Войти в систему
Войти с помощью соц. сетей:
(Карсан Р., Круз К. М.: Манн, Иванов и Фербер, 2012. 248 с.)
Эта книга адресована и работодателям, и их сотрудникам, что нечасто встречается в мире книг о бизнесе. Главная идея в том, что для увеличения производительности сотрудники должны отождествлять себя с организацией. Авторы составили своего рода пошаговый план, который поспособствует этому, и приводят вопросы, которыми должны задаться работодатели и сотрудники. Предлагается ряд действий и упражнений по принятию решений, призванных сделать всех работников организации более счастливыми и мотивированными.
Книга начинается с так называемого «мы»-вопроса: сотрудника спрашивают, чем занимается его работодатель, и обращают внимание на то, с чего начинается его ответ: с «мы» или с «они». Этот ответ, по мнению Карсана и Круза, и определяет, насколько человек отождествляет себя с организацией. Они выделяют три фактора полной мотивации сотрудника: рост (сотрудники будут более мотивированными, если у них будут возможности карьерного роста), признание (похвала за хорошую работу) и доверие (они должны доверять своим непосредственным руководителям, коллегам и начальству).
Первая часть книги рассматривает баланс работы и личной жизни в историческом контексте, отмечая, что до промышленной революции они не существовали по отдельности. Частично именно зарождение фабрик и идея сорокачасового рабочего дня породили современные методы работы, при которых работа и личная жизнь практически не пересекаются. Авторы отмечают, что сейчас, чтобы мотивировать сотрудников, нужно вернуться к сочетанию работы и личной жизни. Переход к «мы»-мировоззрению означает, что человек получает удовлетворение от всех жизненных сфер.
На удовлетворение, по мнению авторов, влияют четыре фактора: автономия, использование своих сильных сторон, возможность учиться новому и контроль над тем, как выполняется работа. Идея о том, что повышение степени автономии сотрудника делает его счастливее, не нова и уже высказывалась несколькими другими авторами, занимавшимися вопросами повышения производительности.
Чтобы создать такие условия, недостаточно быть хорошим менеджером: сотрудник тоже играет важнейшую роль в переходе организации на тот уровень «коллективного сознания», который описывают Карсан и Круз. Они утверждают, что сотрудники должны найти «центр карьеры», представив себе диаграмму Венна, три круга которой соответствуют пристрастиям (что им нравится делать), целям (чему они хотели бы служить) и оплате (жизненные стандарты), и найти точку в центре, которой и будет соответствовать удовлетворенность на всех трех уровнях.
Авторы признают, что часто уровень мотивации сотрудника определяется исключительно его зарплатой, но также утверждают, что вознаграждение более важно как раз для самых низкооплачиваемых сотрудников и менее важно для тех, кто выше уровнем. Сотрудникам дается совет познать себя самих, поскольку именно с этого и начинается подлинная вовлеченность.
Ближе к концу книги авторы поднимают проблему создания менеджерами концепции гармоничного персонала, акцента на вовлеченности (как добиться того, чтобы сотрудники гордились работой и получали от нее удовольствие) и единении (выработка четкой цели для сотрудников посредством постоянного двустороннего общения и выплаты финансовых поощрений на основании качества работы). Утверждается, что заменить сотрудника обходится дороже, чем вновь мотивировать утратившего мотивацию.
Поскольку эта книга рассматривает организацию с точки зрения как сотрудников, так и нанимателей, она выглядит более сбалансированной, чем многие руководства для менеджеров по «выпасу стад своих», и совершенно верно уходит от идеи работы с девяти до пяти. Основная идея книги в том, что счастливые сотрудники более преданны делу и более производительны. Каждая глава заканчивается кратким резюме, так что писать рецензию довольно легко. В общем, это интересное чтение, которое вполне можно рекомендовать.
«КОМПАНИЯ МЕЧТЫ»
Полностью мотивированная команда более производительна. Работа должна смешиваться с личной жизнью, а не отделяться от нее, так что сотрудники должны быть полностью интегрированы в организацию и считать себя важной ее частью. В постиндустриальном мире необходимо пересмотреть роли.
Войти с помощью соц. сетей: