Что можно сделать для эффективного управления процессом изменений внутри компании на основе организационной культуры и стиля руководства?

Леон де Калюве и Ханс Вермак представляют пять разных способов отношения к изменениям. Каждый из этих способов отражает разные системы ценностей и убеждений о том, как происходит процесс изменений, какие меры для этого нужно предпринимать, как изменить убеждения людей и т. д. Каждый из них основан на целом ряде связанных теорий изменений и представлен в виде отдельной «планеты», обладающей собственным цветом. Их можно применять как инструменты развития коммуникации и диагностики, а также для составления карты возможных стратегий изменений:

1) «желтый»: социополитический фокус на демонстрации силы и переговорах, формирование коалиций и создание ситуаций, когда в выигрыше оказываются обе стороны;

2) «синий»: планирование и контроль, фокус на четких, измеряемых целях, следование пошаговому плану реализации, снижение уровня сложности;

3) «красный»: фокус на управлении человеческими ресурсами, стимулирование и мотивация людей;

4) «зеленый»: фокус на активном обучении, стимулирование понимания новых точек зрения и вовлеченности;

5) «белый»: хаотическое мышление, фокус на творчестве, проявление индивидуальной энергии, вдохновения, динамики.

Среди этих пяти подходов к процессу изменений нет единственно верного: каждый из них оптимально отвечает условиям конкретного контекста.

В качестве консультантов де Калюве и Вермак предлагают обширный набор инструментов в помощь менеджерам по организационным изменениям, в том числе модели для анализа и оценки ситуации, требующей изменений, и «цветовой» тест. Тест показывает, как соотносятся сравнительные предпочтения менеджеров с пятью парадигмами управления изменениями. Тест доступен онлайн на сайте . Де Калюве и Вермак утверждают, что самая эффективная организационная культура сочетает в себе характеристики всех пяти культур.

Модель помогает руководителям, консультантам и менеджерам по организационным изменениям определить тип организационной культуры и выбрать, какой из процессов реализации изменений окажется наиболее эффективным. На индивидуальном уровне эту модель можно использовать, чтобы лучше понять, какой именно из подходов к управлению изменениями предпочитает конкретный руководитель и будет ли этот подход оптимальным для всей компании. Кроме того, эту модель можно использовать для проведения анализа в целой отрасли или в разных секторах, чтобы понять, как действуют другие компании.

Хотя модель разработана на основе классификации научной литературы по теме изменений, обоснованность этого подхода почти не имеет научного подкрепления. Скорее эту модель можно считать обзором пяти концепций изменений с фокусом на разнообразии участников в условиях меняющейся среды. Здесь нет конкретных рекомендаций по реализации изменений. Обратите внимание, что предложенная модель не включает стратегию технологических изменений или перспективу внешних изменений с точки зрения новых рынков, партнерства или цепочек. При применении модели возникает вопрос, способны ли менеджеры, реализующие процесс изменений, применить все подходы. Наконец, важно отметить, что люди обычно отдают предпочтение одному или двум из описанных подходов.

Boonstra, J., de Caluwe, L. eds. (2007) Intervening and Changing: Looking for Meaning in Interactions, Chichester, John Wiley.

de Caluwe, L., Vermaak, H. (2003) Learning to Change: A Guide for Organization Change Agents, Thousand Oaks, Sage.

de Caluwe, L., Vermaak, H. (2004) Change Paradigms: An Overview. Organization Development Journal, 22: 4, pp. 9–18.