Как выделить разные уровни организационной культуры при управлении изменениями и развитии оперативных мер управления?

В первом издании своего классического научного труда Organizational Culture and Leadership Эдгар Шейн определил организационную культуру как разделяемые всеми базовые убеждения, которые группа приняла в результате решения своих проблем с внешней адаптацией при сохранении внутренней интеграции. Эти убеждения доказали свою состоятельность и считаются эффективными, и, как следствие, новых членов группы обучают им как правильному способу воспринимать проблемы и относиться к ним. В 1996 году Эдгар Шейн дал следующее определение организационной культуре: «это базовые тактические убеждения о существующем положении вещей, которые разделяет группа людей и которые определяют их восприятие, мысли и чувства, а также внешнее поведение».

Шейн выделил три уровня организационной культуры — от внешнего проявления до внутренних убеждений.

Внешние факты — поверхностный уровень организационной культуры. Это то, что сотрудники видят, слышат и чувствуют. Это видимые продукты, например язык, технологии, стиль одежды, образцы поведения, мифы и истории. На этом уровне вещи и явления легко обнаружить, но довольно трудно интерпретировать в терминах организационной культуры без знания других ее уровней.

Ценностные ориентации — убеждения всей группы отражают изначальные ценности, так как на группу оказывают влияние те, кто доминирует в ней. Ценностные ориентации описывают предпочтения или то, что «должно» произойти. Общие ценности становятся общими убеждениями, так как в процессе общего обучения происходит социальная валидация.

Базовые убеждения — изменяются по мере того, как повторяется решение проблемы. Гипотезы становятся реальностью. Ценности переходят в разряд норм. Для обучения чему-то новому требуется выйти «за рамки», переосмыслить укоренившуюся информацию. Таким образом, ценности закрепляются практически на бессознательном уровне.

Шейн предупреждает, что мы можем лишь делать заявления относительно элементов организационной культуры, но не можем объяснить ее полностью. Он предлагает подход к организационной культуре на основе опроса, подобного тому, что проводит врач в начале приема. Согласно Шейну, есть три пути изучения организационной культуры:

1) инфильтрация, когда участвующий наблюдатель становится полноценным внутренним участником;

2) формальное исследование, которое проводят члены группы;

3) формальное клиническое исследование, для которого члены группы приглашают сторонних лиц в качестве консультантов или помощников.

Модель помогает лучше понять культурные убеждения как отдельных сотрудников, так и компании в целом. Это позволяет определить разные уровни вмешательства и роль руководства в управлении изменениями в организационной культуре.

Шейн отмечал, что мы не в состоянии понять процесс обучения и изменения в компании без понимания организационной культуры (не говоря о том, чтобы влиять на него). Если руководители и сотрудники не понимают организационной культуры, в рамках которой они действуют, культура будет управлять ими.

Основной аргумент Шейна против использования анкет и опросников в качестве инструментов исследования организационной культуры таков: они значительно ограничивают теоретический охват. Он считает преимуществом этнографического или клинического метода исследований то, что, используя их, можно осознанно научиться минимально влиять на модель и оставаться максимально открытым новому опыту и концепциям. Таким образом, можно получить более качественное представление об относительной значимости и важности определенных параметров в рамках организационной культуры, так как не все ее элементы одинаково влияют на поведение. Более открытый, ориентированный на группу опрос не только способен показать, как группа оценивает элементы организационной культуры, но, и что важнее, сразу же говорит, какие элементы более значимы, а следовательно, более важны в качестве определяющих факторов.

Sackmann, S. A. (1991) ‘Uncovering Culture in Organizations’, Journal of Applied Behavioral Science, Vol. 27:3, pp. 295–317.

Schein, E. H. (1999) The Corporate Culture Survival Guide: Sense and Nonsense about Culture Change, San Francisco, Jossey-Bass.

Schein, E. H. (2010) Organizational Culture and Leadership, San Francisco, Jossey-Bass.