Конкурс
Недавно разговаривали с коммерческим директором одной известной компании. «Вот и не знаю, как мне замотивировать моих продавцов. Говорят, что помогают конкурсы всякие. И что, неужели конкурсы действительно кого-то мотивируют?» – и при этом глаза грустные-грустные, а лицо – унылое-преунылое.
Что называется – с таким настроением ты слона не продашь!
Чтобы конкурсы работали, надо самому стать частью этого события. Надо, чтобы самому хотелось в нем поучаствовать. Тогда это будет органично, весело и зажигательно.
Посмотрите, какой конкурс предлагает компания «Colvin» для своих продавцов.
Каждый торговый агент добровольно представляет свой план помесячной реализации на год вперед. По итогам каждого месяца выполнившему план выдается предмет одежды от заранее одобренного полного комплекта. То есть выполнил план на 100 % – получил полный комплект одежды в виде костюма, галстука и пары начищенных ботинок. Выполнил на 95 % – уже на тебе остался костюм, галстук и только один начищенный ботинок. Выполнил на 90 % – и ты уже в дорогостоящем костюме, в галстуке, но в одних носках, без всяких ботинок. И т. д. В конце года на собрании (вечеринке) торгового персонала каждый из участников соревнования поднимается на сцену в том, что сумел «заработать» в год.
Представьте себе ряд бойцов, которые выходят в наборе из неполных 12 предметов: кто-то в трусах и майке, а кто-то – с часами и в шляпе. Запоминается точно. Весело однозначно. Мотивирует к изменениям – стопроцентно.
Можно ли просто взять и провести такой конкурс у вас в отделе? Можно.
Будет ли работать такой конкурс на повышение мотивации в любом отделе? Не факт.
Чтобы конкурс сработал, необходимо несколько условий:
1. Руководитель должен быть готов также участвовать в таком конкурсе на раздевание – одевание из 12 предметов. У него должны быть драйв и смелость.
2. Стандарты получения 12 предметов должны быть четко прописаны. Если я выхожу в одном тапке перед всей компанией, но при этом в душе считаю, что еще 11 предметов мне не додали благодаря смертельной несправедливости, мне будет вообще невесело и немотивирующе.
3. Стандарты должны быть выполнимы. 80 % продавцов должны быть одеты в 8–10 предметов. Команда должна чувствовать себя успешной.
Так что ответ коммерческому директору – конкурсы работают, когда соблюдаются три условия!
Таким образом, если нужен конкурс на внедрение скриптов, необходимо также соблюдать три условия:
1. Руководитель должен быть готов участвовать в конкурсе наряду со всеми. Как минимум, руководителю следует включиться в процесс, чтобы в течение конкурса давать детальную обратную связь: рассказывать, показывать, одобрять и вдохновлять. Как максимум, руководителю необходимо наравне со всеми выставлять на конкурс свой звонок или встречу. Второй вариант резко усилит включенность всех участников.
2. Стандарты получения премии должны быть четко прописаны. Фактически четкие стандарты уже содержатся в инструментах контроля: это Чек-лист или Балльная оценка. Привязка точных стандартов к оценке результатов конкурса повысит прозрачность процедуры соревнования.
3. Стандарты должны быть выполнимы. С одной стороны, это вроде бы самый легкий пункт. Что может быть проще выполнения детально проработанных скриптов? С другой стороны – стоит помнить о человеческом факторе. Порой изменения даются с трудом и требуют длительной перестройки. Чтобы менеджеры чувствовали себя успешными, лучше начать с простых конкурсов. И лишь потом добавлять более сложные варианты.
Вот темы для конкурса в вашем отделе продаж.
• Разговор, где больше всего позитивных фраз.
• Самая яркая презентация компании в телефонном звонке (на встрече).
• Самая яркая презентация продукта в телефонном звонке (на встрече).
• Необычный прием для отработки возражения «дорого».
• Необычный прием для отработки возражения «у нас и так все есть».
• Необычный прием для отработки возражения «чем вы лучше».
• Самый быстрый сбор необходимой информации в первом телефонном звонке.
• Самый лучший телефонный звонок.
• Самый лучший сценарий разговора.
• Самый лучший разговор со сложным клиентом.
УПР: Запланируйте три конкурса, которые вы проведете в своем отделе продаж.
«Ништяки» за небольшие результаты
В свое время хорошему мотивационному приему меня научил опытный коммерческий директор мебельного салона. Если продавцы теряли хватку и расслаблялись, руководитель выходил к команде и предлагал: «Вот 20 долларов. Эту купюру сегодня получит тот, кто сделает первую продажу». Люди бодрились и шли на охоту за новым покупателем. Или: «Вот коробка конфет. Эту коробку получит первый, кто сделает сегодня дополнительную продажу». Люди внимательно рассматривали коробку, а потом с жаром предлагали дополнительный ассортимент в торговом зале. Или: «Вот купил два билета на футбол. Это приз тому, кто принесет самый большой чек за неделю». Люди бурно обсуждали новый мотивационный стимул и с утроенной силой уговаривали клиентов на дорогостоящие комплекты.
С тех пор в своих проектах я всегда использую этот прием: «Ништяки за небольшие результаты». Прием действует, потому что использует важную особенность мотивации: чем ближе стимул, тем больше его мотивационная сила. Сравните: одно дело – получить премию в 2000 долларов по результатам года, другое дело – получить 20 долларов сегодня в конце рабочего дня. Что перевешивает? Удивительно, что для получения 2000 долларов в конце года совершенно не хочется напрягаться уже сегодня. А вот для получения 20 долларов в конце рабочего дня – можно и попробовать. Прием «Ништяки за небольшие результаты» позволяет также подключить к процессу достижения побольше позитивных эмоций. Мы помним важные выводы нейрофизиологов: дофамина в отделе продаж должно быть много.
Для использования данного управленческого приема сделайте простую вещь. Составьте таблицу, где слева будет список «маленьких» результатов, важных при использовании скриптов. А справа – список «ништяков», которые будут греть душу вашим людям.
В левую колонку попадут те же результаты, которые использовались для проведения конкурса:
• Разговор, где больше всего позитивных фраз.
• Самая яркая презентация компании в телефонном звонке (на встрече).
• Самая яркая презентация продукта в телефонном звонке (на встрече).
• Необычный прием для отработки возражения «дорого».
• Необычный прием для отработки возражения «у нас и так все есть».
• Необычный прием для отработки возражения «чем вы лучше».
• Самый быстрый сбор необходимой информации в первом телефонном звонке.
• Самый лучший телефонный звонок.
• Самый лучший сценарий разговора.
• Самый лучший разговор со сложным клиентом.
К ним могут добавиться коммерческие результаты, связанные с повышением качества продаж:
• Самая высокая конверсия по результатам недели (месяца, квартала).
• Самый большой объем продаж на одну сделку (одного клиента).
• Самая быстрая сделка.
• Самое большое количество дополнительных продаж на одного клиента (одну сделку).
При выборе коммерческих показателей будьте осторожны. Показатель должен действительно отражать качество работы менеджера. Если большой объем продаж на одну сделку обеспечивается просто наличием крупного клиента, «ништяки» теряют свою волшебную мотивирующую силу.
В правой колонке таблицы надо выписать возможные мотивационные стимулы. Мотивационными стимулами могут стать абсолютно пустяковые вещи, которые при правильной подаче становятся символом достижения и победы.
В наших проектах по внедрению скриптов менеджеры часто с большим энтузиазмом бьются за 1.000 руб., большую шоколадку, бутылку шампанского, букет цветов, билеты в кино, сертификаты в спа-салон и еще какую-нибудь ерунду. При этом каждый из участников процесса может купить себе гору таких мотивационных стимулов. Но смысл-то не в вещах, смысл – в символике, драйве и достижении. Вот еще несколько стимулов, которые, возможно, вы сможете использовать в своей работе:
• Специальная табличка с надписью: «Лучший продавец по качеству переговоров».
• Специальный кубок «Победитель в номинации» (нужное подставить).
• Специальное кресло Победителя.
• Фото сотрудника в красивой рамочке.
• Подарок «счастливой» ручки от руководителя.
• Подарок интересной книги с пометками и надписью руководителя.
• Подарок диска с заряжающей музыкой.
• Совместный ужин (завтрак) с руководителем.
• Выделение служебной машины для доставки на работу на день, неделю, месяц.
• Оплата обучения.
• Оплата интересной поездки.
• Предоставление личного помощника на проект.
• Возможность перехода на новый уровень (например, менеджер 1,2, 3 категории).
• Позволение официально приходить к более позднему часу на работу, предоставление гибкого графика.
• Прибавление дня к отпуску.
Выберите те стимулы, которые важны не только вашим специалистам, но и вам лично. Очень важно, чтобы вручение «ништяков» приносило удовольствие и позитивные эмоции именно вам.
УПР. Проведите конкурс по параметру, связанному с качеством переговоров. Снимите процедуру вручения призов в вашем отделе на видео. Пришлите видео нам на адрес – и получите в подарок бутылку шампанского.
