Книга: Бизнес-хаки. Секретный опыт успешных предпринимателей России
Назад: Какие качества оценивать на собеседовании
Дальше: Как отбирать сотрудников без суеты

Как в 3 раза сэкономить на подборе персонала

Евгений Ларионов, сооснователь компании Coffee and the City, Ex Libris, маркетплейса менторов и экспертов Experum
Для меня воронка набора персонала – то же самое, что воронка продаж: тот же трафик, лиды, конверсии, сделки. Эта воронка даже более важная, чем продажа клиенту, потому что это та самая команда, которая будет вместе со мной строить бизнес.
У нас в Coffee and the City возникает потребность в большом количестве персонала, и изначальная конверсия была всего лишь 1,5 % от количества выгруженных резюме в тех, кто остался работать. Чтобы ее улучшить, мы разобрали воронку на этапы и прошлись по каждому.
Бизнес-хак
Мы создали воронку подбора сотрудников по принципам воронки продаж. А чтобы увеличить конверсию, прошлись по всей воронке найма и устранили слабые места.
Первое, что мы увидели, – это то, что после отобранных резюме, когда мы рассылали письменное тестирование, отваливалось 65 % бариста – никто не хотел заполнять эти дурацкие тесты. Когда мы это убрали, конверсия подскочила в 2 раза.
Следующее узкое горлышко, которое мы обнаружили, было от момента телефонного интервью до прихода в офис на собеседование. Здесь конверсия была всего лишь 30 %, а в плохую погоду – 15–18 %, потому что офис находился далеко от метро. Мы перенесли собеседования в нашу кофейню, которая находится рядом с метро, и конверсия увеличилась в 2,5 раза.
Таким образом, последовательно пройдясь по всей воронке, нам удалось улучшить этот показатель с 1,5 % до 4,6 %, что позволило в 3 раза сократить стоимость набора персонала и закрывать наши потребности в полном объеме.
Для менеджеров по персоналу мы выставили KPI по количеству, стоимости подбора и LTV сотрудника, то есть сколько он работает в компании. В среднем этот срок составляет больше 9 месяцев. В «Макдоналдсе», например, он в 2 раза меньше.
Еще очень важный момент – пользуйтесь базой контактов, то есть те резюме, которые вы однажды отобрали. Не удаляйте их, а делайте по ним рассылку – это позволит вам быстро набрать недостающее количество в моменты, когда вам это будет нужно.
Чек-лист | ссылка на скачивание в начале главы
15 способов улучшить систему подбора
✓ Использовать активный рекрутинг: не просто ждать отклика на вакансию, а убеждать и мотивировать кандидатов с самого начала
✓ Использовать разные источники и способы привлечения, не ограничиваться несколькими привычными джоб-агрегаторами
✓ Привлекать кандидатов с помощью рекомендательного рекрутмента, стажировок, профессиональных конкурсов
✓ Автоматизировать работу рекрутера, чтобы сэкономить время (в этом поможет различный специальный софт)
✓ Мотивировать рекрутера учиться, узнавать новые технологии подбора
✓ Мотивировать рекрутера осваивать технологии интервьюирования и оценки
✓ Погрузить рекрутера в бизнес компании, рассказать об особенностях ниши и региона, отправить на несколько дней в самые важные подразделения
✓ Собирать подробную статистику и пользоваться рекрутинговыми метриками
✓ Анализировать рекрутмент конкурентов (собирать информацию из открытых источников и от кандидатов, использовать методику «тайный соискатель»)
✓ Тщательно выбирать рекрутеров: интересоваться их опытом, мотивацией
✓ Разработать единый стандарт подбора сотрудников
✓ Выстроить систему управления человеческими ресурсами (работать с персоналом на всех уровнях, а не просто искать новых сотрудников взамен ушедших)
✓ Улучшить организацию работы HR-отдела (найти и устранить проблемы, разработать правила взаимодействия внутри отдела и с внутренними заказчиками)
✓ Узнать больше о системе управления человеческими ресурсами, научиться видеть все бизнес-процессы системно
✓ Создать эффективную и дружелюбную корпоративную культуру (понять, как твою компанию воспринимают соискатели и сотрудники, определить проблемы, найти пути их решения)
Назад: Какие качества оценивать на собеседовании
Дальше: Как отбирать сотрудников без суеты