Большинство ученых относит компенсационные и гарантийные выплаты, устанавливаемые в целях возмещения работникам затрат, связанных с исполнением ими трудовых или иных предусмотренных федеральным законом обязанностей, к постоянной части заработной платы в отличие от стимулирующих выплат.

С точки зрения цели, стоящей перед постоянной частью оплаты труда, – формирование долгосрочных мотивов у работника за счет понимания того, почему сотрудник получает постоянное вознаграждение именно в таком объеме и за что именно, компенсационные выплаты следует отнести к постоянной составляющей заработной платы (в главе 3, в параграфе 3.3. рассмотрены примеры оплаты труда в особых случаях, в частности, при работе в тяжелых и вредных условиях труда).

Как известно, согласно ст. 129 ТК РФ вознаграждение за труд (оплата труда) состоит из трех частей: основной (тарифной), компенсационной и стимулирующей. В качестве второй составляющей оплаты труда Трудовой Кодекс признает выплаты компенсационного характера, которые имеют целью компенсировать неблагоприятное воздействие вредных производственных факторов, климатических условий либо дополнительной нагрузки (трудозатрат). К выплатам компенсационного характера относят: доплаты (повышение ставок заработной платы, окладов) за работу с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда; доплаты за работу в ночное время; доплаты за работу в выходные и нерабочие праздничные дни; доплаты за совмещение профессий (должностей) и выполнение обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от своей основной работы; за руководство бригадой; за многосменный режим работы; за работу вахтовым методом и др. Компенсационные доплаты призваны компенсировать неблагоприятное воздействие тяжести труда или условий, в которых он производится, особенности трудовой деятельности и характер отдельных видов труда, повышенную интенсивность труда.

Размеры компенсационных выплат в целях компенсации дополнительных трудозатрат (за условия труда, отклоняющиеся от нормальных, за работу в вечернее и ночное время и пр.) устанавливаются организациями самостоятельно, но не ниже размеров, указанных соответствующими нормативными актами. Организация также вправе самостоятельно устанавливать компенсацию за условия труда в равном по абсолютной величине размере всем работающим в тех или иных условиях труда, независимо от их квалификации.

Сверхурочная работа – это работа, производимая работником по инициативе работодателя за пределами установленной продолжительности рабочего времени, ежедневной работы (смены), а также работа сверх нормального числа рабочих часов за учетный период (ст. 99 ТК РФ).

В определенных случаях (при производстве общественно необходимых работ в экстремальных ситуациях) привлечение к сверхурочным работам производится работодателем с письменного согласия работника, а в других случаях кроме письменного согласия работника необходимо также учитывать мнение выборного профсоюзного органа данной организации.

ТК РФ предусматривает максимально допустимое число сверхурочных работ в году для каждого работника – четыре часа в течение двух дней подряд и 120 часов в год. Отраслевыми и профессиональными тарифными соглашениями, коллективными договорами положениями о рабочем времени и времени отдыха для отдельных категорий работников может устанавливаться и предельное месячное количество часов сверхурочных работ.

Сверхурочная работа выполняется по инициативе работодателя за пределами: ежедневной работы (смены), нормального числа рабочих часов за учетный период. При поденном учете рабочего времен сверхурочной является работа сверх установленной продолжительности рабочего дня (смены). При суммированном учете рабочего времени сверхурочными обычно признаются часы работы сверх установленной графиком продолжительности смены. Если же применяется суммированный учет рабочего времени, при котором фактическая продолжительность ежедневной работы может быть большей или меньшей, чем предусмотрено по графику, и эти отклонения сбалансированы (взаимно погашены) в рамках учетного периода, то сверхурочными признаются часы не сверх смены по графику, а сверх нормы рабочих часов за учетный период.

Основанием для привлечения к сверхурочной работе является приказ (распоряжение) работодателя. Если о привлечении лица к сверхурочным работам не было издано соответствующего приказа, но установлено, что устное распоряжение кого-либо из руководителей (например, мастера) имелось, то работу также следует признать сверхурочной.

К сверхурочным работам не допускаются только беременные женщины, работники моложе 18 лет и ряд других категорий работников согласно федеральному закону. Женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет, а также инвалиды могут допускаться к таким работам с их письменного согласия и при условии, если сверхурочные работы не запрещены им по медицинским показаниям.

Сверхурочная работа оплачивается за первые два часа работы не менее чем в полуторном размере, за последующие часы – не менее чем в двойном размере. Следовательно, при повременной системе оплаты труда за каждый час из первых двух часов работы в сверхурочное время работнику доплачивается не менее 50 % часов тарифной ставки, а за каждый последующий час – не менее 100 % этой ставки. При сдельной системе работнику кроме оплаты произведенной продукции по обычным расценкам доплачивается за каждый час из первых двух не менее 50 % часовой тарифной ставки, а за каждый последующий час – не менее 100 % этой ставки.

Конкретные размеры оплаты за сверхурочную работу могут определяться коллективным договором или трудовым договором, т. е. сверхурочная работа может оплачиваться и в более высоком размере (при фиксации в коллективном договоре или положении об оплате труда). По желанию работника сверхурочная работа вместо повышенной оплаты может компенсироваться предоставлением дополнительного времени отдыха, но не менее времени, отработанного сверхурочно.

Ночным считается время с 22.00 до 6.00. Условия работы в ночное время определены ст. 96 ТК РФ. Продолжительность работы (смены) в ночное время сокращается на один час. Но это правило не распространяется на работников, для которых уже предусмотрено сокращение рабочего времени. К работе в ночное время не допускаются беременные женщины и работники, не достигшие 18 лет.

Конкретный размер доплаты за работу в ночное время определяет работодатель по согласованию с соответствующим профсоюзом. Размер доплаты за работу в ночное время устанавливается в коллективном договоре. Размер доплаты не может быть ниже, чем он установлен трудовым законодательством. В советское время размер доплаты составлял 20 % от тарифной ставки работника, но сейчас единого нормативного акта, устанавливающего конкретные размеры доплат за работу в ночное время, в российском законодательстве нет.

Работники привлекаются к работе в ночное время на основании приказа руководителя. В приказе указывают работников, которые выполняют работу, и сумму доплаты.

Работникам, работающим в двух – или трехсменном режиме, должна начисляться доплата за работу в вечернюю и ночную смену. Смена, в которой не меньше половины рабочего времени приходится на время с 22.00 до 6.00, является ночной. Смена, которая непосредственно предшествует ночной, является вечерней.

Труд работников при сменной работе регулируется графиками сменности, которые должны отражать требование ст. 110 ТК РФ о предоставлении работникам еженедельного непрерывного отдыха продолжительностью не менее 42 часов. Минимальная продолжительность ежедневного отдыха должна быть не менее 12 часов.

Работодатель должен довести утвержденный график сменности до каждого работника не позднее, чем за один месяц.

Максимальную продолжительность рабочей смены ТК РФ не устанавливает.

Минимальный размер доплат за работу в многосменном режиме устанавливается коллективным договором. Доплата за каждый час работы в ночную смену начисляется в размере 40 % от часовой ставки. За каждый час работы в вечернюю смену начисляется доплата в размере 20 % от тарифной часовой ставки. Администрация организации может установить более высокую доплату. Конкретный размер доплаты за работу в многосменном режиме устанавливается в коллективном договоре или Положении об оплате труда в организации.

Всем работникам предоставляются выходные дни. При пятидневной рабочей неделе работникам предоставляются два выходных дня в неделю, при шестидневной рабочей неделе – один выходной день.

В организациях, приостановка работы в которых в выходные дни невозможна по производственно-техническим и организационным условиям, выходные дни предоставляются в различные дни недели поочередно каждой группе работников согласно правилам внутреннего трудового распорядка.

В нерабочие праздничные дни допускаются работы, приостановка которых невозможна по производственно-техническим условиям (непрерывно действующее производство), работы, вызываемые необходимостью обслуживания населения, а также неотложные ремонтные и погрузо-разгрузочные работы. Привлечение работников к работе в выходные и праздничные дни производится с их письменного согласия в следующих случаях:

– для предотвращения производственной аварии, катастрофы, устранения последствий производственной аварии, катастрофы либо стихийного бедствия;

– для предотвращения несчастного случая, уничтожения или порчи имущества;

– для выполнения заранее непредвиденных работ, от срочного выполнения которых зависит в дальнейшем нормальная работа организации в целом или ее отдельных подразделений.

Привлечение инвалидов, женщин, имеющих детей до трех лет, к работе в выходные и праздничные дни допускается только в случае, если такая работа не запрещена им по медицинским показаниям, и они должны быть ознакомлены в письменной форме со своим правом отказаться от такой работы.

Привлечение работников к работе в выходные и праздничные дни производится по письменному распоряжению работодателя. Согласно ст. 153 работа выходной и нерабочий праздничный день оплачивается не менее чем в двойном размере:

– сдельщикам – не менее чем по двойным сдельным расценкам;

– работникам, труд которых оплачивается по дневным и часовым ставкам, – в размере не менее двойной дневной или часовой ставки;

– работникам, получающим месячный оклад, – в размере не менее одинарной дневной или часовой ставки сверх оклада, если работа в выходной и нерабочий праздничный день производилась в пределах месячной нормы времени, и в размере не менее двойной часовой или дневной ставки сверх оклада, если работа производилась сверх месячной нормы.

По желанию работника, работавшего в выходной или нерабочий праздничный день, ему может быть предоставлен другой день отдыха. В этом случае работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается в одинарном размере, а день отдыха оплате не подлежит.

Работники привлекаются к работе в выходные или праздничные дни на основании приказа руководителя. В приказе должно быть указаны: дата праздничного или выходного дня, в который должны работать работники организации подразделение, которое выполняет работу; ФИО работников которые должны работать в праздник (выходной), а также и должности и суммы доплаты.

Совмещением профессий (должностей) является выполнение работником наряду со своей основной работой, обусловленной трудовым договором, дополнительной работы по другой профессии (должности). Выполнение же работником наряду со своей основной работой дополнительного объема работ по той же профессии (должности) рассматривается как расширение зон обслуживания или увеличение объема выполняемых работ.

Порядок установления совмещения профессий, расширения зон обслуживания и увеличения объема выполняемых работ, условия выплаты и размеры доплат во всех этих случаях одинаковы.

При временном отсутствии работника в связи с болезнью, отпуском, командировкой и по другим причинам, кода за ним сохраняется место работы (должность), выполнение обязанностей временно отсутствующего работника может быть возложено на другого работника (работников) без освобождения его (их) от основной работы. В таких случаях согласно ст. 151 ТК РФ соответствующие работники также имеют право на доплату к своей заработной плате.

Размеры доплат за совмещение профессий (должностей) или исполнение обязанностей временно отсутствующего работника определяются соглашениями сторон. Причем ни минимальных, ни максимальных их размеров действующее законодательство не устанавливает. Доплата начисляется на основании приказа руководителя. В приказе указывают должность, по которой работник будет выполнять работы, объем и сроки выполняемых работ, размер доплаты.

При повременной системе оплаты труда по договоренности между работником и работодателем доплата может быть установлена в следующем виде:

– в твердой сумме;

– в процентах от часовой (дневной) ставки или оклада работника;

– в процентах от часовой (дневной) ставки или оклада профессии (должности), которую работник совмещает (при совмещении профессий);

– в процентах от часовой (дневной) ставки или оклада отсутствующего работника.

При сдельной системе оплаты труда порядок расчета доплаты устанавливается в коллективном (индивидуальном) трудовом договоре. Как правило, сумма доплаты рассчитывается исходя из количества продукции, которую изготовил данный работник по другой профессии, и сдельных расценок на нее.

Доплаты за руководство бригадой или звеном выплачиваются при условии выполнения бригадой (звеном) установленных производственных и сменно-суточных заданий, работ и услуг с высоким качеством изготовления продукции (работ), отсутствия нарушений трудовой дисциплины, соблюдения правил техники безопасности, культуры производства и противопожарной безопасности в руководимой бригаде.

Конкретный размер доплаты за руководство бригадой устанавливается в коллективном договоре или Положении об оплате труда в организации. В Положении обычно формулируются условия, что доплата за руководство бригадой бригадирам из числа рабочих устанавливается в процентах от оклада за фактически отработанное время в зависимости от численности рабочих в бригаде в следующих размерах:

– от 5 до 10 человек – до 15 % оклада (ставки);

– от 10 до 15 человек – до 20 % оклада (ставки);

– свыше 15 человек – до 25 % оклада (ставки).