Для российской аудитории читателей книги хочу уделить немного внимания сравнению ресурсов для поиска кандидатов. На момент написания книги (я думаю, в дальнейшем ситуация не сильно изменится) самым популярным и массовым сервисом является портал www.hh.ru (HeadHunter). На нем сформирована самая большая база резюме и вакансий. Поэтому поиск через этот ресурс, как правило, один из самых эффективных.

Также есть ресурсы www.superjob.ru и www.job.ru. У них меньше резюме в базах, а также более низкий уровень квалификации персонала. Так сложилось, что наиболее подготовленные и опытные кадры размещают свои резюме на портале, но мы помним про воронку найма, поэтому задействуем максимальное количество ресурсов. Что же касается найма операторов кол-центра и менеджеров отдела продаж, то оба других портала вполне подходят.

Для увеличения воронки найма стоит обратить внимание на портал www.avito.ru, поскольку в последнее время он очень популярен. Размещение вакансий на этом сайте стоит недорого, а база кандидатов солидная. Особенно, если речь идет об удаленных менеджерах и операторах.

Не следует забывать социальные сети. В ВКонтакте существует огромное количество групп по поиску работы. Для этого нужно зайти в раздел «группы» и ввести в строку поиска фразу «Работа в [название города]». В ТОП-5 группах можно написать администратору просьбу разместить объявление об открытой вакансии. Это обойдется от ста до трехсот рублей за пост. Очень экономный и эффективный способ найма низкоквалифицированных кадров и удаленных сотрудников. Иногда в регионах в группах ВКонтакте можно встретить опытных, сильных менеджеров.

Не стоит выбирать «или – или». Хороший менеджер по продажам всегда себя окупит с лихвой, а результатом простоя компании без такого профессионала станет недополученная прибыль. Мне непонятны взгляды предпринимателей, готовых вкладывать сотни тысяч, а порой и миллионы рублей в рекламу, но, когда речь заходит об оплате премиум-вакансий, они начинают жадничать. Один классный менеджер с первой же сделки легко может отбить и стоимость вакансии, и свою зарплату. Поэтому используйте ресурсы по максимуму.

В больших компаниях встречается практика применения HR-лендинга. Хороших профессионалов на рынке мало, компании тратят много усилий в борьбе за лучшие умы. Поэтому выгодно делать отдельный лендинг вместо скучного раздела со списком вакансий.

Принцип у лендинга такой «Buy or die» – купи или умри)), то есть купи/дай контакт или уходи.

Из-за того что выбор у посетителя небольшой и страница заточена под один продукт / услугу, конверсия получается больше, чем у многостраничных сайтов.

HR-лендинг – отличный инструмент для привлечения лучших специалистов.

Большим компаниям нужно привлекать регулярно сотни, а порой и тысячи менеджеров, и описанных выше ресурсов им может не хватать. Поэтому они и используют инструменты интернет-маркетинга не только для привлечения клиентов, но и для привлечения сотрудников.