Как предотвратить текучесть кадров
Игорь Стоянов, владелец сети имидж-лабораторий «Персона»
Одна из больших сложностей – это приём людей на работу. Даже если мы их взяли, они рано или поздно от нас уходят. Мы разочаровываемся в людях и потом даже боимся брать новых. Как с этим работать? Для решения этой комплексной проблемы я предлагаю использовать несколько решений.
1. Нарисуйте для себя внутреннюю карьерную лестницу. Можете их назвать «грейдами». В моей картине мира их должно быть от трёх до девяти. Три – минимум. У нас их девять – от ученика-лаборанта до партнёра. Когда вы берете человека на работу, показывайте ему этот карьерный путь.
Бизнес-хак
Создайте прозрачную карьерную лестницу и показывате ее кандидатам еще на стадии собеседования.
2. Чтобы усилить эффект карьерной лестницы, внедрите в компании систему наставничеста. Сотрудник все время будет сбиваться с пути, он будет сомневаться, будет слышать сомнения других людей. Наставник поможет ему не только адаптироваться в начале пути, но и решать проблемы во время работы. Кроме того, наставничество мотивирует экспертов делиться знаниями, что повышает их значимость в компании. Все это в итоге приводит к сокращению текучести кадров.
Чек-лист | ссылка на скачивание в начале главы
Как определить, что сотрудник собирается увольняться
✓ Перестал активно участвовать в жизни компании, затих, не общается
✓ с коллегами, не предлагает новое
✓ Эффективность работы снизилась до минимально необходимой
✓ Часто выходит из кабинета поговорить по телефону
✓ Регулярно уходит пораньше или приходит попозже
✓ Берет отгулы, часто уходит на больничный
✓ Постоянно отпрашивается в рабочее время
✓ Обновил резюме, профиль в социальных сетях, постоянно посещает сайты с вакансиями
✓ Проявляет недовольство компанией, начальством, задачами: вслух ругается в курилке, на обеде, недовольно обсуждает задачи в отделе, сидит с равнодушным лицом на совещаниях
✓ Скачивает документы на флешку, перекидывает в облако
