Холодный поиск кандидатов
Все, что стоит знать о поиске кандидатов через холодный обзвон, я постараюсь изложить в этом разделе.
Во-первых, прежде чем звонить кандидатам, нужно подготовить базу, кому будем звонить. Для этого открываем сайты с базами резюме и отбираем кандидатов в отдельный файл Excel. Важно замерить статистику прозвона каждого рекрутера:
– сколько у кого было на старте;– до скольких дозвонились;– со сколькими конструктивно поговорили;– сколько пригласили;– сколько дошло;– сколько прошло собеседования;– сколько вышло на тестовый период;– сколько вышло на работу.
Во-вторых, холодный обзвон – еще большая зависимость от воронки, нежели при откликах. Поэтому чем большее количество кандидатов обзвоните вы или ваш рекрутер, тем лучше. Цель любого звонка (неважно, холодного или по заявке) – назначить дату и время собеседования с наиболее подходящими по фильтрам людьми.
В-третьих, чтобы телефонное интервью было объективным, поставьте человека в позицию, когда мы выбираем его, а не он нас. Во время работы с откликом кандидат проявил интерес, но при холодном звонке, в самом начале разговора, его нет. Необходимо его создать. Проведите разговор по следующей схеме и добейтесь смены позиции «выборщика» в свою сторону:
– Представьтесь, кто вы и почему звоните.– Чем занимается ваша компания.– Кого вы ищете и на какие условия (озвучиваем то же, что и в вакансии), по сути, продаем.– Спрашиваем, интересна ли данная позиция кандидату.– Если интересна, проводим короткое интервью и приглашаем на собеседование (как проводить интервью, вы узнаете дальше).
Схематично поиск через отклики и холодные звонки выглядит так:
Задача звонящего – заинтересовать кандидата, получить положительный ответ на вопрос, интересна ли такая позиция, продать вакансию. Если человек ответил «да», то роль выборщика меняется. В начале разговора кандидат выбирал компанию, после положительного ответа соискателя компания начинает выбирать сотрудника.
В-четвертых, на перевод телефонных переговоров в назначение собеседования и интерес кандидата влияют не только смыслы вакансии и выгоды, но и сам звонящий. Если у рекрутера противный голос, неграмотная речь, частое употребление слов-паразитов и жаргонизмов в беседе, нанимать персонал ему будет кратно сложнее. Не должно быть и дефектов речи. Замеряйте конверсии звонящего.
Конверсия в приглашение отобранных будет сильно отличаться от ниши к нише. Каких-то жестких стандартов нет, но если вы будете замерять свои, то у вас будут данные и вы сможете попробовать влиять на результат. Сам же итог станет видимым, только когда у вас на руках будут первичные конверсии и те данные, что получились после внедрений и изменений.
В-пятых, важно знать критерии отбора резюме. На что стоит обратить внимание (кстати, этот фильтр работает и при отборе резюме с откликов):
– Человек ищет работу менеджером по продажам (не юристом).– У человека адекватная фотография (не на фоне ковра, в очках с гитарой).– У него есть опыт работы менеджером по продажам.– Он не перебежчик (не меняет работу раз в три месяца).– В описании резюме все адекватно (нет ошибок, ясно, где и чем он занимался).– Если для вас важен опыт в какой-то сфере – просматриваем его.
Собираем кандидатов в отдельный файл и звоним, параллельно проставляя комментарии против каждого кандидата (дозвонились или нет, что сказал, заинтереcовавшие факты).
В-шестых, используем проверенный годами и поколениями метод определения человека на адекватность. С неадекватными людьми работать не стоит нигде. Вообще, ни с сотрудниками, ни с клиентами, ни с подрядчиками, ни с партнерами. Это всегда выходит боком.
Для того чтобы определить, адекватен человек или нет, используем принцип: «Если вам кажется, что человек неадекватный, – вам не кажется».
Неадекватность может проявиться сразу или со временем. Поэтому, как при отборе резюме, так и во время телефонных и личных интервью, стоит использовать описанный выше метод. И, если хоть немного повеяло, не стоит даже пробовать.
Назад: Создание вакансии
Дальше: Сравнение ресурсов для найма
