Главная задача в массовом подборе – обеспечить поток кандидатов и производить отбор с минимальными затратами времени.

Реализация проекта будет осуществляться в три этапа:

● отбор: телефонное интервью, анкетирование. Интервью в службе персонала;

● интервью с руководителем или нанимающим менеджером;

● обучение, стажировка.

Если ваша рекламная компания подготовлена и проводится правильно, то вы будете получать большое количество входящих звонков. Поэтому приготовьтесь к насыщенному общению. У вас должен быть заготовлен бланк отбора при телефонном общении, который будет включать в себя вопросы и место для записи ответов соответствующих ключевым критериям выбора:

Этот же бланк можно использовать и при первичном личном контакте с добавлением пунктов.

ФИО _____________________________________________________

Предпочитаемая должность __________________________________

Местожительство ___________________________________________

Гражданство ________________________________________________

Опыт работы в данной сфере ________________________________

Дата интервью ______________________________________________

Контакт ____________________________________________________

Комментарии ______________________________________________

Назначайте на одно время сразу несколько кандидатов, т. к. половина не дойдет. Если дойдет, то у вас всегда есть возможность чем-то их подгрузить: заполнить анкету, тест и т. п.

Можете сначала всем пришедшим рассказать про вакансию: какие требования предъявляются, на что будет обращаться внимание, когда идет найм персонала, какие будут этапы отбора. Велика вероятность, что половина кандидатов уйдет.

В начале 2000-х годов часто проводились встречи компаний сетевого маркетинга, заманивали подарками и сюрпризами. Конечно, в нашем случае это может отпугнуть кандидатов, но приглашение на ознакомительную встречу будет экономить вам время. После встречи останется наиболее замотивированная часть кандидатов.

На первоначальном этапе анкета должна включать только важные для данной позиции вопросы. То есть должна использоваться сокращенная анкета. Тесты и другие методики оценки будете использовать, если кандидат пройдет первичный отбор.

Задавайте вопросы, которых нет в анкете. Больше делайте акцент на выявление негативных наклонностей, на то, что человек пытается скрыть. Длительность интервью – 10–15 минут. Дальше вы говорите заготовку: «Мы с вами свяжемся, если примем решение вас нанимать. Если не позвонили через два дня, значит, увы, предпочли другого специалиста». Всегда оставляйте шанс вернуться к этому кандидату.

Задание, которое должен выполнить кандидат. Часто задается ситуация, наиболее часто встречающаяся в работе. Например, моделируется работа сотрудников колл-центров или служб по работе с клиентами. Вы снимаете трубку, и на вас сразу же начинает орать клиент, ваши действия.

Первоначальное телефонное общение с кандидатами строится по технологии скрининга.

Скрининг резюме – (от англ. Screening – просеивание, фильтрация) – подбор кандидатов по ключевым требованиям вакансии, таким как опыт работы, сфера деятельности, квалификация, знание определенных технологий и пр.

Далее вы презентуете позицию, если позиция кандидата заинтересовала, приглашаете его на встречу.

На встрече вы проводите анкетирование, беседу, выявляете мотивацию кандидата. Если мотивация сильная, пропускаете его на следующий этап.

Обязательно – составьте бланки для оценки кандидатов.

На отборочное интервью с руководителем или лицом, принимающим решение, должен пройти только тот персонал, который уже максимально соответствует требованиям. Это интервью может быть более длительным и будет больше касаться профессиональных навыков или выявления потенциала в развитии на данной должности.

Панельное интервью – это собеседование по стандартной бланк-схеме (опросному листу) удобно для обработки (в том числе компьютерной), однако слишком формализовано, а поэтому ограничено (хотя этого не должно быть заметно). Применяется при большом числе претендентов.

Подготовьте все бланки, проинструктируйте руководителей как проводить панельное интервью и оценивать кандидата.

На этом этапе будут некоторые отличия между сотрудником внутри компании и внешним рекрутером. Внешний рекрутер представляет кандидата в компанию и не участвует в подготовке собеседования с руководителем.

Курирование работника во время прохождения испытательного срока. Замена при увольнении сотрудника.

Выход сотрудника на рабочее место не означает окончание подбора. На позиции массового подбора у вас всегда должна формироваться база потенциальных претендентов. Рекламная компания при постпроектной работе может быть менее активной и агрессивной, однако, на сайте, в торговом центре, на проходной, в других доступных местах работы информация о вакансиях линейного персонала должна размещаться всегда.