Часть IV
Разнообразие культур

По мере роста глобализации и развития цифровых технологий (и, соответственно, средств связи) все мы в профессиональной деятельности и повседневной жизни все чаще сталкиваемся с таким явлением, как разнообразие культур. Некоторые авторы настроены пессимистично по поводу того, чем оно может обернуться, в их числе Самюэль Хантингтон (The Clash of Civilizations, 1996) и Джозеф Стиглиц (Globalization and its Discontents; «Глобализация и ее недостатки», 2003). Другие авторы, напротив, предсказывают счастливое будущее на основе тех же самых фактов; к ним относятся Фрэнсис Фукуяма (The End of History and the Last Man, 1992), Томас Фридман (The World is Flat, 2005) и Кишор Махбубани (The Great Convergence; «Великое сближение», 2013). Тем не менее при любом сценарии вопрос разнообразия культур становится актуальным для всех компаний — крупных и маленьких. Кроме того, в научной и деловой литературе культурное разнообразие все чаще называют активом группы, компании и общества, источником творческого подхода и восприимчивости к окружающей среде.

Анализировать явление разнообразия можно на разных уровнях. Мы рассмотрим это явление на уровне отдельных лиц, компаний (корпоративная культура) и на уровне стран или наций (культура общества).

На основе мотивационных теорий Юнга (1921), Маслоу (1943), Херцберга (1959) и Макгрегора (1960) во второй половине ХХ века был разработан ряд психологических индикаторов для определения способностей и мотивации людей. Эти индикаторы могут помочь человеку эффективнее налаживать связи с другими людьми, особенно в составе команды. Со второй половины ХХ века преобладают три подхода: типология Майерс — Бриггс с системой психологического тестирования — Myers — Briggs Type Indicator (MBTI), концепция «Спиральной динамики» и модель командных ролей Рэймонда Мередита Белбина.

Типология Майерс — Бриггс и опросник MBTI (1962) направлены на определение индивидуальных нужд и потребностей человека. Этот психометрический опросник разработали Кэтрин Кук Бриггс и ее дочь Изабель Бриггс Майерс для психологической оценки того, как люди воспринимают окружающий мир и принимают решения. Во многом опросник Майерс — Бриггс основан на теории психологических типов Карла Юнга, выделявшего четыре основные психические функции, посредством которых мы взаимодействуем с миром: ощущение, интуиция, чувство (эмоции) и мышление. В каждый конкретный момент времени доминирует одна из этих четырех функций. С момента своего создания опросник Майерс — Бриггс получил широкое распространение, несмотря на серьезную критику этого метода со стороны научного сообщества. Впервые он использовался во время Второй мировой войны.

«Спиральная динамика» (1996) представляет собой новую модель для понимания динамических сил человеческого взаимодействия: что мотивирует людей, а что выбивает их из колеи. Эта теория человеческого развития была впервые представлена в 1996 году в одноименной книге Дона Бека и Криса Коуона на основе более ранних работ профессора психологии Клера Грейвза. В рамках модели утверждается, что под влиянием жизненных обстоятельств люди способны адаптироваться к существующим условиям посредством создания новых, более сложных концептуальных моделей мира, позволяющих им справляться с новыми проблемами. Этот подход также применяется для определения «механизмов управления».

Модель командных ролей Белбина (1981) помогает определить, какие роли люди хотели бы взять на себя в команде. Модель, разработанная одним из ведущих исследователей в области менеджмента Рэймондом Мередитом Белбином, оценивает склонность человека к одной из девяти командных ролей. Эффективность деятельности оценивается сторонними наблюдателями, а также самим человеком. По Белбину, роли в команде не эквивалентны типам личности. В отличие от теста MBTI в опроснике по Белбину оценка людей происходит согласно тому, насколько сильно в них проявляются поведенческие черты, свойственные девяти различным командным ролям.

Со второй половины ХХ века тема корпоративной культуры интересовала многих авторов. Предлагались различные подходы к ее анализу и категоризации. К сожалению, среди ученых так и не сложилось единого мнения относительно того, какие модели справились с этими задачами лучше всего. Модели, которые мы включили в эту книгу, широко известны и активно применяются благодаря своей эффективности и практической направленности.

Эдгар Шейн был одним из первых исследователей, занявшихся описанием «корпоративной культуры». Модель организационной культуры Шейна, предложенная им в 1980 году, определяет три уровня культуры: внешние факты и поведение (например, юмор, дресс-код, структура), ценностные ориентации (такие, как официальная миссия и этические правила), а также базовые убеждения (бессознательные, глубоко укоренившиеся, привычные образцы поведения в компании).

Чарльз Хэнди на основе более ранней работы Роджера Гаррисона связал организационную структуру с организационной культурой, выделив четыре типа корпоративной культуры (1976), каждый из которых основывается на одном из факторов: власть, командные роли, задачи или люди. Похожий подход использовали для построения собственной модели корпоративной культуры Т. Дил и А. Кеннеди (1982). Они выделили следующие типы организационной культуры: «хорошо потрудился — хорошо отдохнул» (например, рестораны), культура «крутого парня» (например, полиция), культура «процесса» (например, банки), культура «ставка на свою компанию» (например, нефтяные компании).

На основании результатов исследований по теме организационной эффективности и успешности Ким Камерон и Роберт Куинн (1981) предложили еще одну типологию, завоевавшую популярность. В рамках модели конкурирующих ценностей они выделили следующие типы корпоративной культуры: клан, адхократия, рынок, иерархия. Организационные консультанты Леон де Калюве и Ханс Вермак предложили теорию «созвучия цветов» (2003). Они делят организационную культуру на пять типов, которые обозначаются разными цветами. Каждый цвет соответствует определенной системе убеждений относительно того, как действуют изменения. Модель можно применять в качестве инструмента коммуникации и диагностики. Она предлагает карту возможных стратегий изменения на основе культурного разнообразия в компаниях.

Если рассматривать наш мир как глобальную деревню, мы увидим, что разнообразие на уровне компаний все чаще определяется культурными характеристиками различных народов. Пионером в области изучения соответствующих механизмов стал голландский психолог Герт Хофстеде, всемирно известный благодаря проведенному им сравнению кросс-культурных групп и компаний в 1970–1980-е годы. Результаты его исследований показали, что национальные и региональные культурные группы влияют на поведение общества и корпоративную культуру компаний этого общества. Изначально он выделил четыре культурных параметра характеристик поведения, а позднее добавил еще два.

Исследовательские работы Хофстеде преимущественно основаны на его долгосрочном анализе ситуации в корпорации IBM. Фонс Тромпенаарс и Чарльз Хампден-Тернер применили похожий подход, но с более широким охватом и опросили многих руководителей из разных компаний, при этом проанализировав их ценности относительно не только работы, но и личной жизни (1997). Они выделили семь параметров корпоративной культуры и заключили, что к выявленной разнице культур следует относиться с уважением.

Наконец, сооснователь Института межкультурной коммуникации (Intercultural Communication Institute) в США Милтон Беннетт разработал «модель развития межкультурной чувствительности» (DMIS, 1986), которая описывает различные способы реагирования людей на культурные различия — от отрицания до интеграции. Благодаря выявлению основных культурных различий можно сделать предположения о поведении и взаимоотношениях, кроме того, можно адаптировать инструменты образования, чтобы обеспечить развитие в рамках сформировавшегося континуума.

Все представленные концептуальные модели по культурному разнообразию можно расположить хронологически, сгруппировав их согласно фокусу на личности, компаниях или обществу.