Глава 7
Этика и психология делового общения в рекрутменте
Правила взаимодействия с заказчиками. Снятие запроса и подбор персонала
Рекрутмент – это клиентоориентированный бизнес. Даже если вы работаете внутри компании, у вас будут внутренние клиенты и заказчики.
Начиная проект по поиску и подбору персонала, вам необходимо определить, кто нужен компании, какие требования к нему предъявляются и какие условия компания предлагает. Поэтому процесс снятия запросов у заказчика – это процесс переговоров. К этим переговорам надо основательно подготовиться.
Деловые переговоры можно определить как обмен мнениями с целью достижения взаимоприемлемого соглашения.
Рудольф Иванович Мокшанцев дает более сложное определение: переговоры можно определить как «специфический вид межличностного взаимодействия сторон, вид совместной деятельности, ориентированной на разрешение споров или организацию сотрудничества, и предлагающий совместное принятие решения, оформленного чаще всего письменным соглашением или договором».
В отличие от обмена мнениями или простого обсуждения проблемы, переговоры имеют формализованную структуру общения. Также стороны, как правило, разделены, имеют разную точку зрения и взаимодействие направлено на поиск совместного решения.
Между участниками переговоров существует обоюдная зависимость, т. е., с одной стороны, у них общие интересы, например, найти кандидата на открытую вакансию, с другой стороны, есть конфликт интересов. Т. е. заказчик хотел бы нанять сотрудника на работу, при этом заплатить как можно меньше денег, а рекрутер тоже очень хочет, чтобы заказчик нанял сотрудника, при этом чтобы все произошло быстро и без осложнений.
Т. е. стороны зависят от друга, и объединение усилий поможет решить возникший вопрос как можно эффективнее.
Функции переговоров
● поиск совместного решения проблемы;
● информационная функция;
● коммуникативная функция;
● регулятивная функция;
● пропагандистская функция;
● решение собственных внутренне– и внешнеполитических задач.
Деловые переговоры – это не только сфера расширения бизнеса, но и важнейшая часть PR-деятельности организации, формирующая и эффективно поддерживающая ее имидж. Успешное и профессиональное ведение переговоров расширяет положительное информационное поле, формирует мнение о фирме, способствует привлечению к ней внимания потенциальных клиентов и партнеров.
Три этапа переговоров
Подготовительный этап – очень важный этап переговоров в рекрутменте.
Именно в ходе подготовки участники должны определиться с такими важными моментами переговоров, как их предмет, цели, функции, которые несут именно эти переговоры, какова стратегия данных переговоров, возможные тактические приемы, уступки, на которые может пойти каждая сторона, требования и т. д. и т. п.
Во внешнем рекрутменте подготовительный этап – это выяснение информации о рынке, на котором работает компания, ознакомление с ее историей, положением, сбор открытой информации. Оценка рынка труда, того, что предлагают другие компании и какие кандидаты есть в открытых источниках, их ожидания по заработной плате и социальному пакету.
Для чего мы это выясняем? Для того чтобы быть успешными в своей деятельности, нам важно понимать насколько предлагаемые условия для кандидатов соответствуют предлагаемому компенсационному пакету. Т. е. уже на данном этапе мы можем выработать тактику ведения переговоров с заказчиком.
Во внешнем рекрутменте на этом этапе определяются максимально выгодные условия сотрудничества с заказчиком, подписываются договоры.
Во внутреннем рекрутменте – данный этап будет несколько отличаться, и к подготовительному этапу можно отнести сбор и анализ информации об истории возникновения вакансии и персонале, который работал на данной должности. Оценка рынка труда на данный момент – это оценка конкурентов и также потенциальных кандидатов.
Этап взаимодействия – данный этап можно охарактеризовать как этап обсуждения проблемы и выработки совместных решений.
Рассмотрим структуру переговоров с позиции внешнего рекрутера.
Во внешнем рекрутменте на данном этапа мы задаем уточняющие вопросы относительно компании, вакансии, перспектив работника на данной компании.
Примеры вопросов для внешнего рекрутера:
● Расскажите про конкурентные преимущества вашей компании. Есть ли у компании миссия, цели и стратегии развития?
● В связи с чем открылась данная вакансия? Как давно ищете сотрудника? С какими трудностями столкнулись? С какими агентствами работаете, работали?
● Какие задачи стоят перед сотрудником на данной должности? Какие результаты вы ожидаете от человека на данной должности, и через какой период времени он должен добиться этого результата? Расскажите, чем он будет заниматься. С кем и как будет взаимодействовать? Какими знаниями и опытом он должен обладать?
● Какие личные качества являются для вашей компании важными? Каким людям вы отдаете предпочтения? С каким руководителем придется работать сотруднику?
● Какие перспективы у специалиста на данной должности? На что он может рассчитывать через 1-3-5 лет работы в вашей компании?
● Какой социальный пакет существует в компании? Есть ли особенности социального пакета у сотрудника по данной вакансии? Какой корпоративный дух в вашей компании, проводятся ли корпоративные мероприятия и какие?
● Какова расстановка приоритетов в ключевых критериях выбора, и, что более важно, какие критерии можно расширить или уменьшить?
● Конфиденциальность – насколько жестко надо соблюдать конфиденциальность?
● Есть ли претенденты на данную позицию внутри компании?
● Как срочно специалист должен приступить к работе?
Также на данном этапе во внешнем рекрутменте будет происходить обсуждение условий сотрудничества, процесс торга о стоимости услуг. Если в процессе переговоров вы понимаете, что процесс поиска кандидатов может быть осложнен какими-то факторами, вы всегда можете взять тайм аут на обдумывание и принятие решения. Четко обозначьте, в какой период вы примете окончательное решение об условиях сотрудничества. Как говориться, у вас всегда есть возможность посоветоваться с Михал Иванычем.
Во внутреннем рекрутменте процесс переговоров, с одной стороны, будет легче, с другой стороны – сложней. В данном случае, вам вряд ли удастся отказаться от работы по поиску необходимого специалиста. Успешно проведенными переговорами можно считать такие, в ходе которых вам удалось убедить своего внутреннего заказчика, что предъявляемых требований слишком много для предлагаемого пакета. Конечно, если это действительно так.
Вопросов о позиции со стороны внутреннего рекрутера к своему заказчику будет меньше, т. к. большую часть информации он уже должен знать и иметь. Но некоторые моменты надо проговорить с заказчиком обязательно и получить его одобрение и подтверждение. Наличие у вас письменного подтверждения только облегчит работу, особенно если вы начнете сталкиваться с проблемой выбора кандидата или претензией со стороны заказчика о несоответствии требованиям представленных специалистов.
Завершающая стадия переговоров – подписание контракта во внешнем рекрутменте и утверждение требований к сотруднику и подписание внутренней заявки на вакансию во внутреннем рекрутменте.
Из моей практики
Как у многих рекрутеров, у меня есть свои признаки успешности переговоров. Как многие рекрутеры, я бываю суеверна и верю в такие приметы, как: если мы приехали очень рано и нам приходится ждать заказчика, то, скорее всего, сотрудничество будет нерезультативным. Если опоздали, конечно, не специально, а по не зависящим от нас причинам, то, скорее всего, проекты будут успешными.
Однако один раз все мои приметы были опровергнуты. Мы с моей коллегой Светланой приехали на первую встречу в одну очень крупную иностранную компанию, производителя бытовой техники и электроники. Так совпало, что в этот день офис провожал своего главного менеджера в другую страну в связи с переходом на другую должность. В итоге мы ждали HR-менеджера два с половиной часа. Чего мы только ни обсудили, как только мы ни пытались занять себя. Мы даже осмотрели стены и потолки, столы и стулья на предмет установки прослушивающих устройств и скрытых видеокамер. Ожидание скрашивалось смехом, переходящим в бурное веселье и желание все бросить и уйти. Наше ожидание было вознаграждено, сотрудничество началось, и Светлана работала с этой компанией много лет, результативно и очень успешно.
