Часть третья

1. Согласно Конституции РФ гражданин вправе свободно использовать свои способности и имущество для предпринимательской и иной не запрещенной законом экономической деятельности, а также свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессии (ч. 1 ст. 34, ч. 1 ст. 37).

Гражданин, группа граждан вправе для занятия трудовой деятельностью образовать юридическое лицо, организовать или вступить в хозяйственное товарищество или общество, кооператив либо заниматься трудовой деятельностью самостоятельно (индивидуально), а также реализовать свое право на труд путем найма к работодателю в наемные работники. В последнем случае работник вступает в трудовые и иные непосредственно связанные с трудовыми правоотношения с работодателем, и эти трудовые правоотношения с работодателем в обязательном порядке должны быть оформлены трудовым договором.

На рынке труда граждане самостоятельно подыскивают для себя подходящую работу либо делают это с помощью местных служб занятости Федеральной службы по труду и занятости (Роструд). Во многом реализация право на труд граждан в таких случаях зависит от волеизъявления работодателя. В некоторых случаях воля работодателя на возникновение трудовых правоотношений не учитывается. Например, при поступлении на работу работника к конкретному работодателю в счет квоты, установленной органом власти субъекта РФ или органом местного самоуправления для данного работодателя.

В настоящее время из всех форм реализации гражданами своего права на труд трудовой договор занимает главенствующее положение, поскольку лучше иных форм отвечает потребностям рыночных отношений в сфере труда, основанных на применении наемного труда работников. Он позволяет реализовать основной принцип трудовых правоотношений – свободу труда и право на труд конкретного гражданина.

Таким образом, трудовой договор применительно к конкретному работнику выступает как соглашение по трудоустройству его в качестве наемного работника. На основании трудового договора возникают трудовые правоотношения работника и работодателя, которые в свою очередь порождают целый комплекс других правоотношений, тесно связанных с трудовыми (организационно-управленческие правоотношения, правоотношения по подготовке кадров и повышению квалификации, разрешению трудовых споров, социальному страхованию от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний др.).

Трудовой договор обеспечивает правовые связи конкретного работника с определенным трудовым коллективом. Принимаемые коллективом работников (его представителями) коллективные договоры и соглашения в равной мере распространяются на любого гражданина, вновь поступающего на работу по трудовому договору. С заключением трудового договора работник приобретает право участия в управлении данной организацией в формах, предусмотренных Трудовым кодексом РФ, иными федеральными законами, коллективным договором и соглашениями.

2. Трудовая функция работника по трудовому договору определяется как работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы.

Трудовой договор являет собой основание возникновения и развития трудовых правоотношений и в то же время конкретизирует и индивидуализирует трудовые отношения применительно к конкретному работнику и конкретному работодателю. Именно с момента заключения трудового договора гражданин включается в трудовой коллектив, становится работником, и на него в полной мере распространяется нормы трудового законодательства, коллективного договора, соглашений и локальных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, правил внутреннего трудового распорядка работодателя.

3. Трудовой договор имеет свои специфические признаки, отличающие его от договоров гражданско-правового характера (договора подряда, поручения, авторского исполнения и др.).

По трудовому договору работник обязуется лично выполнять трудовую функцию. Трудовой договор носит сугубо личностный характер: гражданин не может поручить другому лицу ни заключение трудового договора, ни выполнение предусмотренной трудовым договором трудовой функции работника. Исключение составляет лишь труд надомников, в выполнении задания для которых могут согласно п. 2 Положения об условиях труда надомников, утв. постановлением Госкомтруда и Секретариата ВЦСПС от 29.09.1981 № 275/17-99, принимать участие члены семьи надомника. То есть работник обязан повседневно, на протяжении действия трудового договора выполнять эту трудовую функцию по определенной должности, специальности, профессии. Таким образом, предметом трудовых отношений является постоянный процесс труда. В сходных с трудовыми гражданских правоотношениях предметом договоров является овеществленный труд, его конечный результат (написанная книга, вырытый пруд, отциклеванный в квартире паркет, созданная компьютерная программа и т. д.).

В процессе выполнения трудовой функции по трудовому договору работник обязан выполнять меру труда, подчиняться правилам внутреннего трудового распорядка, за невыполнение которых он может быть подвергнут мерам дисциплинарного воздействия. В сходных с трудовыми гражданско-правовых отношениях исполнитель сам устанавливает для себя правила и режим работы, сообразуясь со своими возможностями.

По трудовому договору работодатель обязан организовать труд работника, обеспечить соблюдение законодательства об охране труда. Риск случайной гибели результатов труда при этом несет работодатель. В сходных гражданско-правовых отношениях исполнитель самостоятельно организует свой труд, сам соблюдает нормы по охране труда и несет риск случайной гибели результатов труда.

Как отмечает Э.Н. Бондаренко, «значение трудового договора не исчерпывается лишь юридической составляющей; оно выходит далеко за пределы права. Трудовой договор, безусловно, имеет социальное значение, выражающееся в том, что именно он является той правовой формой, посредством которой реализуется право на труд, право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности. Конституционный принцип свободы труда в трудовом праве реализуется через свободу трудового договора» (Э.Н. Бондаренко. Трудовое право. М. Норма. 2006. С. 80–81).

4. Трудовой договор – двустороннее соглашение. Одной стороной трудового договора выступает гражданин, заключивший соглашение о выполнении определенной трудовой функции, а другой стороной – работодатель (физическое или юридическое лицо, либо организация, не имеющая статуса юридического лица), принявший данного гражданина в качестве наемного работника.

По общему правилу заключение трудового договора возможно с лицами, достигшими возраста 16 лет, а в некоторых случаях, указанных в Трудовом кодеке РФ, – также с лицами, не достигшими этого возраста (см. комментарий к ст. 63 ТК РФ).

Работодателями являются физические либо юридические лица, а также иные субъекты, наделенные правом заключать трудовые договоры. Например, работодатель – юридическое лицо наделяет свои структурные подразделения (филиал, представительство, иное обособленное структурное подразделение) правом заключения трудовых договоров.

Физическими лицами в качестве работодателей могут выступать:

● индивидуальные предприниматели, зарегистрированные в качестве таковых в установленном законом порядке и осуществляющие предпринимательскую деятельность без образования юридического лица;

● частные нотариусы и адвокаты, учредившие адвокатский кабинет;

● иные физические лица, чья профессиональная деятельность подлежит государственной регистрации и (или) лицензированию, заключившие трудовой договор с наемными работниками для осуществления указанной деятельности;

● физические лица, заключившие трудовые договоры в целях их личного обслуживания и оказания помощи по ведению домашнего хозяйства.

Трудовой договор вправе заключать физические лица-работодатели по достижении 18 лет при условии наличия у них полной гражданской дееспособности, а также лица, не достигшие этого возраста, но приобретшие полную дееспособность до наступления указанного возраста (в случае вступления их в брак до достижения возраста 18 лет или эмансипации).

Лица, достигшие возраста 18 лет, имеющие самостоятельный доход, но ограниченные судом в дееспособности могут с письменного согласия попечителя заключать трудовые договоры с работниками в целях личного обслуживания таких лиц и ведения их домашнего хозяйства.

Если лицо, достигшее возраста 18 лет и имеющее самостоятельный доход, признано судом недееспособным, то трудовой договор по личному обслуживанию такого лица и (или) ведению его домашнего хозяйства может заключать опекун этого лица.

Несовершеннолетние в возрасте от 14 до 18 лет (за исключением несовершеннолетних, приобретших гражданскую правоспособность в полном объеме) имеющие собственный заработок, стипендию, другие доходы, вправе заключать трудовой договор с работниками при наличии письменного согласия своих законных представителей (родителей, усыновителей, опекунов, попечителей).

К юридическим лицам – работодателям относятся: хозяйственные товарищества и общества (например, полное товарищество, общество с ограниченной ответственностью), производственные и потребительские кооперативы, государственные и муниципальные унитарные предприятия, а также финансируемые собственником учреждения, общественные и религиозные организации, благотворительные и иные фонды, объединения юридических лиц (ассоциации и союзы) и др.

Организации, не являющиеся юридическими лицами, могут быть работодателями, если они имеют самостоятельный баланс, план по труду и фонд заработной платы, а также наделены правом приема и увольнения работников.

1. Прежде всего, в трудовой договор включаются сведения о работодателе и работнике.

Применительно к работодателю должны быть указаны сведения: наименование (фамилия, имя, отчество работодателя – физического лица; сведения о документах, удостоверяющих личность работодателя – физического лица); идентификационный номер налогоплательщика, за исключением работодателей – физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями; сведения о представителе работодателя, подписавшего трудовой договор, и основание, в силу которого он наделен соответствующими полномочиями; адрес места нахождения, номера телефонов и иных средств связи.

Применительно к работнику указываются сведения: фамилия, имя, отчество; сведения о документах, удостоверяющих личность работника; адрес его постоянного места жительства или пребывания; номера телефонов и иных средств связи.

В трудовом договоре необходимо также указать дату и место его заключения.

2. Основу содержания трудового договора определяют все его условия, которые в обстоятельствах рыночных отношений устанавливаются сторонами трудового договора – работодателем и работником. Эти условия трудового договора определяют права и обязанности его сторон. В зависимости от порядка установления прав и обязанностей субъектов трудового договора различают два вида условий трудового договора: непосредственные и производные.

Непосредственные условия трудового договора устанавливаются непосредственно сторонами при его заключении. Например, установление места работы, конкретной трудовой функции, условий оплаты труда и т. д.).

Производные условия трудового договора устанавливаются нормами трудового законодательства, коллективного договора. Например, условия об охране труда, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка, дисциплинарной ответственности и др.) По производным условиям стороны не договариваются, поскольку они уже определены законом для всех работников данной и других организаций.

Непосредственные условия трудового договора в свою очередь подразделяются на обязательные для включения в трудовой договор независимо от воли сторон и дополнительные, включаемые в трудовой договор по усмотрению сторон.

При определении места работы должна быть указана конкретная организация, и ее местоположение на день заключения трудового договора. Если работник принимается на работу в филиал, представительство или иное обособленное структурное подразделение организации, то указывается соответствующее структурное подразделение и его местонахождение. В дальнейшем изменение места расположения организации, ее филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения, т. е. и изменение места работы работника возможно только с согласия работника.

Указание на трудовую функцию работника должно содержать указание на вид работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации либо конкретный вид поручаемой работнику работы. При этом законодатель подчеркивает, что если согласно федеральным законам выполнение работ по определенным должностям, профессиям, специальностям связано с предоставлением компенсаций и льгот либо наличием ограничений, то наименование этих должностей, профессий или специальностей и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках, утверждаемых в порядке, установленном Правительством РФ.

Ранее, во времена Союзного государства единые тарифно-квалификационные справочники работ и профессий рабочих утверждались совместно Госкомтрудом СССР и Секретариатом ВЦСПС. Например, Общие положения Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих народного хозяйства раздела «Профессии рабочих общие для всех отраслей народного хозяйства» Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, выпуск 1, утверждены постановлением Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС от 31.01.1985 № 31/3-30 (в ред. от 20.09.2011).

В последующие годы указанные функции были возложены на Министерство труда и социального развития РФ, в частности, постановлением которого от 21.08.1998 № 37 утвержден Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих (в ред. от 12.02.2014).

Постановлением Правительства РФ от 31.10.2002 № 787 (в ред. от 20.12.2003 № 766) разработку и утверждение ЕТКС работ и профессий рабочих, ЕКС должностей руководителей, специалистов и служащих, а также порядок их применения поручено организовать Министерству труда и социального развития РФ.

В частности, это Министерство постановлением от 09.02.2004 № 9 утвердило Порядок применения Единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих, в котором указано, что данный ЕКС предназначен для решения вопросов, связанных с регулированием трудовых отношений, обеспечением эффективной системы управления персоналом организаций независимо от форм собственности и организационно-правовых форм деятельности. ЕКС должностей руководителей, специалистов и служащих содержит квалификационные характеристики по должностям руководителей, специалистов и служащих, сгруппированных в разделы по видам экономической деятельности.

Возрастание роли научно-технического прогресса как фактора экономического роста, изменение технологических способов производства на базе внедрения компьютерной техники и информатизации диктуют необходимость постоянного изменения и обновления этих квалификационных справочников.

Дата начала работы – это согласованное сторонами трудового договора время фактического начала исполнения работником своей трудовой функции. Дата начала работы может не совпадать с датой заключения трудового договора.

На практике нередки случаи, когда работник по распоряжению работодателя (уполномоченных на то им лиц) допускается к работе до заключения трудового договора. В таком случае договор считается заключенным со дня начала выполнения работником своей трудовой функции.

Если с работником заключается срочный трудовой договор, то необходимо указать срок его действия и обстоятельства, послужившие основанием к заключению такого трудового договора.

Условия оплаты труда определяются в соответствии с трудовым законодательством на основании действующей у работодателя системы оплаты труда, в которую, как правило, включаются: размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, установленные коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами работодателя. При этом локальные нормативные акты, устанавливающие систему оплаты труда, должны приниматься работодателем с учетом мнения представительного органа работников. Применительно к конкретному работнику должны быть указаны размер должностного оклада или размер тарифной ставки, а также доплаты, надбавки и поощрительные выплаты.

Режим рабочего времени и времени отдыха работника должны отражаться в трудовом договоре, как правило, в тех случаях, когда они для данного конкретного работника отличаются от общих правил, установленных данным работодателем.

Компенсации за тяжелую работу и работу с вредными и (или) опасными условиями труда указываются в тех случаях, когда работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда.

В Трудовом кодексе РФ (ст. 147, 148) указано, что работа с вредными, опасными и иными особыми условиями труда, а равно работа в местностях с особыми климатическими условиями производится в повышенном размере. Например, работникам в районах Крайнего Севера и в местностях, приравненных к этим районам, в соответствии с Законом РФ 19.02.1993 № 4520-1 «О государственных гарантиях и компенсациях для лиц, работающих и проживающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях» (в ред. от 31.12.2014 № 122-ФЗ.) выплачиваются к заработной плате районный коэффициент и процентные надбавки, предоставляются другие льготы.

Условия, определяющие в необходимых случаях особый характер работы, указываются, если работа носит подвижной, разъездной, в пути, другой характер работы. Это может быть работа экипажей на судах речного и морского флота, проводников вагонов пассажирских перевозок, экипажей воздушных судов, водителей автомобилей дальних перевозок (дальнобойщиков) и др.

Условия об обязательном социальном страховании работника отражаются в трудовом договоре в соответствии с ФЗ «Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний» и другими федеральными законами.

3. В практике заключения трудовых договоров возникают ситуации, когда по тем или иным причинам в трудовой договор не включены какие-либо необходимые сведения либо условия трудового договора. В таких случаях трудовые договоры не должны признаваться недействительными.

Стороны трудового договора должны дополнить трудовой договор недостающими сведениями и условиями. При этом недостающие сведения должны быть включены непосредственно в трудовой договор, а недостающие условия оформляются либо приложением к трудовому договору, либо соответствующим соглашением. Каждый из этих документов должен быть составлен в письменной форме, подписан сторонами, скреплен печатями, и является составной частью трудового договора.

4. Помимо обязательных условий в трудовой договор могут быть включены дополнительные условия, примерный перечень которых приведен в ч. 4 комментируемой статьи. Эти и другие дополнительные условия могут быть по соглашению сторон трудового договора включены, а могут быть, и не включены в трудовой договор. Независимо от этого, если в трудовой договор включены обязательные условия, то трудовой договор считается заключенным.

Во всех случаях и обязательные, и дополнительные условия, включенные в трудовой договор, не должны ухудшать положение работника в сравнении с условиями, предусмотренными трудовым законодательством, коллективным договором и соглашениями.

Дополнительные условия к трудовому договору составляются в двух экземплярах, подписываются сторонами, и являются частью трудового договора.

1. В зависимости от срока действия трудовые договоры подразделяются на договоры, заключаемые на:

● неопределенный срок;

● на определенный срок, но не более пяти лет.

Трудовой договор, заключаемый на неопределенный срок, является основным видом трудовых договоров. В таком договоре стороны не устанавливают срок его действия; презюмируется, что действие такого договора распространяется в будущем на неопределенный срок, трудовой договор заключается как бы на постоянный срок. Увольнение работника, выполняющего свою трудовую функцию по договору, заключенному на неопределенный срок, возможно только по основаниям, предусмотренным Трудовым кодеком РФ.

Срочные трудовые договоры заключаются на срок не более пяти лет. По общему правилу, сформулированному в ч. 2 комментируемой статьи, срочный трудовой договор должен заключаться в тех случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок ввиду характера предстоящей работы и условий ее выполнения. Например, срочный трудовой договор должен быть заключен при выполнении сезонных работ, с лицами, направляемыми на работу за границу, с гражданами, направленными для прохождения альтернативной гражданской службы и т. п.

В случае заключения срочного трудового договора работодатель вправе уволить работника по окончании срока договора без объяснения причин увольнения. Поэтому законодатель установил исчерпывающий перечень случаев обязательного заключения срочного трудового договора (см. комментарий к ст. 59 ТК РФ).

Если по истечении срока трудового договора, заключенного на определенный срок, ни одна из сторон не потребовала его расторжения, и работник продолжает работу после истечения срока действия трудового договора, то условие о срочном характере этого договора утрачивает силу, и трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок.

В практике нередки случаи, когда работодатель заключает срочные трудовые договоры с работниками многократно при выполнении работниками одинаковых трудовых функций. Делается это работодателем с целью возможного последующего увольнения неугодного работника по окончании срока договора без объяснения причин увольнения. Пленум Верховного Суда РФ в п. 14 постановления от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» указал, что «при установлении в ходе судебного разбирательства факта многократности заключения срочных трудовых договоров на непродолжительный срок для выполнения одной и той же трудовой функции суд вправе с учетом обстоятельств каждого дела признать трудовой договор заключенным на неопределенный срок».

1. Срочные трудовые договоры подразделены трудовым законодательством на два больших подвида. Во-первых, это срочные трудовые договоры, заключаемые сторонами в обязательном порядке, и, во-вторых, срочные трудовые договоры, которые могут заключаться по соглашению сторон.

2. В части 1 комментируемой статьи указаны срочные трудовые договоры, заключаемые в обязательном порядке. Такие договоры заключаются в следующих случаях и со следующими лицами.

На время выполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым в соответствии с действующим законодательством сохраняется место работы. Например, трудовой договор может быть заключен на время выполнения обязанностей работницы-женщины, находящейся в отпуске по уходу за ребенком до достижения ребенком возраста полутора лет.

С лицом, которое принимается на работу для замены временно отсутствующего работника, за которым сохраняется место работы, заключается срочный трудовой договор в соответствии с абз. 2 ч. 1 комментируемой статьи. При этом в договоре обязательно необходимо указывать, что работник принимается на работу не на определенный период времени, а для замещения временно отсутствующего работника.

С выходом на работу временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы, трудовой договор с работником, принятым на время выполнения обязанностей отсутствующего работника, прекращается по ч. 3 ст. 79 ТК РФ.

На время выполнения временных (до двух месяцев) работ. Работникам, заключившим такие договоры, выходное пособие при увольнении, как правило, не выплачивается. Исключения могут составлять лишь случаи, указанные федеральными законами, коллективным договором или трудовым договором. Таким образом, по соглашению сторон трудового договора, заключенного на срок до двух месяцев, может быть предусмотрена выплата выходного пособия, к примеру, в случае увольнения работника в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников в размере, определенном соглашением сторон.

Для выполнения сезонных работ. Такие договоры заключаются, когда в силу природных условий работа может производиться только в течение определенного периода (сезона). К сезонным работам относятся, например, добыча, сушка и уборка торфа; добыча живицы и еловой серки; работы по лесосплаву; работы в организациях по вылову рыбы; работы по доставке грузов речным транспортом в северных районах страны и др.

С лицами, направляемыми на работу за границу. Так, в ч. 1 ст. 338 ТК РФ указано, что с работником, направляемым на работу в представительство Российской Федерации за границей, заключается трудовой договор на срок до трех лет. По окончании этого срока трудовой договор может быть перезаключен на новый срок.

Для проведения работ, выходящих за рамки обычной деятельности работодателя (реконструкция, монтажные, пусконаладочные и другие работы), а также работ, связанных с заведомо временным (до одного года) расширением производства или объема оказываемых услуг. Законодатель детально не регламентирует конкретные виды таких работ. Поэтому основания их проведения, виды этих работ и сроки их выполнения могут регламентироваться локальными актами соответствующих организаций или актами органов, имеющих право давать организациям обязательные для исполнения указания.

С лицами, поступающими на работу в организации, созданные на заведомо определенный период или для выполнения заведомо определенной работы. Если организация создается на заведомо определенный срок, то это обстоятельство должно быть отражено в ее учредительных документах. Так, в п. 3 ст. 2 ФЗ от 08.02.1998 № 14-ФЗ «Об обществах с ограниченной ответственностью» (в ред. от 29.06.2015 № 210-ФЗ) определено, что такое общество создается без ограничения срока, если иное не установлено его уставом.

Срок трудового договора определяется сроком, на который создана такая организация или сроком выполнения заведомо определенной работы. В то же время не должны допускаться случаи многократного заключения срочных трудовых договоров на непродолжительный срок для выполнения одной и той же трудовой функции. Например, работник производит электрогазосварочные работы на этажах многоэтажного строящегося дома, и работодатель заключает с ним каждый раз новый срочный трудовой договор на выполнение этих работ на очередном этаже. При наличии таких нарушений работник вправе обратиться с иском в суд к работодателю о заключении либо трудового договора на неопределенный срок, либо срочного трудового договора на период выполнения всего объема работ одной и той же трудовой функции.

Для выполнения работ, непосредственно связанных со стажировкой и с профессиональным обучением работника. В соответствии с ч. 2 ст. 196 ТК РФ работодатель может проводить профессиональную подготовку работников в учреждениях начального, среднего и высшего профессионального и дополнительного образования. В таких случаях, а также в случае стажировки работника между работодателем и работником должен быть заключен срочный трудовой договор. В таком договоре, как правило, указывается не только срок договора, но и существенные условия труда (профессия, специальность, квалификация, оплата труда, льготы и компенсации и др.) после прохождения курса обучения или стажировки работником.

В случае избрания на определенный срок в состав выборного органа или на выборную должность на оплачиваемую работу, а также поступления на работу, связанную с непосредственным обеспечением деятельности членов избираемых органов или должностных лиц в органах государственной власти и органах местного самоуправления, в политических партиях и других общественных объединениях. Например, согласно п. 3 ст. 69 ФЗ от 26.12.1995 № 208-ФЗ «Об акционерных обществах» (в ред. от 29.06.2015 № 210-ФЗ) образование исполнительных органов общества и досрочное прекращение их полномочий осуществляются по решению общего собрания акционеров, если уставом общества решение этих вопросов не отнесено к компетенции совета директоров (наблюдательного совета) общества.

С лицами, направленными органами службы занятости населения на работы временного характера и общественные работы. В соответствии со ст. 24 ФЗ «О занятости населения в Российской Федерации» органы службы занятости в целях обеспечения временной занятости населения организуют проведение общественных оплачиваемых работ. С лицами, желающими участвовать в общественных работах, заключается срочный трудовой договор. Работник вправе расторгнуть этот договор досрочно в случае устройства на постоянную или временную работу.

С гражданами, направленными для прохождения альтернативной гражданской службы. Альтернативная гражданская служба, как об этом указано в п.1 ст.1 ФЗ от 25.07.2002 № 113-ФЗ «Об альтернативной гражданской службе» (в ред. от 25.11.2013 № 317-ФЗ), – это особый вид трудовой деятельности в интересах общества и государства, осуществляемой гражданами взамен военной службы по призыву. Срок такой службы превышает установленный ФЗ «О воинской обязанности и военной службе» срок военной службы по призыву.

Гражданин имеет право на замену военной службы по призыву альтернативной гражданской службой в случаях, если:

● несение военной службы противоречит его убеждениям или вероисповеданию;

● он относится к коренному малочисленному народу, ведет традиционный образ жизни, осуществляет традиционное хозяйствование и занимается традиционными промыслами.

К месту прохождения альтернативной гражданской службы гражданина направляет военный комиссар в соответствии с решением призывной комиссии и согласно плану специально уполномоченного федерального органа исполнительной власти.

Перечни видов работ профессий, должностей, на которых могут быть заняты граждане, проходящие альтернативную гражданскую службу, и перечни организаций, в которых предусматривается прохождение альтернативной гражданской службы ежегодно утверждаются по поручению Правительства РФ (постановление от 11.12.2003 № 750 «Об организации альтернативной гражданской службы» (в ред. от 28.07.2005 № 455) Министерством здравоохранения и социального развития РФ. Например, такие перечни на 2007 год были утверждены приказом Минздравсоцразвития России от 28.02.2007 № 137.

В соответствии с п. 2 ст. 16 ФЗ «Об альтернативной гражданской службе» работодатель, к которому гражданин прибыл из военного комиссариата для прохождения альтернативной гражданской службы, обязан заключить с ним срочный трудовой договор на период прохождения альтернативной гражданской службы в этой организации и в 3-дневный срок уведомить об этом военный комиссариат, который направил гражданина на альтернативную гражданскую службу, а также федеральный орган исполнительной власти или орган исполнительной власти субъекта РФ, которому подведомственна организация.

3. Срочные трудовые договоры должны также заключаться в иных случаях, предусмотренных ТК РФ или иными федеральными законами.

4. В части 2 комментируемой статьи указаны срочные трудовые договоры, которые могут заключаться по соглашению сторон трудового договора. Такие срочные договоры могут заключаться со следующими лицами и в следующих случаях.

С лицами, поступающими на работу к работодателям – субъектам малого предпринимательства (включая индивидуальных предпринимателей), численность работников которых не превышает 35 человек, а в сфере розничной торговли и бытового обслуживания – 20 человек. Понятие субъекта малого предпринимательства приведено в ч. 1 ст. 4 ФЗ от 24.07.2007 № 209-ФЗ «О развитии малого и среднего предпринимательства в Российской Федерации» (в ред. от 29.06.2015 № 156-ФЗ). К субъектам малого предпринимательства по критерию численного состава (подп. «б» п. 2 ч. 1 ст. 4 указанного Закона) относятся субъекты предпринимательства со средней численностью работников за предшествующий календарный год до ста человек включительно. При этом среди малых предприятий выделяются микропредприятия с численностью работающих до 15 человек.

Таким образом, срочные трудовые договоры могут заключаться не со всеми работодателями – субъектами малого предпринимательства, а только с теми, которые отвечают критериям, указанным в абз. 1 ч. 2 комментируемой статьи.

С поступающими на работу пенсионерами по возрасту, а также с лицами, которые по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением, выданном в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, разрешена работа исключительно временного характера. В данном случае возможность заключения срочного трудового договора предопределена особенностями статуса работника.

С лицами, поступающими на работу в организации, расположенные в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, если это связано с переездом к месту работы. В статье 324 ТК РФ определено, что заключение трудового договора с лицами, привлекаемыми на работу в районы Крайнего Севера и приравненные к ним местности из других местностей, допускается при наличии у них медицинского заключения об отсутствии противопоказаний для работы и проживания в данных районах и местностях.

Особенности регулирования труда лиц, работающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, определены в гл. 50 ТК РФ и в Законе РФ «О государственных гарантиях и компенсациях для лиц, работающих и проживающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях».

Для проведения неотложных работ по предотвращению катастроф, аварий, несчастных случаев, эпидемий, эпизоотий, а также для устранения последствий указанных и других чрезвычайных обстоятельств. Потребность заключения по соглашению сторон срочных трудовых договоров для выполнения указанных видов работ обусловлена необходимостью проведения этих работ в возможно короткие сроки, а также необходимостью включения в трудовые договоры обязательных и дополнительных условий труда, устанавливающих соответствующий режим труда и повышенную оплату труда, предоставление льгот и компенсаций.

С лицами, избранными по конкурсу на замещение соответствующих должностей, проведенному в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Так, например, в соответствии со ст. 332 ТК РФ прежде чем заключить трудовой договор претендент на замещение должности научно-педагогического работника в высшем учебном заведении должен пройти конкурс на замещение соответствующей должности по правилам, установленным Положением о порядке замещения должностей научно-педагогических работников в высшем учебном заведении, утв. приказом Министерства образования РФ от 26.11.2002 № 4114. С лицом, прошедшим такой конкурс, трудовой договор на замещение должности научно-педагогического работника может заключаться как на неопределенный срок, так и на срок, определенный сторонами трудового договора, но не более 5 лет.

С творческими работниками средств массовой информации, организаций кинематографии, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иными лицами, участвующими в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений в соответствии с перечнями работ, профессий, должностей этих работников, утверждаемыми Правительством РФ с участием мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.

Перечень профессий и должностей творческих работников средств массовой информации, организаций кинематографии, теле● и видеосъемочных коллективов, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иных лиц, участвующих в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений, особенности трудовой деятельности которых установлены Трудовым кодексом РФ, утвержден постановлением Правительства РФ от 28.04.2007 № 252.

С руководителями, заместителями руководителей и главными бухгалтерами организаций независимо от их организационно правовых форм и форм собственности. Срок действия срочного трудового договора, заключаемого с руководителем организации, определяется в учредительных документах организации или соглашением сторон (ч. 1 ст. 275 ТК РФ).

С лицами, обучающимися по очной форме обучения. Трудовые договоры могут заключаться с указанными лицами о работе во время каникул или в другое свободное от учебы время. При этом необходимо соблюдение возрастных критериев, установленных для приема на работу лиц, не достигших возраста 18 лет (см. комментарий к ст. 63 ТК РФ).

Кроме того, такие договоры могут заключаться на основании Постановления Правительства РФ от 27.11.2013 № 1076 «О порядке заключения и расторжения договора о целевом приеме и договора о целевом обучении».

С лицами, поступающими на работу по совместительству. Работник помимо выполнения основной работы имеет право заключить трудовой договор, в том числе по соглашению сторон и на определенный срок о выполнении в свободное от основной работы время другой работы у этого же или другого работодателя. Особенности регулирования труда лиц, работающих по совместительству, определены гл. 44 ТК РФ.

5. Срочный трудовой договор может заключаться по соглашения сторон также в других случаях, предусмотренных ТК РФ и иными федеральными законами. Например, согласно Трудовому кодексу РФ трудовой договор на определенный срок может заключаться: между работником и религиозной организацией (ч. 1 ст. 344 ТК РФ), между работником и работодателем – физическим лицом, не являющимся индивидуальным предпринимателем (ст. 304 ТК РФ).

1. Одним из основных условий трудового договора является трудовая функция работника (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы). Без достижения соглашения по данному условию трудового договора он не может быть заключен.

К числу основных прав работника, закрепленных в ст. 22 ТК РФ относится право на предоставление ему работы, обусловленной трудовым договором.

Статья 22 ТК РФ в свою очередь обязывает работодателя предоставить работнику работу, обусловленную трудовым договором.

Комментируемая статья как раз и запрещает работодателю требовать от работника выполнения трудовых функций, которые не были предусмотрены в трудовом договоре. Исключения могут быть предусмотрены лишь ТК РФ или другими федеральными законами.

2. Порядок изменения трудового договора изложен в ст. 72–75 ТК РФ.

Например, если у работодателя возникает потребность использовать работника на другой работе, не предусмотренной в трудовом договоре, то это может быть оформлено с согласия работника, как перевод на другую работу у того же работодателя (ст. 72.1ТК РФ).

Исключительные случаи возможного перевода временно на срок до одного месяца работника на другую работу без его согласия указаны в Трудовом кодексе РФ (см. комментарий к ст. 72.2 ТК РФ).

1. Согласно ч.1 комментируемой статьи работник вправе заключать трудовые договоры о выполнении в свободное от основной работы время другой оплачиваемой работы как у того же работодателя, так и у другого работодателя. Законодатель допускает заключение трудовых договоров о работе по совместительству с неограниченным числом работодателей, если иное не предусмотрено федеральным законом. Таким образом, у работника, работающего по совместительству, может быть два и более трудовых договора, один о работе по основной работе, а другой (другие) о работе по совместительству.

В таком трудовом договоре обязательно должно быть указание, что работа осуществляется на условиях совместительства.

В некоторых случаях законодатель ограничивает возможность работы по совместительству для отдельных категорий работников определенными условиями. Так, согласно ст. 276 ТК РФ руководитель организации может работать по совместительству у другого работодателя только с разрешения уполномоченного органа юридического лица либо собственника имущества организации, либо уполномоченного собственником лица (органа).

2. Особенности регулирования труда лиц, работающих по совместительству изложены в гл. 44 ТК РФ.

Так, например, ч. 5 ст. 282 ТК РФ устанавливает, что не допускается работа по совместительству лиц в возрасте до 18 лет, на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными условиями труда, если основная работа связана с такими же условиями, а также в других случаях, предусмотренных Трудовым кодексом и иными федеральными законами. Например, не допускается работа по совместительству прокурорских работников, судей, адвокатов, за исключением занятия ими педагогической или научной деятельностью.

При поступлении на тяжелую работу, работу с вредными и (или) опасными условиями труда работник обязан предъявить справку о характере и условиях труда по основной работе.

Согласно ст. 288 ТК РФ помимо общих оснований прекращения трудового договора, предусмотренных трудовым законодательством, трудовой договор, заключенный на определенный срок с лицом, работающим по совместительству, может быть прекращен также в случае приема на работу работника, для которого эта работа будет являться основной. Но при этом работодатель обязан в письменной форме предупредить работника, работающего по совместительству, за две недели до прекращения трудового договора.

Подробнее об особенностях регулирования труда лиц, работающих по совместительству, см. комментарии к ст. 282–288 ТК РФ.

1. Комментируемая статья устанавливает возможность выполнения работником в течение рабочего дня (смены) наряду с основной работой, предусмотренной трудовым договором, дополнительной работы.

В части 1 этой статьи указано, что выполнение дополнительной работы может быть поручено работнику с его письменного согласия. Работник может выполнять по поручению работодателя дополнительную работу, как по основной профессии (должности), так и по другой.

Дополнительную работу по основной должности, специальности, профессии работник может выполнять путем расширения зон обслуживания, увеличения объема выполняемой работы, а по другой работе, не предусмотренной трудовым договором, – путем совмещения должностей, профессий, специальностей, либо – исполнения обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от основной работы.

По вопросам оплаты работнику за выполнение дополнительной работы см. комментарий к ст. 151 ТК РФ.

2. Все условия выполнения работником по поручению работодателя дополнительной работы (период, в течение которого работнику поручается выполнение дополнительной работы, содержание этой работы, ее объем и качество выполнения) устанавливаются работодателем по письменному согласованию с работником.

Работник имеет право в любое время отказаться от выполнения дополнительной работы, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за три рабочих дня.

Работодатель в свою очередь вправе досрочно отменить свое поручение работнику о выполнении дополнительной работы, предупредив его об этом также не позднее чем за три рабочих дня.

1. Момент вступления трудового договора в силу имеет исключительно большое значение. Именно с этого момента начинается реализация трудового отношения, прав и обязанностей сторон трудового договора.

По общему правилу, установленному в ч. 1 комментируемой статьи, трудовой договор вступает в силу:

● со дня его подписания работником и работодателем, если иное не установлено федеральными законами, иными нормативными правовыми актами, либо трудовым договором. Стороны вправе в трудовом договоре указать на различные периоды времени вступления трудового договора в силу: с конкретной календарной даты, с конкретного события (получения работодателем лицензии на осуществление определенного вида деятельности; прибытия теплохода в определенный пункт, расположенный в районе Крайнего Севера, и т. п.), с истечением определенного сторонами периода (количества дней после подписания трудового договора) и др.

● со дня фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя.

В случае если работник фактически был допущен к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя, то работодатель или его уполномоченный представитель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее 3-х дней со дня фактического допущения работника к работе. Представителем работодателя в таком случае, как об этому указано в п. 12 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004. № 2 (в ред. от 28.12.2006 № 63), является лицо, которое в соответствии с законом, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического лица (организации) либо локальными нормативными актами или в силу заключенного с этим лицом трудового договора наделено полномочиями по найму работников, поскольку именно в этом случае при фактическом допущении работника к работе с ведома или по поручению такого лица возникают трудовые отношения (ст. 16 ТК РФ) и на работодателя может быть возложена обязанность оформить трудовой договор с этим работником надлежащим образом.

О допуске к работе в случае возникновения спора могут свидетельствовать: пояснения самого работника, отметки в журнале инструктажей по технике безопасности (вводного и на рабочем месте), записи о получении на складе спецодежды и других средств защиты и сдачи их на склад, отметки в табелях учета времени работы, отметки о выдаче лечебного питания или молока на особо вредных производствах и другие доказательства.

Указав на обязанность работодателя заключить в указанном случае договор в 3-дневный срок, законодатель в Трудовом кодексе РФ не предусматривает правовых последствий (видов ответственности) работодателя за невыполнение данного предписания закона. Работнику остается в таком случае обратиться в суд с иском к работодателю о понуждении последнего к заключению трудового договора и компенсации морального вреда.

2. В соответствии с ч. 2 комментируемой статьи работник обязан приступить к работе со дня, определенного трудовым договором. В части 2 ст. 57 установлено, что дата начала работы является обязательным условием трудового договора. На практике по разным причинам дата начала работы не всегда указывается в трудовом договоре. В этом случае работник обязан приступить к работе на следующий день после вступления трудового договора в силу.

3. Подписание работником и работодателем трудового договора, определение ими даты начала работы, и начало исполнения работником своих трудовых функций с одновременным выполнением работодателем своих обязанностей по предоставлению работнику работы, обусловленной трудовым договором, и обеспечению безопасных условий труда, является началом исполнения сторонами трудового договора.

Если же работник не приступил к работе в день, установленный в трудовом договоре, а в случае отсутствия указания на день начала работы в трудовом договоре – на следующий день после вступления трудового договора в силу, то работодатель в соответствии с ч. 3 комментируемой статьи вправе аннулировать трудовой договор, и он будет считаться незаключенным.

При этом со дня заключения трудового договора и до дня его аннулирования работодателем за работником сохраняется право на получение обеспечения по обязательному социальному страхованию при наступлении страхового случая.

Это вытекает из положений п. 1 и 4 ст. 9 ФЗ от 16.07.1999 № 165-ФЗ «Об основах обязательного социального страхования» (в ред. от 01.12.2014 № 407-ФЗ), согласно которым отношения по обязательному социальному страхованию возникают у страхователя (работодателя) и у застрахованных лиц (работников) с момента заключения с работником (работодателем) трудового договора.

Согласно ст. 5 ФЗ от 29.12.2006 № 255-ФЗ (ред. от 31.12.2014) «Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством» пособие по временной нетрудоспособности выплачивается застрахованным лицам в случае утраты трудоспособности вследствие заболевания или травмы также и «период со дня заключения трудового договора до дня его аннулирования».

1. В повседневной жизни у работника не так уже редко возникает необходимость получения от работодателя справок, связанных с его трудовой деятельностью. Например, справки о заработной плате необходимы при получении различного рода пособий, при подаче заявлений о взыскании алиментов, о расторжении брака, при рассмотрении трудовых споров в КТС и т. д. В таких случаях работнику приходиться обращаться к работодателю (его представителю) о выдаче необходимых документов.

Комментируемая статья обязывает работодателя выдать работнику по его письменному заявлению в течение трех рабочих дней со дня подачи заявления копии запрашиваемых документов, связанных с работой:

● приказов: о приеме на работу, переводах на другую работу, об увольнении с работы;

● выписок из трудовой книжки;

● справок: о заработной плате, о начисленных о фактически уплаченных страховых взносах на обязательное пенсионное страхование, о периоде работы у данного работодателя;

● иных документов, непосредственно связанных с трудовой деятельностью работника.

Копии запрашиваемых работником документов должны предоставляться работодателем работнику безвозмездно.

Они должны быть надлежащим образом оформлены (иметь дату выдачи и исходящий номер регистрации) и заверены (подписью руководителя или уполномоченного им лица, а также печатью организации). Работодатели при этом, как правило, руководствуются утвержденными у них инструкциями по делопроизводству.

Кроме того, в настоящее время действует указ Президиума Верховного Совета СССР от 04.08.1983 № 9779-X «О порядке выдачи и свидетельствования предприятиями, учреждениями и организациями копий документов, касающихся прав граждан» (в ред. от 08.12.2003 № 169-ФЗ). В частности, в п. 1 этого Указа отмечено, что на копии выдаваемого документа должна быть сделана отметка о том, что подлинник документа находится в данном предприятии, учреждении, данной организации.

2. Комментируемая статья не содержит перечня документов, копии которых не могут быть выданы работнику по его письменному запросу. Однако работодатель не вправе выдавать работнику копии документов, выдача которых запрещена законом. Например, работодатель не должен выдавать копии документов, связанных со служебной или коммерческой тайной, документов, содержащих персональные данные другого работника.

3. О порядке выдачи работнику трудовой книжки см. комментарий к ст. 84.1 ТК РФ.

Трудовой договор может быть заключен с лицами, достигшими возраста 16 лет. Это общее правило. Но оно имеет также и исключения.

В соответствии с ч. 2 комментируемой статьи возможно заключение трудового договора с лицами, достигшими возраста пятнадцати лет, если они получили общее образование либо продолжают осваивать программы общего образования по иной, чем очная, форме обучения, либо оставили в соответствии с федеральным законом общеобразовательное учреждение, для выполнения легкого труда, не причиняющего вреда их здоровью.

В организациях кинематографии, театрах, театральных и концертных организациях, цирках и т. п. допускается с согласия одного из родителей (опекуна) и разрешения органа опеки и попечительства заключение трудового договора с лицами, не достигшими возраста четырнадцати лет, для участия в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений без ущерба здоровью и нравственному развитию. В этом случае трудовой договор от имени несовершеннолетнего работника подписывается его родителем (опекуном). При этом в разрешении органа опеки и попечительства на заключение такого договора должна быть указана максимально допустимая продолжительность ежедневной работы и другие условия, в которых может выполняться работа.

В части 3 комментируемой статьи предусмотрена возможность с согласия одного из родителей (попечителя) и органа опеки и попечительства заключения трудового договора с учащимся, достигшим возраста четырнадцати лет, для выполнения в свободное от учебы время легкого труда, не причиняющего вреда его здоровью и не нарушающего процесса обучения.

Трудовое законодательство устанавливает единый порядок заключения трудовых договоров. В своей основе заключение трудовых договоров с работниками – это осуществление работодателем подбора кадров для осуществления рациональной, эффективной, высокопроизводительной деятельности. Исключение могут составлять лишь случаи приема на работу лиц, направленных службой занятости по квоте, установленной для данного работодателя органом власти субъекта РФ или органа местного самоуправления.

При этом работодатель (его представитель) не должны допускать какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от условий, указанных в ч. 2 комментируемой статьи, а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, за исключением случаев, предусмотренных федеральным законом. Например, работодатель не вправе предложить работнику расторгнуть трудовой договор в связи с достижением работником пенсионного возраста или предложить ему перезаключить бессрочный трудовой договор на срочный. Нарушение этих ограничений будет являться дискриминацией в сфере труда. Но в то же время не будут являться дискриминацией различного рода исключения, предпочтения, ограничения прав работников, которые определяются свойственными данному виду труда требованиями, которые установлены федеральным законом, либо обусловлены заботой государства о лицах, нуждающихся в особой правой и социальной защите. Например, в ст. 265 ТК РФ законодатель указывает перечень работ, на которых запрещается применение труда лиц, не достигших возраста 18 лет. Это работы с вредными и (или) опасными условиями труда, подземные работы, а также работы, выполнение которых может причинить вред их здоровью и нравственному развитию (игорный бизнес, работа в ночных кабаре и клубах, производство, перевозка и торговля спиртными напитками, табачными изделиями наркотическими и иными токсическими препаратами).

В соответствии с ч. 3 и 4 комментируемой статьи работодатель не вправе отказать в заключении трудового договора (приеме на работу):

● женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей;

● работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы.

Этот перечень не является исчерпывающим, поскольку трудовое законодательство называет и других лиц, которым работодатель не вправе отказать в заключении трудового договора:

● лицам, направленным в счет квоты, установленной для данной категории работодателей органом власти субъекта РФ или органом местного самоуправления;

● лицам, обучающимся по целевой контрактной подготовке за счет средств федерального бюджета и бюджетов субъектов РФ, по окончании учебного заведения среднего и высшего профессионального образования;

● лицам, направленным военным комиссаром к месту прохождения альтернативной гражданской службы.

Лицо, которому отказано в заключении трудового договора, вправе потребовать от работодателя, а работодатель обязан сообщить ему в письменной форме причину такого отказа. Отказ в заключении трудового договора может быть обжалован в суд. Пленум Верховного Суда РФ в п. 10 постановления от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» указал, что поскольку действующее законодательство содержит лишь примерный перечень причин, по которым работодатель не вправе отказать в приеме на работу лицу, ищущему работу, вопрос о том, имела ли место дискриминация при отказе в заключении трудового договора, решается судом при рассмотрении конкретного дела.

Вместе с тем следует учитывать, что отказ работодателя в приеме на работу по обстоятельства, связанным с деловыми качествами работника, является обоснованным. Деловые качества работника – это его способность выполнять определенные трудовые функции – соответствующую работу с учетом имеющихся у него профессии, специальности соответствующей квалификации, наличия необходимого образования, опыта работы по данной специальности, в данной отрасли производства и т. д.

Кроме того, работодатель вправе предъявить к лицу, поступающему на вакантную должность или работу, и иные требования, обязательные для заключения трудового договора в силу прямого предписания федерального закона. Это может быть, например, требование наличия российского гражданства при поступлении на государственную гражданскую службу согласно п. 1 ст. 21 ФЗ от 27.07.2004 № 79-ФЗ ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» (в ред. от 05.10.2015 № 285-ФЗ) или дополнительные требования к профессионально-квалификационной характеристике, обусловленные спецификой работы, на которую претендует гражданин. Например, это может быть требование знания определенного иностранного языка, владение компьютерной грамотностью и др.

В пункте 11 указанного постановления Пленума Верховного Суда РФ обращено внимание на то, что «отказ работодателя в заключении трудового договора с лицом, являющимся гражданином Российской Федерации, по мотиву отсутствия у него регистрации по месту жительства, пребывания или по месту нахождения работодателя является незаконным, поскольку нарушает право граждан Российской Федерации на свободу передвижения, выбор места пребывания и жительства, гарантированное Конституцией РФ (ч. 1 ст. 27), Законом РФ от 25.06.1993 № 5242-1 «О праве граждан Российской Федерации на свободу передвижения, выбор места пребывания и жительства в пределах Российской Федерации», а также противоречит ч. 2 ст. 64 ТК РФ, запрещающей ограничивать права или устанавливать какие-либо преимущества при заключении трудового договора по указанному основанию».

В случае отказа работодателя от заключения трудового договора либо заключение трудового договора, не соответствующего требованиям трудового законодательства, работодатель может быть привлечен к административной ответственности. Согласно ст. 5.27 Кодекса РФ об административных правонарушениях (ФЗ от 30.12.2001 № 195-ФЗ в ред. от 05.10.2015 № 288-ФЗ нарушение трудового «законодательства» и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права настоящего Кодекса влечет предупреждение или наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от одной тысячи до пяти тысяч рублей; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, – от одной тысячи до пяти тысяч рублей; на юридических лиц – от тридцати тысяч до пятидесяти тысяч рублей; Фактическое допущение к работе лицом, не уполномоченным на это работодателем, в случае, если работодатель или его уполномоченный на это представитель отказывается признать отношения, возникшие между лицом, фактически допущенным к работе, и данным работодателем, трудовыми отношениями (не заключает с лицом, фактически допущенным к работе, трудовой договор) влечет наложение административного штрафа на граждан в размере от трех тысяч до пяти тысяч рублей; на должностных лиц – от десяти тысяч до двадцати тысяч рублей; Уклонение от оформления или ненадлежащее оформление трудового договора либо «заключение» гражданско-правового договора, фактически регулирующего трудовые отношения между работником и работодателем, влечет наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от десяти тысяч до двадцати тысяч рублей; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, – от пяти тысяч до десяти тысяч рублей; на юридических лиц – от пятидесяти тысяч до ста тысяч рублей.

Нарушение законодательства о труде и об охране труда должностным лицом, ранее подвергнутым административному наказанию за аналогичное административное правонарушение, – влечет дисквалификацию на срок от одного года до трех лет.

Комментируемая статья является новеллой, поскольку содержит условия приема на работу лиц, уволенных с муниципальной или государственной службы.

Данные изменения были внесены в ТК в связи с ратификацией Россией Конвенции ООН против коррупции от 31 октября 2003 г. и Конвенции об уголовной ответственности за коррупцию от 27 января 1999 г., а также принятием Федерального закона от 25.12.2008 № 273-ФЗ «О противодействии коррупции».

Федеральным законом от 25.12.2008 № 280-ФЗ многие федеральные законы и иные нормативные правовые акты были приведены в соответствие с антикоррупционными мерами, касающимися государственных и муниципальных служащих, а также сотрудников органов внутренних дел, прокуратуры, федеральной службы безопасности и др.

2. На работников возложена обязанность при заключении трудового договора с гражданами, замещавшими должности государственной или муниципальной службы, в течение двух лет после их увольнения в 10-дневный срок сообщить о подписании такого договора представителю нанимателя служащего по последнему месту работы. Причем, указанные граждане при заключении трудовых договоров в течение двух лет должны сами известить работодателя о последнем месте службы.

Указ Президента РФ от 31.12.2005 № 1574 (ред. от 10.07.2015) «О Реестре должностей Федеральной государственной гражданской службы» установлен перечень должностей, после увольнения с которых применяется такой порядок заключения нового трудового договора.

Если работодатель не уведомит уполномоченные органы о приеме на работу указанных граждан, трудовой договор прекращается в силу положений ст. 84 ТК РФ, в которую также внесены изменения Федеральным законом № 280-ФЗ (см. комментарий к ст. 84).

1. При поступлении на работу работник обязан предъявить работодателю документы, указанные в ч. 1 комментируемой статьи.

2. С учетом специфики работы работодатель может потребовать от работника предъявить и другие документы, но только в том случае, если это предусмотрено Трудовым кодексом РФ, иными федеральными законами, указами Президента РФ и постановлениями Правительства РФ. Например, согласно п. 1 ст. 20 ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» гражданин при поступлении на гражданскую службу представляет представителю нанимателя сведения о доходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера.

Работодатель не вправе требовать от работника при поступлении на работу иные документы, помимо предусмотренных ТК РФ, федеральными законами и нормативными правовыми актами указанных органов.

3. Если работник поступает на работу впервые, то работодатель обязан оформить на этого работника трудовую книжку и свидетельство государственного пенсионного страхования.

Отсутствие у работника в связи с утратой, повреждением или по другой причине трудовой книжки не должно являться препятствием для заключения с данным работником трудового договора. В таком случае работник должен обратиться, как это предусмотрено ч. 5 комментируемой статьи, с письменным заявлением к работодателю, который обязан оформить новую трудовую книжку.

1. Основным документом о трудовой деятельности и трудовом стаже работника является трудовая книжка.

При заключении трудового договора впервые трудовая книжка и страховое свидетельство государственного пенсионного страхования оформляются работодателем.

2. Форма, правила ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей утверждены постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 № 225 и Инструкцией по заполнению трудовых книжек.

3. В соответствии с ч. 3 комментируемой статьи работодатель (за исключением работодателей – физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями) должен вести трудовые книжки на каждого работника, проработавшего у него свыше 5-и дней, если работа у данного предпринимателя является для работника основной. В связи с этим возникает вопрос о заполнении трудовых книжек работников, уже работавших у индивидуальных предпринимателей на момент вступления указанной нормы закона в силу (т. е. до 6 октября 2006 г.). Министерство здравоохранения и социального развития в письме от 30.08.2006 № 5140-17 «О порядке ведения трудовых книжек индивидуальными предпринимателями» указало следующее: «По нашему мнению, в трудовую книжку работника в этом случае следует внести запись о приеме на работу работника со дня начала работы у данного индивидуального предпринимателя, поскольку это в интересах работника. Соответственно, в этом случае при увольнении работника, принятого на работу до 6 октября, в трудовой книжке также производится запись об увольнении. При отсутствии в трудовой книжке записи о приеме на работу работника, принятого на работу к индивидуальному предпринимателю до 6 октября, запись об увольнении такого работника после 6 октября не имеет основания».

4. В трудовую книжку должны вноситься сведения о работнике, выполняемой им работе, переводах на другую постоянную работу, увольнении работника, основании прекращения трудового договора, о награждениях за успехи в работе, а по желанию работника – сведения о работе по совместительству на основании документа, подтверждающего такую работу.

Сведения о взысканиях в трудовую книжку не вносятся, за исключением случаев, когда дисциплинарным взысканием является увольнение.

Инструкция по заполнению трудовых книжек утверждена постановлением Минтруда России от 10.10.2003 № 69.

В письме Федеральной службы по труду и занятости от 23.06.2006 № 948-6 «О порядке исправления ошибок в трудовой книжке» приведены некоторые сведения о порядке исправления ошибок, допущенных при заполнении трудовых книжек. При выявлении неправильной или неточной записи в трудовой книжке ее исправление производится по месту работы, где была внесена соответствующая запись, либо работодателем по новому месту работы на основании официального документа работодателя, допустившего ошибку.

Работодатель обязан в этом случае оказать работнику при его обращении необходимую помощь.

Изменение записей производится путем признания их недействительными и внесения правильных записей.

Как указано в п. 28 приведенного постановления Правительства РФ от 16.04.2003 № 225 (в ред. от 25.03.2013 № 257), если неправильная или неточная запись в трудовой книжке произведена работодателем – физическим лицом, являющимся индивидуальным предпринимателем, и деятельность его прекращена в установленном порядке, исправление производится работодателем по новому месту работы на основании соответствующего документа.

1. Трудовые договоры заключаются, как правило, до начала исполнения работником трудовой функции.

Работодатель обязан до подписания трудового договора ознакомить работника под роспись с коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника.

На практике работник может быть допущен к работе работодателем или его представителем до подписания трудового договора. В этом случае работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе.

Указав на обязанность работодателя заключить в указанном случае договор в 3-дневный срок, законодатель в Трудовом кодексе РФ не предусматривает правовых последствий (видов ответственности) работодателя за невыполнение данного предписания закона. Работнику остается в таком случае обратиться в суд с иском к работодателю о понуждении последнего к заключению трудового договора. При этом согласно п. 1 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 (в ред. от 28.12.2006 № 63) необходимо учитывать, что трудовой спор, возникший в связи с отказом о приеме на работу, не является спором о восстановлении на работе, так как он возникает между работодателем и лицом, изъявившим желание заключить трудовой договор, а не между работодателем и лицом, ранее состоявших с ним в трудовых отношениях, а, следовательно, такой спор подсуден мировому судье.

2. В Трудовом договоре должны быть указаны обязательные его условия, предусмотренные ч. 2 ст. 57 ТК РФ и дополнительные условия, предусмотренные ч. 4 этой статьи. При этом если в трудовой договор не были включены какие-либо обязательные условия, то такой договор считается действительным, а недостающие условия указываются в приложении к трудовому договору либо в отдельном соглашении. Эти приложение или соглашение являются неотъемлемой частью трудового договора.

3. Трудовой договор составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр договора передается работнику, а на договоре, хранящемся у работодателя, должна быть сделана отметка о получении работником экземпляра договора, подтвержденная его подписью.

В случае утраты своего экземпляра трудового договора работник вправе обратиться к работодателю с письменным заявлением о выдаче копии трудового договора, которая должна быть выдана работнику в срок не позднее трех дней со дня подачи заявления (ст. 62 ТК РФ).

1. На основании трудового договора издается приказ (распоряжение) работодателя (его представителя) о приеме работника на работу. Этот приказ объявляется работнику под роспись в трехдневный срок со дня фактического начала работы. Приказ (распоряжение) о приеме работника на работу должен быть издан по унифицированной форме №Т-1 и Т-1а, утв. постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 № 1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты».

2. В приказе (распоряжении) о приеме на работу указываются следующие сведения:

● наименование организации – работодателя; Ф.И.О. работодателя – индивидуального предпринимателя;

● Ф.И.О. работника;

● наименование должности, профессии, специальности с указанием квалификации (разряда, класса);

● характер работы и дата ее начала;

● тарифная ставка, оклад, надбавки;

● испытательный срок, если он установлен трудовым договором.

3. Работодатель еще до подписания трудового договора обязан ознакомить работника под роспись с наиболее важными документами, характеризующими условия будущей работы, а именно: коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, локальными нормативными актами, каковыми могут быть положения о структурных подразделениях организации, должностные инструкции, технические инструкции и правила эксплуатации станков, агрегатов, инструментов и т. д.

1. В случаях, предусмотренных Трудовым кодексом РФ, иными федеральными законами и иными нормативными правовыми актами, работники перед заключением трудового договора подлежат медицинскому осмотру (обследованию).

Приказом Минздравсоцразвития России от 12.04.2011 № 302н утверждены Перечни вредных и (или) опасных производственных факторов и работ, при выполнении которых проводятся предварительные и периодические медицинские осмотры (обследования), и Порядок проведения этих осмотров (обследований).

Во-первых, обязательные предварительные медицинские осмотры проводятся в целях определения пригодности для выполнения поручаемой работы и предупреждения профессиональных заболеваний работников:

● не достигших возраста 18 лет (ст. 266 ТК РФ);

● занятых на тяжелых работах и на работах с вредными и (или) опасными условиями труда (в том числе на подземных работах) (ч. 1 ст. 213 ТК РФ);

● занятых на работах, связанных с движением транспорта (ч. 1 ст. 213, ч. 2 ст. 328 ТК РФ).

Во-вторых, обязательные предварительные медицинские осмотры проводятся в целях охраны здоровья населения, предупреждения возникновения и распространения заболеваний работников:

● организаций пищевой промышленности, общественного питания и торговли;

● водопроводных сооружений;

● лечебно-профилактических и детских учреждений.

2. Кроме того, органы местного самоуправления в случае необходимости могут принять решение о введении дополнительных условий и показаний к проведению обязательных медицинских осмотров при поступлении на работу к отдельным работодателям (ч. 4 ст. 213 ТК РФ).

3. Приказом Минздравсоцразвития России от 12 апреля 2011 г. № 302н «Об утверждении перечней вредных и (или) опасных производственных факторов и работ, при выполнении которых проводятся обязательные предварительные и периодические медицинские осмотры (обследования), и порядка проведения обязательных предварительных и периодических медицинских осмотров (обследований) работников, занятых на тяжелых работах и на работах с вредными и (или) опасными условиями труда» утверждены:

Перечень вредных и (или) опасных производственных факторов, при наличии которых проводятся обязательные предварительные и периодические медицинские осмотры (обследования) (приложение № 1);

Перечень работ, при выполнении которых проводятся обязательные предварительные и периодические медицинские осмотры (обследования) работников (приложение № 2);

Порядок проведения обязательных предварительных (при поступлении на работу) и периодических медицинских осмотров (обследований) работников, занятых на тяжелых работах и на работах с вредными и (или) опасными условиями труда(приложение № 4).

4. Работники железнодорожного транспорта, занятые на работах, непосредственно связанных с движением поездов проходят периодические медицинские осмотры на основании Перечня профессий и должностей работников, обеспечивающих движение поездов, подлежащих обязательным предварительным, при поступлении на работу, и периодическим медицинским осмотрам, утв. постановлением Правительства РФ от 08.09.1999 № 1020, и Положения о порядке проведения обязательных предварительных, при поступлении на работу, и периодических медицинских осмотров на федеральном железнодорожном транспорте, утв. приказом Министерства путей сообщения РФ от 29.03.1999 № 6Ц.

5. Заключение трудового договора с лицами, привлекаемыми на работу в районы Крайнего Севера и приравненные к ним местности из других местностей, допускается при наличии у них медицинского заключения об отсутствии противопоказаний для работы и проживания в данных районах и местностях, выданного в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации (ст. 324 ТК РФ).

1. Часть 1 комментируемой статьи предусматривает, что в целях определения пригодности работника для выполнения определенной трудовой функции при заключении трудового договора может быть предусмотрено по соглашению сторон условие об испытании работника.

Правовое положение работника, принятого на работу с испытательным сроком, в период испытательного срока практически ничем не отличается от правового положения других работников. Ему поручается та же работа, что и другим работникам, он подлежит обязательному социальному страхованию от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний, на него распространяются в равной степени гарантии и компенсации, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями.

Если в трудовом договоре условие об испытании отсутствует, то это означает, что работник принят на работу без испытания. В тех случаях, когда работник допускается к работе без оформления трудового договора, условие об испытании должно быть оформлено отдельным соглашением до начала работы.

2. В части 4 комментируемой статьи законодатель устанавливает перечень лиц, в отношении которых при заключении трудового договора условие об испытании установлено быть не может. Этот перечень не является исчерпывающим, поскольку законодатель указывает, что испытание при приеме на работу не устанавливается также и для иных лиц в случаях, предусмотренных ТК РФ, иными федеральными законами, нормативными правовыми актами и коллективным договором. Например, в соответствии с Положением о порядке прохождения альтернативной гражданской службы, утв. постановлением Правительства РФ от 28.05.2004 № 256 (в ред. от 24.12.2014) испытательный срок не устанавливается для гражданина, проходящего альтернативную гражданскую службу.

3. По общему правилу испытательный срок не может устанавливаться свыше трех месяцев, а для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений организаций – шести месяцев. В то же время федеральным законом может быть установлен испытательный срок и большей продолжительности. Например, согласно ст. 27 ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» в акте государственного органа о назначении на должность гражданской службы и служебном контракте сторонами может быть предусмотрено испытание гражданского служащего в целях проверки его соответствия занимаемой должности гражданской службы на срок от одного месяца до одного года.

Если трудовой договор заключается на срок от двух до шести месяцев, то испытательных срок не может превышать двух недель.

4. В срок испытания не входят периоды временной нетрудоспособности работника и другие периоды, когда он фактически отсутствовал на работе. Это могут быть, к примеру, периоды отпусков без сохранения заработной платы, краткосрочных военных сборов и др.

1. Если результаты испытания оказались неудовлетворительными, работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с работником до истечения срока испытания, однако обязан предупредить об этом работника в письменной форме не позднее чем за три дня до издания приказа о расторжении трудового договора. В данном приказе (распоряжении) работодатель обязан указать причины, послужившие основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание. Такое решение работодателя работник вправе обжаловать в районный (городской) суд.

Законодатель устанавливает в ч. 2 ст. 71 ТК РФ жесткое правило для работника, согласно которому при неудовлетворительном результате испытания расторжение трудового договора с работником производится без учета мнения соответствующего выборного органа первичной профсоюзной организации и без выплаты выходного пособия.

2. Если в течение испытательного срока работодатель не выразил своего отношения по вопросу расторжения трудового договора с работником, показавшим неудовлетворительные результаты испытания, и работник по истечении испытательного срока продолжает работу, то расторжение трудового договора с таким работником возможно только на общих основаниях.

В период испытательного срока работник вправе расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, предупредив об этом работодателя в письменной форме за три дня.