ ЧЕЛОВЕКА

(по Э. Шейну)

В соответствии с постулатом В. И. Ленина об отсутствии свободы действий в отрыве от общего настроения в обществе давайте посмотрим на исследования в отношении человека внутри организации на базе ее культуры и общего организационного климата. На эту тему есть немало работ таких теоретиков организационной культуры, как Эдгар Шейн, Геерт Хофстид, Роберт Кук, Бернард Розауер, и других. Мы не будем рассматривать их по отдельности, а сфокусируемся на общих для всех этих концепций понятиях и заключениях. На материале анализа литературы на тему организационной культуры можно заключить следующее:

1. Организационная культура компании определяет нормы и стандарты поведения работника внутри организации, делая его частью своего бренда; она также включает негласные стандарты и ценности.
2. Организационная культура, как правило, — многоуровневое структурное образование с наиболее мощной доминантой в своем ядре, то есть в том, что является смыслом и двигателем существования данной организации: деньги, бизнес, расширение рынка сбыта, технологии, имидж и т.п.
3. Эта доминанта в большинстве случаев первична в определении поведения человека в рамках и от лица компании.
4. Эта доминанта является безусловным проявлением не декларируемых целей и приоритетов — таких как политика и официальное кредо компании, а скорее, ценностей и приоритетов компании в восприятии и интерпретации работников.
5. В зависимости от созданной и существующей организационной культуры внутри компании она может оказывать как положительное, так и отрицательное влияние на результативность работы сотрудника во всех сферах компании: от продаж и производства до обеспечения отсутствия травматизма.
6. Внутри организации могут сосуществовать групповые субкультуры ее подразделений, которые могут отличаться по своей сущности от создаваемой руководством общей организационной культуры.

Три уровня корпоративной культуры наиболее четко графически были проиллюстрированы Джеффри Лайкером и Майклом Хосеусом в книге «Корпоративная культура Toyota: Уроки для других компаний» (2008) (рис. 2.10).

Три корпоративных уровня культуры компании «Тойота» непосредственно связаны с моделью, предложенной в 1983 году Эдгаром Шейном — пионером исследования организационной культуры. В концепции Шейна артефакты и символы являются первым, или поверхностным, уровнем компании, который мы можем увидеть, услышать и почувствовать при знакомстве с компанией и ее персоналом. Этот уровень включает в себя различные элементы бренда (в том числе логотипы), предметы и планировку офисов и производственных объектов, поведение людей в различных ситуациях, описание принятых ценностей, внешние ритуалы, церемонии и т.д. Другими словами, это все проявления имиджа компании, которые видны не только ее работникам, но и внешнему наблюдателю.

Провозглашаемые ценности составляют второй уровень компании, который включает нормы и правила поведения, в соответствии с которыми, как ожидает руководство, работники будут действовать, ценности и этические принципы, которыми они будут руководствоваться в своей деятельности.

Третьим, самым глубинным и наиболее мощным, уровнем организационной культуры являются базовые, или основополагающие, представления и ценности, которые настолько глубоко интегрированы в сердце организации, что они зачастую действуют на уровне бессознательного и определяют понимание работниками принципов того, «как работает этот мир», на основе их опыта работы в компании и их интерпретации ее истинных приоритетов.

Для понимания истинных причин травматизма и аварийности и определения путей решения этой проблемы мы должны четко понимать, что именно этот, третий, слой бессознательной организационной культуры компании и определяет поведение человека в рабочей ситуации и заставляет принимать те или иные решения и действия. Причины, которые позволяют нам делать такие выводы, заключаются в следующем:

• Безопасность, какой бы благородной ни была эта цель, не является единственной и приоритетной целью коммерческой организации, за исключением компаний, чей бизнес заключается в продвижении оборудования, обучения или других услуг в области обеспечения безопасности труда. Компании существуют и организуются с одной целью: зарабатывание денег для акционеров или собственников.
• Работники изначально находятся в положении, когда они вынуждены совмещать в рамках компромисса множественные цели: производственный план и сроки, объем выручки или производимой продукции, уровень качества или обеспечения безопасности работ (рис. 2.11).

  

• Первоочередные задачи коммерческой организации, такие как производственный план и степень давления руководства по его выполнению, напрямую и всегда будут влиять на исполнителя работ и приоритеты его решений и прямолинейно будут определять ту локальную рациональность, о которой мы говорили выше.

В заключение хотим сказать, что понимание проблемы уже является частью ее решения, поэтому мы и уделили столько времени анализу влияния культуры и ее бессознательных представлений и ценностей на поведение человека и возникновение ошибок при принятии им решений. Этот подход поможет нам лучше понять скрытые факторы влияния и выработать эффективные решения по обеспечению безопасности в сложных системах, которыми и являются современные компании с их высокотехнологичным оборудованием и повышенными требованиями акционеров к прибыли.

Отправить