1. Прежде всего, отметим, что определенные сторонами условия трудового договора обязательны для его сторон, поэтому запрещается требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором. Исключительные случаи могут быть установлены Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами.

Следовательно, любое изменение условий трудового договора, определенных сторонами, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ.

Любой перевод работника на другую работу возможен только при условии, что новая работа не противопоказана ему по состоянию здоровья.

2. Соглашение между сторонами трудового договора об изменении его условий должно быть заключено в письменной форме. Такое соглашение является неотъемлемой частью трудового договора.

1. Комментируемая статья является новеллой Трудового кодекса РФ. Она дает понятие перевода на другую работу и определяет условия его осуществления.

Часть 1 данной статьи указывает на три вида переводов на другую работу.

К первому из них относится постоянное или временное изменение трудовой функции работника, т. е. поручение ему постоянно или временно работы по иной, нежели ранее выполняемой должности, профессии, специальности, либо поручение ему иного, нежели он ранее выполнял, конкретного вида работы при продолжении работы у того же работодателя.

Вторым видом перевода на другую работу будет являться изменение структурного подразделения, в котором работает работник, если структурное подразделение было указано в трудовом договоре, при продолжении работы у того же работодателя. Пленум Верховного Суда РФ в п. 16 постановления от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснил, что «под структурным подразделением следует понимать как филиалы, представительства, так и отделы, цеха, участки и т. д.».

Третьим видом перевода на другую работу считается перевод работника на работу в другую местность вместе с работодателем. В п. 16 указанного постановления Пленума ВС РФ также разъяснено, что под другой местностью следует понимать местность за пределами административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта (там же).

2. Все три вида указанных переводов на другую работу допускаются только с письменного согласия работника, за исключением особых случаев, указанных в ч. 2 и 3 ст. 72.2 ТК РФ (см. комментарий к этой статье).

В случае если работник будет переведен на другую работу без его письменного согласия и добровольно станет выполнять эту работу, то такой перевод следует считать законным, т. к. работник своими действиями выразил согласие на такой перевод. Работодателю в этом случае необходимо все же получить от работника письменное подтверждение согласия на состоявшийся перевод.

При переводе работника на другую работу с соблюдением всех требований закона он не вправе отказываться от новой работы, ибо такой отказ от работы будет признаваться нарушением трудовой дисциплины, а невыход на работу – прогулом (п. 19 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2 (в ред. от 28.12.2006 № 62).

О переводе работника на другую работу должен быть издан приказ, а в трудовую книжку работника – произведена соответствующая запись.

При переводе работника в другую местность вместе с работодателем работодатель должен возместить ему расходы, связанные с переездом в другую местность (см. комментарий к ст. 169 ТК РФ).

В случае отказа работника от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем трудовой договор с таким работником прекращается в соответствии с п. 9 ст. 77 ТК РФ.

3. Часть 2 комментируемой статьи предусматривает возможность для работника по его письменной просьбе или с его письменного согласия осуществить перевод на работу к другому работодателю. Такой перевод возможен как по инициативе работника, так и по инициативе работодателя. В случае инициативы работника на перевод к другому работодателю работник должен получить от нового работодателя отношение на перевод и обратиться с письменным заявлением к своему работодателю о даче согласия на перевод к новому работодателю. В случае дачи согласия на такой перевод работодателем, работник увольняется в соответствии с п. 5 ст. 77 ТК РФ (перевод работника по его просьбе на работу к другому работодателю).

Работнику, приглашенному в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, не может быть отказано в заключении трудового договора в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы (ч. 4 ст. 64 ТК РФ).

Следует также иметь в виду, что для работников, приглашенных на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями, испытательный срок не устанавливается (ч. 4 ст. 70 ТК РФ).

Инициатором перевода работника на другую работу может выступить и работодатель. Например, в случае сокращения численности или штата работников работодатель может предложить подлежащим увольнению по данному основанию работникам перевод на работу к другому работодателю, с которым он имеет об этом предварительную договоренность. В этом случае необходимо получить письменное согласие работника на такой перевод, и работник увольняется в соответствии с п. 5 ст. 77 ТК РФ (перевод работника с его согласия на работу к другому работодателю).

4. От перевода на другую работу следует отличать перемещение работника у того же работодателя, если это не влечет за собой изменения определенных сторонами условий трудового договора.

Часть 3 комментируемой статьи устанавливает, что таким перемещением следует понимать:

● перемещение на другое рабочее место;

● перемещение в другое структурное подразделение, расположенное в той же местности;

● поручение работнику работы на другом механизме или агрегате.

При этом следует иметь в виду, что согласно ч. 1 комментируемой статьи переводом работника на другую работу является изменение структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре) при продолжении работы у того же работодателя, т. е. в этом случае изменяются оговоренные сторонами условия трудового договора.

Поэтому желательно в ч. 3 комментируемой статьи после слов «структурное подразделение» добавить текст следующего содержания: «(если структурное подразделение не было указано в трудовом договоре)». Это поможет исключить возможные совмещения понятий перевода работника на другую работу как изменение структурного подразделения, в котором работает работник, и перемещения работника в другое структурное подразделение в той же местности.

5. Любой перевод работника на другую работу, как и любое перемещение работника у того же работодателя могут быть осуществлены, если предлагаемая работнику работа не противопоказана ему по состоянию здоровья.

1. Комментируемая статья предусматривает возможные случаи временного перевода работника на другую работу, не оговоренную сторонами в трудовом договоре.

Часть 1 этой статьи предусматривает возможность временного перевода работника на другую работу у того же работодателя на срок до одного года. Для подобного перевода необходимо письменное соглашение сторон.

Если по окончании срока перевода работник не был переведен на прежнее место работы, и продолжает выполнять работу, на которую он был переведен, то такой перевод из временного становится постоянным.

Кроме того, работник может быть переведен с его письменного согласия на другую работу у того же работодателя для замещения временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с трудовым законодательством сохраняется место работы. При этом срок такого перевода не определяется, а в приказе о переводе указывается, что работник переводится на другую работу до выхода на работу временно отсутствующего работника, с выходом которого на работу трудовой договор с работником, переведенным на работу для замещения временно отсутствующего работника, прекращается.

При этом следует иметь в виду, что если женщина была временно принята на работу на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, то в случае истечения срока такого договора (выхода на работу отсутствующего работника) в период беременности этой женщины, работодатель может уволить ее только в том случае, если ее невозможно перевести на другую имеющуюся у работодателя работу, в том числе на нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую это беременная женщина может выполнять по состоянию здоровья.

2. Согласно ч. 2 комментируемой статьи работник может быть переведен без его согласия на срок до одного месяца на необусловленную трудовым договором работу у того же работодателя для предотвращения или устранения последствий катастрофы природного или техногенного характера, производственной аварии, несчастного случая на производстве, пожара, наводнения, голода, землетрясения, эпидемии или эпизоотии и в любых исключительных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части. Перечень исключительных случаев, при которых возможен такой перевод не является исчерпывающим.

3. Часть 3 комментируемой статьи предусматривает возможность перевода работника на срок до одного месяца у того же работодателя на необусловленную трудовым договором работу также в случаях простоя, необходимости предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника, если простой или необходимость предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника вызваны чрезвычайными обстоятельствами, указанными в ч. 2 комментируемой статьи). Под простоем в указанном случае следует считать временную приостановку работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера.

При этом необходимо иметь в виду, что такой перевод на работу, требующую более низкой квалификации, допускается только с письменного согласия работника.

Оплата труда работника при указанных переводах должна производиться по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе.

1. В части 1 комментируемой статьи сформулировано общее правило, согласно которому работодатель обязан перевести работника, нуждающегося в переводе на другую работу, при наличии у этого работника соответствующего медицинского заключения по его письменной просьбе на другую имеющуюся у данного работодателя работу, не противопоказанную работнику по состоянию его здоровья.

При указанном переводе работника на другую нижеоплачиваемую работу у того же работодателя за этим работником в соответствии со ст. 182 ТК РФ сохраняется его прежний средний заработок в течение одного месяца со дня перевода, а в случае перевода в связи с трудовым увечьем, профессиональным заболеванием и иным повреждением здоровья, связанным с работой, – до установления стойкой утраты профессиональной трудоспособности либо до выздоровления работника.

2. В случаях, когда работник нуждается в соответствии с медицинским заключением во временном переводе на срок до 4-х месяцев, но отказывается от предложенного ему работодателем перевода на другую работу либо другая работа, не противопоказанная работнику по состоянию здоровья, у данного работодателя отсутствует, работодатель обязан отстранить такого работника от работы на весь срок, указанный в медицинском заключении, с сохранением за ним места работы (должности). Заработная плата за весь период такого отстранения от работы работнику не начисляется. Исключения могут быть установлены ТК РФ, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

3. Если работник, нуждающийся в переводе на другую работу в соответствии с медицинским заключением на срок более четырех месяцев или на постоянную работу, отказывается от предложенной ему работодателем работы, не противопоказанной ему по состоянию здоровья, либо у работодателя отсутствует соответствующая работа, то трудовой договор с таким работником прекращается в соответствии с п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ с выплатой работнику выходного пособия в размере двухнедельного среднего заработка (ч. 3 ст. 178 ТК РФ).

4. Часть 4 комментируемой статьи устанавливает особый порядок отстранения от должности руководителей организаций (филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений), их заместителей и главных бухгалтеров, нуждающихся в соответствии с медицинским заключением во временном ил постоянном переводе на другую работу.

Указанные лица при отказе от перевода на другую работу либо при отсутствии у работодателя соответствующей работы подлежат увольнению в соответствии с п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (отказ работника от перевода на другую работу, необходимую ему в соответствии с медицинским заключением, выданном в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, либо отсутствие у работодателя соответствующей работы) с выплатой выходного пособия в размере двухнедельного среднего заработка (ч. 3 ст. 178 ТК РФ).

Вместе с тем, работодателю предоставлено право по письменному соглашению с указанными работниками не прекращать с ними трудовой договор, а отстранять их от работы на срок, предусмотренный в соглашении. За период отстранения от работы заработная плата этим работникам не начисляется, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Законодатель не указывает в комментируемой статье, на какой срок возможно такое отстранение от работы. Можно предположить, что срок такого отстранения от работы не должен превышать срока нуждаемости в переводе на другую работу, указанного в медицинском заключении.

1. В условиях научно-технического прогресса, использования новой техники, совершенствования технологических процессов и внедрения информационных технологий у работодателя постоянно возникает необходимость изменения организационных и технологических условий труда, что ведет к изменению существенных условий трудового договора. В таких случаях работодатель вправе в одностороннем порядке изменять условия трудового договора, но без изменения трудовой функции работника.

В то же время работодатель обязан уведомить работника в письменной форме о предстоящих изменениях трудового договора и о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, не позднее чем за два месяца до начала таких изменений. Эти изменения условий трудового договора не должны ухудшать положение работника по сравнению с условиями, установленными коллективным договором и соглашениями.

При отказе работника работать в новых условиях, работодатель обязан предложить ему другую имеющуюся у него работу (должность) в данной местности, в том числе и нижеоплачиваемую работу или нижестоящую должность, которые не противопоказаны работнику по состоянию здоровья. Вакансии работ в другой местности могут быть предложены только в том случае, если это предусмотрено в коллективном договоре, соглашениях или трудовом договоре.

Если у работодателя отсутствует соответствующая работа или работник отказался от предложенной ему работодателем работы, то трудовой договор с таким работником прекращается в соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора) с выплатой выходного пособия в размере двухнедельного среднего заработка (ч. 3 ст. 178 ТК РФ)..

2. В случае если причины организационного или технологического характера могут повлечь массовое увольнение работников, то работодатель вправе с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации вводить режим неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели на срок до шести месяцев.

Согласно ч. ст. 82 ТК РФ критерии массового увольнения определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях.

Ориентиром может служить Положение об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения (действующее в части, не противоречащей ТК РФ), утв. постановлением Правительства РФ от 05.02.1993 № 99, в котором установлены критерии массового высвобождения работников.

Согласно п. 1 указанного Положения основными критериями массового высвобождения являются показатели численности увольняемых работников в связи с ликвидацией организации или прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем либо сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя за определенный календарный период.

К ним относятся:

а) ликвидация предприятия любой организационно-правовой формы с численностью работающих 15 и более человек;

б) сокращение численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя в количестве:

● 50 и более человек в течение 30 календарных дней;

● 200 и более человек в течение 60 календарных дней;

● 500 и более человек в течение 90 календарных дней;

в) увольнение работников в количестве 1 процента общего числа работающих в связи с ликвидацией предприятий либо сокращением численности или штата в течение 30 календарных дней в регионах с общей численностью занятых менее 5 тыс. человек.

Критерии массового увольнения (высвобождения работников могут быть указаны в федеральных отраслевых соглашениях. Так, например, в Федеральном отраслевом соглашении по лесопромышленному комплексу РФ на 2006–2008 годы от 22 ноября 2005 года определено считать высвобождение массовым при ликвидации либо в связи с сокращением численности или штата работников:

1) ликвидация организации любой организационно-правовой формы с численностью работающих 10 или более человек.

2) сокращение численности или штата в количестве:

● 40 и более человек в течение 30 дней;

● 150 и более человек в течение 60 дней;

● 300 и более человек в течение 90 дней.

В коллективных договорах могут быть установлены иные критерии массового высвобождения, улучшающие положение работников.

3. При отказе работника от выполнения работы по режиму неполного рабочего времени трудовой договор с ним прекращается в соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (прекращение трудового договора в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя) с предоставление соответствующих гарантий и компенсаций (см. комментарий к ст. 180 ТК РФ).

1. Понятие смены собственника дано в п. 32 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (в ред. от 28.12.2006 № 63).

Под сменой собственника имущества организации следует понимать переход (передачу) права собственности на имущество организации от одного лица к другому лицу или другим лицам, в частности при приватизации государственного или муниципального имущества, т. е. при отчуждении имущества, находящегося в собственности Российской Федерации, субъектов РФ, муниципальных образований, в собственность физических и (или) юридических лиц (ст. 1 ФЗ от 21.12.2001 № 178-ФЗ «О приватизации государственного и муниципального имущества», ст. 217 ГК РФ); при обращении имущества, находящегося в собственности организации, в государственную собственность (последний абзац п. 2 ст. 235 ГК РФ); при передаче государственных предприятий в муниципальную собственность и наоборот; при передаче федерального государственного предприятия в собственность субъекта Российской Федерации и наоборот.

Поскольку в соответствии с п. 1 ст. 66 и п. 3 ст. 213 ГК РФ собственником имущества, созданного за счет вкладов учредителей (участников) хозяйственных товариществ и обществ, а также произведенного и приобретенного хозяйственными товариществами или обществами в процессе их деятельности, является общество или товарищество, а участники в силу абз. 2 п. 2 ст. 48 ГК РФ имеют лишь обязательственные права в отношении таких юридических лиц (например, участвовать в управлении делами товарищества или общества, принимать участие в распределении прибыли), изменение состава участников (акционеров) не может служить основанием для прекращения трудового договора по п. 4 ст. 81 ТК РФ с лицами, перечисленными в этой норме, так как в этом случае собственником имущества хозяйственного товарищества или общества по-прежнему остается само товарищество или общество и смены собственника имущества не происходит (РГ. 2006. 31 дек.).

2. В комментируемой статье возможности нового собственника имущества организации по увольнению работников ограничены определенными условиями.

Во-первых, он может осуществить расторжение трудовых договоров с некоторыми работниками только в срок, не позднее трех месяцев со дня возникновения у него права собственности.

Во-вторых, новый собственник может расторгнуть трудовые договоры только с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером.

В этом случае новый собственник обязан выплатить указанным работникам компенсацию в размере не ниже трех средних месячных заработков работника (ст. 181 ТК РФ).

Законодатель в ч. 2 данной статьи подчеркивает, что расторжение трудовых договоров с другими работниками организации в случае смены собственника имущества организации производиться не должно.

Однако новый собственник вправе осуществить сокращение штата или численности работников, но только после государственной регистрации перехода права собственности.

Государственная регистрация недвижимого имущества осуществляется в соответствии с ФЗ от 21.07.1997 № 122-ФЗ «О государственной регистрации прав на недвижимое имущество и сделок с ним» (в ред. от 13.07.2015 № 259-ФЗ).

3. Любой работник организации в случае смены собственника имущества организации, а также в случае изменения подведомственности (подчиненности) организации или в случае ее реорганизации (слияние, присоединение, разделение, выделение, преобразование) вправе отказаться от дальнейшей работы в данной организации. В этом случае трудовой договор с таким работником прекращается в соответствии с п. 6 ст. 77 ТК РФ (отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, с изменением подведомственности организации либо ее реорганизацией).

В то же время не может являться основанием для расторжения трудовых договоров с работниками по инициативе работодателя изменение подведомственности организации или ее реорганизация.

1. Отстранение от работы – это временное недопущение работодателем работника к работе по основаниям, установленным в комментируемой статье.

При отстранении от работы (недопущения к работе) заработная плата, как правило, не начисляется, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ или иным федеральным законом. Например, согласно п. 3 ст. 32 ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» в случае отстранения от должности гражданского служащего в период урегулирования конфликта интересов ему сохраняется денежное содержание на все время отстранения от должности гражданской службы.

Временно отстраненному от должности обвиняемому в соответствии с п. 8 ч. 2 ст. 131 Уголовно-процессуального кодекса РФ (ФЗ от 18.12.2001 № 174-ФЗ в ред. от 04.03.2008 № 26-ФЗ) выплачивается ежемесячное государственное пособие в размере «прожиточного минимума» трудоспособного населения в целом по Российской Федерации.

Отстранение от работы не прекращает трудовых правоотношений между работником и работодателем, оно лишь на время приостанавливает процесс работы.

Основаниями отстранения работника от работы могут быть:

● виновные действия самого работника;

● медицинские противопоказания к работе;

● приостановление действия специального права работника;

● требования органов и должностных лиц, уполномоченных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации.

Отстранение работника от работы в случаях, предусмотренных комментируемой статьей, должно осуществляться с соблюдением определенных процедур и с предоставлением в некоторых случаях установленных трудовым законодательством гарантий и компенсаций.

2. При отстранении работника от работы в связи с нахождением его в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения, указанное состояние работника должно быть подтверждено, как правило, результатами медицинской экспертизы. При этом необходимо руководствоваться письмом Федеральной службы по надзору в сфере здравоохранения и социального развития от 30.05.2006 № 01И-442/06 «О повышении качества проведения медицинского освидетельствования на состояние опьянения». Согласно этому письму в настоящее время медицинское освидетельствование лица, которое управляет транспортным средством, производится в соответствии с приказом Министерства здравоохранения и социального развития РФ от 10.01.2006 № 1 «О внесении изменений в приказ Министерства здравоохранения РФ от 14.07.2003 № 308 «О медицинском освидетельствовании на состояние опьянения». В этом приказе Минздравсоцразвития России приведена новая редакция Инструкции по проведению медицинского освидетельствования на состояние опьянения лица, которое управляет транспортным средством, и заполнению учетной формы 307/У-5 «Акт медицинского освидетельствования на состояние опьянения лица, которое управляет транспортным средством». Согласно п. 1 указанной Инструкции медицинское освидетельствование на состояние опьянения лица, которое управляет транспортным средством, проводится в медицинских организациях, имеющих лицензию на осуществление медицинской деятельности, включающей работы и услуги по медицинскому (наркологическому) освидетельствованию.

При освидетельствовании на состояние опьянения других лиц следует руководствоваться Временной инструкцией о порядке медицинского освидетельствования для установления факта употребления алкоголя и состояния опьянения, утв. приказом Министерства здравоохранения СССР от 01.09.1988 № 06–14/33-14 (в ред. приказа Минздрава РФ от 12.08.2003 № 399).

В соответствии с п. 2 указанной Временной инструкции медицинское освидетельствование для установления факта употребления алкоголя и состояния опьянения производится в специализированных кабинетах наркологических диспансеров (отделений) врачами психиатрами-наркологами или в лечебно-профилактических учреждениях врачами психиатрами – наркологами и врачами других специальностей, прошедших подготовку, как непосредственно в учреждениях, так и с выездом в специально оборудованных для этой цели автомобилях.

В сельской местности при значительной удаленности от лечебных учреждений, имеющих в штате врачей, по специальному решению местных органов здравоохранения, в виде исключения, допускается проведение медицинского освидетельствования фельдшерами, работающими на фельдшерско-акушерских пунктах, прошедшими специальную подготовку.

Освидетельствования производятся по направлениям должностных лиц организаций, индивидуальных предпринимателей по месту работы освидетельствуемого. Вместе с тем допускается проведение освидетельствования по личному обращению без официального направления. При этом освидетельствуемый обязан представить документ, удостоверяющий личность, и письменное заявление с подробным изложением причины его просьбы о проведении освидетельствования. Результаты освидетельствования сообщаются обследуемому устно, протокол освидетельствования может быть выдан (выслан) по официальному письменному запросу заинтересованных лиц (должностных лиц организаций, индивидуальных предпринимателей, адвокатских образований и др.).

При невозможности провести медицинское освидетельствование работника для определения состояния опьянения работодатель (его представитель) должен составить акт о нахождении работника на работе в состоянии опьянения.

Следует также иметь в виду, что состояние опьянения работника следует фиксировать и тогда, когда работник в рабочее время находился в состоянии опьянения и не на своем рабочем месте, но на территории данной организации либо на территории объекта, где по поручению работодателя должен был выполнять трудовую функцию.

3. Согласно ч. 2 ст. 225 ТКРФ работодатель или уполномоченное им лицо обязаны проводить инструктаж по охране труда для всех лиц, поступающих или переводимых на другую работу, а также обучать их безопасным методам и приемам выполнения работ и оказания первой медицинской помощи пострадавшим. Поэтому если работодатель (его представитель) установит, что работник допущен к работе без обучения и проверки знаний и навыков в области охраны труда, он обязан отстранить такого работника от дальнейшего производства работ.

Однако если работник, отстраненный от работы, не прошел обучение и проверку знаний по охране труда не по своей вине, то такому работнику за все время отстранения от работы производиться оплата как за простой (см. комментарий к ст. 157 ТК РФ).

4. Некоторые категории работников должны проходить обязательные медицинские осмотры, как при поступлении на работу, так и в процессе выполнения трудовых функций. Так, например, работники, занятые на тяжелых работах и на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, на работах, связанных с движением транспортных средств, обязаны проходить за счет средств работодателя обязательные предварительные (при поступлении на работу) и периодические медицинские осмотры (обследования). Это делается с целью определения пригодности работников для выполнения предусмотренной в трудовом договоре трудовой функции и предупреждения профессиональных заболеваний.

Если работодатель (его представитель) обнаружит, что работник не прошел обязательного для него медицинского осмотра (обследования), то он обязан отстранить этого работника от работы и направить его для прохождения такого осмотра.

Вместе с тем при отстранении работника от работы, не прошедшего медицинского осмотра не по своей вине, ему производится оплата за все время отстранения от работы как за простой.

5. Отстранение от работы по медицинским противопоказаниям к работе возможно только при наличии медицинского заключения о наличии противопоказаний для выполнения работником работы, обусловленной трудовым договором.

Если в соответствии с медицинским заключением работник нуждается во временном переводе на другую работу на срок до четырех месяцев, но отказывается от такого перевода, либо соответствующая работа у работодателя отсутствует, то работодатель обязан на весь срок, указанный в медицинском заключении, отстранить работника от работы с сохранением места работы (должности). В период такого отстранения от работы заработная плата работнику не выплачивается.

Работодатель также имеет право не прекращать трудовой договор с руководителями организаций (филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений), их заместителями и главными бухгалтерами, нуждающимися в соответствии с медицинским заключением во временном или постоянном переводе на другую работу, а с письменного согласия указанных работников отстранять их от работы на срок, определенный соглашением сторон трудового договора.

6. Отстранение от работы вследствие приостановления действия специального права работника осуществляется в случае приостановления на срок до двух месяцев действия специального права работника (лицензии, права на управление транспортным средством, права на ношение оружия, другого специального права), если это препятствует работнику выполнять обязанности по трудовому договору. В таком случае работодатель обязан предложить все возможные вакансии работы, имеющиеся у него в данной местности, на одну из которых по письменному согласию работника возможен его временный перевод. При отказе работника от перевода либо при отсутствии у работодателя соответствующей работы, работодатель отстраняет такого работника от работы на срок, необходимый для возобновления специального права работника, но не более двух месяцев.

При отсутствии у работодателя вакансий в данной местности, он вправе предложить работнику иную работу в другой местности только в том случае, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями или трудовым договором.

7. Отстранение от работы может быть осуществлено по требованию органов и должностных лиц, уполномоченных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации.

Правом отстранения работников от работы обладают, например, органы федеральной инспекции труда и ее государственные инспекторы. Так, согласно ст. 357 ТК РФ государственные инспекторы труда имеют право выдавать предписания об отстранении от работы лиц, не прошедших обучение безопасным методам и приемам выполнения работ, инструктаж по охране труда, стажировку на рабочих местах и проверку знания требований охраны труда.

Главные государственные санитарные врачи и их заместители вправе в соответствии с подп. 6 п. 1 ст. 51 ФЗ от 30.03.1999 № 52-ФЗ «О санитарно-эпидемиологическом благополучии населения» (в ред. от 13.07.2015 № 233-ФЗ) временно отстранять от работы лиц, которые являются носителями возбудителей инфекционных заболеваний и могут являться источниками распространения инфекционных заболеваний в связи с особенностями выполняемых ими работ или производства.

В соответствии со ст. 114 УПК РФ (в ред. от 13.07.2015 № 265-ФЗ) следователь с согласия руководителя следственного органа, а также дознаватель с согласия прокурора вправе возбудить перед судом по месту производства предварительного расследования или дознания ходатайство о временном отстранении от должности подозреваемого или обвиняемого.

Временно отстраненный от должности обвиняемый имеет право на ежемесячное пособие в размере пяти минимальных размеров оплаты труда.

1. Каждый работодатель заинтересован в устойчивости трудовых правоотношений, в стабильности кадров, в повышении квалификации работников и наращивании их производительности труда. Поэтому трудовой договор может быть прекращен только по основаниям, указанным в законе.

Российское трудовое законодательство оперирует терминами: «прекращение трудового договора», «расторжение трудового договора», «увольнение». При этом термин «прекращение трудового договора» имеет обобщающее значение и по существу равнозначен термину «увольнение». Термин же «расторжение трудового договора» означает его прекращение по одностороннему волеизъявлению стороны трудового договора (работника или работодателя) либо по требованию третьей стороны.

Основаниями прекращения трудовых договоров являются юридические факты – события и действия. К событиям, например, относятся окончание срока трудового договора или окончание выполнения определенной работы, ликвидация организации либо сокращение численности или штата работников.

Действия могут быть выражены в волеизъявлении работодателя или работника. Например, увольнение по соглашению сторон, по инициативе работника или работодателя.

2. Все основания прекращения трудового договора сгруппированы в комментируемой статье, содержащей 11 пунктов различного вида таких оснований. Все пункты ч. 1 комментируемой статьи (за исключением п. 5) являются отсылочными. Некоторые из этих пунктов в свою очередь содержат различные основания прекращения трудовых договоров. Например, п. 10 – расторжение трудового договора по обстоятельствам, независящим от воли сторон, отсылает к ст. 83 ТК РФ, которая содержит 12 оснований увольнения работников.

Поскольку все указанные основания прекращения трудового договора (за исключением п. 5) более подробно раскрываются в последующих статьях Кодекса, то и комментарии их будут изложены в комментариях к этим статьям.

3. Перевод работника на работу к другому работодателю как основание прекращения трудового договора в соответствии с п. 5 ч. 1 комментируемой статьи может быть осуществлен как по инициативе работника, так и по инициативе работодателя. В первом случае работник самостоятельно подыскивает себе работу у другого работодателя, получает от него отношение (письмо) на перевод и обращается с заявлением о прекращении трудового договора с нынешним работодателем в связи с переводом на работу к новому работодателю. При согласии прежнего работодателя на такой перевод, договор с работником прекращается в соответствии с п. 5 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Во втором случае инициатором перевода работника на работу к другому работодателю выступает прежний работодатель. Это может быть случай расторжения трудового договора по инициативе работодателя в связи с сокращением штата или численности работников, когда работодатель не имеет возможности перевести работника на другую работу, не противопоказанную ему по состоянию здоровья, или когда работник, подпадающий под сокращение, отказывается от перевода на другую работу у прежнего работодателя, но согласен на перевод к другому работодателю.

Основанием прекращения трудового договора, предусмотренным п. 5 ч. 1 комментируемой статьи является также переход работника на выборную работу (должность). Такому переходу должно предшествовать избрание работника на выборную работу (должность), и правовым основанием прекращения трудового договора будет служить документ, подтверждающий юридический факт – избрание на такую работу (должность).

4. Часть 2 комментируемой статьи предусматривает возможность прекращения трудового договора и по другим основаниям, указанным в ТК РФ и иных федеральных законах.

Так, ст. 278 ТК РФ предусматривает следующие основания прекращения трудовых договоров с руководителями организаций, помимо указанных в комментируемой статье:

● в связи с отстранением от должности руководителя организации должника в соответствии с законодательством о несостоятельности (банкротстве);

● в связи с принятием уполномоченным органом юридического лица, либо собственником имущества организации, либо уполномоченным собственником лицом (органом) решения о прекращении трудового договора;

● по иным основаниям, предусмотренным трудовым договором. Например, невыполнение по вине руководителя утвержденных в установленном порядке показателей экономической эффективности деятельности предприятия или необеспечение проведения в установленном порядке аудиторских проверок предприятия и т. п. (см. п. 6.3 Примерного трудового договора с руководителем федерального государственного унитарного предприятия, утв. распоряжением Минимущества России от 11.12.2003 № 6946-р; ОСПС ЗР. 2008. Март).

Стороны вправе в любое время договориться (заключить соглашение) о расторжении трудового договора, как заключенного на неопределенный срок, так и срочного трудового договора. На практике чаще всего по соглашению сторон прекращаются срочные трудовые договоры.

Инициатива расторжения трудового договора по данному основанию может исходить от любой стороны трудового договора – от работника или работодателя.

Как указал Пленум Верховного Суда РФ в п. 20 постановления от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», «при достижении договоренности между работником и работодателем трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, или срочный трудовой договор может быть расторгнут в любое время в срок, определенный сторонами. Аннулирование договоренности относительно срока и основания увольнения возможно лишь при взаимном согласии работодателя и работника».

1. Само по себе истечение срока трудового договора (наступление календарной даты окончания трудового договора или определенного события, влекущего его прекращение) не ведет к автоматическому прекращению его действия. Поэтому для прекращения действия срочного трудового договора необходимо волеизъявление сторон. Работодатель обязан предупредить работника в письменной форме о предстоящем увольнении по данному основанию не менее чем за три календарных дня до увольнения. Это правило не распространяется на срочные трудовые договоры, заключенные на время выполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым в соответствии с трудовым законодательством сохраняется место работы, поскольку отсутствующий работник (например, женщина, находящаяся в отпуске по уходу за ребенком до достижении ребенком возраста трех лет) может выйти на работу в любое удобное для нее время, а срок действия такого срочного трудового договора определяется периодом – до выхода на работу отсутствующего работника.

2. Если по истечении срока трудового договора, трудовые правоотношения фактически продолжаются, работник продолжает выполнять свои трудовые функции, и ни одна из сторон не потребовала их прекращения, то срочный трудовой договор считается продолженным на неопределенный срок.

3. На практике могут возникать ситуации, когда срочный трудовой договор заключается при отсутствии к тому достаточных оснований, указанных в ст. 59 ТК РФ. В этом случае суд может признать такой договор заключенным на неопределенный срок.

4. Следует обращать внимание на момент окончания срочного трудового договора. Так, срочный трудовой договор, заключенный на время выполнения определенной работы, прекращается по завершению этой работы; договор, заключенный для выполнения сезонных работ, – по окончании соответствующего сезона; договор, заключенный на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, – по выходу на работу отсутствующего работника.

5. Если срок действия срочного трудового договора истекает в период беременности женщины, то работодатель обязан по письменному заявлению женщины продлить срок этого договора до окончания беременности. Вместе с тем допускается увольнение женщины в период ее беременности в связи с истечением срока трудового договора, если трудовой договор был заключен на время выполнения обязанностей отсутствующего работника, и если у работодателя нет возможности перевести беременную женщину на другую имеющуюся у него работу в той же местности, которую беременная женщина может выполнять с учетом состояния ее здоровья (ч. 3 ст. 261 ТК РФ) (см. также письмо Федеральной службы по труду и занятости от 28.12.2006 № 2264-6-1 «О расторжении срочного трудового договора»).