Выводы из этой главы

1. Юридические риски должны умирать первыми.

2. Грамотно составленный договор – залог юридической и экономической безопасности бизнеса.

3. Оферта – это всего лишь предложение заключить договор на обозначенных в ней условиях, поэтому не надо называть оферту термином «договор оферты».

4. Договор (оферта) должен отражать реальное положение вещей и защищать интересы компании.

5. При подготовке проекта договора (оферты) нужно составить как можно более полную матрицу юридических рисков, а затем качественно проработать (закрыть) каждый риск.

6. Если можете уйти из-под действия закона о защите прав потребителей, то сделайте это скорее.

7. Если клиенты проекта – обычные физические лица, то делайте оферту без намерения изменить её в будущем.

8. В договоре должны быть согласованы все существенные условия, в противном случае договор не будет считаться заключённым.

9. Договор не должен нарушать требования законодательства ни по форме, ни по содержанию.

10. Если договор является крупной сделкой или сделкой с заинтересованностью, то для его легитимности нужно получить одобрение уполномоченного органа компании.

11. Договор и прочие юридически значимые документы должны подписываться уполномоченным лицом.

Глава 3

Опцион как средство мотивации участников команды

Российских предпринимателей уже не удивишь рассказами о том, как зарубежные стартапы и крупные корпорации выделяют значительные доли в капитале для реализации опционных программ с целью повышения мотивации своих сотрудников. Высокую популярность за рубежом опционы получили в связи с высокой текучкой ценных кадров и хорошей развитостью законодательства в этой области. Одними из первых, кто пошёл по пути выдачи опционов своим сотрудникам, стали такие корпорации, как Oracle и Apple.

Наша страна долго шла к легализации опционов. И вот 1 июня 2015 года российские власти дали им «зелёный свет» и внесли соответствующие статьи в Гражданский кодекс РФ.

Несмотря на то, что среди российских предпринимателей до сих пор мало кто знает о возможности использования опционов в российской юрисдикции, спрос на их структурирование со стороны моих клиентов и клиентов некоторых моих коллег стабильно растёт. Это связано с тем, что предприниматели в сложившихся условиях рыночной экономики ищут новые возможности для развития бизнеса и защиты своих интересов в отношениях с партнёрами и инвесторами.

В этой главе я развею сложившиеся стереотипы об опционах, покажу возможности этого инструмента и приведу конкретную дорожную карту (инструкцию) по его структурированию. Итак, приступим.

1. В гражданском кодексе РФ есть целых две статьи, посвящённые опционам

Это ст. 429.2 и ст. 429.3. Для решения большинства задач бизнеса, с которыми я сталкиваюсь на практике, идеально подходит ст. 429.2, поэтому далее я буду говорить именно о ней.

2. Опцион можно использовать не только для повышения мотивации персонала

Опцион можно использовать не только для повышения мотивации персонала, но и для быстрого внесудебного исключения из компании партнёра (инвестора), который грубо нарушает принятые на себя обязательства (обещания) или иным образом причиняет вред компании. Таким образом, с помощью опциона можно не только давать долю в компании, но и забирать её (назовём опцион на забирание доли «обратным»). Об этом сейчас довольно мало кто знает, но некоторые предприниматели уже используют эти возможности опциона для защиты своих интересов, а некоторые юристы начинают рассказывать об этом с высоких трибун.

3. Существует стереотип, что опцион на получение доли в компании сотруднику выдаёт сама компания

На самом деле опцион сотруднику, как правило, выдаёт основатель/основатели компании.

Случай, когда опцион выдаёт сама компания, является очень редким. Возможен он тогда, когда компания (ООО) владеет так называемой «казначейской» долей. Казначейская доля возникает у компании, когда кто-то из участников покидает её путём подачи заявления о выходе из компании.

Получить казначейскую долю довольно трудно, да и срок действия опциона в этом случае должен быть не более одного года, что часто просто неудобно. Поэтому в 99 процентах случаев опцион сотрудникам выдают участники компании.

Но здесь мы подходим к крайне щепетильному вопросу.

Если партнёров несколько, то кто будет выдавать опцион? Ведь если опцион будет исполнен, то именно выдавший опцион партнёр и передаст часть своей доли в компании сотруднику.

Здесь можно использовать два сценария:

Вариант 1. Каждый из участников компании выдаёт опцион сотруднику пропорционально своей доле. При достижении сотрудником KPI исполняется сразу несколько опционов и каждый из партнёров передаёт держателю опциона часть своей доли в компании. Назовём это – «коллективный» опцион.

Вариант 2. Участники компании выбирают из своего состава одного инициатора опциона, и именно он выдаёт его сотруднику. Далее по очереди: второй опцион выдаёт следующий партнёр, третий – следующий и так далее или снова по кругу (назовём это опцион «по очереди»). Минусом этого варианта является то, что юридически обеспечить исполнение обещаний других партнёров выдать в будущем опционы очень сложно, во всяком случае, обойтись здесь без использования «обратного» опциона (о котором я говорил в предыдущем пункте) вряд ли получится. Так или иначе, использование данного сценария выдачи опциона сотруднику предполагает наличие высокого уровня доверия между участниками компании (партнёрами).

Опцион можно использовать не только для повышения мотивации персонала, но и для быстрого внесудебного исключения из компании партнёра (инвестора), который грубо нарушает принятые на себя обязательства (обещания) или иным образом причиняет вред компании.

Использование «коллективного» опциона более затратно и трудоёмко, но иногда это единственно возможный вариант. Если же уровень доверия между партнёрами высок и у них получается договориться о том, кто будет первым выдавать опцион сотруднику, то вполне возможно использовать опцион «по очереди».