Согласно ТК РФ и Единым рекомендациям по системам оплаты труда работников организаций, финансируемых из бюджетов на федеральном, региональном и местном уровнях, органам государственной власти субъектов РФ предоставлено право самостоятельно определять размеры и условия оплаты труда работников подведомственных государственных учреждений, а органам местного самоуправления определять размеры и условия оплаты труда работников муниципальных учреждений.

Ранее, до 2006 г., тарифная система оплаты труда для работников бюджетных организаций была единой и представляла собой Единую тарифную сетку (ЕТС) по оплате труда работников бюджетной сферы (18-разрядную). С введением в действие Федерального закона «О внесении изменений в законодательные акты РФ…» от 22.08.2004 г. № 122-ФЗ тарифная система оплаты труда работников бюджетной сферы перестала быть единой.

Теперь каждый уровень государственной власти имеет право устанавливать свои тарифные системы и определять порядок их применения.

В соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации разработаны Единые рекомендации Российской трехсторонней комиссии по установлению как на федеральном, региональном, так и местном уровнях систем оплаты труда работников организаций, финансируемых из соответствующих бюджетов. Указанные Единые рекомендации по системам оплаты труда работников на федеральном, региональном и местном уровнях призваны оказать помощь федеральным органам государственной власти, органам государственной власти субъектов РФ, органам местного самоуправления, органам по труду субъектов РФ, профессиональным союзам и их объединениям, учреждениям бюджетной сферы в осуществлении мер по организации и оплате труда в отраслях бюджетной сферы и работников других отраслей (видов деятельности), находящихся на бюджетном финансировании.

В соответствии со ст. 144 Федерального закона № 90-ФЗ системы оплаты труда (в том числе тарифные системы оплаты труда) работников государственных и муниципальных учреждений устанавливаются:

– в федеральных государственных учреждениях – коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации;

– в государственных учреждениях субъектов Российской Федерации – коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации;

– в муниципальных учреждениях – коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации и нормативными правовыми актами органов местного самоуправления.

Правительство Российской Федерации может устанавливать базовые оклады (базовые должностные оклады), базовые ставки заработной платы по профессиональным квалификационным группам работников.

Заработная плата работников государственных и муниципальных учреждений не может быть ниже установленных Правительством Российской Федерации базовых окладов (базовых должностных окладов), базовых ставок заработной платы соответствующих профессиональных квалификационных групп работников.

Базовые оклады (базовые должностные оклады), базовые ставки заработной платы, установленные Правительством Российской Федерации, обеспечиваются:

– федеральными государственными учреждениями – за счет средств федерального бюджета;

– государственными учреждениями субъектов Российской Федерации – за счет средств бюджетов субъектов Российской Федерации;

– муниципальными учреждениями – за счет средств местных бюджетов.

Системы оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений устанавливаются с учетом единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих, а также с учетом государственных гарантий по оплате труда, рекомендаций Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений (ч. 3 ст. 135 ТК) и мнения соответствующих профсоюзов (объединений профсоюзов) и объединений работодателей.

Профессиональные квалификационные группы – группы профессий рабочих и должностей служащих, сформированные с учетом сферы деятельности на основе требований к профессиональной подготовке и уровню квалификации, которые необходимы для осуществления соответствующей профессиональной деятельности.

Профессиональные квалификационные группы и критерии отнесения профессий рабочих и должностей служащих к профессиональным квалификационным группам утверждаются федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере труда.

Впервые в оборот правового регулирования вводится новое понятие «профессиональные квалификационные группы». Однако законодатель указывает лишь на самые общие признаки данного понятия и делегирует федеральному органу исполнительной власти, осуществляющему функции по выработке государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере труда, установить критерии отнесения профессий рабочих и должностей, служащих к соответствующим профессиональным квалификационным группам.

Оплата труда руководителей организаций, их заместителей и главных бухгалтеров в организациях, финансируемых из федерального бюджета, производится в порядке и размерах, которые определяются Правительством Российской Федерации, в организациях, финансируемых из бюджета субъекта Российской Федерации, – органами государственной власти соответствующего субъекта Российской Федерации, а в организациях, финансируемых из местного бюджета, – органами местного самоуправления. Размеры оплаты труда руководителей иных организаций, их заместителей и главных бухгалтеров определяются по соглашению сторон трудового договора.

Целями перехода на новые условия труда являются:

– учет специфики каждой из бюджетных отраслей;

– обеспечение зависимости заработной платы каждого работника от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда;

– повышение качества оказываемых социальных услуг.

Постановлением Правительства Российской Федерации (от 5 августа 2008 г. № 583) «О введении новых систем оплаты труда работников федеральных бюджетных учреждений и федеральных государственных органов, а также гражданского персонала воинских частей, учреждений и подразделений федеральных органов исполнительной власти, в которых законом предусмотрена военная и приравненная к ней служба, оплата труда которых в настоящее время осуществляется на основе Единой тарифной сетки по оплате труда работников федеральных государственных учреждений» установлен срок введения новых систем оплаты труда для работников федеральных учреждений – 1 декабря 2008 г.

Системы оплаты труда в каждой отрасли предусматривают следующие выплаты:

– должностной оклад в соответствии с профессиональной квалификационной группой взамен тарифных ставок (окладов) по ЕТС;

– выплаты компенсационного характера;

– выплаты стимулирующего характера из средств фонда оплаты труда за счет бюджетных ассигнований, которые к 2010 г. должны были составить не менее 30 %.

При этом важно подчеркнуть наиболее существенные условия перехода на новые системы оплаты труда.

1. Устанавливаемая заработная плата работников учреждений при сохранении объема их должностных обязанностей и выполнении работ той же квалификации не может быть ниже заработной платы, выплачиваемой по действующей системе;

2. Уровень заработной платы не может быть ниже минимального размера оплаты труда и должен обеспечивать соответствующий уровень дифференциации должностных окладов по профессиональным квалификационным группам;

3. Внедрение мероприятий по повышению качества оказываемых бюджетных услуг, оптимизации сети, штатов и расходов на содержание учреждений;

4. Обязательное согласование проектов Положений по оплате труда с соответствующими отраслевыми комиссиями по регулированию социально-трудовых отношений или республиканскими комитетами профсоюзов;

5. Оплата труда руководителей учреждений поставлена в зависимость от среднемесячной заработной платы основного персонала учреждения и эффективности и качества его деятельности;

6. Средства на оплату труда, поступающие от приносящей доход деятельности, направляются учреждениями на выплаты стимулирующего характера.

Таким образом, принципиальное изменение, внесенное в Трудовой кодекс РФ, – введение нового порядка установления системы оплаты труда для работников бюджетной сферы. Если в прежней редакции ст. 135 относила это к компетенции государственных органов и органов местного самоуправления, то теперь определение правил оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений осуществляется коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами, т. е. в том же порядке, в каком устанавливается система оплаты труда работников так называемого реального сектора экономики.

Однако в отличие от реального сектора экономики коллективно-договорные и локальные нормативные акты в бюджетной сфере принимаются в соответствии с законами и иными нормативными правовыми актами, предусматривающими правила оплаты труда соответствующих категорий работников. Иными словами, определение правил оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений характеризует иная степень свободы: если в организациях, не получающих бюджетного финансирования, при заключении коллективного договора (принятии локального нормативного акта) работодатель связан лишь необходимостью соблюдать государственные гарантии по оплате труда и не может ухудшить условия оплаты труда по сравнению с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (ст. 135 ТК РФ), то в названных учреждениях коллективный договор (локальный нормативный акт) должен соответствовать положениям, устанавливающим специальное правовое регулирование законов и иных нормативных правовых актов. Таким образом, правовое регулирование оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений становится многоэтапным и достаточно сложным, что, однако, не влечет необходимость ни увеличения размеров оплаты, ни усиления гарантий для работников, ни четкости регулирования. Кроме того, заключение коллективных договоров, соглашений и (или) принятие локальных нормативных актов, если их содержание сведется к воспроизведению соответствующих нормативных правовых актов, станет просто формальной процедурой, усложняющей процесс установления систем оплаты труда указанных категорий работников.

Предлагаемая законодателем схема установления системы оплаты труда бюджетников состоит из следующих этапов:

– принятие законов и иных нормативных правовых актов, определяющих основные элементы системы оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений (ст. 144 ТК РФ);

– ежегодное принятие Российской трехсторонней комиссией по регулированию социально-трудовых отношений единых рекомендаций по установлению на федеральном, региональном и местном уровнях систем оплаты труда работников учреждений, финансируемых из бюджетов различного уровня (ст. 135 ТК РФ);

– определение объемов финансирования государственных и муниципальных учреждений (ст. 135 ТК РФ);

– заключение отраслевых (межотраслевых), региональных, территориальных и иных соглашений с участием представителей работников бюджетной сферы (ст. 144 ТК РФ);

– заключение коллективного договора, принятие локального нормативного акта в каждом учреждении (ст. 144 ТК РФ).

При этом в связи с зависимостью от бюджетного процесса система оплаты труда должна устанавливаться (обновляться) каждый год. На это направлено и ежегодное принятие рекомендаций Российской трехсторонней комиссией. Соответственно и коллективные договоры, соглашения, локальные нормативные акты должны приниматься на один год либо ежегодно корректироваться в зависимости от размеров финансирования, содержания рекомендаций Российской трехсторонней комиссии, положений нормативных правовых актов.

Однако это правило не выполняется (ежегодное принятие рекомендаций Российской трехсторонней комиссией) и в настоящее время действуют рекомендации на 2006 г., утвержденные решением РТК от 22 ноября 2005 г., протокол № 10 (Бюллетень трудового и социального законодательства РФ. 2006. № 1). Они предусматривают принципы формирования федеральной, региональных и муниципальных систем оплаты труда работников учреждений, перечень гарантий для работников, обязательных для соблюдения, основные элементы системы оплаты труда работников федеральных государственных учреждений, государственных учреждений субъектов Российской Федерации и муниципальных учреждений.

Как уже отмечено, согласно новым положениям ст. 144 ТК РФ системы оплаты и стимулирования труда работников государственных и муниципальных учреждений устанавливаются с учетом единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих, а также с учетом государственных гарантий по оплате труда, рекомендаций Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений (ч. 3 ст. 135 ТК РФ) и мнения соответствующих профсоюзов (объединений профсоюзов) и объединений работодателей. Эти требования (за исключением учета мнения соответствующих профсоюзов и объединений работодателей) должны соблюдаться как при заключении соглашения и коллективного договора, так и при принятии локального нормативного акта. Что касается учета мнения социальных партнеров, то это возможно только при заключении соглашения. При установлении системы оплаты труда непосредственно в учреждении учет мнения профсоюзов и объединений работодателей возможно осуществить, разрабатывая соответствующие проекты на основе заключенных указанными социальными партнерами соглашений. Объединения работодателей в бюджетной сфере до настоящего времени не создавались, а ст. 34 ТК РФ допускает представительство государственных и муниципальных учреждений в системе социального партнерства соответствующими органами государственной власти и органами местного самоуправления. Следовательно, учет мнения объединений работодателей практически невозможен: их просто не существует, и законодатель не обязывает их создавать.

Для работников бюджетных учреждений предусмотрена дополнительная гарантия в виде определения базовых окладов (базовых должностных окладов), базовых ставок заработной платы соответствующих профессиональных квалификационных групп работников и запрещения снижать их размер, установленный Правительством РФ (ст. 144 ТК РФ).

При установлении базовых окладов должно быть учтено различие между профессиональными квалификационными группами и определены обоснованные соотношения между размерами заработной платы отдельных групп профессий с учетом сложности труда и других факторов. Базовые оклады устанавливаются Правительством РФ, а перечень профессиональных квалификационных групп и критерии отнесения профессий рабочих и должностей служащих к профессиональным квалификационным группам – федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере труда (Минздравсоцразвития России).

Величина базового оклада обеспечивает установление справедливой заработной платы в рамках одной профессиональной квалификационной группы, недопущение необоснованной дифференциации оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений, а главное – невозможность произвольного снижения основной части заработной платы по каждой профессиональной квалификационной группе.

Как уже отмечалось, Закон № 90-ФЗ для всех предприятий (коммерческих и бюджетных) усилил некоторые гарантии, установленные для работников в связи с выполнением тяжелых работ, работ с вредными и/или опасными и иными особыми условиями труда, в других случаях выполнения работ в условиях, отклоняющихся от нормальных. Эти гарантии по существу сводятся к определению порядка установления минимальных размеров доплат (повышения оплаты труда). Так, согласно ст. 147 ТК РФ минимальные размеры повышения оплаты труда работникам, занятым на тяжелых работах, работах с вредными и/ или опасными и иными особыми условиями труда, и условия указанного повышения устанавливаются в порядке, определяемом Правительством РФ, с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений. Коллективный договор, локальный нормативный акт, трудовой договор не могут снизить установленный правительством уровень оплаты.

Уточнена редакция и ст. 149 ТК РФ, устанавливающей правила оплаты труда в случаях выполнения работ в условиях, отклоняющихся от нормальных: теперь в ней подчеркивается, что выплаты, связанные с выполнением работы в условиях, отклоняющихся от нормальных, могут предусматриваться не только коллективным или трудовым договором, но и трудовым законодательством, иными нормативными правовыми актами. Это в большей мере соответствует сложившимся традициям: на протяжении длительного периода времени обязанность производить эти выплаты и их минимальный размер устанавливались на уровне государственного регулирования. Этот подход сохраняется и в настоящее время. Коллективным договором, соглашением, локальным нормативным актом или трудовым договором могут быть установлены лишь размеры соответствующих доплат, а не основания приобретения права на такие выплаты. При этом размер выплат не может быть ниже установленного законом, иным нормативным правовым актом.

Идея повышения уровня гарантий для работников, выполняющих работы в особых и отклоняющихся от нормальных условиях, путем установления минимальных размеров выплат (доплат), производимых за такую работу, последовательно проведена в Законе № 90-ФЗ. В качестве дополнительного примера можно привести новую редакцию ст. 154 ТК РФ, содержащую положение об установлении минимальных размеров повышения оплаты труда за работу в ночное время Правительством РФ с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.

В настоящее время только одна доплата сохранилась без определения ее минимального размера. Это доплата за совмещение профессий (должностей), расширение зон обслуживания, увеличение объема работы или исполнение обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором (ст. 151 ТК РФ). Однако при ее определении стороны трудового договора в соответствии с новой редакцией статьи должны учитывать критерии, установленные законодательством, – содержание и (или) объем выполняемой работы.

Изложенные изменения носят принципиальный характер и существенно меняют правовое регулирование в сфере оплаты труда, однако ими не исчерпывается содержание Закона № 90-ФЗ. Он вносит в главу 21 Трудового кодекса РФ ряд дополнений, которые исправляют допущенные ранее неточности и пробелы. Среди таких изменений, носящих в большей степени частный характер, надо выделить следующие.

Во-первых, ст. 139 ТК РФ в новой редакции изменяет период подсчета средней заработной платы. Теперь во всех случаях, в том числе для определения среднего дневного заработка для оплаты отпуска, в качестве расчетного периода используются 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. Уточнено и понятие календарного месяца. Это период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале – по 28-е (29-е) число включительно). Изменено и среднемесячное число календарных дней: в расчете на 12 месяцев это не 29,6, как было ранее, а 29,4.

Во-вторых, новая редакция ст. 142 ТК РФ уточняет круг работников, которые не могут воспользоваться правом на приостановление работы в случае задержки выплаты заработной платы. При этом учитывается не только профиль деятельности организации, с которой работник состоит в трудовом отношении, но и характер деятельности самого работника. Так, в трудовые обязанности работника должно входить выполнение работы, непосредственно связанной с энергообеспечением, отоплением, теплоснабжением и т. п. Такой подход координируется с нормой ст. 413 ТК РФ и соответствует правовой позиции, изложенной в Постановлении Конституционного Суда РФ от 17 мая 1995 г. № 5-П «По делу о проверке конституционности статьи 12 Закона СССР от 9 октября 1989 года «О порядке разрешения коллективных трудовых споров (конфликтов)» (в редакции от 20 мая 1991 года) в части, запрещающей проведение забастовок работниками гражданской авиации, в связи с жалобой Профсоюза летного состава Российской Федерации».

Наряду с этим указанная норма определяет механизм реализации работниками права на самозащиту (во всяком случае, ключевые его элементы) в случае задержки выплаты заработной платы. В частности, предусмотрено, что работник в период приостановления работы имеет право отсутствовать на рабочем месте. Это положение фактически воспроизводит положение ч. 2 п. 57 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации».

Одновременно Трудовой Кодекс предусматривает обязанность работника приступить к работе не позднее рабочего дня, следующего за днем получения письменного уведомления от работодателя о готовности выплатить заработную плату. Неисполнение указанной обязанности по вине работника является дисциплинарным проступком и может повлечь привлечение работника к дисциплинарной ответственности (ст. 192, 193 ТК РФ).

В-третьих, изменены правила оплаты времени простоя. Ст. 157 ТК РФ в новой редакции в большей степени учитывает интересы работника и не связывает оплату простоя с письменным предупреждением работодателя о его начале. Внесенное в указанную норму изменение основано на представлении о том, что простой – временная приостановка работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера (ст. 72.2 ТК РФ) – довольно часто возникает не только независимо от воли работника, но и в связи с обстоятельствами, неизвестными ему: например, в результате аварии на электростанции. В таких случаях работодатель (а не работник) обладает полной информацией о начале простоя, его причинах и возможной продолжительности. Поэтому требовать от работника представления письменного предупреждения о начале простоя и связывать его оплату с наличием такого предупреждения было бы нелогично и несправедливо. В соответствии с внесенными изменениями работник обязан сообщить своему непосредственному руководителю, иному представителю работодателя лишь о начале простоя, вызванного поломкой оборудования и другими причинами, которые делают невозможным продолжение выполнения работником его трудовой функции. Такое же правило действует в случае проведения забастовки, в связи с которой работник, не участвующий в ней, не имеет возможности выполнять свои трудовые обязанности (ст. 414 ТК РФ). Форма сообщения (извещения) о начале простоя не определена, поэтому, надо полагать, работник может предупредить руководство компании (работодателя – физическое лицо) и в устной форме.

Таким образом, определение федеральными органами государственной власти, органами государственной власти субъектов РФ и органами местного самоуправления размеров и условий оплаты труда работников федеральных государственных учреждений, государственных учреждений субъектов РФ, муниципальных учреждений осуществляется, прежде всего, на принципах верховенства Конституции РФ, федеральных законов и общепризнанных принципов и норм международного права на всей территории России. Это означает, что размеры и условия оплаты труда работников учреждений бюджетной сферы, установленные законами и иными нормативными правовыми актами субъектов РФ, а также нормативными правовыми актами органов местного самоуправления, не могут быть ухудшены по сравнению с ТК РФ, федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ.

Заработная плата работников государственных и муниципальных учреждений не может быть ниже установленных Правительством Российской Федерации базовых окладов (базовых должностных окладов), базовых ставок заработной платы соответствующих профессиональных квалификационных групп.

В ФЗ «Об общих принципах организации местного самоуправления в РФ» можно выделить положение, согласно которому минимальный должностной оклад муниципального служащего не может быть ниже минимального должностного оклада государственного служащего соответствующего субъекта Российской Федерации. Максимальный его оклад не может превышать максимальный должностной оклад государственного служащего соответствующего субъекта Российской Федерации. По сути, это означает, что минимум и максимум оклада муниципального и государственного служащего в данном субъекте – равны.

Денежное содержание муниципального служащего (заработная плата), равно как и любого другого наемного работника, – это есть вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Денежное содержание муниципальных служащих состоит из:

– ежемесячного денежного вознаграждения;

– ежемесячного денежного поощрения;

– ежемесячной процентной надбавки за работу со сведениями, составляющими государственную тайну;

– ежемесячной процентной надбавки за работу в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях;

– ежемесячной надбавки по районному коэффициенту за работу в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях;

– премий за выполнение особо важных и сложных заданий, к юбилейным датам и праздничным дням;

– премии по результатам работы за год;

– единовременной выплаты при предоставлении ежегодного оплачиваемого отпуска и материальной помощи, выплачиваемых за счет средств фонда оплаты труда;

– иных надбавок в соответствии с федеральным законодательством.

Нормы ст. 17 ФЗ «Об основах муниципальной службы» устанавливают, что муниципальный служащий имеет право на ежегодный оплачиваемый отпуск продолжительностью не менее 30 календарных дней. Это на два дня больше, чем предусматривает Трудовой кодекс РФ для всех наемных работников (ст. 115 ТК РФ). Для отдельных категорий муниципальных служащих федеральными законами и законами субъектов Российской Федерации могут устанавливаться ежегодный оплачиваемый отпуск большей продолжительности.

Сверх ежегодного оплачиваемого отпуска муниципальному служащему за выслугу лет предоставляется в порядке и на условиях, определяемых федеральными законами и законами субъектов Российской Федерации, дополнительный оплачиваемый отпуск (длительность определяется стажем работы на муниципальной должности и группой занимаемой муниципальной должности).

Ежегодный оплачиваемый отпуск и дополнительный оплачиваемый отпуск суммируются и по желанию муниципального служащего могут предоставляться по частям. При этом продолжительность одной части предоставляемого отпуска не может быть менее 14 календарных дней. Муниципальному служащему может быть предоставлен отпуск без сохранения заработной платы на срок не более одного года, если иное не предусмотрено федеральным законом.

При организации эффективной мотивации труда муниципальных служащих следует учитывать специфику их работы.

1. Все муниципальные служащие непосредственно материальных ценностей не создают, но в то же время обеспечивают условия их нормального производства. Любой служащий является вспомогательным элементом для производства материальных благ.

2. Предметом труда является информация, которая в то же время выступает и средством воздействия на управляемых работников.

3. Полномочия: все муниципальные служащие воздействуют на людей посредством исходящей от них информации, облеченной в форму актов, постановлений, приказов, обязательных к выполнению соответствующими группами частных лиц или организаций. Особенность заключается в том, что эти полномочия не могут быть использованы в собственных целях.

4. Оплата деятельности, которую осуществляют муниципальные служащие, осуществляется из местного бюджета.

5. Муниципальный служащий выполняет свои функции на профессиональной, компетентной основе, а поэтому может занять должность после соответствующей процедуры, подтверждающей его компетенцию.

Чтобы человек был мотивирован на определенную деятельность, нужно его достижения в этой деятельности вознаграждать тем, что он ценит, и вознаграждение должно быть связано с достижением цели организации. На сегодняшний день материальное вознаграждение является базовым, предопределяющим мотивом поведения служащего. На основе анализа методов стимулирования труда персонала и учета специфики труда муниципальных служащих можно рекомендовать применение следующих стимулов.

Материальные стимулы:

– повышение должностного оклада: за увеличение объема и сложности работ, за рост квалификации, за совмещение должностей и функций;

– премирование: за улучшение результатов функционирования и развития курируемой сферы (отрасли) муниципального образования, за повышение качества принимаемых и реализуемых муниципальных решений, по итогам работы за год, за внедрение предложений по снижению трудоемкости работ и повышение производительности труда.

Моральные стимулы подразделяются на корпоративные, муниципального, городского, регионального значения, республиканского значения, государственного значения, международные моральные стимулы.

Стимулы социальной карьеры – это стремление быть признанным в обществе, регионе, коллективе; неуклонное повышение своих знаний; полная реализация своего творческого потенциала.

К дополнительным стимулам можно отнести разовые выплаты за вклад в развитие соответствующей сферы (отрасли) экономики; разные выплаты за особо сложные задания.

Социально-натуральные стимулы – выделение для работника квартиры; выделение для работника машины; строительство и выделение в пользование работникам на бесплатной основе дач, гаражей и т. д.

Социальные стимулы – бесплатное питание на работе; бесплатное медицинское обслуживание; оплата транспортных расходов; оплата жилья работников; выделение беспроцентных кредитов.

Психологические стимулы формируются на основе совершенствования руководства, когда на работе соблюдаются этические стандарты и принципы, включающие социальную справедливость и гуманизм, соблюдение прав человека, воспитание чувства высокой ответственности, соблюдение правил делового этикета и др.

При создании стимулирующих механизмов необходимо учитывать такие группы факторов, как:

1) экономические: источники финансирования денежного содержания муниципальных служащих; показатели системы оплаты труда и премирования и их увязки с показателями удовлетворения интересов населения;

2) организационные: условия труда, обеспечение рабочего места оргтехникой, состояние организационных документов, режим работы, квалификационные требования, аттестации и оценки персонала и другие;

3) социальные: наряду с имеющимися значительными социальными гарантиями рекомендуется введение ряда социальных гарантий, закрепляющих молодые кадры.

Выплаты стимулирующего характера, размеры и условия их осуществления устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с перечнем видов выплат стимулирующего характера в пределах фонда оплаты труда. К таким видам относятся:

– выплаты за интенсивность и высокие результаты работы;

– выплаты за качество выполняемых работ;

– премиальные выплаты по итогам работы;

– доплаты и надбавки за почетные звания, научную степень и ученое звание.

Премирование работников может осуществляться учреждением за высокие достижения в труде, за выполнение особо важных и ответственных заданий и работ, за общие результаты работы, участие в различных конкурсах, смотрах и других мероприятиях.