Развитие

Лекция

Зайдя в аудиторию, Андрей первым делом увидел слайд, на котором была мотивирующая надпись:

«Развитие – это движение, движение – это жизнь, я живу, пока развиваюсь».

Константин Мухортин

Пока лекция не началась, Андрей успел перекинуться парой слов с Сергеем Николаевичем.

– Хорошая фраза, мотивирует. Кто это – Константин Мухортин? – спросил Андрей.

– Фактически это создатель теории цифрового менеджмента, – ответил Сергей Николаевич, а потом загадочно добавил: – Знаешь, можно сказать, что благодаря этому человеку мы сейчас в том состоянии, в котором есть.

– Как это? – удивленно спросил Андрей.

– Сейчас сложно тебе это понять, немного позже. Все, лекция начинается, – закончил диалог Сергей Николаевич.

– Зачем развивать сотрудников? – обратился Сергей Николаевич к залу.

– Чтобы повышать эффективность работы, – ответили присутствующие.

– Частично. Если вы развиваетесь профессионально, то эффективность повышается, но здесь можно преследовать свои цели. Во-первых, вы мотивируете персонал, увеличивая ресурс его работы. Во-вторых, можете доверять свою работу развитым сотрудникам, освобождая себе время на более важные дела. В-третьих, развиваете резерв руководителей, создавая безопасную среду для компании. Ну и, в-четвертых, развивая персонал, развиваетесь сами, – перечислил основные положения функции «развитие» Сергей Николаевич.

– О том, как развивать персонал, вы можете прочитать в тысячах учебников и статей, найти в других источниках. Есть много приемов восприятия информации, поэтому тратить время на это я сейчас не буду. Расскажу о нескольких принципах функции «развитие» в цифровом менеджменте, чтобы вы потом сами создавали инструменты на этом фундаменте, – сказал Сергей Николаевич.

– Давайте вспомним главный принцип цифровых технологий: 0 или 1, то есть либо «да», либо «нет». Обучение – это часть развития сотрудника. Если вы решили учиться, то не нужно ходить на обучение для галочки, лучше употребите время на то, чтобы была 1, чем впустую тратить время и в результате иметь 0.

Когда выбираете то, чему хотите научиться, обязательно ставьте цель – для чего вам это нужно. Если вы понимаете, что цели не достигаете, прекращайте данное обучение. Когда идете на обучение, необходимо максимально брать информацию, в противном случае, повторюсь, оно не будет иметь смысла.

В аналоговом, устаревшем менеджменте обучение воспринимается как навязанное действие, которое нужно выполнить. Если вы так думаете, то меняйте установки или уходите из профессии.

Если вы хотите развития своих подчиненных, то во многом это зависит от вас самих. Тот же принцип – либо учиться хорошо, либо не учиться. Для этого необходимо, чтобы подчиненные были ответственны за свое обучение, а вы контролировали процесс усвоения ими знаний. Если кто-то идет на обучение, то должен потом рассказать, что он оттуда взял и как это сможет применить. Соглашусь, что такой подход займет больше времени, но «развитие» – это ваша функция управления, – наставлял присутствующих Сергей Николаевич.

– Развитие – бесконечный путь, но скорость прохождения у всех разная и путь разный. Чтобы ускорить этот процесс, я дам вам несколько принципов и инструментов, которыми пользуюсь сам, – сказал Сергей Николаевич и начал писать на доске.

Не ставить оценку 3

– Никогда не ставьте оценку 3 ни себе, ни своим сотрудникам, ни тем, кого обучаете, так как 3 – это не оценка, это аналоговая полумера, при которой человек не получает знаний, но продолжает идти дальше. Вы хотели бы, чтобы вас лечил хирург-троечник? Хотели бы, чтобы командира самолета, на котором вы летите, жалели в учебном центре и ставили тройки по летному делу? – провокационно спрашивал Сергей Николаевич у присутствующих и сам отвечал: – Конечно, нет! Руководителю компании не нужны менеджеры-троечники, поэтому удалите эту оценку из своего арсенала и никогда не применяйте ее.

В цифровом менеджменте нет троечников, а есть те, кто знает, – это 1, и те, кто не знает, – это 0. Повторюсь: человек – не компьютер, он может больше, поэтому от «хорошо» до «идеально» есть куда двигаться. «Хорошо» – минимальная планка, это 1, – закончил мысль Сергей Николаевич, после чего начал писать на доске новые установки и инструменты и объяснять их.

«Я многого не знаю»

– Отличная установка, которая оставляет ваш мозг всегда открытым. Как только вы для себя решили, что все знаете, то сразу закрыли себя от развития. «Это не работает…», «не получится…», «это невозможно…», «у нас так было…» – думаю, часто сталкивались с этими мыслями и ответами. Сомневающийся и проблемно-ориентированный человек тормозит сам себя в развитии.

Признавать ошибки

– Очень хороший инструмент, но для многих личностно не по силам. Некоторые руководители думают, что если признают свои ошибки, особенно перед подчиненными, то упадут в их глазах. Как раз «падают» они в тот момент, когда не признают. Признать свои ошибки может только личностно сильный руководитель. Это не значит, что, если признал, значит, сразу сильный, есть такие, кто признает из-за слабости. Просто если есть ошибка, то необходимо уметь ее признать во взрослой, конструктивной позиции, не оправдываясь, – сказал Сергей Николаевич.

Инструмент «губка»

– Простой инструмент, которому надо поучиться у детей, у которых есть природное любопытство. У многих взрослых этого нет, потому что они уже «все знают». Для развития необходимо максимально впитывать информацию от всего, что есть, а потом анализировать ее применение на практике. Не все может быть полезно, но от информации и ее переработки вы хуже точно не станете. Как золотоискатели добывают золото, промывая тонны песка, чтобы найти крупицы драгоценного металла, так и люди, развиваясь, находят крупицы знаний.

Знания – это драгоценный металл, и чем умнее вы становитесь, тем больше песка надо промыть. Большинство людей хотят сразу прийти на богатейший золотой участок и, прикладывая минимум усилий, взять максимум золота. Я таких руководителей часто вижу на лекциях, которые «все знают» и хотят услышать что-то необыкновенное, чего еще не слышали. Так не бывает, чем больше знаний, тем сложнее добывать. Глупцы всегда все знают, а действительно умные люди готовы день потратить на обучение, чтобы взять хоть крупицу знаний, – резюмировал Сергей Николаевич.

Остаток лекции был потрачен на обсуждение полученной информации, но для Андрея был понятен главный принцип. Приехав поздно вечером домой, он открыл блокнот и написал основные выводы и ошибки.

Основные выводы:

Будь открыт новому.

Глупец не учится, так как «все знает», действительно знающий рад крупицам знаний.

Ошибки руководителя:

1. Обучение для галочки.

2. «Я все знаю».

3. Мышление сомневающегося и проблемно-ориентированного человека.

4. Непризнание своих ошибок.

5. Возможность ставить оценку 3.