13.2. Командообразование

Автор – Екатерина Азизова

Чтобы ваша компания функционировала так, как вам того хочется, первое, чему вы должны научиться, – грамотное делегирование.

Есть 5 основных правил делегирования.

1. Прописывайте процессы. Устные договорённости могут быть забыты и неправильно поняты, а вот то, что «написано пером – не вырубишь топором». Если вы письменно согласовали задачи, получили подтверждение от их исполнителя, они будут выполнены в 80 % случаев. Если вы этого не сделали, вероятность выполнения задачи падает в несколько раз. Просите сотрудника после телефонного разговора или совещания превращать ваши устные наставления в письменные списки задач и ещё раз согласовывать их с вами.

2. Предельно чётко прописывайте обязанности в вакансии. Когда вы хотите нанять нового человека и составляете для этого вакансию, вы должны отчётливо прописать, какие обязанности в вашей компании есть для этой позиции.

3. Заранее договаривайтесь о формате взаимодействия. Выясните, в какое время человек будет работать, когда показывать отчёты и результаты, где он будет выполнять работу (удалённо или в офисе), когда у него выходные. Как вы работаете в интенсивный период запуска проектов и как работаете после него. А также когда сотрудник может пойти в отпуск, что делает в случае форс-мажоров. В общем, всё, что можно оговорить на берегу, лучше обозначить заранее.

4. Спрашивайте, как человек вас понял. Это правило перекликается с первым. Если человек пишет вам по итогам разговора, вы автоматически отслеживаете его понимание задачи. Но, если вы отправили документ или добавили человека на доску, где прописаны все задачи, нужно спросить, что ему непонятно, и обозначить ваши приоритеты.

5. Ставьте сроки. Задача без дедлайна никогда не будет выполнена. Всегда найдутся дела, которые имеют срок, а значит, более приоритетны.

Твое время для бизнеса должно быть выбором, а не необходимостью

Олег Торбосов

«Когда предприниматели говорят: «У меня нет времени», это значит, что они никакие не предприниматели, они тупорылые с точки зрения строительства архитектуры своей компании. Если он построил компанию так, что она сжирает все его время и у него не остается времени на жизнь, на какие-то приятные штуки, на то, чтобы делиться с миром своей картиной, своими открытиями, инсайтами, озарениями, это значит, что ему ни до какого Instagram сейчас – ему нужно срочно менять архитектуру компании, срочно делать оргполитику, прописывать регламенты и освободить время для жизни. И тогда уже решать, буду я вести Instagram или нет, поеду я посреди рабочего дня в shore house, на пляже поваляюсь или покатаюсь на вейке, пойду я в тренажерный зал, поеду в сауну с друзьями или поработаю. Это должно быть выбором, а не необходимостью».

Как составляется вакансия.

Вы составляете вакансию, размещаете ее в открытых или закрытых источниках, получаете заявки, выбираете кандидатов, проводите с ними собеседования, даете тестовые задания и, если всё хорошо, начинаете с ними полноценно работать.

Схема составления вакансии следующая:

1. Наименование вакансии.

Именно для этого я стремилась просветить вас относительно всех распространённых специалистов. Эти знания не дадут вам совершить ошибок. Например, вы не будете ждать от интернет-маркетолога, что он решит задачи всех профессий, связанных с Интернетом.

2. Список задач. Что конкретно нужно делать. Не забудьте указать вашу нишу.

3. Профессиональные качества.

4. Личностные качества.

5. Условия оплаты.

6. Условия работы.

7. Дополнительные условия (пол, возраст, город проживания).

С моей точки зрения, многие люди заблуждаются, говоря, что сейчас на рынке нет работы. По-моему, её переизбыток, и для меня как работодателя ситуация разворачивается ровно наоборот. Я считаю, что сейчас дефицит квалифицированных и инициативных кадров. Поэтому при составлении вакансии я в первую очередь буду показывать потенциальному члену команды преимущества работы именно со мной, что такого интересного, ценного, важного и бонусного человек может у меня получить, если откликнется на вакансию. И только потом стану прописывать его обязанности. Таким образом, я привлекаю существенно больше заявок на вакансию и мне есть из чего выбирать.

Вы должны понимать, что, размещая вакансию, вы ищете не просто сотрудника или того человека, на которого вы спихнете что-то ненавистное и наконец выдохнете, НЕТ! Это в корне неверная позиция, которая никак не ведет вас к формированию действительно крутой и результативной, а главное, адекватной и человечной команды. Вы ищете того, кто искренне ЛЮБИТ делать то, от чего, может быть, у вас холодеет кровь или закатываются глаза. Того, кто в идеале долгие годы будет вместе с вами наращивать масштаб вашего личного бренда и бизнеса, того, кто будет РАД работать именно с вами и расти бок о бок. Поэтому уделяйте вакансии, каждой, должное внимание и ищите человека именно с таким намерением.

Где размещать вакансию.

В первую очередь на площадках вашего личного бренда. Мы всех своих сотрудников нашли именно так и очень этому рады, потому что сотрудник сразу же понимал, кто мы, про что, какие у нас ценности, и шел, по сути, на нас как на определенных личностей. Таким образом нам удалось достаточно быстро, за год, сформировать костяк крутой команды из 16 человек, каждым из которых мы очень гордимся.

Также на специализированных площадках.

Где ещё можно искать людей к себе в команду:

– в своём окружении, что вполне допустимо, особенно на начальном этапе работы, – мы с Марией дружим со школы;

– с помощью нетворкинга: вы посещаете профильные мероприятия, знакомитесь с людьми, собираете их контакты и используете при необходимости;

– у коллег по цеху;

– в тематические чатах и на форумах;

– среди выпускников различных обучающих проектов (нетология, синергия и другие).

Как выбирать?

Итак, вы получили десятки откликов на вашу вакансию. Что делать дальше? Как выбирать своего специалиста? Сперва посмотрите, что именно вам отвечают, каково «коммерческое предложение». Авторов ответов наподобие «чо, давай поработаем» или «готов рассмотреть ваше предложение» отметаем сразу.

Дальше нужно смотреть кейсы и отзывы. Обращайте внимание на суть. Я никогда не беру людей, у которых есть хотя бы один негативный отзыв. Это же как надо было достать заказчика, чтобы он не поленился его написать?!

Дальше пора встретиться с оставшимися кандидатами лицом к лицу. Нет, не спешите звать их на собеседование. Сперва загляните в их социальные сети. Если их содержание говорит о том, что потенциальный сотрудник пьёт каждую пятницу или просто-напросто ваши ценности совсем не совпадают, стоит отсечь этих кандидатов.

Тем, кто остался, даём тестовое задание. Это небольшой, но показательный кусок работы, который выполняется бесплатно. Это может быть, например, один пост или письмо. Пока ждёте, определитесь с критериями выбора, что для вас важно – скорость, качество, глубина знаний, гибкость подхода? Проверяя тестовые задания, делайте скидку на то, что человек работает с вами впервые и вполне мог что-то не до конца понять, допустить неточности. Если недостатки легко устранимы, их можно простить.

Проверка с помощью тестового задания подходит не для всех. Верстальщику, например, за первое задание логичнее просто заплатить меньше денег, но не просить его верстать бесплатно. Менеджер сразу берётся на испытательный срок и проверяется в деле. Испытательный срок может быть равен 3 месяцам работы, времени одной рекламной кампании, одному лендингу.

Варианты оплаты.

Как, когда и сколько платить сотруднику? Я рекомендую делить зарплату не больше чем пополам: половина в начале работы, половина в конце. Так можно платить на начальном этапе бизнеса. Мы сейчас платим только в конце, по результату.

Оплата может быть:

– Почасовая. Используется, когда вы можете оценить часы работы, когда час – ясный параметр. У копирайтера, например, почасовой оплаты быть не может. Назначая почасовую оплату, нужно понимать объём, загрузку, скорость, результативность сотрудника.

– Сдельная оплата. Схема «выполнил – получил». Зарплата таких сотрудников немного варьируется, но через 3–4 месяца вы уже будете знать объём его работы и сумму, которую ему заплатите.

– Фиксированная сумма. Самая неэффективная и демотивирующая система оплаты. Необязательно стараться, когда сумма совершенно не зависит от результата.

– Ежемесячная дополнительная компенсация. Это материальные и нематериальные бонусы. Человек может стоить 15 тысяч в месяц, но по итогам его работы, при достижении высоких результатов, вы платите ему 200 тысяч рублей.

– Процент. Нужно понимать, что схема «фиксированная зарплата плюс %» в какой-то момент может стать невыгодной для вас и некорректной по отношению к сотруднику. Приведу пример. У вас работает менеджер, и вы договорились, что выплачиваете ему 30 % с прибыли. Когда прибыль 100 тысяч рублей, это несложно. А когда прибыль 500? Ещё приемлемо. А когда 2 миллиона? Это уже очень крупная сумма. Из-за больших бонусов сотрудник скорее портится, чем мотивируется. Такой результат может не повториться, а за меньшее он работать уже не готов.

HR-бренд и философия вашего бренда как фундамент команды.

И вновь о самом главном. О фундаменте и глобальном видении своей деятельности, которое определяет личный бренд, а затем рассказывает о нём своей команде, клиентам, миру. Если вы думаете, что фундамент и все составляющие вашего бренда влияют только лишь на клиентов, прибыль и лидов, то вы ошибаетесь. Личный бренд, как мы уже упоминали, очень и очень здорово может помочь вам на пути построения той самой команды мечты, которыми так гордятся все крупные и успешные предприниматели нашего времени. Например, Ричард Бренсон всегда говорил, что он бы ничего не достиг, если бы не его крутейшая команда. Люди, именно люди либо придут к вам, увидят вашу философию, осознают ее и захотят присоединиться, и тогда ваш личный бренд и бизнес будут неуклонно расти, либо не придут или будут приходить «не те». И когда вы будете работать над фундаментом своего личного бренда, думайте еще и об этом тоже.

Философия бренда – это та нить, которая связывает всех сотрудников компании, партнёров, руководителей.

У человека должна быть внутренняя причина, для чего ему подниматься и идти на работу. Он не будет счастлив, если делает это только для того, чтобы купить себе продукты, одежду, заплатить коммунальные платежи. Он даже не будет счастлив, если благодаря работе сможет купить машину, поменять квартиру и съездить в отпуск несколько раз в год. Человек хочет быть частью чего-то по-настоящему ценного, чувствовать, что работает не ради денег, а делает мир лучше. Очень хорошо, если, делая мир лучше, вы получаете достойный заработок. Но плохо, когда кроме заработка вы не получаете от работы ничего. Это чувство пустоты и бессмысленности не компенсировать никакими бонусами.

Если руководитель это понимает, то он непременно определит для себя и своих сотрудников, что они концептуально несут в этот мир. Например, руководитель принципиально отстаивает позицию, что его компания отдаёт 50 % прибыли в благотворительные фонды, потому что бизнес должен быть социально ответственным. Или человек печёт торты только из местных продуктов, потому что это полезно для экологии и поддерживает российское сельское хозяйство. Или вы шьёте шубы из экомеха, потому что не хотите гибели животных. Примеров можно привести немало.

Главное, что происходит в момент, когда владелец бизнеса определяет его идеологию, – он превращается из «хозяина» в харизматического лидера, способного заразить людей своей идеей, показать им высокую цель, повести за собой.

В такой компании человеку приятно и интересно работать, ему хочется стараться, расти. Не страшно проявлять себя, делать предложения начальству, высказывать замечания. Потому что и он, и его руководитель, и руководитель его руководителя, и уборщица в их офисе – все знают, ради чего работают.

Помимо этого, вы должны очень четко понимать, что такое HR-бренд и почему это важно для вас лично. По сути, это бренд вас и вашей компании как работодателей. Потенциальным соискателям должно хотеться у вас работать, им должно быть интересно стать причастными именно к вашей идее, личному бренду и лично к вам. На начальном этапе становления вашей компании и личного бренда такой подход может очень сильно сэкономить деньги – легко могут найтись люди, которые захотят работать с вами бесплатно (!), то есть как волонтеры, либо за очень условную плату.

У нас так было – несколько наших сотрудников вначале работали просто за то, чтобы набраться опыта, быть с нами рядом, войти в темп и ритм нашего движения и взять максимум, но не в деньгах. Сейчас это наши ключевые оплачиваемые сотрудники на разных направлениях.

Мы регулярно получаем на почту предложения от различных специалистов о том, что они хотят работать в нашей команде. Если мы пишем пост в наших социальных сетях с вакансией, то сразу же получаем от 20 до 50 заявок, нам всегда есть из чего выбирать. А так как человек подписан на нас и откликнулся на вакансию, для нас это еще означает, что он нас читает и ЗНАЕТ, кто мы и какие. Соответственно, мы можем не тратить время на долгие рассказы и объяснения, как с нами работать. Более того, он УЖЕ хочет быть в нашей команде – значит, нам не надо доказывать, что наша компания интересная, развивающаяся и перспективная.

За счет того, что мы транслируем личный бренд Марии (а сейчас уже и мой) и открыто и честно говорим об элементах наших брендов, экономится колоссальное количество времени на составление и размещение вакансий, на продумывание выгод и рассказы о себе. Заявки на любую вакансию по большей части приходят от кандидатов, которые уже понимают, о чем мы и чем они могут быть нам полезны. В итоге намного быстрее происходит и сама «притирка» внутри команды и растет результативность. Человек плавно вливается в рабочие процессы, принося ощутимые плоды в компанию и зачастую работая с таким же вовлечением и нагрузкой, как и мы (а иногда и сверхурочно), по собственному желанию и пониманию нашей общей миссии как компании.