Как компании могут устойчиво развивать человеческий капитал?

Цель стратегического кадрового планирования в том, чтобы подходящий человек занимал нужное место и качественно выполнял необходимую работу для достижения целей компании. Для реализации этого сценария потребность компании в конкретных специалистах должна удовлетворяться за счет доступного кадрового ресурса. В самом простом виде концепция стратегического кадрового планирования, предложенная Джерардом Эверсом и Корнелисом Верховеном, состоит из трех основных модулей:

1) блок спроса (определяет потребность в трудовых ресурсах);

2) блок предложения (определяет персонал, доступный на рынке труда);

3) блок подбора (соответствие спроса и предложения).

Модель отражает постоянный поиск точек соприкосновения между предложением на рынке труда и потребностью в ресурсах компаний с учетом того, что найти нужных людей в команду — трудная задача.

По Эверсу и Верховену, малые компании отличаются от крупных корпораций в самых разных аспектах, важных для стратегического кадрового планирования, например в горизонте планирования, возможностях карьерного роста и проявлении индивидуальности. Процесс стратегического кадрового планирования происходит в организации на трех уровнях:

1) уровень микроперспективы: фокус на процессе текучки на разных позициях;

2) уровень мезоперспективы: обсуждение планирования в разных подразделениях;

3) уровень макроперспективы: фокус на взаимодействии компании как целостной единицы с внешней средой.

В рамках концепции стратегического кадрового планирования компания считается «черным ящиком», позволяющим достоверно измерить только два показателя: число принятых на работу и число уволенных людей.

Согласно данным TNO (Nederlandse Organisatie voor Toegepast), голландской некоммерческой организации по проведению прикладных научных исследований, концепция стратегического кадрового планирования позволяет руководству компании:

• получить представление о кадровой ситуации в компании изнутри и оценить потребность в персонале;

• проследить взаимосвязи и планировать будущую потребность в персонале;

• получить поддержку при переходе к реализации плана мероприятий, связанных с персоналом.

Стратегия кадрового планирования — один из инструментов управления человеческими ресурсами, позволяющий заранее планировать кадровые решения в условиях динамично меняющейся внешней среды. Это не цель, а средство. При применении этого инструмента следует помнить, что не существует единственно верного способа, а каждый контекст характеризуется своими особенностями. При использовании этого инструмента необходимо четкое понимание меняющейся внешней среды и основных компетенций компании (см. ). Более того, эта стратегия — не единичное мероприятие. Она требует постоянного диалога между всеми участниками. На индивидуальном уровне, особенно во время собеседований, для проверки того, насколько потенциальный кандидат подходит компании, часто применяется упражнение STARR: исследование того, как кандидат справляется с логической цепочкой «situation, task, action, result, reflection — ситуация, задача, действие, результат, анализ».

Evers, G. H. M., Verhoeven, C. J. (1999) Human Resources Planning: een integrale benadering van personeelsplanning, Deventer, Kluwer.

Mathis, R. L., Jackson, J. H. (2011) Human Resource Management (13th еd.), Mason, Cengage.

Trompenaars, F., Hampden-Turner, C. (2004) Managing People Across Cultures, West Sussex, Capstone.