Глава 4
Психосоматический работник

Крах капитализма нередко представлялся как катастрофа вселенских масштабов. Возможно, финансовый кризис окажется настолько тяжелым, что нам не поможет даже государственное финансирование. Не исключено, что возрастающее недовольство злоупотреблением рабочей силой выльется в политическое движение, которое приведет к революции. А может, конец всей системы наступит вследствие некой экологической катастрофы? По самым оптимистичным прогнозам, капитализм породит инновации, благодаря которым он сможет создать себе замену, основываясь на технологических изобретениях.

Однако в начале 1990-х годов, во время, наступившее после заката социализма, появилось одно не слишком приятное предположение. А что, если самой большой опасностью для капитализма, по крайней мере на либеральном Западе, является недостаток энтузиазма и активности граждан? Вдруг капитализм вскоре начнет навевать скуку? Не слишком хорошая новость для политиков. И, кроме того, в долгосрочной перспективе это угроза для капиталистической системы. Без определенного уровня участия со стороны работников бизнес рискует столкнуться с крайне тяжелыми последствиями, которые затем отразятся на прибыли.

Страх, что так оно и есть, в последние годы захватил умы управленцев и политиков, и не без основания. Различные исследования о «вовлеченности сотрудников» выдвинули на первый план экономические причины как главный фактор, принуждающий людей делать свою работу. Гэллап проводил частые и обширные исследования в этой области и выявил, что только 13 % всех работников «вовлечены» в процесс, в то время как около 20 % в Северной Америке и Европе «активно не вовлечены». Эти исследования показали, что «невовлеченность» ежегодно обходится экономике США в $ 550 млрд. Данное явление проявляется в абсентеизме, различных заболеваниях, а в более тяжелых случаях – в презентеизме, когда сотрудники ходят на работу, чтобы просто физически присутствовать на своем месте. Результаты исследования, проведенного в Канаде, позволяют предположить, что более четверти случаев отсутствия людей на работе вызвано проблемой выгорания, а не болезнями .

Некоторые управленцы в частном секторе больше не обязаны вести переговоры с профсоюзами, но почти все из них сталкивались с другими сложными проблемами, которые возникают в процессе общения с теми, кто часто отсутствует на рабочем месте без уважительных причин или из-за постоянных незначительных проблем со здоровьем. Отказ выполнять свои должностные обязанности больше не проявляется как организованное действие, и, кроме того, теперь он не бывает абсолютным, приобретя различные формы апатии и хронических проблем со здоровьем. В XXI веке менеджерам особенно тяжело определить границу между скукой и клиническими случаями психических заболеваний, поскольку им приходится задавать вопросы на личные темы, в чем они не слишком квалифицированны.

Недостаточная вовлеченность также является проблемой для правительства, поскольку это приводит к уменьшению экономической эффективности и, как следствие, к уменьшению собранных налогов. В странах, где есть страхование здоровья и выплаты по безработице, данная проблема стоит еще более остро. Кроме того, все чаще люди уходят с работы из-за каких-то незначительных личных проблем и постепенно становятся еще более пассивными. Они также могут регулярно посещать врача, жалуясь на боли и проблемы со здоровьем, которые невозможно диагностировать. Чаще всего подобное происходит из-за того, что у этих людей нет никого, с кем можно поговорить, и они одиноки. Безработица подрывает их самооценку, а из-за бездействия у них появляются разные психические заболевания. В конце концов физические и психические возможности работников оказываются на исходе, и во многих странах расходы на их восстановление лежат на государстве.

Надо заметить, что экономическая угроза, вызванная ухудшением психического здоровья, не ограничена исключительно рынком рабочей силы. В 2001 году Всемирная организация здравоохранения всех поразила своим прогнозом, согласно которому к 2020 году самой распространенной причиной инвалидности и смерти станут психические заболевания. По некоторым оценкам, уже более трети всех совершеннолетних в Европе и Америке страдают какими-либо психическими заболеваниями, даже если не все из них не были диагностированы . Связанные с этим экономические затраты огромны. Предполагается, что суммы, предназначенные на лечение психических заболеваний, составят в Европе и Северной Америке 3–4% от ВВП. В Великобритании общая стоимость (включая различные факторы, такие как отсутствие на рабочем месте, уменьшение продуктивности, стоимость медицинского обслуживания) для экономики оценивается в 110 млрд фунтов ежегодно . Это намного больше, чем затраты на борьбу с преступностью, хотя предполагается, что данная цифра увеличится вдвое в реальном выражении в течение следующих 20 лет, если сегодняшняя тенденция сохранится .

Несомненно, причины психических проблем со здоровьем комплексные и экономика в них виновата не больше, чем химические процессы головного мозга. Но эти причины именно в таком виде проявляются на работе, создавая угрозу продуктивности, что делает их одной из самых главных проблем современного капитализма. Это важнейший вопрос, который сегодня обсуждает Всемирный экономический форум, говоря о нашем здоровье и счастье. Чтобы отличать недовольство сотрудников рабочим процессом от клинических случаев, потребовались специально обученные менеджеры, которые вместе со специалистами по управлению персоналом учатся новым способам вмешательства в психическое и физическое состояние сотрудников организации, а также в их поведение. Наиболее часто используемым предлогом для описания цели подобных вмешательств называется благополучие работников, включающее заботу о счастье и здоровье последних.

Для менеджеров позитивное отношение сотрудников к своей профессиональной деятельности является экономическим преимуществом. Исследования показали, что работники примерно на 12 % более эффективны, если они чувствуют себя счастливыми . А там, где сотрудники чувствуют уважение, если к ним прислушиваются, они полностью вовлечены в процесс, они трудятся еще усерднее и реже берут отпуск по болезни. И наоборот, в местах, где подчиненные даже не представляют себе, как устроен рабочий процесс, наблюдается увеличение числа психологических проблем, которые сегодня очень волнуют бизнес, а подобные проблемы, в свою очередь, провоцируют развитие психических заболеваний . С увеличением уровня благосостояния менеджеры надеются на то, что они смогут вырваться из порочного круга невовлеченности в рабочий процесс и постоянных болезней и повысят активность сотрудников, которые, в свою очередь, будут выполнять свои обязательства.

Но давайте добавим немного цинизма: менеджеры делают все возможное, чтобы добиться от сотрудников максимальной отдачи. Но нет ли здесь, в этом стремлении компаний, и определенной перспективы? Если бы капитализм все больше и больше подтачивал постоянное чувство отчуждения, испытываемое работниками, то, наверное, пришлось бы проводить политические реформы? Большие экономические затраты, связанные с апатией, которые нависли над работодателями и правительством, означают, что человеческое несчастье стало хронической проблемой, чье существование верхушка общества не может больше игнорировать. Именно поэтому не стоит забывать о важности организации работы и рабочего пространства, призванных поддерживать заинтересованность и энтузиазм сотрудников.

Сложность заключается еще и в том, что менеджеры должны видеть тонкую грань между поддержанием энтузиазма и провоцированием психосоматических проблем, которых они хотят избежать. Доклад правительства Великобритании, посвященный важности вовлеченности сотрудников в рабочий процесс, выявил важнейшие составляющие этого не до конца раскрытого явления. Такие фразы экспертов, как «вы почувствуете это» или «вы узнаете, когда увидите», говорят о недостаточной объективности данного понятия . Менеджеры и политики стремятся создать точную науку о счастье на рабочем месте. Однако именно с таких попыток и начинается большинство наших проблем.

Когда старшие менеджеры сталкиваются с проблемами других людей, личными и непонятными, то они используют уже проверенный метод: они полагаются на подрядчиков и консультантов со стороны. В бизнесе и политической сфере существует огромный спрос на экспертов, которые работают ради благополучия других, спрос на них растет благодаря их высокому авторитету. Эти люди выполняют одновременно и функции квалифицированных медицинских работников, и сильных, но недалеких громил. Занимаясь здоровьем и счастьем людей, работники со стороны могут поступиться моральными принципами и, если станет необходимо, просто уйти из проекта. Идея Бентама о «Национальной компании благотворительности» (National Charity Company), которую должно основать государство, чтобы заставлять людей работать, стала предтечей сегодняшней мрачной системы социального обеспечения, основанной на множестве разногласий государства и рынка.

Пытаясь отучить людей от мысли, что они всегда могут положиться на государство с развитой социальной системой и заставить их вернуться на рынок труда, правительство Великобритании запустило открытый сервис аутсорсинговой компании Atos, чтобы проводить «оценку профессиональных возможностей». С 2010 года, пользуясь широкой поддержкой консервативного правительства, этот проект стал развиваться, иногда провоцируя настоящие трагедии. Одним из таких случаев стало самоубийство 53-летнего Тима Салтера, который был слепым и страдал агорафобией, однако в 2013 году ему прекратили выплачивать пособия, после оценки Atos, утверждавшей, что он может работать . Кроме того, по мнению Atos, люди с церебральными нарушениями и с неизлечимым раком тоже «готовы к работе». В 2011 году Генеральный медицинский совет Великобритании выявил 12 врачей, которые работали на Atos в качестве экспертов, определяющих инвалидность, и не соблюдали интересы пациентов . С января по ноябрь 2011 года 10 600 больных людей и инвалидов погибли спустя шесть недель после отмены выплаты им пособий . Из-за одной очень печальной компьютерной ошибки Atos подтверждал, что человек, получавший пособие по инвалидности, готов приступить к работе, даже если он уже умер от своей болезни.

Когда дело доходит до мотивации людей к работе, то правительство опять же не принимает в этом никакого участия, давая возможность своим подрядчикам проводить самые спорные психологические вмешательства. Тем, кто был вынужден искать работу, сразу дают оценку с точки зрения их позиции и оптимизма и их мотивация сразу восстанавливается. В Великобритании данную функцию выполняют компании A4e и Ingeus. Последние заключили договор с государством, что они будут мотивировать безработных начинать трудовую деятельность. Около трети всех людей, которые прошли через эти компании, заявляют о каком-то психическом заболевании, хотя компании предполагают, что реальный показатель больше раза в два. Они используют опросы для определения всех психических и поведенческих препятствий, мешающих поиску работы (недостаток рабочих мест не является удовлетворительной причиной).

В глазах внешних подрядчиков незанятость является «симптомом» личностной неудовлетворенности, проявляющейся в пассивности. Выход из данной ситуации представляется в виде многочисленных обучающих программ, совмещенных с курсами «поведенческой активации», которые направлены на восстановление уверенности безработного в себе, повышения его уровня оптимизма и эффективности. Один из участников курса A4e сообщил, что гуру по самосовершенствованию кричал на них, говоря «говорите, дышите, ешьте, гадьте и верьте в себя» и «вы – продукт: либо вы верите в это, либо нет».

Так как экономика психического здоровья приобретает все более определенные черты, граница между заботой и наказанием нивелируется. В 2007 году экономист Ричард Лэйард изложил «экономическое обоснование» когнитивно-поведенческой психотерапии, показав, что она может сохранить бюджетные деньги Великобритании, прививая людям стремление работать . Таким образом, ее использовали как средство при создании программы Увеличения Доступа к Психотерапии, которая предусматривала резкое увеличение числа когнитивно-поведенческих терапевтов, обученных и в последующем трудоустроенных Государственной службой здравоохранения.

Но с началом жесткой экономии тенденция в лечении с помощью бесед стала другой. В 2014 году правительство заявило, что получающие пособия могут лишиться их, если откажутся посещать курсы когнитивно-поведенческой психотерапии. Людей вынудили ходить на эти курсы. Однако никто не объяснил, как подобная терапия могла работать, если ее проходили только для того, чтобы не потерять 85 фунтов в неделю.

Чтобы полностью решить проблему уклонения от работы, к делу привлекли в том числе и врачей. В 2008 году правительство Великобритании выразило недовольство, что «продолжаются случаи неверного диагностирования болезней, несовместимых с рабочим процессом», в чем были обвинены медики . Это запустило государственную кампанию, в ходе которой больничные листы, подписываемые врачами для подтверждения нетрудоспособности пациента, заменили на «листы здорового состояния» (fit notes). В них врач должен описать все возможности для того, чтобы человек остался трудоспособным, несмотря на инвалидность и болезнь. Врачи поддержали данное нововведение, соглашаясь с тем, что работа благотворно сказывается на людях.

С другой стороны рынка рабочей силы все выглядит немного лучше, но в то же время не менее жестоко. В то время как Atos, A4e и Ingeus борются с очевидной вялостью и пессимизмом бедных, профессиональные консультанты в области благополучия зарабатывают огромные суммы денег, обучая топ-менеджеров тому, как сохранять оптимальное психосоматическое состояние. Например, на курсах д-ра Джима Лоэра «Корпоративные атлеты» ($490 CША за 2,5 дня) руководителей обучают элитным стратегиям «энергетического инвестирования», которые позволят им достичь как физического, так и психического здоровья. Американский гуру продуктивности Тим Феррис в течение своего однодневного курса дает советы высшему руководству, обучая их максимально эффективно использовать свой мозг, хотя раньше он занимался продажей подозрительных пищевых добавок для улучшения деятельности головного мозга.

Подобные консультации последовательно перемещаются от одних не связанных между собой областей знаний к другим. Психология мотивации перетекает в психологию здоровья, и в этот процесс вносят свою лепту спортивные тренеры и диетологи, а также, ко всему прочему, в него добавляются идеи нейробиологов и варианты буддистских медитаций. Различные взгляды на физическое здоровье, счастье, хорошее настроение и успех связываются между собой, но с минимальным объяснением причин. Все вышеперечисленное объединяет идея, утверждающая, что в идеале человеческое существование должно включать в себя трудолюбие, счастье и здоровье, увенчанные, в конечном итоге, богатством. Наука элитарного совершенствования построена на основе этого высокопарного капиталистического видения. Обратной стороной и настоящей движущей силой многих программ обучения топ-менеджеров, направленных на повышение благополучия, является хорошо изученный набор опасностей, актуальный для многих руководителей. В повседневной жизни такой набор известен как «выгорание» и включает в себя высокую вероятность инфаркта, инсульта и нервного срыва.

Конечно, большинство совершеннолетних людей, которые живут в капиталистическом обществе, зависли где-то между объектами деятельности компании Atos и ей подобных, с одной стороны, и клиентами гуру, обучающих, как повысить свое благополучие, – с другой. Неужели нет ничего подобного для среднего класса? Возможно, есть. Но на этом уровне конкуренция диктует слишком жесткие условия для руководителей, которые беспокоятся о невовлеченности сотрудников и их производительности.

Предприниматель Тони Шей, один из американских гуру по созданию счастья на рабочем месте, ставит под сомнение тот факт, что наиболее успешными компаниями являются те, где специально разрабатываются стратегии для воспитания чувства счастья внутри организации. Компании должны нанять специального человека, который будет следить за тем, чтобы «уровень счастья» в организации не падал. Если это звучит как средство для создания идеального общества, то это не так. Тони Шей советует руководству компаний определить 10 % наименее мотивированных сотрудников по отношению к политике благополучия в компании, а затем уволить их . Когда это будет сделано, оставшиеся 90 %, очевидно, станут «очень вовлеченными» в рабочий процесс.

После того как наука о счастье стала ближе к максимизации прибыли организации, с ней произошли интересные изменения. Бентам воспринимал счастье как нечто, исходящее из определенной деятельности человека и его выбора. Неоклассические экономисты, такие как Джевонс, и бихевиористы, например Уотсон, говорили примерно о том же самом, предполагая, что людей можно спровоцировать к определенному выбору, подвесив желанную «морковку» у них перед глазами. Но в контексте бизнес-консультирования и индивидуального обучения счастье выглядит совсем по-другому. Внезапно оно стало представляться неким вкладом в определенную стратегию и проект, каким-то ресурсом, который можно использовать и который должен принести много денег. Предположение Бентама и Джевонса о том, что деньги дают определенное количество счастья, было повернуто с ног на голову: то есть теперь предполагалось обратное – определенное количество счастья приносит некую сумму денег.

Один из современных гуру позитивной психологии менеджмента, Шон Ачор, в своей книге «Преимущество счастья» привел множество данных, подтверждающих, что счастливые люди добиваются более успешных результатов в своей карьере. Им чаще дают повышение, у них выше объем продаж (если они работают в области маркетинга) и чувствуют они себя более здоровыми. По мнению автора, счастье становится формой капитала, на который можно опереться во время неопределенной экономической ситуации. Согласно названию книги оно является преимуществом в гонке за достижением своей цели. В какой-то степени Ачора можно принять за фаталиста, ведь он как будто говорит о том, что оптимисты просто во всех смыслах удачливее, чем пессимисты.

Решающим дополнением к его выводам является и то, что все мы предположительно имеем возможность влиять на наш уровень счастья. По словам Ачора, счастье – это выбор. Мы способны выбрать вариант быть счастливыми (и впоследствии успешными) или предпочесть жить в несчастье (и, соответственно, страдать от последствий такого выбора). Еще один ведущий специалист и консультант в этой области, нейробиолог Пол Зак, предполагает, что мы рассматриваем наше счастье как мышцу, которую нужно постоянно развивать, чтобы в необходимый момент она могла работать в полную силу. В таком индивидуализированном представлении скрывается возможность обвинять людей за их собственные несчастья и неудачи, причиной которых стала недостаточно плодотворная работа.

Что же тогда значит «счастье», если рассматривать его с этой точки зрения? Предполагается, что в данном случае подразумевается источник энергии и стабильности, всегда направленный на достижение не счастья, а других задач, таких как статус, влияние, занятость и деньги. В борьбе с апатией на работе и психологической стагнацией гуру мотивации просто предлагают укрепить силу воли. В этом смысле деятельность, способная привести к состоянию счастья, например общение или отдых, имеют значение, поскольку они могут восстановить физическое и психическое состояние до уровня, позволяющего решить следующую бизнес-задачу. Этот частный вид утилитаризма означает расширение корпоративной рациональности до повседневной жизни, так что существует даже «оптимальный» способ отдыха от работы, рассматривающий прогулку как рассчитанное действие продуктивного менеджмента . Что же происходит? Несчастье трудоспособных людей является серьезной политической проблемой. Как это стало возможным?

Открытие закона сохранения энергии в 1840-х годах, который оказал большое влияние на психологов и философов, таких как Фехнер, послужило источником вдохновения для промышленников и изобретателей. Если количество энергии не меняется после работы, то тогда математический анализ может дать гораздо более производительные технологии. Поиск вечного двигателя стал воплощением этого оптимистического взгляда.

Однако подобный энтузиазм вскоре был сдержан другим открытием, сделанным физиком Рудольфом Клаузиусом в 1865 году. Оно говорило о том, что энергия не остается в том же самом объеме, поскольку она переходит из одного состояния в другое. Фактически энергия постепенно уменьшается. Таким образом, появился закон энтропии, увеличивший тревогу и пессимизм по поводу ближайшего будущего индустриального капитализма. В течение 1870-х годов, когда Джевонс преобразовывал экономику в математическую психологию, физиологи и промышленники стали больше уделять внимания проблеме физической усталости человека, особенно на фабриках. Викторианцы начали рассматривать бездеятельность и безработицу как моральные недостатки наряду с пьянством и плохим характером. А в 1880-х годах появилось мнение, что работа в области индустрии выжимает из людей все соки. Человеческий труд стал уступать место пару.

В то время развивался невроз fin de siècle . Капиталистические трудовые ресурсы уменьшались, энергичность, от которой зависела западная цивилизация, уменьшалась. Неврастеническим синдромом, формой нервного истощения, предположительно возникшим вследствие напряженной городской жизни, страдали тысячи представителей европейской и американской буржуазии. Прогресс требовал слишком больших усилий.

В конце XIX века знания в области рабочего процесса не слишком сильно отличались от современных. Усталость вызывала озабоченность, так же как и бездействие (для бедных) или выгорание (для богатых) сегодня. Она рассматривалась как причина преимущества национальной экономики: различия в продуктивности национальных экономик связывали с различием в психологии и питании трудовых ресурсов разных стран . Согласно одному исследованию преимущество экономики Великобритании над экономикой Германии заключалось в том, что английские работники ели больше мяса, тогда как как немецкие – больше картофеля. Эргономика развивала изучение и фотографирование человеческого тела в движении, в попытке яснее понять, куда расходуется его энергия. Были изучены мышцы и даже кровь, чтобы узнать, как энтропия влияет на человеческое тело во время работы.

В это самое время инженер Фредерик Уинслоу Тейлор начал свою карьеру в качестве первого в мире консультанта по вопросам управления. Он родился в Филадельфии, в известной и богатой семье, чьи корни уходят к Эдварду Уинслоу, одному из переселенцев, приплывших на корабле «Мейфлауэр». Наследственность сыграла огромную роль. Эта знаменитая фамилия, которая давала ему привилегированный доступ к индустриальным компаниям города, оказалась решающей в его карьере. В течение 1870–1880 годов Фредерик Уинслоу Тейлор работал на нескольких преуспевающих производственных и металлургических заводах Филадельфии, где сразу, благодаря связям своей семьи, получал руководящую должность.

По своей сути Тейлор никогда не был промышленником, изначально он вообще планировал стать адвокатом. Как и все консультанты, появившиеся в дальнейшем, он оказался в амбивалентном положении, находясь одновременно и внутри компании, и снаружи. Таким образом, у Тейлора была необычная позиция: он мог объективно смотреть на работу «белых воротничков». Этот человек имел вес в бизнесе, однако его интересовала и наука. И многое из того, что он наблюдал, казалось ему пустой тратой времени. В то время не существовало никакого методического, научного анализа, связанного с построением рабочих процессов. Менеджеры располагали определенным количеством ресурсов и часов, однако, казалось, в их действиях совершенно нет никакой математической логики, которая позволила бы им использовать свои ресурсы и время для получения максимального результата.

Фредерик Тейлор никогда не задерживался в какой-либо компании надолго: он уходил, а его место занимал другой консультант. Тейлор передвигался по Филадельфии от одного производителя к другому, собирая информацию, которая объясняла, что мешает компаниям работать более эффективно. В 1893 году он официально заявил о себе как о независимом консультанте и начал предлагать свои услуги. На его визитке было написано: «Консультирующий инженер. Специализация: систематизация управления и оптимизация издержек».

В конце 1890-х годов Тейлора наняла компания Bethlehem Steel, чтобы он изучил процесс производства чушкового чугуна. Так он произвел свой первый количественный научный анализ «времени и действий» на рабочем месте. Одной из целей данного анализа было увеличить объем чугуна, который рабочие могли погрузить в автомобиль за день . Тейлор не только смотрел на сам по себе трудовой процесс, но и на условия работы, и на физическое состояние рабочих. Он разбил производство на отдельные задачи, которые требовалось выполнять. Даже если экономика и превратилась не так давно в утилитаристское изучение потребления, проблемы промышленного менеджмента остались те же самые: каким образом произвести как можно больше, используя как можно меньше машин и людей? Тейлор заявил, что увеличил производительность завода с 12,5 до 47,5 тонны чушкового чугуна в день, всего лишь рационализировав время, действия и денежные стимулы.

Результаты его анализа сделали Тейлора знаменитым в кругах бизнеса и науки. В 1908 году в Гарвардской школе бизнеса была открыта специальность «магистр делового администрирования» (MBA), хотя никто особо не понимал, что такой специалист должен собой представлять. Вскоре Тейлора, как звезду менеджмента мирового масштаба, пригласили туда читать лекции. В 1911 году он опубликовал труд, представлявший собой некий синтез различных теорий под названием «Принципы научного менеджмента». Среди бизнесменов работы по изучению оптимизации времени и труда стали крайне популярны, и уже до Первой мировой войны их начали использовать в качестве инструкций на европейских фабриках.

В то время как непосредственные клиенты Тейлора интересовались максимизацией своей выручки, политические цели научного менеджмента были намного шире. Прогрессивные американцы считали, что, вооружившись наукой, корпорации смогут сделать больше на благо всего общества. Социалисты, в том числе и Ленин, видели в тейлоризме модель эффективной работы общества, не зависящей от рынков.

Тейлор также видел социальную пользу своей новой науки, считая, что научный менеджмент положит конец промышленному конфликту, гарантировав «сердечные братские решения в спорах и разногласиях». Одним из преимуществ Тейлора, как человека в компании постороннего, было то, что он избегал столкновений между ее руководством и подчиненными, занимая политически нейтральную позицию. В тех местах, где царил конфликт, консультант смягчал обстановку, хотя понятно, на чьей стороне он был: нанимали его все-таки не рабочие.

То отношение, которое складывалось у руководства компаний к Тейлору в связи с его аристократическими корнями, стало целью для остальных представителей этой профессии. McKinsey & Co, Accenture, PwC требовали таких же привилегий, обещая увеличить производительность и очень часто хвастаясь результатами до того, как они были достигнуты. Возможно, именно это и стало самым мощным наследием Тейлора, потому что со временем термин «тейлоризм» приобрел негативные коннотации. Даже если компании и продолжают контролировать и анализировать с научной точки зрения жизнь своих рабочих (сегодня с помощью анализа цифровых данных и мобильных телефонов), то теперь стало крайне непопулярно прибегать к тяжелому научному анализу Фредерика Тейлора. Причина этого совершенно проста: жестокий подход к управлению людьми обречен сделать их несчастными.

Было бы аморальным защищать тейлоризм, однако в нем была, по крайней мере, своя логика. Рабочие и менеджеры существуют, чтобы добиваться высокой производительности труда всеми возможными способами. Никто никогда не ждал от рабочих, что им такое положение вещей должно нравиться, тогда это была бы уже своего рода свобода. Как говорил Иэн Кёртис, лидер группы Joy Division, который повесился в возрасте 23 лет: «Я работал на фабрике, и я был действительно счастлив там, потому что мог спать на ходу весь день». Рабочие на фабрике времен Тейлора занимались физическим трудом, эксплуатировались, но от них никогда не ждали, что они начнут высказывать какое-то личное отношение к происходящему. И это была именно та причина, по которой менеджеры вскоре отвергли научную теорию управления Тейлора.

Однажды, в 1928 году, исследователь из Гарвардской школы бизнеса на заводе по производству телефонов в Сисеро, штат Иллинойс, подсел к работнице и задал ей необычный вопрос: «Если бы у вас появилась возможность исполнить три своих желания, то что бы это были за желания?» Женщина подумала и ответила: «Здоровье, поездка домой на Рождество и свадебное путешествие в Норвегию следующей весной».

Причина такого необычного вопроса крылась вовсе не в том, что исследователь был заинтересован в жизни этой женщины или хотел ей помочь. Так же, как и Тейлор когда-то, он был заинтересован в ее продуктивности. К началу Первой мировой войны почитание тейлоризма уже ушло в прошлое, однако базовые научные теории Тейлора считались незыблемыми. В 1927 году в Гарвардской школе бизнеса была создана «Лаборатория усталости», насчитывающая несколько помещений с разной температурой и инструментами. Эта лаборатория должна была изучить реакции человеческого тела на разнообразные виды работы и нагрузки. В экономике, где главную роль продолжало играть производство вкупе с физическим трудом, психология и инфраструктура казались теми факторами, которые могут создать лучшие условия труда. Ведь обычно менеджеры не думали о том, как их сотрудники собирались встречать Рождество, или о том, куда они хотели бы поехать.

Мужчину, задававшего вопросы работнице, звали Элтон Мэйо. Этот австралийский эрудит интересовался философией, медициной, психоанализом, находясь под влиянием многих пессимистичных работ, опубликованных после Первой мировой войны, таких, например, как «Закат Европы» Освальда Шпенглера. Мэйо был уверен, что не за горами конец цивилизации, и промышленный конфликт станет его катализатором. Следовательно, профсоюзы и социалисты, по его мнению, представляли угрозу не только для руководителей компаний и капитала, но и для всего мира.

В некоторых более странных теориях Мэйо социализм описывался как симптом физического недомогания и психического заболевания. «Для любого работающего психолога, – говорил он, – очевидным является тот факт, что все теории социализма, гильдейского социализма, анархизма и прочего есть не что иное, как фантазии невротика». Он считал, что у компаний не было другого выхода, кроме как проводить психоаналитическую терапию для своих сотрудников, направленную на то, чтобы смягчить их нравы и сделать их более преданными своему начальству. Работники, которые не признавали авторитет своих менеджеров, нуждались, по его мнению, в срочном лечении.

Мэйо эмигрировал в США в 1922 году и сначала обосновался в Сан-Франциско, где он читал лекции в университете Беркли. Вскоре Мэйо узнал, что Фонд Рокфеллера готов предоставить серьезные гранты тем, кто сможет провести исследование, полезное для всего бизнес-сообщества. В течение последующих 20 лет он получил несколько солидных грантов, благодаря чему жил даже в некоторой роскоши. Исследования привели Мэйо на Восточное побережье, где он посетил ряд фабрик и обдумал, каким образом он может реализовать свои идеи. Его психосоматические теории предполагали, что психические проблемы сотрудников будут проявляться не только в отношении низкой продуктивности и забастовках, но и в высоком кровяном давлении. С 1923 по 1925 год Мэйо посещал заводы в сопровождении медсестры с прибором для измерения давления. Он надеялся обнаружить связь между разумом, экономикой и физическим состоянием, которая, по его глубокому убеждению, существовала, несмотря на отсутствие доказательств.

Психология активно развивалась в 1920-е годы, после того как некоторые университетские ученые, поработав на рекламную отрасль, вернулись к своим исследованиям. Однако Мэйо отличался от них наличием нескольких более далеко идущих теорий: он надеялся, что психология сможет реформировать и спасти капитализм. Уделив внимание человеку на рабочем месте, то есть учтя все его личные переживания и способствуя его положительному настрою, компания способна дать ему глубочайший смысл жизни, и тогда угроза восстания исчезнет раз и навсегда. В 1926 году Мэйо начал работать в Гарвардской школе бизнеса.

Исследования, проводимые под его руководством в Сисеро, штат Иллинойс, и известные как «Хоторнские исследования» (по имени завода, на котором они проводились), быстро завоевали почетное место в менеджменте. Мэйо являлся одним из основателей Лаборатории Усталости, однако он хотел, чтобы больше внимания уделялось не телу сотрудников, а их счастью. Сегодня считается, что главное открытие Мэйо произошло случайно. Выбранные для эксперимента заводские работницы были приглашены в кабинет, где они могли отдохнуть и пообщаться в более неформальной и веселой атмосфере. Казалось, данное обстоятельство имело непосредственное влияние на более высокие результаты работы, и Мэйо объяснял это следующим образом: само исследование, включающее в себя интервью, оказывало влияние на рост продуктивности, поскольку женщины начинали идентифицировать себя с той группой, в которой работали. Их энтузиазм по ходу эксперимента рос, так как они начинали выстраивать отношения друг с другом. Феномен, когда субъекты исследования реагируют на то, что их изучают, в результате чего выводы этого исследования могут быть искажены, называется хоторнским эффектом.

Урок, который Мэйо извлек из своих частых визитов в Хоторн, заключался в том, что менеджеры должны научиться разговаривать со своими сотрудниками, если хотят, чтобы продуктивность росла. Несчастный сотрудник был одновременно и непродуктивным работником, несчастье которого возникало из-за его чувства изоляции. Менеджерам, кроме того, предстояло выяснить уникальные психологические характеристики отдельных социальных групп, которые нельзя было просто свести к личным мотивам, как предполагал Тейлор или неоклассические экономисты. Наличие четких общих ценностей определенной группы могло принести сотрудникам гораздо больше счастья (а менеджерам гораздо лучший результат), чем просто повышение зарплаты.

Есть сомнения в том, действительно ли Мэйо опирался на данные, полученные в Хоторне: вполне возможно, он просто высказал свои неподкрепленные ничем соображения относительно будущего капитализма. На самом деле рост продуктивности женщин совпал с повышением зарплаты в 1929 году, однако Мэйо в своем анализе предпочел проигнорировать этот факт. Несмотря на сомнительные научные выводы, влияние Мэйо на управляющих персоналом было значительным и длилось достаточно долго. Когда мы сегодня слышим, что менеджеры должны видеть в человеке личность, а не просто сотрудника, или что счастье работников влияет на прибыль компании, или что мы должны «любить, что мы делаем», и привнести в работу «аутентичную» версию себя, мы наблюдаем влияние идей Мэйо. Когда менеджеры хотят, чтобы их сотрудники смеялись на рабочем месте, потому что на этом настаивают некоторые консультанты, или когда они пытаются создать благоприятную атмосферу для оптимизации наших субъективных чувств, они реализуют на практике его советы .

С точки зрения науки о счастье теории Элтона Мэйо интересны тем, что они предлагают определенное урегулирование удовольствий и страдания для разума. Кажется, ни деньги, ни тело не подходят для понимания и влияния на уровень счастья, если рассматривать рабочее место с точки зрения групповой психологии. Говорить с сотрудниками и давать им возможность выстраивать друг с другом отношения – вот способы сделать их счастливыми. Умение управлять, возникшее с целью контролировать рабов на плантации, а позже – возглавлять огромные промышленные корпорации, вдруг превратилось в «гибкий» социальный и психологический навык.

И хотя Мэйо видел все это не совсем так, тем не менее его предложения являлись некой формой психосоматического вмешательства, действовавшей по принципу плацебо. Ведь цель менеджмента в 1930-е годы, как ни крути, была такой же, как и во времена Фредерика Тейлора: добиться максимального объема производства. Однако теперь, вместо того чтобы рассматривать физические и физиологические аспекты труда, руководители должны были сфокусировать свое внимание на социальных и психологических элементах, ожидая, что это принесет поведенческие, физические и экономические улучшения.

Современный термин «психотерапия» описывает разнообразные виды лечения, начиная с долговременных психоаналитических встреч с врачом и заканчивая когнитивно-поведенческой терапией, которая более похожа на тренинг или консультацию. Однако впервые этот термин начал использоваться в конце XIX века, подразумевая «лечение через общение», когда доктора обнаружили, что пациенты иногда быстрее шли на поправку благодаря беседе, а не лекарствам.

Мэйо рекомендовал нечто похожее. Открытые отношения между руководителем и сотрудником должны привести к изменению характера работника и, как следствие, к его физической продуктивности. Разговор использовался в качестве инструмента, помогающего людям чувствовать себя лучше и, соответственно, вести себя лучше. Как средство, тонизирующее суровую механику тейлоризма, такая политика должна была работать. Кроме того, эту методику предполагалось развивать и в некоторых более свободных направлениях. Например, исследовать группы как автономные сообщества, и в будущем фирмы могли бы тогда иметь более демократичную систему управления. Групповой психологией занимались и в 1940-е, и в 1950-е годы: как анализируя выполнение приказов во время войны, так и позднее – изучая потребителей по фокус-группам .

Сам Элтон Мэйо надеялся смягчить политические настроения. По его мнению, терапевтический менеджмент сделает общество менее несчастным, что снизит уровень недовольства в последнем. Однако существовали и другие варианты развития событий. Стоит диалогу и кооперации стать частью экономических процессов, как люди благодаря им могут увидеть проблеск экономической демократии. Если однажды женщину на фабрике спросили о трех ее желаниях, то нельзя же исключать, что в следующий раз ее спросят о том, как, по ее мнению, стоит управлять компанией? И возможно, именно здесь и начнутся политические изменения? Мэйо такая идея точно бы не понравилась. Однако критика управленческой олигархии не может списать со счетов весь освободительный потенциал социальной психологии в целом.

И все же аналоги психосоматическим видам лечения становились все более популярны в послевоенный период, и на это было несколько причин. Во-первых, во второй половине XX века труд в Европе стал менее физически тяжелым. К 1980-м годам забота о сотруднике, этика обслуживания и энтузиазм стали не просто видом ресурса, который должен был способствовать производству большего числа продуктов, они были продуктами сами по себе. Счастью сотрудника и его психологической вовлеченности уделялось все больше и больше внимания, особенно когда корпорации начали продавать идеи, опыт и услуги. Компании стали говорить о «нематериальных активах» и «человеческом капитале», обозначая этим некую аморфную рабочую этику, однако в реальности за данными понятиями не стоял ни актив, ни капитал. И, значит, руководителям потребовался новый способ мотивирования сотрудников.

Во-вторых, в концепции здоровья начали происходить существенные изменения. В 1948 году была основана Всемирная организация здравоохранения (ВОЗ), давшая новое определение человеческому здоровью, согласно которому это «состояние полного физического, душевного и социального благополучия», что почти утопично, поскольку совсем немногие из нас могут похвастаться чем-то подобным на протяжении долгого периода своей жизни. Стали играть роль нематериальные аспекты здоровья и болезни. В частности, понятие «душевная болезнь» возникло одновременно с сокращением числа психиатрических лечебниц, где пациенты жили в определенном сообществе, так же, как люди с физическими заболеваниями в больницах.

Осознание того, что умственные процессы играют ключевую роль в состоянии здоровья, сильно повлияло на здравоохранение и медицинскую практику, изменив природу врачебной профессии. Это было нечто, известное как «медицина опыта», когда учитываются переживания пациента, а не просто характеристики его тела. К 1970-м годам существовал ряд показателей качества жизни, которые использовались, чтобы понять состояние человека, и которые учитывали субъективное отношение пациента, а не просто его физическое состояние. В рамках биполярного анализа жизни и смерти, здоровья и болезни появилась новая иерархия хорошего самочувствия. Отчасти это признак медицинского прогресса: после того как медицина смогла увеличить длительность человеческой жизни, все ее внимание переключилось на то, как сделать эту жизнь более достойной.

Какое же отношение приведенное высказывание выше имеет к менеджменту или работе? Проблема, с которой столкнулись руководители и политики во второй половине XX века, заключалась в том, что все начало казаться слишком нематериальным. Работа стала нематериальной в связи с сокращением промышленности. Болезнь перестала быть материальной, поскольку увеличилось число психических и поведенческих проблем. Даже деньги потеряли свою материальность, после того как начиная с 1960-х годов финансовая система превратилась в часть процесса глобализации. Решение проблем вовлеченности и энтузиазма стало важно одновременно для медицины, психиатрии, менеджмента и в целом экономики. Задачи здравоохранения и бизнеса оказались общими, так как вопрос душевного здоровья расположился где-то между этими двумя областями. Работа управляющих все больше стала напоминать то самое «лечение через общение», которое должно поддерживать положительное эмоциональное состояние работников, чтобы они с энтузиазмом выполняли свои обязанности в сфере услуг.

Вслед за изменениями в самой работе и управлении изменились и способы, с помощью которых сотрудники высказывают свое недовольство. Как правило, оппозиция выбирает то, что вряд ли придется по душе управлению компании. Классика протеста против тейлоризма, который стремится рассматривать людей как физический капитал, – это говорить за спиной или бастовать через профсоюз. Руководителю, проигнорировавшему чувства и желания своих работников, обязательно сообщат, что больше так продолжаться не может.

Так как в течение послевоенного периода вид терапевтического менеджмента, заложенный Мэйо, продолжал доминировать, то протест стал приобретать противоположные черты. Постепенно, после того как постиндустриальных сотрудников начали призывать быть «самими собой», говорить «открыто» и «честно» со своим менеджером, единственной формой протеста оказался возврат к своей физиологии. Избавиться от управляющего, который хочет быть твоим другом, можно, только притворившись больным. С 1970-х годов благодаря растущему числу болезней и идеализации здорового образа жизни болезнь стала главным аргументом для того, чтобы не появляться на работе. При этом очевидно, что менеджмент не может фокусироваться только на отношениях и субъективных чувствах, точно так же как он не может обращать внимание исключительно на продуктивность тела. Следовательно, появилась потребность в настоящей психосоматической науке, способной лечить разум и тело как одно целое и оптимизировать их совместное функционирование. И тут мы подходим к последней главе в истории психосоматического менеджмента.

В 1925 году 19-летний австрийский студент-медик Пражского университета Ганс Селье заметил нечто настолько очевидное, что поначалу даже не решился сообщить о своем открытии преподавателю. Когда студенты осматривали людей с различными заболеваниями, Селье вдруг обнаружил, что все пациенты чем-то похожи друг на друга вне зависимости от состояния их здоровья. Все они говорили о боли в суставах, потере аппетита и языке с налетом. Короче говоря, все они выглядели больными.

Позже Селье изложил свои мысли на этот счет следующим образом:

Когда он поделился своим наблюдением о том, что больные люди выглядят нездорово, со своим преподавателем, то последний саркастически заметил, что, действительно, «если человек толстый, то он выглядит толстым». Однако Селье не отказался от своей идеи. В детстве он сопровождал своего отца, одного из потомственных врачей в семье Селье, когда тот ходил лечить бедных в Вене. Его отец придерживался традиционного, довольно комплексного понимания лечебного процесса . Как осознали «психотерапевты», личное общение врача с пациентом было ключевым фактором для того, чтобы лечение прошло успешно.

История утилитаризма заканчивается там, где становится понятно, что невозможно найти единственный показатель человеческой оптимизации, позволяющий принимать все решения – и общественные, и личные. Данная мечта основывается на надежде, что когда-нибудь можно будет преодолеть двусмысленность и многоплановость человеческой культуры, заменив ее знанием о единственной количественной категории. Должно это осуществиться через идею пользы, энергии, ценности или эмоции – монизм сам по себе всегда означает упрощение. В своем банальном наблюдении о том, что больные люди выглядят нездорово, Селье всего лишь подошел к вопросу с другой стороны. Ему потребовалось еще 10 лет, чтобы разработать научную теорию, которую он назвал «Общим адаптационным синдромом».

Новизна идеи с точки зрения медицины состояла в том, что синдром, который описывал Селье, не являлся типичным: он включал в себя комплекс симптомов, которые не были привязаны ни к какому конкретному заболеванию или расстройству. Он изучал его, проводя различные эксперименты на животных: бросал их в холодную воду, резал, давал яд, чтобы посмотреть, каким образом они будут на все это реагировать.

Как и любая биологическая система, тело животного сталкивается со внешними стимулами, вмешательством и прочими факторами, на которые ему приходится отвечать. Селье интересовала природа этого ответа, который иногда мог стать проблемой сам по себе. Биологические системы, подверженные атаке слишком большого числа раздражителей, закрываются; то же самое происходит, когда раздражителей слишком мало. Здоровье организма зависит от оптимального уровня активности – не слишком высокого, но и не слишком низкого. Люди в этом плане ничем не отличаются от животных, считал Селье. Пациенты, которые просто «выглядели больными» в момент его озарения на занятии, выражали общую физическую реакцию на совершенно различные болезни. Возникла монистическая теория общего хорошего самочувствия.

До 1940-х годов термин «стресс» (англ. stress – давление, напряжение. – Прим. пер.) использовался лишь для описания действий над металлом и был неизвестен за пределами инжиниринга и физики. Железо могло стать напряженным (англ. stressed), если было неспособно противостоять оказываемому давлению. Селье заметил: то, что инженеры называли амортизацией, скажем, моста, напоминало проблемы, которые он назвал общим адаптационным синдромом человеческого тела. Общий адаптационный синдром был эффективным индикатором «уровня амортизации тела». После Второй мировой войны Селье дал открытому им явлению новое название – стресс. Таким образом, к 1950-м годам возникла совершенно новая сфера медицинского и биологического исследования.

Что касается Селье, то он, как и Мэйо, никогда не считал себя просто ученым: он был уверен, что у него есть определенная миссия. Согласно его комплексному пониманию болезней целые сообщества и культуры могли заболеть, если они теряли возможность противостоять внешним раздражителям и требованиям. Аналогично они могли стать пассивными, если их недостаточно стимулировали. Со временем Селье развил свою идею в нечто наподобие этической философии, хотя и пугающе эгоцентричной. Здоровое общество, считал он, строится на основе «эгоистического альтруизма», при котором каждый индивидуум старается выложиться на все сто процентов, стремясь заслужить восхищение других. Это создает определенное естественное равновесие, при котором эгоист становится частью своей собственной социальной системы.

Несмотря на все свое стремление найти науку, способную диагностировать любую социальную проблему, Селье, когда начал поиск, споткнулся о биологию. Его монистическое предположение заключалось, собственно, в том, что любое сообщество или организация представляет собой не что иное, как большую сложную биологическую систему, и поведение общества можно объяснить, наблюдая за поведением организмов и клеток.

Если оставить в стороне биологическое исследование Селье и его энергичную либертарианскую политику, то неспецифическая природа стресса гарантировала, что это понятие заинтересует мир менеджмента. Стресс, как описывал его Селье, являлся всего лишь особым видом реакции на любой чрезмерный внешний раздражитель. Его можно было в равной степени изучать как с психологической точки зрения, так и с организационной. По сути, еще до появления термина «стресс» у военных США отмечался подобный синдром во время Второй мировой войны: у солдат случался нервный срыв, когда они слишком долго находились на передовой. Стрессовые факторы могут иметь не только физическую природу, но также социальную и психологическую. Вопрос о том, какая именно связь между провокатором стресса и ответом на него, оставался открытым, и ответ на него стали искать не только в биологических науках. Исследование стресса стало крайне междисциплинарным.

В качестве поиска ответа на вопрос, каким образом люди реагируют на физические и умственные проблемы, изучение стресса прекрасно вписывалось в науку о труде. По определению, стресс – это нечто, с чем мы неизбежно сталкиваемся и чего мы не в состоянии избежать. Часто случается, что мы, попадая в некую конкретную ситуацию, не можем на нее не отреагировать. В течение 1960-х годов возникла дисциплина под названием гигиена труда, призванная с максимальной точностью выяснить, как именно на нас влияет работа в физическом и психическом плане. Изучение различных видов человеческой деятельности с точки зрения того, какие гормональные и эмоциональные изменения они в нас вызывают, дало ряд потенциально революционных результатов. Нельзя было утверждать, что большая нагрузка всегда плохо сказывается на человеке; иногда недостаточная нагрузка на рабочем месте вызывает скуку, а это тоже, по мнению Селье, вредно для здоровья. Современный взгляд на безработицу как на потенциальную угрозу здоровью связан именно с данным утверждением ученого.

Так же как особое внимание со стороны Мэйо к диалогу привело к более основательной эгалитарной критике служебной иерархии, так и изучение стресса на рабочем месте стало причиной чего-то подобного. Исследование, проведенное психологом Робертом Каном и его коллегами из Мичиганского университета в начале 1960-х годов, выявило, как именно руководящие структуры и работа влияют на здоровье сотрудников . Плохо продуманные задания и недостаток признания на рабочем месте были очевидными факторами физических и душевных расстройств. Невозможность повлиять на что-либо при выполнении задания, – стрессовый фактор, воздействующий на разум и тело. Внезапно стала очевидна связь между несправедливостью служебной иерархии и уязвимостью человеческого тела. Одним из важнейших открытий оказался тот факт, что стресс приводит к выбросу в кровь кортизола, который вредит артериям и увеличивает риск сердечного приступа . В то время как высшее руководство сталкивается с синдромом выгорания, вышеописанная форма стресса характерна для тех, кому не достает власти или статуса на работе.

К 1980-м годам неспецифический синдром, чье существование Селье впервые установил в 1925 году, стал одной из главных проблем менеджеров западного мира. Рабочие больше не говорили о чисто физической усталости, которую бы понял Фредерик Тейлор, и они не были просто несчастливы, как полагал Элтон Мэйо. Теперь они просто испытывали снижение активности, ту форму психосоматического коллапса, которую мы начали идентифицировать со стрессом. В 2012 году в Великобритании стресс стал главной причиной отсутствия людей на работе. Явление стресса не так-то просто отнести к физическим или к душевным заболеваниям. Возможно, его провоцирует работа, а может, другие виды социальных, психологических или физических факторов, которым индивидуум не может противостоять.

Наука о стрессе стала делом первостепенной важности для руководителей, переживающих о том, что их работники истощены. Борьба со стрессом превратилась в одну из важнейших задач менеджеров-кадровиков, которые выискивают простейшие решения для множества «био-психо-социо»-жалоб. Количество дополнительных факторов, влияющих на стресс (как материальных, так и нематериальных), настолько велико, что контролировать их просто не представляется возможным. Сюда же относятся еще более печальные риски тех, кто занят на сомнительной работе, переходит с места на место, и руководство не в состоянии оказать им поддержку. Единственный вывод, который следует из всего этого, как и из исследований 1960-х годов, заключается в том, что фундаментальная политика труда стала дисфункциональной, и ей нужна более комплексная трансформация, а не просто применение поэтапного медицинского лечения. Однако такого ли рода урок был извлечен?

Когда в 1928 году молодая женщина с Хоторнского завода сообщила Элтону Мэйо, что она надеется поехать в свадебное путешествие в Норвегию, то ее слова могли бы рассматриваться как признак необычно близких отношений, если бы Мэйо был ее начальником. Сегодня, в начале XXI века, руководство больших компаний настаивает именно на таком уровне близости между ними и подчиненными.

Рассмотрим пример компании Unilever, мирового производителя продуктов, косметики и чистящих средств. В 2001 году менеджеры компании объявили о поиске программы, которая могла бы помочь им управлять своей энергией, так как они боятся последствий своего образа жизни, связанного с руководством . В своей сфере им легко было найти экспертов, способных составить подобную программу. В результате появилась программа здоровья и благополучия Lamplighter (в Австралии – Ignite U), целью которой является поддержание высокой продуктивности главного управления и сокращение рисков стресса. Торговые преимущества Lamplighter быстро стали очевидны: по подсчетам, 1 фунт, потраченный на программу, приносил 3,73 фунта дохода. Ее тут же начали применять в десятках офисах Unilever по всему миру, а позже в рамках этой программы проводили оздоровление и остальных сотрудников.

Подобные программы становятся все более и более популярны. Они пытаются выявить широкий круг рисков для здоровья и благополучия работников, включая их спортивную активность и психическую устойчивость. В рамках программы Lamplighter сотрудников Unilever официально (хотя и конфиденциально) оценивали по различным показателям поведения, среди которых были питание, курение, пристрастие к алкоголю, спорт и уровень личного стресса. Рабочее место нового поколения приобретает черты приемной врача, только теперь врач еще должен научиться мотивировать. Очень часто технологии вроде Health 20. («Здоровье 20.») для цифрового отслеживания хорошего самочувствия ничем не отличаются от программ по повышению продуктивности. Приложение для здоровья от iPhone 6, запущенное в сентябре 2014 года, было представлено как еще один, новый аспект Apple, который продолжает преображать нашу жизнь, однако никто даже не потрудился поразмыслить над тем, для кого это приложение сделано. Не нужно и говорить, что главными сторонниками постоянного отслеживания поведения наших тел выступают работодатели, организации, предоставляющие услуги по страхованию здоровья, и компании, специализирующиеся на оздоровительных услугах.

«Лучшие» фирмы предоставляют своим самым продуктивным сотрудникам бесплатное посещение спортзала или даже бесплатные консультации с психологом. Такие компании, как, например, Virgin Pulse (говорящее название: очевидно, ее основатели считают, что пульс лучше всего отображает качество жизни), предлагают комплекс психосоматических программ, направленных на оптимизацию физической энергии работников, их внимания и «истинных мотиваций» – все это с помощью интенсивного цифрового контроля и консультаций. Когда физические и психологические характеристики работы (и болезни) начинают сливаться в единое целое, то понятия «здоровье», «счастье» и «продуктивность» все сложнее разграничить. Компании начинают рассматривать все эти три компонента как одно целое, которое нужно максимизировать, используя определенные стимулы и средства. Это монистическая философия менеджера XXI века: каждый рабочий может стать лучше по показателям своего физического и психического здоровья, а также в плане своей продуктивности.

Надежда на то, что преимущества человеческого диалога будут по-настоящему осознаны, обречена оставаться просто надеждой, поскольку руководство компаний и здравоохранение делают все возможное, чтобы оптимизировать человеческое счастье. Хотя все-таки есть радикальные политические экономисты, которые видят в дематериализации современной работы возможность возникновения абсолютно новой промышленной модели . Движение в сторону экономики, основанной на знании, в которой идеи и отношения являются главной ценностью для бизнеса, может стать основой для создания абсолютно новой структуры рабочего места, на котором власть окажется децентрализована, а решения будут приниматься совместно. Существуют причины подозревать, что подобные системы уменьшат психосоматические стрессы; в этом смысле они будут эффективнее статуса-кво. Если, как осознал Мэйо, диалог – важный фактор для повышения продуктивности, то почему бы не позволить ему влиять на принимаемые решения, в том числе и на решения самого высокого уровня? Если бы вместо ироничных бесед с менеджером, который пытается манипулировать эмоциями сотрудника в надежде улучшить таким образом производительность, в ходу был более честный взгляд на проблемы болезни/здоровья, то под вопросом оказались бы статус и зарплата небольшого числа главных руководителей. Но вместо этого традиционные формы управления и иерархии сохраняются благодаря вездесущности цифрового контроля, позволяющего отслеживать и анализировать неформальное поведение и общение работников, а также управлять им.

Вместо того чтобы наблюдать возникновение альтернативных корпоративных форм, мы становимся свидетелями неброского возвращения научного менеджмента времен Фредерика Уинслоу Тейлора, однако теперь с более пристальным наблюдением за телами подчиненных, их движениями и результатами работы. Главная оценка результативности сотрудников осуществляется теперь через приборы за контролем тела, отслеживания пульса, передачи данных о здоровье в реальном времени, анализа стрессовых рисков. Звучит странно, но понимание того, что собой представляет «хороший» работник, прошло полный круг начиная с 1870 года, когда были проведены эргономические исследования усталости, через психологию, психосоматическую медицину и вновь вернулось к телу. Возможно, управленческому культу оптимизации просто необходимо опираться на что-то материальное.