КОММЕНТАРИЙ
1. Общие правила о предъявлении документов при поступлении на работу установлены ст. 65 ТК РФ.
Комментируемая статья устанавливает, какие документы должен предъявить работник при поступлении на работу по совместительству.
Как и при общем порядке поступления на работу, при поступлении на работу по совместительству работник должен предъявить работодателю (его представителю) паспорт или иной документ, удостоверяющий личность работника.
Комментируемая статья не содержит требования об обязательном предъявлении работником при поступлении на работу по совместительству страхового свидетельства государственного пенсионного страхования, хотя в ст. 65 ТК РФ такое требование имеется. Ведь ст. 65 ТК РФ не имеет предписания на то, что указанные в этой статье документы предъявляются только при заключении трудового договора по основному месту работы. Надо полагать, что перечень документов, предъявляемых работником при поступлении на работу, определенных в ст. 65 ТК РФ, имеет универсальное значение и должен распространяться на все случаи заключения трудового договора, тем более, что эта статья предусматривает возможность расширения перечня документов, предъявляемых при поступлении на работу.
Как указано в п. 3 ст. 9 ФЗ от 01.04.1996 № 27-ФЗ «Об индивидуальном (персонифицированном) учете в системе обязательного пенсионного страхования», застрахованное лицо, поступающее на работу обязано предъявить страхователю свое страховое свидетельство обязательного пенсионного страхования, а в случае его отсутствия – написать соответствующее заявление о выдаче ему страхового свидетельства обязательного пенсионного страхования впервые или о выдаче нового (взамен утраченного).
Поэтому авторы полагают, что комментируемую статью следует рассматривать как дополнение к ст. 65 ТК РФ.
2. Работник при поступлении на работу по совместительству не предъявляет трудовую книжку, поскольку она храниться у работодателя по основному месту работы, да к тому же ст. 66 ТК РФ не обязывает работодателя вести трудовые книжки на работников, работающих у него по совместительству. Вместе с тем в соответствии с ч. 5 ст. 66 ТК РФ работник вправе обратиться к работодателю по основному месту работы с просьбой о записи сведений о его работе по совместительству в трудовую книжку. Для этого работник должен представить документ, подтверждающий его работу по совместительству.
Поскольку трудовая книжка установленного образца является основным документом о трудовой деятельности и трудовом стаже работника (ч. 1 ст. 66 ТК РФ), а работодатель заинтересован и имеет право на получение полной информации о трудовой деятельности принимаемого на работу по совместительству работника, то работодатель, по нашему мнению, вправе потребовать от работника при его приеме на работу по совместительству предъявления копии трудовой книжки или выписки из нее по интересующим работодателя сведениям.
3. Комментируемая статья предоставляет право работодателю при приеме на работу по совместительству, требующую специальных знаний, требовать от работника предъявления диплома или иного документа о профессиональном образовании или профессиональной подготовке или надлежащим образом заверенных копий этих документов.
Кроме того, при приеме на тяжелую работу, работу с вредными и (или) опасными условиями труда работодатель вправе потребовать от работника, поступающего на такую работу по совместительству, справку о характере и условиях труда по основному месту работы. Это необходимо работодателю, чтобы выполнить требование ч. 5 ст. 282 ТК РФ, запрещающей работу по совместительству на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными условиями труда, если основанная работа связана с такими же условиями. Иными словами, работник, работающий по основному месту работы на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными условиями труда, не должен быть допущен к работу по совместительству с такими же условиями труда.
Статья 284. Продолжительность рабочего времени при работе по совместительству
Продолжительность рабочего времени при работе по совместительству не должна превышать четырех часов в день. В дни, когда по основному месту работы работник свободен от исполнения трудовых обязанностей, он может работать по совместительству полный рабочий день (смену). В течение одного месяца (другого учетного периода) продолжительность рабочего времени при работе по совместительству не должна превышать половины месячной нормы рабочего времени (нормы рабочего времени за другой учетный период), установленной для соответствующей категории работников.
Ограничения продолжительности рабочего времени при работе по совместительству, установленные частью первой настоящей статьи, не применяются в случаях, когда по основному месту работы работник приостановил работу в соответствии с частью второй статьи 142 настоящего Кодекса или отстранен от работы в соответствии с частями второй или четвертой статьи 73 настоящего Кодекса.
КОММЕНТАРИЙ
1. По общему правилу, установленному комментируемой статьей, продолжительность рабочего времени при работе по совместительству не должна превышать 4-х часов. Такая норма часов работы по совместительству, по мнению законодателя, необходима для охраны здоровья работников, чтобы работа свыше нормальной продолжительности рабочего времени (ст. 91 ТК РФ) не вызывала чрезмерные нагрузки на организм, могущие повлиять на восстановление их трудоспособности в периоды междусменного и еженедельного отдыха, а, следовательно, и на производительность труда, и уж тем более не способствовала возникновению профессиональных заболеваний.
Если по каким-либо основаниям работник освобожден от исполнения трудовых обязанностей по основному месту работы, то он вправе в эти дни работать по совместительству полный рабочий день (смену).
2. При суммированном учете рабочего времени (месяц, квартал, полугодие, год) продолжительность рабочего времени при работе по совместительству не должна превышать половины рабочего времени за соответствующий учетный период, установленный для соответствующей категории работников.
3. Постановлением Правительства РФ от 12.11.2002 № 813 «О продолжительности работы по совместительству в организациях здравоохранения медицинских работников, проживающих в сельской местности и в поселках городского типа» продолжительность работы по совместительству для этих работников установлена не более 8 часов в день и 39 часов в неделю.
Согласно подп. «б» п. 1 постановления Министерства труда и социального развития РФ от 30.06.2003 № 41 «Об особенностях работы по совместительству педагогических, медицинских, фармацевтических работников и работников культуры», принятого в соответствии с постановлением Правительства РФ от 04.04.2003 № 197, продолжительность работы по совместительству указанны категорий работников в течение месяца устанавливается по соглашению между работником и работодателем, и по каждому трудовому договору она не может превышать:
● для медицинских и фармацевтических работников – половины месячной нормы рабочего времени, исчисленной из установленной продолжительности рабочей недели;
● для медицинских и фармацевтических работников, у которых половина месячной нормы рабочего времени по основной работе составляет менее 16 часов в неделю – 16 часов работы в неделю;
● для врачей и среднего медицинского персонала городов, районов и иных муниципальных образований, где имеется их недостаток – месячной нормы рабочего времени, исчисленной из установленной продолжительности рабочей недели. При этом продолжительность работы по совместительству по конкретным должностям в учреждениях и иных организациях федерального подчинения устанавливается в порядке, определяемом федеральными органами исполнительной власти, а в учреждениях и иных организациях, находящихся в ведении субъектов РФ или органов местного самоуправления, – в порядке, определяемом органами государственной власти субъектов РФ или органами местного самоуправления;
● для младшего медицинского и фармацевтического персонала – месячной нормы рабочего времени, исчисленной из установленной продолжительности рабочей недели;
● для педагогических работников (в том числе тренеров-преподавателей, тренеров) – половины месячной нормы рабочего времени, исчисленной из установленной продолжительности рабочей недели;
● для педагогических работников (в том числе тренеров-преподавателей, тренеров), у которых половина месячной нормы рабочего времени по основной работе составляет менее 16 часов в неделю – 16 часов работы в неделю;
● для работников культуры, привлекаемых в качестве педагогических работников дополнительного образования, концертмейстеров, балетмейстеров, хормейстеров, аккомпаниаторов, художественных руководителей – месячной нормы рабочего времени, исчисленной из установленной продолжительности рабочей недели.
Некоторые высшие исполнительные органы субъектов РФ принимают нормативные правовые акты, устанавливающие продолжительность работы по совместительству для отдельных категорий работников. Так распоряжением правительства Москвы от 20.07.2006 № 1400-РП «О работе по совместительству медицинских работников» установлена продолжительность работы по совместительству врачам и среднему медицинскому персоналу государственных учреждений города Москвы социальной сферы в свободное от основной работы время по месту их основной работы или в других организациях и в случаях, когда установлена сокращенная продолжительность рабочего времени (за исключением работ, в отношении которых нормативными правовыми актами Российской Федерации установлены санитарно-гигиенические ограничения), не более месячной нормы рабочего времени, исчисленной из установленной продолжительности рабочей недели.
4. Часть 2 комментируемой статьи устанавливает, что если работник приостановил работу по основаниям, предусмотренным ч. 2 ст. 142 ТК РФ или он отстранен от работы в соответствии с ч. 2 или 4 ст. 73 ТК РФ, то установленные ограничения продолжительности рабочего времени при работе по совместительству к такому работнику не применяются.
Согласно ч. 2 ст. 142 ТК РФ работник в случае задержки выплаты заработной платы на срок свыше 15 дней вправе, известив работодателя в письменной форме, приостановить работу на весь период до выплаты задержанной суммы. При этом необходимо иметь в виду, что законодатель в этой же статье установил случаи, когда простановка работы не допускается.
Работник, приостановивший работу по указанному основанию, имеет право в свое рабочее время отсутствовать на работе (ч. 3 ст. 142 ТК РФ). Следовательно, этот работник в период приостановки работы по основному месту работы может работать по совместительству полный рабочий день (смену).
В практике возможны случаи, когда работник, нуждающийся в соответствии с медицинским заключением во временном переводе на другую работу на срок до 4-х месяцев, отказывается от такого перевода либо у работодателя отсутствует соответствующая работа, на которую возможен перевод такого работника.
В этом случае работодатель в соответствии с ч. 2 ст. 73 ТК РФ обязан на весь указанный в медицинском заключении срок отстранить работника от работы с сохранением за ним места работы (должности). В период отстранения от работы заработная плата такому работнику не начисляется, если иное не предусмотрено ТК РФ, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
Часть 4 ст. 73 ТК РФ устанавливает, что если руководители организаций (филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений) их заместители и главные бухгалтеры нуждаются в соответствии с медицинским заключением во временном или постоянном переводе на другую работу, то при их отказе от перевода либо при отсутствии у работодателя соответствующей работы работодатель вправе не увольнять их в соответствии с п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, а с письменного согласия указанных работников отстранить их от работы на срок, определенный соглашением сторон, с сохранением должности. Заработная плата указанным работникам в период отстранения их от работы не выплачивается, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
На указанных лиц ограничения продолжительности рабочего времени при работе по совместительству не распространяются.
5. Часть 2 комментируемой статьи нуждается в законодательной корректировке.
Дело в том, что и ТК РФ, и некоторые иные федеральные законы предусматривают и другие случаи отстранения работников от работы без сохранения за ними на период отстранения заработной платы либо с полной или частичной ее компенсацией. Так, согласно ч. 1 ст. 76 ТК РФ в случае приостановления действия на срок до двух месяцев специального права работника (лицензии, права на управление транспортным средством, права на ношение оружия, другого специального права), если это препятствует работнику выполнять обязанности по трудовому договору, работодатель обязан предложить все возможные вакансии работы, имеющиеся у него в данной местности, на одну из которых по письменному согласию работника возможен его временный перевод. При отказе работника от перевода либо при отсутствии у работодателя соответствующей работы, работодатель отстраняет такого работника от работы на срок, необходимый для возобновления специального права работника, но не более двух месяцев.
При расследовании уголовного дела в отношении должностного лица следователь с согласия начальника следственного отдела и дознаватель с согласия прокурора вправе возбуждать перед судом по месту производства предварительного расследования ходатайство об отстранении этого должностного лица в случае необходимости от должности (ст. 114 УПК РФ). Временно отстраненный от должности обвиняемый имеет право на ежемесячное пособие в размере пяти минимальных размеров оплаты труда.
Иными федеральными законами могут быть предусмотрены и другие случаи временного отстранения работника от работы, что дает ему право работать по совместительству полный рабочий день (смену).
Поэтому часть 2 комментируемой статьи следовало бы дополнить словами; «и в других случаях, предусмотренных Трудовым кодексом Российской Федерации и иными федеральными законами.»
Статья 285. Оплата труда лиц, работающих по совместительству
Оплата труда лиц, работающих по совместительству, производится пропорционально отработанному времени, в зависимости от выработки либо на других условиях, определенных трудовым договором.
При установлении лицам, работающим по совместительству с повременной оплатой труда, нормированных заданий оплата труда производится по конечным результатам за фактически выполненный объем работ.
Лицам, работающим по совместительству в районах, где установлены районные коэффициенты и надбавки к заработной плате, оплата труда производится с учетом этих коэффициентов и надбавок.
КОММЕНТАРИЙ
1. По общему правилу условия оплаты труда (размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада), доплаты, надбавки, поощрительные выплаты, компенсации за тяжелую работу и работу с вредными и (или) опасными условиями труда) устанавливаются по соглашению работодателя и работника, и должны быть согласно ст. 57 ТК РФ указаны в трудовом договоре.
Как правило, работа по совместительству осуществляется на условиях неполного рабочего времени. Поэтому оплата труда производится, как об этом указано в ч. 1 комментируемой статьи, пропорционально отработанному времени в зависимости от выработки либо на иных условиях, определенных в трудовом договоре.
При повременной системе оплате труда заработная плата работнику будет определяться пропорционально отработанному времени. При сдельной системе оплаты труда заработная плата должна определяться по конечному результату, за фактически выполненный объем работ в определенных показателях (единицах заготовок, изделий; выполненных операциях; произведенных ремонтных работах и т. д.).
Условия оплаты труда работников при работе по совместительству, определенные в зависимости от фактически отработанного времени или от выработки (объема работ), не могут быть ухудшены в сравнении с условиями, установленными ТК РФ, иными федеральными законами, другими нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором для работников, работающих по режиму установленного для данной категории работников полного рабочего времени.
Вместе с тем следует иметь в виду, что поскольку месячная заработная плата работника, отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже минимального размера оплаты труда (ч. 3 ст. 133 ТК РФ), то у работника, работающего по совместительству в условиях неполного рабочего времени заработная плата может быть ниже МРОТ.
2. Часть 2 комментируемой статьи предусматривает, что если работникам, работающим по совместительству с повременной оплатой труда установлены работодателем (его представителем) нормированные задания, то оплата производится по конечным результатам за фактически выполненный объем работ. Под нормированным заданием в данном случае могут пониматься различные показатели (единицы измерения): количественно-натуральные, денежные, операционные и др.)
3. Часть 3 комментируемой статьи предусматривает выплату районных коэффициентов и надбавок к заработной плате работникам, работающим по совместительству в районах, где установлены такие коэффициенты и надбавки.
Районные коэффициенты и процентные надбавки к заработной плате выплачиваются работникам, работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, в пустынных и безводных местностях, в Антарктиде.
Районные коэффициенты и процентные надбавки к заработной плате могут быть установлены соответствующими постановлениями Правительства РФ или высшим исполнительным органом субъекта РФ и в других районах.
4. Некоторыми нормативными правовыми актами могут устанавливаться надбавки к должностным окладам (тарифным ставкам) работникам, работающим по совместительству за продолжительность непрерывной работы.
Статья 286. Отпуск при работе по совместительству
Лицам, работающим по совместительству, ежегодные оплачиваемые отпуска предоставляются одновременно с отпуском по основной работе. Если на работе по совместительству работник не отработал шести месяцев, то отпуск предоставляется авансом.
Если на работе по совместительству продолжительность ежегодного оплачиваемого отпуска работника меньше, чем продолжительность отпуска по основному месту работы, то работодатель по просьбе работника предоставляет ему отпуск без сохранения заработной платы соответствующей продолжительности.
КОММЕНТАРИЙ
1. Право на отпуск работника относится к конституционным правам. Каждый имеет право на отдых. Работающему по трудовому договору гарантируются установленные федеральным законом продолжительность рабочего времени, выходные и праздничные дни, оплачиваемый ежегодный отпуск (ч. 5 ст. 37 Конституции РФ).
Право работника на предоставление ему ежегодных оплачиваемых отпусков законодатель относит к основным правам работника (ч. 1 ст. 21 ТК РФ).
Согласно ч. 1 комментируемой статьи ежегодный оплачиваемый отпуск работникам, работающим по совместительству, предоставляется одновременно с отпуском по основной работе. Продолжительность этого отпуска должна быть не менее 28 календарных дней (115 ТК РФ).
При этом необходимо исходить из положения ч. 3 ст. 93 ТК РФ, согласно которому «работа на условиях неполного рабочего времени не влечет для работников каких-либо ограничений продолжительности ежегодного основного оплачиваемого отпуска, исчисления трудового стажа и других трудовых прав». Применительно к предоставлению отпусков это означает, что работникам, работающим по режиму неполного рабочего времени, в том числе и работающим по совместительству, ежегодный основной оплачиваемый отпуск предоставляется той же продолжительности, что и работникам, выполняющим работу по режиму полного рабочего времени.
Если работник, работающий по совместительству, выполняет работу или занимает должность, по которым федеральным законом предусмотрен ежегодный оплачиваемый отпуск продолжительностью более 28 календарных дней, то ему должен предоставляться такой удлиненный отпуск (см. п. 2 комментария к ст. 115 ТК РФ).
Право на отпуск, у работника, работающего по совместительству, за первый год работы возникает по истечении 6-и месяцев его непрерывной работы у данного работодателя. Однако по соглашению сторон ежегодный оплачиваемый отпуск работнику может быть предоставлен и до истечения 6-и месяцев. Также некоторые категории работников, указанные в ч. 3 ст. 122 ТК РФ и в других федеральных законах, пользуются правом на предоставление ежегодного оплачиваемого отпуска до истечения 6-и месяцев непрерывной работы.
Возникает вопрос, вправе ли работник, работающий по совместительству и не относящийся к категории работников, которым предоставлено право на отпуск до истечения 6-и месяцев непрерывной работы, использовать отпуск, предоставляемый за работу по совместительству одновременно с отпуском по основной работе, если на работе по совместительству он не отработал 6-и месяцев? Положительный ответ на этот вопрос содержится в ч. 1 комментируемой статьи, которая устанавливает, если на работе по совместительству работник не отработал 6-и месяцев, то отпуск ему должен быть предоставлен авансом. Для предоставления отпуска работник должен представить работодателю (его представителю) при работе на условиях совместительства копию приказа или справку о предоставлении ему отпуска по основной работе, которые являются основанием для издания приказа о предоставлении отпуска на работе по совместительству.
Удержания из заработной платы работника, работавшего по совместительству за неотработанные дни отпуска, предоставленные ему авансом, в случае его увольнения производятся на общих основаниях (см. п. 2 комментария к ст. 137 ТК РФ).
2. Если окажется, что продолжительность ежегодного оплачиваемого отпуска работника на работе по совместительству меньше, чем продолжительность отпуска по основной работе, то работодатель по просьбе работника должен предоставить ему отпуск без сохранения заработной платы необходимой продолжительности. Основанием для предоставления такого отпуска без сохранения заработной платы будет являться копия приказа или справка о предоставлении отпуска по основному месту работы работника с указанием времени начала и окончания отпуска.
Статья 287. Гарантии и компенсации лицам, работающим по совместительству
Гарантии и компенсации лицам, совмещающим работу с получением образования, а также лицам, работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, предоставляются работникам только по основному месту работы.
Другие гарантии и компенсации, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами, предоставляются лицам, работающим по совместительству, в полном объеме.
КОММЕНТАРИЙ
1. Работники, работающие по совместительству, имеют право на гарантии и компенсации, предусмотренные ТК РФ, иными федеральными законами, нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами. При этом законодатель в ч. 1 комментируемой статьи указывает, что гарантии и компенсации работникам, совмещающим работу с обучением, а также работникам, работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, предоставляются только по основному месту работы. Вместе с тем необходимо иметь в виду, что не все гарантии и компенсации, предусмотренные для данной категории работников, предоставляются только по основному месту работы. Так, согласно ч. 3 ст. 285 ТК РФ работникам, работающим по совместительству в районах, где установлены районные коэффициенты и надбавки к заработной плате, в том числе в районах Крайнего Севера и местностях приравненных к ним (ст. 316, 317 ТК РФ), оплата труда производится с учетом этих коэффициентов и надбавок.
Работникам, работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях по совместительству, не должны предоставляться гарантии и компенсации:
● гарантии медицинского обслуживания в виде предусматриваемой коллективным договором оплаты за счет средств организации стоимости проезда в пределах территории Российской Федерации для медицинских консультаций или лечения при наличии соответствующего медицинского заключения, если соответствующие консультации или лечение не могут быть предоставлены по месту проживания (ст. 323 ТК РФ);
● компенсации расходов на оплату стоимости проезда и провоза багажа к месту использования отпуска и обратно (ст. 325 ТК РФ);
● компенсации расходов, связанных с переездом в связи с расторжением трудового договора о работе по совместительству (ст. 326 ТК РФ);
● выплата среднего месячного заработка на период трудоустройства, поскольку работник обеспечен работой по основному месту работы (ст. 318 ТК РФ).
2. Другие гарантии и компенсации согласно ч. 2 комментируемой статьи предоставляются работникам, работающим по совместительству в полном объеме.
Статья 288. Дополнительные основания прекращения трудового договора с лицами, работающими по совместительству
Помимо оснований, предусмотренных настоящим Кодексом и иными федеральными законами, трудовой договор, заключенный на неопределенный срок с лицом, работающим по совместительству, может быть прекращен в случае приема на работу работника, для которого эта работа будет являться основной, о чем работодатель в письменной форме предупреждает указанное лицо не менее чем за две недели до прекращения трудового договора.
КОММЕНТАРИЙ
1. К основаниям прекращения трудового договора с работником, работающим по совместительству, предусмотренным ТК РФ и иными федеральным законами, на которые указывает законодатель в комментируемой статье, относятся основания, предусмотренные ст. 77 ТК РФ и иными федеральными законами. Например, прекращение трудового договора (служебного контракта) с гражданскими государственными служащими производится в соответствии с правилами, изложенными в гл. 6 «Основания и последствия прекращения служебного контракта» ФЗ от 27.07.2004 «О государственной гражданской службе Российской Федерации».
При прекращении трудового договора с работником, работающим по совместительству по основаниям, предусмотренным ТК РФ и иными федеральными законами, работодатель также как и при прекращении трудового договора с работниками по основному месту работы обязан соблюсти ряд условий:
● не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске (ч. 6 ст. 81 ТК РФ);
● расторжение трудового договора с работником по инициативе работодателя вследствие сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя (п. 2 ч. 1 ст. 81) либо ввиду несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации (п. 3 ч. 1 ст. 81), допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую, имеющуюся у работодателя работу, в том числе на нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья (ч. 3 ст. 81 ТК РФ);
● при увольнении работника ввиду несоответствия его занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации (п. 3 ч. 1 ст. 81) в состав аттестационной комиссии обязательно включается представитель выборного органа соответствующей первичной профсоюзной организации (ч. 3 ст. 82 ТК РФ);
● о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники должны быть предупреждены работодателем персонально под роспись не менее чем за два месяца до увольнения (ч. 2 ст. 180 ТК РФ);
● увольнение работников, являющихся членами профсоюза, ввиду сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя (п. 2 ч. 1 ст. 81); несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе следствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации (п. 3 ч. 1 ст. 81), либо неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание (п. 5 ч. 1 ст. 81), должно производиться с учетом мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации (ч. 2 ст. 82 ТК РФ);
● работникам, уволенным с работы по совместительству связи с ликвидацией организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем (п. 1 ч. 1 ст. 81), а также в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя (п. 2 ч. 1 ст. 81) должно быть выплачено выходное пособие в размере среднего месячного заработка (ч. 1 ст. 178 ТК РФ).
Средний заработок за два месяца на период трудоустройства за работниками, уволенными с работы по совместительству, не сохраняется, т. к. они не нуждаются в трудоустройстве, поскольку имеют основное место работы.
2. Комментируемая статья предусматривает дополнительное специальное основание для прекращения трудового договора с работниками, работающими по совместительству. Согласно этому основанию трудовой договор, заключенный на неопределенный срок с работником о работе по совместительству, может быть прекращен работодателем в случае приема на работу другого работника, для которого эта работа будет являться основной. О таком прекращении трудового договора работник должен быть предупрежден не менее чем за две недели до прекращения трудового договора.
Работник может с согласия работодателя перезаключить трудовой договор с работы по совместительству на основную работу, но никаких преимуществ при этом (за исключением деловых качеств) не имеет. Поэтому в случае приема на работу работника, для которого эта работа будет являться основной, работник, выполнявший эту работу на условиях совместительства, не может требовать от работодателя заключить такой трудовой договор именно с ним, поскольку такое право действующим трудовым законодательством ему не предоставлено.
Глава 45. Особенности регулирования труда работников, заключивших трудовой договор на срок до двух месяцев
Статья 289. Заключение трудового договора на срок до двух месяцев
При приеме на работу на срок до двух месяцев испытание работникам не устанавливается.
КОММЕНТАРИЙ
1. Согласно абз. 3 ч. 1 ст. 59 ТК РФ на время выполнения временных работ (до двух месяцев) с работником должен заключаться срочный трудовой договор. А в ч. 2 ст. 57 ТК РФ установлено, что в случае заключения срочного трудового договора в нем указываются срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора. В данном случае должны быть указаны обстоятельства, послужившие основанием для заключения срочного трудового договора именно на два месяца. Например, заключение трудового договора на срок до двух месяцев в период окончания сезона сбора живицы или рыбной путины, выполнения определенного вида нормированных по времени работ и др.
При заключении данного трудового договора работник должен быть предупрежден, что договор заключается на срок до двух месяцев.
Законодатель в комментируемой статье по существу дублирует положение абз. 7 ч. 4 ст. 70 ТК РФ о том, что испытание при приеме на работу не устанавливается для лиц, заключивших трудовой договор на срок до двух месяцев.
Естественно, что при столь коротком сроке работы, определенном трудовым договором, установление испытательного срока для работника при приеме на работу является нецелесообразным.
Статья 290. Привлечение к работе в выходные и нерабочие праздничные дни
Работники, заключившие трудовой договор на срок до двух месяцев, могут быть в пределах этого срока привлечены с их письменного согласия к работе в выходные и нерабочие праздничные дни.
Работа в выходные и нерабочие праздничные дни компенсируется в денежной форме не менее чем в двойном размере.
КОММЕНТАРИЙ
1. По общему правилу, установленному ст. 113 ТК РФ, работа в выходные и праздничные дни запрещается, за некоторыми исключениями, предусмотренными ТК РФ.
В части 1 комментируемой статьи законодатель делает исключение для работников, заключивших трудовой договор на срок до двух месяцев и устанавливает, что в пределах срока действия этого договора такие работники могут привлекаться к работе в выходные и праздничные дни с их согласия.
При этом необходимо соблюсти гарантии, установленные для некоторых категорий работников.
Во-первых, в соответствии с действующим трудовым законодательством привлечение к работе в выходные и нерабочие праздничные дни запрещается:
● беременных женщин (ч. 1 ст. 259 ТК РФ);
● работников в возрасте до 18 лет, за исключением некоторых творческих работников по перечням работ, профессий и должностей этих работников, утверждаемым Правительством РФ с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений (ст. 268 ТК РФ).
Во-вторых, для привлечения к работе в выходные и праздничные дни инвалидов и женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет необходимо не только их письменное согласие, но и медицинское заключение о том, что такая работа не запрещена им по состоянию здоровья (ч. 7 ст. 113, ч. 2 ст. 259 ТК РФ). Указанные гарантии предоставляются также материям и отцам, воспитывающим без супруга (супруги) детей в возрасте до пяти лет, работникам, имеющим детей-инвалидов и работникам, осуществляющим уход за больными членами их семей в соответствии с медицинским заключением (ч. 3 ст. 259 ТК РФ). Кроме того, все указанные работники, в случае привлечения их к работе в выходные и нерабочие праздничные дни, должны быть ознакомлены в письменной форме со своим правом отказаться от работы в выходные и нерабочие праздничные дни (ч. 7 ст. 113, ч. ч. 2 ст. 259 ТК РФ).
Для привлечения работника, заключившего трудовой договор на срок до двух месяцев, к работе в выходные и нерабочие праздничные дни в пределах срока трудового договора работодатель должен издать приказ (распоряжение).
2. По общему правилу, установленному в ч. 1 ст. 153 ТК РФ, работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается не менее чем в двойном размере. Не является исключением и ч. 2 комментируемой статьи, которая устанавливает, что работа в выходные и нерабочие праздничные дни работников, заключивших трудовой договор сроком до двух месяцев, компенсируется в денежной форме не менее чем в двойном размере.
Но если по общему правилу по желанию работника, работавшего в выходной или нерабочий праздничный день, ему может быть предоставлен другой день отдыха (ч. 3 ст. 153 ТК РФ), то для работников, заключивших трудовой договор на срок до двух месяцев, такая возможность комментируемой статьей не предусмотрена.
Статья 291. Оплачиваемые отпуска
Работникам, заключившим трудовой договор на срок до двух месяцев, предоставляются оплачиваемые отпуска или выплачивается компенсация при увольнении из расчета два рабочих дня за месяц работы.
КОММЕНТАРИЙ
1. По общему правилу, установленному ст. 120 ТК РФ, продолжительность ежегодных оплачиваемых отпусков исчисляется в календарных днях. Комментируемая статья в отличие от общих правил определяет право работников, заключивших трудовой договор сроком до двух месяцев, на оплачиваемый отпуск из расчета два рабочих дня за месяц работы. Таким образом, работник полностью отработавший срок трудового договора (два месяца) имеет право на отпуск в размере 4-х рабочих дней.
2. При увольнении работника, заключившего трудовой договор на срок до двух месяцев и не использовавшего отпуск в натуре, ему взамен оплачиваемого отпуска выплачивается денежная компенсация также из расчета два рабочих дня за месяц работы.
Статья 292. Расторжение трудового договора
Работник, заключивший трудовой договор на срок до двух месяцев, обязан в письменной форме предупредить работодателя за три календарных дня о досрочном расторжении трудового договора.
Работодатель обязан предупредить работника, заключившего трудовой договор на срок до двух месяцев, о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников в письменной форме под роспись не менее чем за три календарных дня.
Работнику, заключившему трудовой договор на срок до двух месяцев, выходное пособие при увольнении не выплачивается, если иное не установлено федеральными законами, коллективным договором или трудовым договором.
КОММЕНТАРИЙ
1. Досрочное расторжение трудового договора с работником, заключившим трудовой договор на срок до двух месяцев, возможно, как по инициативе работника, так и работодателя.
Работник, заключивший срочный трудовой договор сроком до двух месяцев, вправе в любое время расторгнуть такой трудовой договор, но обязан письменно предупредить работодателя об этом за три календарных дня.
Вместе с тем следует иметь в виду, что работник, заключивший трудовой договор на срок до двух месяцев, в случае оставления им работы без предупреждения работодателя может быть уволен за прогул. Как указал Пленум Верховного Суда РФ в подп. «г» п. 39 постановления от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», увольнение по подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за прогул, в частности, может быть произведено за оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на определенный срок, до истечения срока договора либо до истечения срока предупреждения о досрочном расторжении трудового договора (ст. 79, ч. 1 ст. 80, ст. 280, ч. 1 ст. 292, ч. 1 ст. 296 ТК РФ).
2. Работодатель в свою очередь вправе расторгнуть трудовой договор, заключенный с работником на срок до двух месяцев, по основаниям, предусмотренным ст. 77 ТК РФ. При этом в случае расторжении трудового договора с таким работником по инициативе работодателя в связи с ликвидацией организации либо прекращением деятельности индивидуальным предпринимателем (п. 1 ч. 1 ст. 81), а также в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя (п. 2 ч. 1 ст. 81), работодатель обязан предупредить работника об этом в письменной форме под роспись не менее чем за три календарных дня.
3. Выплата выходного пособия работнику, работающему по трудовому договору, заключенному на срок до двух месяцев, при увольнении частью 3 комментируемой статьи не предусмотрена. Однако выплата выходного пособия при увольнении такому работнику может быть предусмотрена иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями или трудовым договором.
Глава 46. Особенности регулирования труда работников, занятых на сезонных работах
Статья 293. Сезонные работы
Сезонными признаются работы, которые в силу климатических и иных природных условий выполняются в течение определенного периода (сезона), не превышающего, как правило, шести месяцев.
Перечни сезонных работ, в том числе отдельных сезонных работ, проведение которых возможно в течение периода (сезона), превышающего шесть месяцев, и максимальная продолжительность указанных отдельных сезонных работ определяются отраслевыми (межотраслевыми) соглашениями, заключаемыми на федеральном уровне социального партнерства.
КОММЕНТАРИЙ
1. Часть 1 комментируемой статьи определяет понятие сезонных работ, как работ, которые по климатическим и иным природным условиям выполняются в течение определенного периода (сезона). Как правило, этот период не должен превышать 6-и месяцев, но в некоторых случаях может и превышать шестимесячный срок. К сезонным работам, к примеру, можно отнести заготовку, сушку и уборку торфа; сбор живицы, осмола и еловой серки; лесовосстановительные работы и т. д.
2. Согласно ч. 2 комментируемой статьи отраслевыми (межотраслевыми) соглашениями, заключаемыми на федеральном уровне, должны определяться:
● перечни сезонных работ;
● перечни отдельных сезонных работ, проведение которых возможно в течение периода (сезона), превышающего 6 месяцев;
● максимальная продолжительность отдельных сезонных работ.
Такой механизм определения указанных перечней сезонных работ и максимальной продолжительности отдельных сезонных работ, совместное принятие их соответствующими общероссийскими объединениями работодателей, объединений профсоюзов и федеральных органов исполнительной власти в наибольшей степени отвечает как интересам работодателей, так и работников.
Несколькими (действующими в настоящее время) постановлениями Правительства РФ приняты (хотя и не в целях прямого регулирования трудовых отношений) перечни сезонных работ, которые могут использоваться как ориентиры применительно к трудовым отношениям. Приводим их в хронологическом порядке:
● постановление Совета Министров (Правительства) РСФСР от 04.07.1991 № 381 «Об утверждении Перечня сезонных работ и сезонных отраслей промышленности, работа на предприятиях и в организациях которых независимо от их ведомственной принадлежности в течение полного сезона засчитывается в стаж для назначения пенсии за год работы»;
● постановление Правительства РФ от 06.04.1999 № 382 «О перечнях сезонных работ и видов деятельности, применяемых для целей налогообложения»;
● постановление Правительства РФ от 04.07.2002 № 498 «Об утверждении Перечня сезонных отраслей промышленности, работа в организациях которых в течение полного сезона при исчислении страхового стажа учитывается с таким расчетом, чтобы его продолжительность в соответствующем календарном году составила полный год».
В указанный Перечень вошли следующие отрасли:
● торфяная промышленность (болотно-подготовительные работы, добыча, сушка и уборка торфа, ремонт и обслуживание технологического оборудования в полевых условиях);
● лесозаготовительная промышленность (добыча живицы, барраса, пневого осмола и еловой серки);
● лесосплав (сброс древесины в воду, первичный и плотовый лесосплав, сортировка на воде, сплотка и выкатка древесины из воды, погрузка (выгрузка) древесины на суда);
● лесное хозяйство (лесоразведение и лесовосстановление, в том числе подготовка почвы, посев и посадка леса, уход за лесными культурами, работы в лесных питомниках и полевые лесоустроительные работы);
● маслосыродельная и молочная промышленность (сезонные работы в организациях по производству молочной продукции и в специализированных организациях по производству молочных консервов);
● мясная промышленность (сезонные работы в организациях по производству мясных продуктов, переработке птицы и по производству мясных консервов);
● рыбная промышленность (сезонные работы в организациях по улову рыбы, добыче китов, морского зверя, морепродуктов и переработке этого сырья, в рыбокулинарных, консервных, рыбо-мучных, жиромучных организациях и холодильниках рыбной промышленности, в аэроразведке);
● сахарная промышленность (сезонные работы в организациях по производству сахара – песка и сахара – рафинада);
● плодоовощная промышленность (сезонные работы в организациях по производству плодоовощных консервов).
Статья 294. Особенности заключения трудового договора о выполнении сезонных работ
Условие о сезонном характере работы должно быть указано в трудовом договоре. Часть вторая утратила силу.
КОММЕНТАРИЙ
1. Согласно абз. 4 ч. 1 ст. 59 ТК РФ для выполнения сезонных работ, когда в силу природных условий работа может производиться только в течение определенного периода (сезона), заключается срочный трудовой договор. В таком договоре должны быть указаны не только срок его действия, но и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора (абз. 4 ч. 2 ст. 57 ТК РФ).
Исходя из ч. 1 ст. 293 ТК РФ можно сделать вывод, что трудовой договор о выполнении сезонных работ, как правило, заключается на срок до 6-и месяцев. Но в случаях, когда проведение отдельных сезонных работ возможно в течение периода (сезона), превышающего 6 месяцев, и на более длительный срок. При этом перечни отдельных сезонных работ, проведение которых возможно в срок свыше 6 месяцев, и максимальная продолжительность этих отдельных сезонных работ должны определяться федеральными отраслевыми и межотраслевыми соглашениями.
2. При заключении трудового договора о выполнении сезонных работ на срок от двух до 6 месяцев работодателем (его представителем) может устанавливаться для работника испытательный срок, который согласно ч. 6 ст. 70 ТК РФ не может превышать двух недель.
Статья 295. Оплачиваемые отпуска работникам, занятым на сезонных работах
Работникам, занятым на сезонных работах, предоставляются оплачиваемые отпуска из расчета два рабочих дня за каждый месяц работы.
КОММЕНТАРИЙ
1. В отличие от общего правила предоставления ежегодных оплачиваемых отпусков в календарных днях, установленного ст. 115 ТК РФ, комментируемая статья определяет, что работникам, занятым на сезонных работах оплачиваемый отпуск должен предоставляться из расчета два рабочих дня за каждый месяц работы. Таким образом, работнику, проработавшему на сезонной работе 6 месяцев, оплачиваемый отпуск должен быть предоставлен продолжительностью 12 рабочих дней.
Если работник, занятый на сезонной работе, не использовал отпуск, то ему по его письменному заявлению может быть предоставлен работодателем (его представителем) отпуск с последующим увольнением, за исключением случаев увольнения за виновные действия. Днем увольнения в таком случае будет считаться последний день отпуска (ч. 2 ст. 127 ТК РФ). При этом следует иметь в виду, что отпуск с последующим увольнением может предоставляться и в том случае, когда время отпуска полностью или частично выходит за пределы срока трудового договора (ч. 3 ст. 127 ТК РФ).
2. На практике работники, занятые на сезонных работах редко используют отпуска в натуре, поскольку сезонные работы, как правило, выполняются в летне-осенний период, а межсезонный период работник использует по своему усмотрению. Поэтому если работник, занятый на сезонной работе, не использовал отпуск в натуре, то ему при увольнении должна быть выдана по его заявлению денежная компенсация из расчета два рабочих дня за каждый месяц работы.
Статья 296. Расторжение трудового договора с работниками, занятыми на сезонных работах
Работник, занятый на сезонных работах, обязан в письменной форме предупредить работодателя о досрочном расторжении трудового договора за три календарных дня.
Работодатель обязан предупредить работника, занятого на сезонных работах, о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации в письменной форме под роспись не менее чем за семь календарных дней.
При прекращении трудового договора с работником, занятым на сезонных работах, в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации выходное пособие выплачивается в размере двухнедельного среднего заработка.
КОММЕНТАРИЙ
1. Трудовой договор, заключенный для выполнения сезонных работ в течение определенного периода (сезона), прекращается по окончании этого периода (сезона) (ч. 4 ст. 79 ТК РФ).
Часть 1 комментируемой статьи дублирует общее правило, установленное в ч. 1 ст. 79 ТК РФ о том, что работник должен быть предупрежден в письменной форме о прекращении трудового договора в связи с истечением срока его действия не менее чем за три календарных дня до увольнения.
Согласно ч. 1 комментируемой статьи работник, занятый на сезонных работах, имеет право на досрочное расторжение трудового договора. Для реализации этого права работник обязан в письменной форме предупредить работодателя за три календарных дня. При этом необходимо иметь в виду, что работник, занятый на сезонных работах, в случае самовольного оставления работы до истечения срока договора или срока предупреждения о досрочном расторжении трудового договора может быть уволен за прогул (подп. «г» п. 39 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» в ред. от 28.12.2006 № 63.
2. Работодатель вправе досрочно расторгнуть с работником, занятым на сезонной работе, трудовой договор по основаниям, предусмотренным в ст. 77 ТК РФ, с соблюдением требований, предусмотренных ТК РФ (см. п. 1 комментария к ст. 288 ТК РФ).
О предстоящем увольнении работника, занятого на сезонных работах, в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата организации работодатель обязан предупредить работника письменно под роспись не менее чем за семь календарных дней.
3. Работнику, занятому на сезонных работах и уволенному в связи с ликвидацией организации (п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), сокращением численности или штата работников организации (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), должно быть выплачено выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка.
Глава 47. Особенности регулирования труда лиц, работающих вахтовым методом
Статья 297. Общие положения о работе вахтовым методом
Вахтовый метод – особая форма осуществления трудового процесса вне места постоянного проживания работников, когда не может быть обеспечено ежедневное их возвращение к месту постоянного проживания.
Вахтовый метод применяется при значительном удалении места работы от места постоянного проживания работников или места нахождения работодателя в целях сокращения сроков строительства, ремонта или реконструкции объектов производственного, социального и иного назначения в необжитых, отдаленных районах или районах с особыми природными условиями, а также в целях осуществления иной производственной деятельности.
Работники, привлекаемые к работам вахтовым методом, в период нахождения на объекте производства работ проживают в специально создаваемых работодателем вахтовых поселках, представляющих собой комплекс зданий и сооружений, предназначенных для обеспечения жизнедеятельности указанных работников во время выполнения ими работ и междусменного отдыха, либо в приспособленных для этих целей и оплачиваемых за счет работодателя общежитиях, иных жилых помещениях.
Порядок применения вахтового метода утверждается работодателем с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в порядке, установленном статьей 372 настоящего Кодекса для принятия локальных нормативных актов.
КОММЕНТАРИЙ
1. Вахтовые методы работ стали широко применяться в нашей стране в конце 70 – начале 80 годов прошлого столетия в связи с необходимостью вовлечения в экономику страны топливно-энергетических и других природных ресурсов в отдаленных, необжитых районах и районах с особыми природно-климатическими условиями.
На первоначальном этапе использования вахтового метода организации работ применение этих работ регулировалось Типовым положением о вахтовом методе организации работ, утв. постановлением Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС от 03.12.1981 № 333/21-100.
В настоящее время осуществление трудового процесса вахтовым методом осуществляется на основании гл. 47 «Особенности регулирования труда лиц, работающих вахтовым методом» ТК РФ, Основными положениями о вахтовом методе организации работ (далее также – Основные положения), утв. постановлением Госкомтруда СССР, Секретариата ВЦСПС и Министерства здравоохранения СССР от 31.12.1987 № 794/33-82, действующими в соответствии со ст. 423 ТК РФ в части не противоречащей Трудовому кодексу РФ, иных нормативных правовых актов.
Следует заметить, что Верховным Судом РФ неоднократно принимались решения о правомерности отдельных пунктов указанных Основных положений.
2. Часть 1 комментируемой статьи приводит понятие вахтового метода, как особой формы осуществления трудового процесса вне места постоянного проживания работников, когда не может быть обеспечено их ежедневное возвращение к месту постоянного проживания. Для организации работы вахтовым методом работодатель приглашает работников из других мест проживания, обеспечивая их доставку от места сбора к месту работы (на вахту) и с места работы (по окончании вахты) до места сбора за счет собственных средств и возможностей.
Верховный Суд РФ в решении от 17.12.1999 в соответствии с подп. «н» п. 2 действовавшего на тот период Положения о составе затрат по производству и реализации продукции (работ, услуг), включаемых в себестоимость продукции (работ, услуг), и о порядке формирования финансовых результатов, учитываемых при налогообложении прибыли, утв. постановлением Правительства РФ от 05.08. 1992 № 552, согласно которому в себестоимость продукции (работ, услуг) включаются дополнительные затраты, связанные с осуществлением работ вахтовым методом, включая доставку работников от места нахождения организации или пункта сбора до места работы и обратно и от места проживания в вахтовом поселке до места работы и обратно (в настоящее время п. 12.1 части второй Налогового кодекса РФ), пришел к выводу, что действующее законодательство предусматривает возможность отнесения дополнительных затрат, связанных с осуществлением работ вахтовым методом, по доставке работников не от места их постоянного жительства, а от места нахождения организации или пункта сбора до вахтового поселка, а также до места работы (объекта, участка) и обратно до места организации или пункта сбора, на себестоимость продукции. Предусмотренная ч. 2 п. 2.5 «Основных положений о вахтовом методе организации работ» обязанность предприятия оплачивать проезд работников от места их постоянного жительства не соответствует вышеназванному нормативному акту Правительства РФ, и возложение такой обязанности на работодателя является нарушением его законных прав и интересов (Решение ВС РФ от 17.12.1999 №ГКПИ 99-924 «О частичном удовлетворении заявления ОАО «Томскнефть» ВНК о признании недействительным ч. 2 п. 2.5 Основных положений о вахтовом методе организации работ»).
3. Согласно ч. 2 комментируемой статьи целями применения вахтового метода являются:
● сокращение сроков строительства, ремонта или реконструкции объектов производственного, социального и иного назначения в необжитых, отдаленных районах или районах с особыми природными условиями;
● осуществления иной производственной деятельности. Например, разведка и добыча полезных ископаемых, эксплуатация газо– и нефтепроводов, работа по разведке и добыче полезных ископаемых на платформах континентального шельфа и др.
4. Местом работы при вахтовом методе считаются объекты (участки), на которых осуществляется непосредственная трудовая деятельность.
Перемещение работников в связи с изменением места дислокации объектов (участков) работы не является переводом на другую работу и не требует согласия работников.
Направление работника на вахту не является служебной командировкой (п. 1.1 Основных положений о вахтовом методе организации работ).
Работники-вахтовики в период нахождения (работы и междусменного отдыха) на объекте производства работ проживают в вахтовых поселках, специально создаваемых работодателем, либо в приспособленных для этих целей и оплачиваемых за счет работодателя общежитиях и иных жилых помещениях.
Согласно ч. 3 комментируемой статьи и п. 3.1 Основных положений вахтовые поселки представляют собой комплекс жилых, культурно-бытовых, санитарных и хозяйственных зданий и сооружений, предназначенных для обеспечения жизнедеятельности работников, работающих вахтовым методом, в период их отдыха на вахте, а также обслуживания строительной и спецтехники, автотранспорта, хранения запасов товарно-материальных ценностей.
Техническое и бытовое обслуживание вахтовых поселков обеспечивается, как правило, соответствующим сменным штатным персоналом.
Проживание вахтового (сменного) персонала в период междувахтового отдыха в вахтовых поселках запрещается.
5. Решение о введении вахтового метода организации работ принимается работодателем по согласованию с выборным представительным органом работников на основании технико-экономических расчетов с учетом эффективности его применения по сравнению с другими методами ведения работ.
Согласно п. 2.1 Основных положений о вахтовом методе организации работ организация работы вахтовым методом должна обеспечивать ритмичность, непрерывность, комплексность выполнения работ на объектах (участках). Работа должна выполняться, как правило, укрупненными бригадами с применением подрядных принципов организации и оплаты труда и обеспечивать преемственность вахтового персонала, сохранность материальных ценностей.
Комплектование вахтового (сменного) персонала вне места нахождения предприятия осуществляется по согласованию с местными органами по труду и социальным вопросам, которым подведомственна территория, где предусматривается набор работников.
Согласно ч. 4 комментируемой статьи работодатель обязан утвердить порядок применения вахтового метода работ. При этом он должен учесть мнение выборного органа первичной профсоюзной организации.
Статья 298. Ограничения на работы вахтовым методом
К работам, выполняемым вахтовым методом, не могут привлекаться работники в возрасте до восемнадцати лет, беременные женщины и женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет, а также лица, имеющие противопоказания к выполнению работ вахтовым методом в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации.
КОММЕНТАРИЙ
1. Комментируемая статья определяет категории лиц, к которые не могут привлекаться к работам, выполняемым вахтовым методом. К ним относятся:
● работники в возрасте до 18 лет;
● беременные женщины и женщины, имеющие детей в возрасте до 3-х лет;
● лица, имеющие противопоказания к выполнению работ вахтовым методом в соответствии с выданным в установленном порядке медицинским заключением.
2. Поскольку к работе вахтовым методом не допускаются лица, имеющие медицинские противопоказания, то они должны проходить обязательные предварительные медицинские осмотры (обследования) для определения пригодности их к выполнению работ вахтовым методом (ст. 213 ТК РФ).
Частью 3 ст. 213 ТК РФ установлено, что вредные и (или) опасные производственные факторы и работы, при выполнении которых проводятся обязательные предварительные и периодические медицинские осмотры (обследования), и порядок их проведения определяются нормативными правовыми актами, утверждаемыми в порядке, установленном Правительством РФ.
Приказом Минздравсоцразвития России от 12.04.2011 № 302н «Об утверждении перечней вредных и (или) опасных производственных факторов и работ, при выполнении которых проводятся обязательные предварительные и периодические медицинские осмотры (обследования), и Порядка проведения обязательных предварительных и периодических медицинских осмотров (обследований) работников, занятых на тяжелых работах и на работах с вредными и (или) опасными условиями труда» утвержден Перечень работ, при выполнении которых проводятся обязательные предварительные и периодические медицинские осмотры (обследования) работников (Приложение № 2).
В указанные Перечень работ, в частности включены:
● работы в нефтяной и газовой промышленности, выполняемые в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, пустынных и других отдаленных и недостаточно обжитых районах, а также при морском бурении;
● геологоразведочные, топографические, строительные и другие работы в отдаленных, малонаселенных, труднодоступных, тундровых, заболоченных и горных районах (в том числе вахтово-экспедиционным методом);
● работы на судах;
● другие работы, требующие организации вахтового метода применения труда.
Статья 299. Продолжительность вахты
Вахтой считается общий период, включающий время выполнения работ на объекте и время междусменного отдыха.
Продолжительность вахты не должна превышать одного месяца. В исключительных случаях на отдельных объектах продолжительность вахты может быть увеличена работодателем до трех месяцев с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в порядке, установленном статьей 372 настоящего Кодекса для принятия локальных нормативных актов.
КОММЕНТАРИЙ
1. Время вахты согласно ч. 1 комментируемой статьи включает в себя время выполнения работ на объекте и время междусменного отдыха, который работник проводит в вахтовой поселке либо приспособленных для междусменного отдыха работников и оплачиваемых за счет работодателя общежитиях и иных помещениях (ч. 3 ст. 297 ТК РФ). Доставка работников к вахтовому поселку либо к общежитию или иному жилому помещению для проведения междусменного отдыха осуществляется за счет работодателя.
Социально-бытовое обеспечение работников, проживающих в вахтовых поселках, обеспечивается в соответствии с правилами, установленными разд. 6 Основных положений о вахтовом методе организации работ. В частности п. 6.1 предусмотрено, что проживающие в вахтовых поселках обеспечиваются транспортным, торгово-бытовым обслуживанием, а также ежедневным трехразовым горячим общественным питанием.
Для удешевления стоимости питания в столовых (буфетах) вахтового поселка при необходимости могут использоваться средства фонда социального развития организации.
2. Часть 2 комментируемой статьи устанавливает, что, по общему правилу, продолжительность вахты не должна превышать одного месяца.
Вместе с тем работодатель вправе в исключительных случаях на отдельных объектах увеличивать с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации продолжительность вахты до трех месяцев. Учет мнения выборного органа первичной профсоюзной организации должен производиться работодателем в порядке, установленном ст. 372 ТК РФ для принятия локальных нормативных актов.
3. Рабочее время и время отдыха в рамках учетного периода регламентируется графиком работы на вахте, который утверждается работодателем (его представителем) по согласованию с соответствующим выборным органом первичной профсоюзной организации. График сменности должен быть доведен до сведения работников не позднее чем за два месяца до его введения (ч. 1 ст. 301 ТК РФ).
Продолжительность ежедневной работы (смены) не должна превышать 12 часов.
Статья 300. Учет рабочего времени при работе вахтовым методом
При вахтовом методе работы устанавливается суммированный учет рабочего времени за месяц, квартал или иной более длительный период, но не более чем за один год.
Учетный период охватывает все рабочее время, время в пути от места нахождения работодателя или от пункта сбора до места выполнения работы и обратно, а также время отдыха, приходящееся на данный календарный отрезок времени.
Работодатель обязан вести учет рабочего времени и времени отдыха каждого работника, работающего вахтовым методом, по месяцам и за весь учетный период.
КОММЕНТАРИЙ
1. Часть 1 комментируемой статьи устанавливает, что при вахтовом методе организации работ во всех случаях должен применяться суммированный учет рабочего времени. Учетный период может быть установлен в одни месяц, в квартал, в полугодие, но не более чем в один год.
Общие вопросы регулирования суммированного учета рабочего времени изложены в ст. 104 ТК РФ. Порядок установления суммированного учета рабочего времени определяется правилами внутреннего трудового распорядка.
2. Учетный период при вахтовом методе организации работ охватывает следующие периоды:
● все рабочее время работника;
● время нахождения в пути от места нахождения работодателя или от пункта сбора до места расположения вахтового поселка и обратно, а также – от вахтового поселка до места работы и обратно;
● время отдыха, которое в свою очередь состоит из междусменного отдыха на вахте, дней междувахтового отдыха, выходных и нерабочих праздничных дней, ежегодных оплачиваемых отпусков.
Общее правило, предусмотренное ч. 1 ст. 104 ТК РФ, о том, что продолжительность рабочего времени за учетный период (месяц, квартал и др.) не должна превышать нормального числа рабочих часов, установленного законодательством, должна быть применима и при суммированном учете рабочего времени при вахтовом методе организации работ.
3. В части 3 комментируемой статьи законодатель обязывает работодателя при вахтовом методе организации работ вести учет рабочего времени, времени нахождения в пути и времени отдыха каждого работника по месяцам и за весь учетный период. Это необходимо для определения количества рабочего времени, отработанного конкретным работником за учетный период, определения возможного количества часов переработки на вахте, а также определения полагающихся этому работнику количества дней междувахтового отдыха.
Статья 301. Режимы труда и отдыха при работе вахтовым методом
Рабочее время и время отдыха в пределах учетного периода регламентируются графиком работы на вахте, который утверждается работодателем с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в порядке, установленном статьей 372 настоящего Кодекса для принятия локальных нормативных актов, и доводится до сведения работников не позднее чем за два месяца до введения его в действие.
В указанном графике предусматривается время, необходимое для доставки работников на вахту и обратно. Дни нахождения в пути к месту работы и обратно в рабочее время не включаются и могут приходиться на дни междувахтового отдыха.
Каждый день отдыха в связи с переработкой рабочего времени в пределах графика работы на вахте (день междувахтового отдыха) оплачивается в размере дневной тарифной ставки, дневной ставки (части оклада (должностного оклада) за день работы), если более высокая оплата не установлена коллективным договором, локальным нормативным актом или трудовым договором.
Часы переработки рабочего времени в пределах графика работы на вахте, не кратные целому рабочему дню, могут накапливаться в течение календарного года и суммироваться до целых рабочих дней с последующим предоставлением дополнительных дней междувахтового отдыха.
КОММЕНТАРИЙ
1. Часть 1 комментируемой статьи устанавливает, что рабочее время и время отдыха в пределах учетного периода регламентируются графиком работы на вахте. Этот график должен утверждаться работодателем с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в порядке, установленном ст. 372 ТК РФ.
Графики работы на вахте должны доводиться до сведения работников не позднее чем за два месяца до введениях их в действие.
Эта норма закона о сроке доведения графика сменности до работников носит императивный характер, и не должна нарушаться работодателем.
Кассационная коллегия Верховного Суда РФ в определении по одному из дел указала, что эта норма адресована работодателю и носит императивный характер. Сокращение срока изменяет порядок исполнения работодателем своей обязанности по уведомлению работников о графиках сменности и не связано со спецификой труда работников, позволяющей ухудшить их положение по сравнению с другими работниками. Это предписание закона не допускает исключения, в том числе путем уменьшения подзаконными нормативными актами срока уведомления отдельных категорий работников о графиках сменности (Определение Кассационной коллегии ВС РФ от 16.03.2006 №КАС06-57 «О частичной отмене решения ВС РФ от19.01.2006 №ГКПИ 05-1506).
2. В графиках работы на вахте также должно быть предусмотрено время, необходимое для доставки работников на вахту и обратно. Дни нахождения в пути к месту работы и обратно в норму рабочего времени не включаются и могут приходиться на дни междувахтового отдыха.
Более подробно вопросы рабочего времени и времени отдыха изложены в разд. 4 «Режим труда и отдыха, учет рабочего времени» Основных положений о вахтовом методе организации работ.
Продолжительность ежедневной работы (смены) не должна превышать 12 часов.
Продолжительность ежедневного (междусменного) отдыха работников с учетом обеденных перерывов может быть уменьшена до 12 часов. Число дней еженедельного отдыха в текущем месяце должно быть не менее числа полных недель этого месяца. Дни еженедельного отдыха могут приходиться на любые дни недели.
При этом общая продолжительность рабочего времени за учетный период не должна превышать нормального числа рабочих часов, установленного ч. 2 ст. 91 ТК РФ, то есть 40 часов в неделю.
На работах с вредными условиями труда норма рабочего времени исчисляется исходя из установленного законодательством сокращенного рабочего времени.
Накануне нерабочих праздничных дней рабочее время должно быть сокращено на один час (ч. 1 ст. 95 ТК РФ).
3. Часть 3 комментируемой статьи определяет порядок оплаты дней междувахтового отдыха. Дни междувахтового отдыха могут образовываться в связи с переработкой рабочего времени в пределах графика работы на вахте. Эти дни оплачиваются в размере дневной тарифной ставки (части оклада (должностного оклада) за день работы. Более высокая оплата может устанавливаться коллективным договором, локальным нормативным актом или трудовым договором.
На это указано также в п. 4.5 (с учетом его корректировки решением Верховного Суда РФ от 04.07.2002 №ГКПИ2002-398) Основных положений о вахтовом методе организации труда, согласно которому дни отдыха (отгулов) в связи с работой сверх нормальной продолжительности рабочего времени в учетном периоде в пределах графика работы на вахте оплачиваются в размере тарифной ставки, оклада.
4. В части 4 комментируемой статьи и в абз. 3 п. 5.4 Основных положений указано, что часы переработки рабочего времени в пределах графика работы на вахте некратные целым рабочим дням, могут накапливаться в течение календарного года и суммироваться до целых рабочих дней с последующим предоставлением оплачиваемых дней междувахтового отдыха. В случае увольнения работника или истечения календарного года указанные часы оплачиваются из расчета тарифной ставки (оклада).
Работникам, уволившимся до окончания учетного периода, дата увольнения с их согласия может указываться с учетом полагающихся дней междувахтового отдыха (абз. 2 п. 4.3 Основных положений организации вахтового метода работ).
Статья 302. Гарантии и компенсации лицам, работающим вахтовым методом
Лицам, выполняющим работы вахтовым методом, за каждый календарный день пребывания в местах производства работ в период вахты, а также за фактические дни нахождения в пути от места нахождения работодателя (пункта сбора) до места выполнения работы и обратно выплачивается взамен суточных надбавка за вахтовый метод работы.
Размер и порядок выплаты надбавки за вахтовый метод работы в федеральных государственных органах, федеральных государственных учреждениях устанавливаются нормативными правовыми актами Правительства Российской Федерации.
Размер и порядок выплаты надбавки за вахтовый метод работы в государственных органах субъектов Российской Федерации, государственных учреждениях субъектов Российской Федерации, органах местного самоуправления, муниципальных учреждениях устанавливаются соответственно нормативными правовыми актами органов государственной власти субъектов Российской Федерации, нормативными правовыми актами органов местного самоуправления.
Размер и порядок выплаты надбавки за вахтовый метод работы у других работодателей устанавливаются коллективным договором, локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, трудовым договором.
Работникам, выезжающим для выполнения работ вахтовым методом в районы Крайнего Севера и приравненные к ним местности из других районов:
устанавливается районный коэффициент и выплачиваются процентные надбавки к заработной плате в порядке и размерах, которые предусмотрены для лиц, постоянно работающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях;
предоставляется ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск в порядке и на условиях, которые предусмотрены для лиц, постоянно работающих:
в районах Крайнего Севера, – 24 календарных дня;
в местностях, приравненных к районам Крайнего Севера, – 16 календарных дней.
В стаж работы, дающий право работникам, выезжающим для выполнения работ вахтовым методом в районы Крайнего Севера и приравненные к ним местности из других районов, на соответствующие гарантии и компенсации, включаются календарные дни вахты в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях и фактические дни нахождения в пути, предусмотренные графиками работы на вахте. Гарантии и компенсации работникам, выезжающим для выполнения работ вахтовым методом в районы Крайнего Севера и приравненные к ним местности из тех же или других районов Крайнего Севера и приравненных к ним местностей, устанавливаются в соответствии с главой 50 настоящего Кодекса.
Работникам, выезжающим для выполнения работ вахтовым методом в районы, на территориях которых применяются районные коэффициенты к заработной плате, эти коэффициенты начисляются в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.
За каждый день нахождения в пути от места нахождения работодателя (пункта сбора) до места выполнения работы и обратно, предусмотренные графиком работы на вахте, а также за дни задержки в пути по метеорологическим условиям или вине транспортных организаций работнику выплачивается дневная тарифная ставка, часть оклада (должностного оклада) за день работы (дневная ставка).
КОММЕНТАРИЙ
1. Работа вахтовым методом должна определенным образом компенсироваться. Это и надбавки за вахтовый метод работ, и предоставление гарантий и компенсаций работникам, работающим по вахтовому методу в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, и выплата районных коэффициентов работникам, работающим вахтовым методом в районах, в которых установлена выплата районных коэффициентов, и оплата за время в пути от места нахождения работодателя (пункта сбора) до места выполнения работ и обратно, и другие гарантии и компенсации.
Часть 1 комментируемой статьи определяет периоды времени, за которые взамен суточных выплачивается надбавка за вахтовый метод работы:
● за каждый календарный день пребывания в местах производства работ в период вахты;
● за фактические дни нахождения в пути от места нахождения работодателя (пункта сбора) до места выполнения работы и обратно.
2. Часть 2 комментируемой статьи устанавливает, что размер и порядок выплаты надбавок за вахтовый метод работы работникам организаций, финансируемых из федерального бюджета, устанавливаются Правительством РФ.
В соответствии с постановлением Правительства РФ от 03.02.2005 № 51 «О размерах и порядке выплаты надбавки за вахтовый метод работы работникам организаций, финансируемых из федерального бюджета» такие надбавки выплачиваются в следующих размерах:
● в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях – 75 процентов тарифной ставки (оклада);
● в районах Сибири и Дальнего Востока – 50 процентов тарифной ставки (оклада);
● в остальных районах – 30 процентов тарифной ставки (оклада).
Размер надбавки не должен превышать размер установленной нормы расходов на выплату суточных, предусмотренных работникам организаций, финансируемых из федерального бюджета, за каждый день их нахождения в служебной командировке на территории Российской Федерации.
Если работнику начисляется надбавка за вахтовый метод работы, то полевое довольствие этому работнику не выплачивается.
Надбавка начисляется без применения районного коэффициента к заработной плате и процентной надбавки к заработной плате за стаж работы в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях.
Надбавка за вахтовый метод работы работникам организаций, финансируемых из бюджетов субъектов РФ или местных бюджетов, устанавливаются в размере и порядке соответственно органами государственной власти субъектов РФ или органами местного самоуправления.
Надбавка за вахтовый метод работы для работников работодателей, не относящихся к бюджетной сфере, устанавливается и выплачивается в размере и порядке, определяемом коллективным договором, локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, либо трудовым договором.
Надбавки за вахтовый метод работ могут устанавливаться также и федеральными отраслевыми соглашениями. Так, например, согласно п. 1.3.8 Федерального отраслевого соглашения по лесопромышленному комплексу Российской Федерации на 2006–2008 годы от 22.11.2005 г. работникам, выполняющим работы вахтовым методом, за каждый календарный день пребывания в местах производства работ в период вахты, а также за фактические дни нахождения в пути от места расположения работодателя (пункта сбора) до места выполнения работы и обратно выплачивается взамен суточных надбавка за вахтовый метод работы в размере, установленном в коллективном договоре, но не менее 75 процентов месячной тарифной ставки (оклада) работника.
В преамбуле данного Соглашения указано, что в случае отсутствия в организации коллективного договора Соглашение имеет прямое действие.
3. Часть 5 комментируемой статьи перечисляет некоторые гарантии и компенсации, предоставляемые работникам, выезжающим для выполнения работ вахтовым методом в районы Крайнего Севера и приравненные к ним местности из других районов страны, установленные в соответствии с ТК РФ и Законом РФ от 19.02.1993 № 4520-1 «О государственных гарантиях и компенсациях для лиц, работающих и проживающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях». Таким работникам предоставляются следующие льготы и компенсации:
● устанавливается районный коэффициент к заработной плате в размерах и порядке, которые предусмотрены для лиц, постоянно работающих в районах крайнего Севра и приравненных к ним местностях;
● выплачиваются процентные надбавки к заработной плате;
● предоставляется ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск в порядке и на условиях, которые предусмотрены для лиц, постоянно работающих в районах и местностях:
Крайнего Севера – 24 календарных дня;
в местностях, приравненных к районам Крайнего Севера, – 16 календарных дней.
Следует отметить, что согласно ч. 1 ст. 313 ТК РФ государственные гарантии и компенсации лицам, работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, устанавливаются Трудовым кодексом, другими федеральными законами и нормативными правовыми актами Российской федерации.
В статье 14 Закона РФ «О государственных гарантиях и компенсациях для лиц, работающих и проживающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях» указано, что в остальных районах Севера, где установлены районный коэффициент и процентная надбавка к заработной плате, ежегодный дополнительный отпуск предоставляется продолжительность 8 календарных дней.
Следовательно, если работники выезжают для выполнения работ вахтовым методом именно в эти остальные районы Севера, то им должен предоставляться этот ежегодный дополнительный отпуск.
4. Часть 6 комментируемой статьи устанавливает, какие периоды времени включаются в стаж работы, дающий право работникам, выезжающим для выполнения работ вахтовым методом в районы Крайнего Севера и приравненные к ним местности из других районов, на соответствующие гарантии и компенсации. Это:
● календарные дни вахты в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях;
● фактические дни нахождения в пути, предусмотренные графиками работы на вахте.
В этой же части установлено важное правило, согласно которому, если работники выезжают для выполнения работ вахтовым методом в районы Крайнего Севера и приравненные к ним местности из тех же или других районов Крайнего Севера и приравненных к ним местностей, то гарантии и компенсации устанавливаются им в соответствии с гл. 50 ТК РФ.
Это дает возможность работодателям привлекать местных жителей для выполнения работ вахтовым методом в таких районах и местностях и устанавливать для них гарантии и компенсации, предусмотренные трудовым законодательством.
5. Если работники производят работы вахтовым методом в районах, на территориях которых применяются установленные законодательством районные коэффициенты к заработной плате, то таким работникам также начисляются эти коэффициенты в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.
6. Время в пути от места нахождения работодателя (пункта сбора) до места выполнения работ и обратно подлежит оплате в размере дневной тарифной ставки, части оклада (должностного оклада) за каждый день нахождения в пути. Оплате подлежат также дни задержки в пути по метеорологическим условиям или по вине транспортных организаций.
Глава 48. Особенности регулирования труда работников, работающих у работодателей – физических лиц
Статья 303. Заключение трудового договора с работодателем – физическим лицом
При заключении трудового договора с работодателем – физическим лицом работник обязуется выполнять не запрещенную настоящим Кодексом или иным федеральным законом работу, определенную этим договором.
В письменный трудовой договор в обязательном порядке включаются все условия, существенные для работника и для работодателя.
Работодатель – физическое лицо обязан:
оформить трудовой договор с работником в письменной форме;
уплачивать страховые взносы и другие обязательные платежи в порядке и размерах, которые определяются федеральными законами;
оформлять страховые свидетельства государственного пенсионного страхования для лиц, поступающих на работу впервые.
Работодатель – физическое лицо, не являющийся индивидуальным предпринимателем, также обязан в уведомительном порядке зарегистрировать трудовой договор с работником в органе местного самоуправления по месту своего жительства (в соответствии с регистрацией).
КОММЕНТАРИЙ
1. Согласно ст. 20 ТК РФ работодателями – физическими лицами могут быть:
● физические лица, зарегистрированные в установленном порядке в качестве индивидуальных предпринимателей и осуществляющие предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, а также частные нотариусы, адвокаты, учредившие адвокатские кабинеты, и иные лица, чья профессиональная деятельность в соответствии с федеральными законами подлежит государственной регистрации и (или) лицензированию. Заметим, что хотя деятельность частного нотариуса не является предпринимательской (ч. 6 ст. 1 Закона РФ от 11.02.1993 № 4462-1 «Основы законодательства Российской Федерации о нотариате», равно как и деятельность адвоката не является таковой (п. 2 ст. 1 ФЗ от 31.05.2002 № 63-ФЗ «Об адвокатской деятельности и адвокатуре в Российской Федерации», в целях реализации их трудовых отношений в качестве работодателей они приравнены к предпринимателям, поскольку нотариусу предоставлено право нанимать и увольнять работников ст. 8 Основ), а адвокату, учредившему адвокатский кабинет, – принимать помощников и стажеров адвоката на условия трудового договора.
● физические лица, вступившие в трудовые отношения с работниками в целях личного обслуживания и помощи по ведению домашнего хозяйства (физические лица, не являющиеся индивидуальными предпринимателями).
При этом физические лица могут заключать трудовые договоры в качестве работодателей по достижении восемнадцатилетнего возраста при наличии гражданской дееспособности в полном объеме, а лица, не достигшие указанного возраста, – со дня приобретения ими гражданской дееспособности в полном объеме (вступление в брак до достижения 18 лет или эмансипация).
Трудовые договоры с работниками в целях личного обслуживания и помощи по ведению домашнего хозяйства также могут заключать физические лица, имеющие самостоятельный доход, но не обладающие полной дееспособностью, либо их представители:
● лица, ограниченные судом в дееспособности, с письменного согласия попечителей;
● несовершеннолетние в возрасте от 14 до 18 лет (за исключением несовершеннолетних, которые приобрели гражданскую дееспособность в полном объеме) с письменного согласия своих законных представителей (родителей, опекунов, попечителей);
● опекунами лиц, признанных судом недееспособными.
В указанных случаях попечители и законные представители физических лиц, выступающих в качестве работодателей, несут дополнительную ответственность по обязательствам, вытекающим из трудовых отношений, в том числе обязательство по выплате заработной платы.
Основные отличия труда работников, заключивших трудовой договор с работодателем – физическим лицом, от труда работников, заключивших трудовой договор с работодателем – организацией (юридическим лицом) обусловлены статусом, как работников, так и работодателей.
При заключении трудового договора с организацией (юридическим лицом) работник имеет дело, как правило, с представителем работодателя, а при заключении трудового договора с физическим лицом – непосредственно с работодателем, который единолично реализует права и обязанности работодателя в трудовых отношениях с работником.
В трудовых отношения с организацией работник согласно ст. 15 ТК РФ лично выполняет за плату трудовую функцию (работу по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка.
По трудовому договору с работодателем – физическим лицом работник в соответствии с ч. 1 комментируемой статьи обязуется выполнять любую предложенную ему работодателем работу, не запрещенную ТК РФ и иными федеральными законами с подчинением правилам распорядка, установленного работодателем.
2. Трудовой договор с работодателем – физическим лицом должен заключаться в письменной форме. В таком договоре должны быть отражены все условия, существенные как для работника, так и для работодателя. Это виды и объем выполняемых работником функций, условия оплаты труда, режим рабочего времени, дополнительные компенсации за выполнение некоторых видов работ (уход за лежачими больными, очистка наружных туалетов и выгребных ям, уход за животными и т. п.), условия предоставления выходных, праздничных нерабочих дней, отпуска и другие существенные условия. При этом должны быть обеспечены права каждого работника на справедливые условия труда, в том числе на условия труда, отвечающие требования безопасности и гигиены, права на отдых, включая ограничение рабочего времени, предоставление выходных и нерабочих праздничных дней или повышенной оплаты в случае работы в эти дни, предоставление ежегодного оплачиваемого отпуска. Согласно ч. 2 ст. 9 ТК РФ трудовые договоры не могут содержать условий, ограничивающих права или снижающих уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Если такие условия включены в трудовой договор, то они не подлежат применению.
Минимальные стандарты обеспечения прав работников по трудовому договору, установленные ТК РФ, иными федеральными законами и нормативными правовыми актами Российской Федерации в полной мере применимы и трудовым договорам, заключаемым с работодателями – физическими лицами.
Например, размер заработной платы у такого работодателя не может быть ниже минимального размера оплаты труда, установленного федеральным законом (ст. 133 ТК РФ). С 1 января 2015 годаминимальный размер оплаты труда установлен в размере 5 965 рублей (ст. 1 ФЗ от 19.06.2000 № 82-ФЗ «О минимальном размере оплаты труда»).
Отпуск работнику у работодателя – физического лица должен предоставляться в размере не менее 28 календарных дней (ч. 1 ст. 115 ТК РФ), а работникам, не достигшим возраста 18 лет – 31 календарного дня (ст. 267 ТК РФ).
3. В части 3 комментируемой статьи законодатель устанавливает ряд принципиальных обязанностей для работодателя – физического лица.
Такие работодатели обязаны:
● оформить трудовой договор с работником в письменной форме. При этом работодатель должен соблюдать требования по форме и содержанию трудового договора, установленные ст. 57 ТК РФ;
● уплачивать страховые взносы и другие обязательные платежи в порядке и размерах, которые определяются федеральными законами;
● оформлять на работников, поступающих на работу впервые, страховые свидетельства государственного пенсионного страхования.
4. Трудовой договор, заключенный между работником и работодателем – физическим лицом, не являющимся индивидуальным предпринимателем, должен быть зарегистрирован этим работодателем в уведомительном порядке в органе местного самоуправления по месту его жительства (регистрации). Это необходимо для осуществления контроля органов местного самоуправления за соблюдением трудового законодательства работодателями – физическими лицами, не являющимися индивидуальными предпринимателями, и для подтверждения, в случае необходимости, трудового стажа работника, поскольку указанные работодатели записи в трудовые книжки работников производить не вправе.
В части 4 комментируемой статьи необходимо указать период времени, в течение которого работодатель обязан в уведомительном порядке зарегистрировать трудовой договор. Таким периодом времени мог бы стать, к примеру, срок в течение 10 календарных дней после заключения трудового договора.
Статья 304. Срок трудового договора
По соглашению сторон трудовой договор между работником и работодателем – физическим лицом, не являющимся индивидуальным предпринимателем, может заключаться как на неопределенный, так и на определенный срок.
КОММЕНТАРИЙ
1. Комментируемая статья предоставляет право работнику и работодателю – физическому лицу, не являющемуся индивидуальным предпринимателем, по их взаимному соглашению заключать трудовой договор, как на неопределенный срок, так и срочный трудовой договор.
2. Как правило, первые трудовые договоры между указанными субъектами трудовых отношений заключаются на определенный непродолжительный срок. И после дополнительных согласований прав и обязанностей сторон по такому договору, он перезаключается сторонами на более длительный срок или заключается на неопределенный срок.
Статья 305. Режимы труда и отдыха
Режим работы, порядок предоставления выходных дней и ежегодных оплачиваемых отпусков определяются по соглашению между работником и работодателем – физическим лицом. При этом продолжительность рабочей недели не может быть больше, а продолжительность ежегодного оплачиваемого отпуска меньше, чем установленные настоящим Кодексом.
КОММЕНТАРИЙ
1. В комментарии к ст. 303 ТК РФ уже отмечалось, что в трудовом договоре между работником и работодателем – физическим лицом должны быть отражены все условия, существенные как для работника, так и для работодателя. При этом, как указано в комментируемой статье, такие обязательные условия трудового договора, как режим работы, порядок предоставления выходных дней и ежегодных оплачиваемых отпусков определяются по соглашению сторон трудового договора. Вместе с тем стороны такого трудового договора должны соблюдать установленные ТК РФ нормальную продолжительность рабочей недели, которая не может превышать 40 часов в неделю (ст. 91 ТК РФ), и продолжительность ежегодного оплачиваемого отпуска не менее 28 календарных дней (ст. 115 ТК РФ).
Для некоторых категорий работников (работников, не достигших возраста 18 лет; инвалидов I или II группы и др.) может устанавливаться сокращенная продолжительность рабочего времени. Также согласно ч. 2 ст. 115 ТКРФ для некоторых категорий работников могут устанавливаться как ТК РФ, так и иными федеральными законами ежегодный основной оплачиваемый отпуск продолжительностью более 28 календарных дней. Указанные сокращение рабочего времени и увеличение размера ежегодного оплачиваемого отпуска должны предусматриваться при заключении трудовых договоров с работодателями – физическими лицами.
2. В отношении отдельных категорий работников соответствующими нормативными актами могут устанавливаться особенности режима работы и отдыха, а также правила техники безопасности, которые должны учитываться при заключении трудовых договоров между работником и работодателем – физическим лицом.
Так, ч. 2 ст. 329 ТК РФ определяет, что особенности режима рабочего времени и времени отдыха, условий труда отдельных категорий работников, труд которых непосредственно связан с движением транспортных средств, устанавливаются федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке государственной политики и нормативно-правовому регулированию в области транспорта. Приказом Министерства транспорта РФ от 20.08.2004 № 15 утверждено «Положение об особенностях режима рабочего времени и времени отдыха водителей автомобилей». Поэтому если работодатель – индивидуальный предприниматель занимается перевозкой пассажиров и (или) грузов автотранспортом, то при заключении трудовых договоров он должен учитывать также нормы, предусмотренные указанным Положением, поскольку это Положение устанавливает особенности режима рабочего времени и времени отдыха водителей (за исключением водителей, занятых на международных перевозках, а также работающих в составе вахтовых бригад при вахтовом методе организации работ), работающих по трудовому договору на автомобилях, принадлежащих зарегистрированным на территории Российской Федерации организациям независимо от организационно-правовых форм и форм собственности, ведомственной принадлежности, индивидуальным предпринимателям и иным лицам, осуществляющим перевозочную деятельность на территории Российской Федерации.
При использовании работников в качестве землекопов (рытье котлованов, траншей, колодцев) работодателю – физическому лицу необходимо предусмотреть соблюдение требований Типовой инструкции по охране труда землекопов, утв. постановлением Госстроя России от 22.11.1993 № 18–48, согласованной с ЦК профсоюза работников строительства и промышленности строительных материалов России от 02.09.1993 № 309-4.
Статья 306. Изменение определенных сторонами условий трудового договора работодателем
Об изменении определенных сторонами условий трудового договора работодатель – физическое лицо в письменной форме предупреждает работника не менее чем за 14 календарных дней. При этом работодатель – физическое лицо, являющийся индивидуальным предпринимателем, имеет право изменять определенные сторонами условия трудового договора только в случае, когда эти условия не могут быть сохранены по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (часть первая статьи 74 настоящего Кодекса).
КОММЕНТАРИЙ
1. Согласно общему правилу, закрепленному в ст. 72 ТК РФ, изменение определенных сторонами условий трудового договора возможно только по соглашению сторон трудового договора, заключенному в письменной форме. О предстоящих изменениях условий трудового договора, определенных сторонами, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца (ч. 2 ст. 74 ТК РФ).
В исключение из общего правила законодатель обязывает работодателя – физическое лицо предупреждать работника об изменении условий трудового договора в письменной форме не менее чем за две недели.
В случае отказа работника от работы в измененных условиях трудового договора, трудовой договор с таким работником может быть прекращен по п. 7 ст. 77 ТК РФ с выплатой выходного пособия в размере двухнедельного среднего заработка (ч. 4 ст. 74 ТК РФ, ч. 3 ст. 178 ТК РФ).
2. Кроме того, законодатель в комментируемой статье устанавливает, что изменение определенных сторонами условий трудового договора работодателем – физическим лицом, имеющим статус индивидуального предпринимателя, возможно только в том случае, если эти условия не могут быть сохранены по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (ч. 1 ст. 74 ТК РФ). Поэтому в письменном предупреждении работника об изменении определенных сторонами трудового договора существенных условий труда работодатель обязан указать причины, вызвавшие необходимость таких изменений (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства и др.).
Статья 307. Прекращение трудового договора
Помимо оснований, предусмотренных настоящим Кодексом, трудовой договор с работником, работающим у работодателя – физического лица, может быть прекращен по основаниям, предусмотренным трудовым договором.
Сроки предупреждения об увольнении, а также случаи и размеры выплачиваемых при прекращении трудового договора выходного пособия и других компенсационных выплат определяются трудовым договором.
Работодатель – физическое лицо, не являющийся индивидуальным предпринимателем, при прекращении трудового договора с работником обязан в уведомительном порядке зарегистрировать факт прекращения указанного договора в органе местного самоуправления, в котором был зарегистрирован этот трудовой договор.
В случае смерти работодателя – физического лица, не являющегося индивидуальным предпринимателем, или отсутствия сведений о месте его пребывания в течение двух месяцев, иных случаях, не позволяющих продолжать трудовые отношения и исключающих возможность регистрации факта прекращения трудового договора в соответствии с частью третьей настоящей статьи, работник имеет право в течение одного месяца обратиться в орган местного самоуправления, в котором был зарегистрирован трудовой договор, для регистрации факта прекращения этого трудового договора.
КОММЕНТАРИЙ
1. Основания прекращения трудового договора, предусмотренные ТК РФ в равной мере распространяются и на трудовой договор с работником, работающим по трудовому договору с работодателем – физическим лицом. Помимо этого такой трудовой договор может быть прекращен по основаниям, предусмотренным в трудовом договоре. Например, стороны могут включить в трудовой договор в качестве оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя:
● разглашение сведений о личной жизни работодателя и членов его семьи, ставшими известными ему в связи с исполнением обязанностей по трудовому договору;
● нецелевое расходование средств работодателя, выделенных работнику для выполнения поручения работодателя;
● неоднократное невыполнение работником без уважительных причин разовых поручений работодателя, входящих в круг обязанностей работника, предусмотренных трудовым договором. И так далее.
2. Законодатель разрешает сторонам трудового договора, заключаемого с работодателем – физическим лицом, самостоятельно определять в трудовом договоре сроки предупреждения об увольнении, случаи и размеры выплачиваемых выходных пособий при прекращении трудовых договоров по тем либо иным основаниям, а также другие компенсационные выплаты. Тем не менее, следует заметить, что если стороны трудового договора не внесли в него соответствующие положения, то при расторжении трудового договора должны применяться общие нормы, установленные ТК РФ (гл. 13 «Прекращение трудового договора»).
3. Поскольку работодатель – физическое лицо, не являющийся индивидуальным предпринимателем, в силу ч. 4 ст. 303 ТК РФ обязан в уведомительном порядке зарегистрировать трудовой договор с работником в органе местного самоуправления по месту своего жительства (регистрации), то вполне логично требование законодателя в ч. 3 комментируемой статьи к данному лицу в случае прекращения трудового договора с работником зарегистрировать этот факт в органе местного самоуправления, в котором был зарегистрирован этот трудовой договор.
4. Если регистрация факта прекращения трудового договора с работником в органе местного самоуправления по причинам, исключающим возможность такой регистрации, не может быть произведена, то работник вправе в течение одного месяца обратиться в орган местного самоуправления, в котором был зарегистрирован данный трудовой договор, для регистрации факта прекращения этого трудового договора.
Причинами, исключающими возможность регистрации факта прекращения трудового договора с работником в органе местного самоуправления, могут быть:
● смерть работодателя – физического лица, не являющегося индивидуальным предпринимателем;
● отсутствие в течение двух месяцев сведений о месте пребывания работодателя – физического лица, не являющегося индивидуальным предпринимателем;
● иные случаи, не позволяющие продолжать трудовые отношения и исключающие возможность регистрации факта прекращения трудового договора.
Статья 308. Разрешение индивидуальных трудовых споров
Индивидуальные трудовые споры, не урегулированные работником и работодателем – физическим лицом, не являющимся индивидуальным предпринимателем, самостоятельно, рассматриваются в суде.
КОММЕНТАРИЙ
1. Положения комментируемой статьи исходят из положений международных норм и норм ТК РФ о необходимости предварительного самостоятельного урегулирования трудовых споров сторонами трудового отношения.
Прежде всего, отметим, что ст. 381 ТК РФ определяет индивидуальный трудовой спор как неурегулированные разногласия между работодателем и работником по вопросам применения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашения, локального нормативного акта, трудового договора, о которых заявлено в орган по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.
В пункте 10 Рекомендации МОТ от 29.06.1967 № 130 «О рассмотрении жалоб на предприятии с целью их разрешения» указано, что как общее правило, сначала должны быть предприняты попытки урегулировать жалобу путем прямых переговоров между заинтересованным трудящимся, независимо от того, пользуется ли он помощью другого лица или нет, и его непосредственным начальником.
И в ч. 2 ст. 385 ТК РФ сформулировано правило о том, что индивидуальный трудовой спор рассматривается комиссией по трудовым спорам, если работник самостоятельно или с участием своего представителя не урегулировал разногласия при непосредственных переговорах с работодателем.
Применительно к комментируемой статье, если между работником и работодателем – физическим лицом, не являющимся индивидуальным предпринимателем, индивидуальный трудовой спор не урегулирован самостоятельно, он может быть рассмотрен в суде. На это указано также в абз. 3 ч. 3 ст. 391 ТК РФ.
Создание комиссий по трудовым спорам, как это вытекает из анализа ч. 1 ст. 384 ТК РФ, для рассмотрения трудовых споров между работниками и работодателями – физическими лицами, не являющимися индивидуальными предпринимателями, не предусмотрено.
Статья 309. Документы, подтверждающие период работы у работодателей – физических лиц
Работодатель – физическое лицо, являющийся индивидуальным предпринимателем, обязан вести трудовые книжки на каждого работника в порядке, установленном настоящим Кодексом и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации.
Работодатель – физическое лицо, не являющийся индивидуальным предпринимателем, не имеет права производить записи в трудовых книжках работников и оформлять трудовые книжки работникам, принимаемым на работу впервые. Документом, подтверждающим период работы у такого работодателя, является трудовой договор, заключенный в письменной форме.
КОММЕНТАРИЙ
1. И часть 1 комментируемой статьи, и ч. 3 ст. 66 ТК РФ устанавливают, что работодатель – физическое лицо, являющийся индивидуальным предпринимателем, обязан вести трудовые книжки на каждого работника, проработавшего у него свыше пяти дней, если эта работа для данного работника является основной.
Если работник впервые заключает трудовой договор, то указанный работодатель обязан оформить такому работнику трудовую книжку и страховое свидетельство государственного пенсионного страхования (ч. ч. 4 ст. 65 ТК РФ).
2. Работодателю – физическому лицу, не являющемуся индивидуальным предпринимателем, законодателем не предоставлены права производить записи в трудовых книжках работников и оформлять трудовые книжки работникам, принятым на работу впервые. В связи с этим законодатель и устанавливает, что документом, подтверждающим период работы у такого работодателя, является трудовой договор, заключенный в письменной форме.
Трудовой договор составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр трудового договора выдается работнику, другой хранится у работодателя. Работник при заключении трудового договора вправе требовать от работодателя выдачи ему одного экземпляра этого договора.
Получение работником экземпляра трудового договора должно подтверждаться подписью работника на экземпляре трудового договора, хранящемся у работодателя (ч. 1 ст. 67 ТК РФ).
Глава 48.1. Особенности регулирования труда лиц, работающих у работодателей – субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям
Статья 309.1. Общие положения
У работодателей – субъектов малого предпринимательства (включая работодателей – индивидуальных предпринимателей), которые в соответствии с федеральным законом отнесены к микропредприятиям (далее – работодатели – субъекты малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям), регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений осуществляется с учетом особенностей, установленных настоящей главой.
В случае, если работодатель перестал быть субъектом малого предпринимательства, который отнесен к микропредприятиям, и в сведения о нем в едином реестре субъектов малого и среднего предпринимательства внесены соответствующие изменения, не позднее четырех месяцев с даты внесения соответствующих изменений в единый реестр субъектов малого и среднего предпринимательства регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений у данного работодателя должно осуществляться в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, без учета особенностей, установленных настоящей главой.
Статья 309.2. Регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений у работодателя – субъекта малого предпринимательства, который отнесен к микропредприятиям, локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права, и трудовыми договорами
Работодатель – субъект малого предпринимательства, который отнесен к микропредприятиям, вправе отказаться полностью или частично от принятия локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права (правила внутреннего трудового распорядка, положение об оплате труда, положение о премировании, график сменности и другие). При этом для регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений работодатель – субъект малого предпринимательства, который отнесен к микропредприятиям, должен включить в трудовые договоры с работниками условия, регулирующие вопросы, которые в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, должны регулироваться локальными нормативными актами. Указанные трудовые договоры заключаются на основе типовой формы трудового договора, утверждаемой Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.
Глава 49. Особенности регулирования труда надомников
Статья 310. Надомники
Надомниками считаются лица, заключившие трудовой договор о выполнении работы на дому из материалов и с использованием инструментов и механизмов, выделяемых работодателем либо приобретаемых надомником за свой счет. Надомник может выполнять работу, обусловленную трудовым договором, с участием членов его семьи. При этом трудовые отношения между членами семьи надомника и работодателем не возникают.
В случае использования надомником своих инструментов и механизмов ему выплачивается компенсация за их износ. Выплата такой компенсации, а также возмещение иных расходов, связанных с выполнением работ на дому, производятся работодателем в порядке, определенном трудовым договором.
Порядок и сроки обеспечения надомников сырьем, материалами и полуфабрикатами, расчетов за изготовленную продукцию, возмещения стоимости материалов, принадлежащих надомникам, порядок и сроки вывоза готовой продукции определяются трудовым договором.
На надомников распространяется действие трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, с особенностями, установленными настоящим Кодексом.
КОММЕНТАРИЙ
1. Труд надомников регулируется общими нормами Трудового кодекса РФ, гл. 49 «Особенности регулирования труда надомников» ТК РФ и Положением об условиях труда надомников (в части, не противоречащей ТК РФ), утв. постановлением Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС от 29.09.1981 № 275/17-99.
Согласно ч. 1 комментируемой статьи и п. 1 Положения об условиях труда надомников надомниками признаются работники, выполняющие работу по трудовому договору на дому из материалов и с использованием механизмов и инструментов, выделяемых работодателем либо приобретаемых этим работником за свой счет.
По общему правилу, установленному ст. 15, 56 ТК РФ, работник по трудовому договору обязуется лично выполнять определенную этим договором трудовую функцию. Надомник же может выполнять предусмотренную трудовым договором работу (функцию) с использованием труда членов его семьи. Но при этом трудовые отношения между членами семьи надомника и работодателем не возникают, и трудовые договоры между ними не заключаются.
Труд надомников, как правило, направлен на производство товаров народного потребления (игрушек, обуви, предметов домашней утвари и т. п.) и оказание отдельных видов услуг гражданам и организациям (диспетчерских, по рассылке товаров и семян по почте, обучению работы на компьютере, ремонту автотехники и др.).
Работодатель вправе использовать труд надомников и для изготовления (выполнения) других видов изделий (работ), если по характеру и технологии производства это возможно в надомных условиях и экономически целесообразно.
В соответствии с п. 4 Положения об условиях труда надомников преимущественное право на заключение трудового договора в работе на дому должно предоставляться:
● женщинам, имеющим детей в возрасте до 15 лет;
● инвалидами и пенсионерам (независимо от вида назначенной пенсии);
● лицам, достигшим пенсионного возраста, но не получающим пенсию;
● лицам с пониженной трудоспособностью, которым в установленном порядке рекомендован труд в надомных условиях;
● лицам, осуществляющим уход за инвалидами или длительно болеющими членами семьи, которые по состоянию здоровья нуждаются в уходе;
● лицам, занятым на работах с сезонным характером производства (в межсезонный период), а также обучающимся в очных учебных заведениях;
● лицам, которые по объективным причинам не могут быть заняты непосредственно на производстве в данной местности (например, в районах и местностях, имеющих свободные трудовые ресурсы).
Заметим, ч. 4 ст. 256 ТК РФ устанавливает, что по заявлению женщины, или отца ребенка, бабушки, деда, другого родственника или опекуна, фактически осуществляющего уход за ребенком, во время нахождения в отпусках по уходу за ребенком они могут работать на условиях неполного рабочего времени или на дому с сохранением права на получение пособия по государственному социальному страхованию.
Согласно п. 5 Положения об условиях труда надомников лица, владеющие мастерством изготовления изделий народных художественных промыслов, сувенирных изделий или оригинальной упаковки для них, могут быть приняты на работу в качестве надомников независимо от рода их деятельности и работы в других организациях.
2. С надомником должен заключаться письменный трудовой договор в соответствии с требованиями ст. 57 ТК РФ, в котором необходимо отразить помимо условий, указанных в этой статье, дополнительные условия, определяющие взаимные права и обязанности сторон трудового договора:
● использование надомников своих механизмов и инструментов;
● размер компенсаций работодателем за износ принадлежащих надомнику механизмов и инструментов и порядок выплаты этих компенсаций;
● обеспечение надомника соответствующими материальными ресурсами для выполнения производственных заданий (сырье, полуфабрикаты, материалы, механизмы, инструменты и др.);
● возмещение стоимости израсходованных надомником собственных материалов;
● порядок расчетов за изготовленную продукцию, оказанные услуги;
● сроки и порядок вывоза готовой продукции;
● сроки порядок возмещения иных расходов, связанных с выполнением работ на дому (оплата за электроэнергию, газ, воду, израсходованные при изготовлении продукции для работодателя, оплата телефонных переговоров, осуществленных по заданию работодателя или в его интересах, самостоятельное приобретение надомником по согласованию с работодателем материальных ресурсов, необходимых для выполнения задания работодателя и т. п.).
3. Согласно ч. 4 комментируемой статьи на надомников распространяется действие трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, с особенностями, установленными ТК РФ.
Организация и условия труда надомников регламентированы разд. III Положения об условиях труда надомников. Организация в надомных условиях трудовых процессов допускается только для лиц, которые имеют необходимые жилищно-бытовые условия, а также практические навыки либо могут быть обучены этим навыкам для выполнения определенных работ.
Обследование жилищно – бытовых условий граждан, изъявивших желание работать на дому, производится работодателем (его представителем), применяющим, надомный труд, с участием представителей выборного органа работников, а в необходимых случаях – должностных лиц органов, осуществляющих государственный санитарно-эпидемиологический и пожарный надзор.
Работодатель вправе совершенствовать формы организации труда надомников: внедрять в практику их работы более совершенные приспособления и механизмы, способствующие повышению производительности труда и улучшению качества изготавливаемой ими продукции; организовывать индивидуальное обучение и повышение квалификации на дому тех работников, которые по состоянию здоровья не могут заниматься непосредственно на производстве; осуществлять другие меры, способствующие более эффективному использованию труда надомников.
Конкретный вид работы для надомников выбирается с учетом их профессиональных навыков и состояния здоровья (принимаются во внимание характер оборудования и инструментов, свойство сырья и материалов, рекомендации врачебно – трудовой экспертной комиссии или врачебно – консультационной комиссии и т. п.). Запрещается предоставлять надомникам такие виды работ, которые создают неудобства для проживающих соседей.
Отдельные виды надомных работ в соответствии с общими правилами противопожарной безопасности и санитарно-эпидемиологическими нормами, а также жилищно – бытовых условий надомников могут допускаться только с разрешения органов, осуществляющих государственный санитарно-эпидемиологический надзор и государственный пожарный надзор.
Статья 311. Условия, при которых допускается надомный труд
Работы, поручаемые надомникам, не могут быть противопоказаны им по состоянию здоровья и должны выполняться в условиях, соответствующих требованиям охраны труда.
КОММЕНТАРИЙ
1. Комментируемая статья запрещает работодателям поручать надомникам выполнение работ противопоказанным им по состоянию здоровья. Согласно п. 12 Положения об условиях труда надомников виды работы для надомников должны выбираться с учетом их состояния здоровья, рекомендаций врачебно-трудовой экспертной комиссии или врачебно-консультационной комиссии.
Законодатель в комментируемой статье в императивной форме предписывает работодателям, что работы, поручаемые надомникам, должны выполняться в условиях, соответствующих требованиям охраны труда. В связи с этим согласно требованиям ст. 212 ТК РФ работодатель обязан обеспечить:
● приобретение и выдачу надомникам за счет собственных средств сертифицированных специальной одежды, специальной обуви и других средств индивидуальной защиты;
● осуществление контроля за правильность применения надомниками средств индивидуальной защиты;
● организацию за счет собственных средств обязательных предварительных (при поступлении на работу) и периодических (в течение трудовой деятельности) медицинских осмотров в случаях, предусмотренных трудовым законодательством;
● обучение безопасным методам и приемам выполнения работ, проведение инструктажа по охране труда, стажировки на рабочем месте и проверки знания требований охраны труда.
Согласно Порядку обучения и охране труда и проверки знаний требований охраны труда работников организаций, утв. постановлением Минтруда России от 13.01.2003 № 1/29 первичной инструктаж на рабочем месте проводится до начала самостоятельной работы со всеми вновь принятыми в организацию работниками, включая работников, выполняющих работу на дому (надомников). Повторный инструктаж с этими работниками должен проводиться не реже одного раза в шесть месяцев по программам, разработанным для проведения первичного инструктажа на рабочем месте (п. 2.1.4 и 2.1.5).
Статья 312. Расторжение трудового договора с надомниками
Расторжение трудового договора с надомниками производится по основаниям, предусмотренным трудовым договором.
КОММЕНТАРИЙ
1. Поскольку ч. 4 ст. 310 ТК РФ устанавливает, что на надомников распространяется действие трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, то и расторжение трудового договора с надомниками возможно по общим основаниям, предусмотренным ст. 77 ТК РФ.
Вместе с тем согласно комментируемой статье расторжение трудового договора с надомниками может производиться по основаниям, предусмотренным трудовым договором. Такими основаниями, к примеру, могут быть: изменение жилищно-бытовых условий надомников, вследствие чего становится невозможным выполнение надомниками условий трудового договора (работы на дому); поломка механизмов, обеспечивающих выполнение надомниками производственных заданий, и невозможность замены их в данный период времени работодателем; длительная непоставка работодателем комплектующих деталей для сборки соответствующих изделий и др.
Комментируемую статью, по мнению авторов, необходимо сформулировать следующим образом: «Расторжение трудового договора с надомником производится по основаниям, предусмотренным ст. 77 Трудового кодекса РФ, а также по основаниям, предусмотренным трудовым договором».
Глава 49.1. Особенности регулирования труда дистанционных работников
Статья 312.1. Общие положения
Дистанционной работой является выполнение определенной трудовым договором трудовой функции вне места нахождения работодателя, его филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения (включая расположенные в другой местности), вне стационарного рабочего места, территории или объекта, прямо или косвенно находящихся под контролем работодателя, при условии использования для выполнения данной трудовой функции и для осуществления взаимодействия между работодателем и работником по вопросам, связанным с ее выполнением, информационно-телекоммуникационных сетей общего пользования, в том числе сети «Интернет».
Дистанционными работниками считаются лица, заключившие трудовой договор о дистанционной работе.
На дистанционных работников распространяется действие трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, с учетом особенностей, установленных настоящей главой.
В случае, если настоящей главой предусмотрено взаимодействие дистанционного работника или лица, поступающего на дистанционную работу, и работодателя путем обмена электронными документами, используются усиленные квалифицированные электронные подписи дистанционного работника или лица, поступающего на дистанционную работу, и работодателя в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации. Каждая из сторон указанного обмена обязана направлять в форме электронного документа подтверждение получения электронного документа от другой стороны в срок, определенный трудовым договором о дистанционной работе.
В случаях, если в соответствии с настоящим Кодексом работник должен быть ознакомлен в письменной форме, в том числе под роспись, с принимаемыми локальными нормативными актами, непосредственно связанными с его трудовой деятельностью, приказами (распоряжениями) работодателя, уведомлениями, требованиями и иными документами, дистанционный работник может быть ознакомлен с ними путем обмена электронными документами между работодателем и дистанционным работником.
В случаях, если в соответствии с настоящим Кодексом работник вправе или обязан обратиться к работодателю с заявлением, предоставить работодателю объяснения либо другую информацию, дистанционный работник может сделать это в форме электронного документа.
Для предоставления обязательного страхового обеспечения по обязательному социальному страхованию на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством дистанционный работник направляет работодателю оригиналы документов, предусмотренных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, по почте заказным письмом с уведомлением.
При подаче дистанционным работником заявления о выдаче заверенных надлежащим образом копий документов, связанных с работой (статья 62 настоящего Кодекса), работодатель не позднее трех рабочих дней со дня подачи указанного заявления обязан направить дистанционному работнику эти копии по почте заказным письмом с уведомлением или, если это указано в заявлении, в форме электронного документа.
Статья 312.2. Особенности заключения и изменения условий трудового договора о дистанционной работ
Трудовой договор о дистанционной работе и соглашения об изменении определенных сторонами условий трудового договора о дистанционной работе могут заключаться путем обмена электронными документами. При этом в качестве места заключения трудового договора о дистанционной работе, соглашений об изменении определенных сторонами условий трудового договора о дистанционной работе указывается место нахождения работодателя.
В случае, если трудовой договор о дистанционной работе заключен путем обмена электронными документами, работодатель не позднее трех календарных дней со дня заключения данного трудового договора обязан направить дистанционному работнику по почте заказным письмом с уведомлением оформленный надлежащим образом экземпляр данного трудового договора на бумажном носителе.
При заключении трудового договора о дистанционной работе путем обмена электронными документами документы, предусмотренные статьей 65 настоящего Кодекса, могут быть предъявлены работодателю лицом, поступающим на дистанционную работу, в форме электронного документа. По требованию работодателя данное лицо обязано направить ему по почте заказным письмом с уведомлением нотариально заверенные копии указанных документов на бумажном носителе.
Если трудовой договор о дистанционной работе заключается путем обмена электронными документами лицом, впервые заключающим трудовой договор, данное лицо получает страховое свидетельство обязательного пенсионного страхования самостоятельно.
Ознакомление лица, заключающего трудовой договор о дистанционной работе, с документами, предусмотренными частью третьей статьи 68 настоящего Кодекса, может осуществляться путем обмена электронными документами.
По соглашению сторон трудового договора о дистанционной работе сведения о дистанционной работе могут не вноситься в трудовую книжку дистанционного работника, а при заключении трудового договора впервые трудовая книжка дистанционному работнику может не оформляться. В этих случаях основным документом о трудовой деятельности и трудовом стаже дистанционного работника является экземпляр трудового договора о дистанционной работе, указанный в части второй настоящей статьи.
При отсутствии указанного в части шестой настоящей статьи соглашения дистанционный работник предоставляет работодателю трудовую книжку лично или направляет ее по почте заказным письмом с уведомлением.
В трудовом договоре о дистанционной работе помимо дополнительных условий, не ухудшающих положения работника по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами (часть четвертая статьи 57 настоящего Кодекса), может предусматриваться дополнительное условие об обязанности дистанционного работника использовать при исполнении им своих обязанностей по трудовому договору о дистанционной работе оборудование, программно-технические средства, средства защиты информации и иные средства, предоставленные или рекомендованные работодателем.
Статья 312.3. Особенности организации и охраны труда дистанционных работников
Порядок и сроки обеспечения дистанционных работников необходимыми для исполнения ими своих обязанностей по трудовому договору о дистанционной работе оборудованием, программно-техническими средствами, средствами защиты информации и иными средствами, порядок и сроки представления дистанционными работниками отчетов о выполненной работе, размер, порядок и сроки выплаты компенсации за использование дистанционными работниками принадлежащих им либо арендованных ими оборудования, программно-технических средств, средств защиты информации и иных средств, порядок возмещения других связанных с выполнением дистанционной работы расходов определяются трудовым договором о дистанционной работе.
В целях обеспечения безопасных условий и охраны труда дистанционных работников работодатель исполняет обязанности, предусмотренные абзацами семнадцатым, двадцатым и двадцать первым части второй статьи 212 настоящего Кодекса, а также осуществляет ознакомление дистанционных работников с требованиями охраны труда при работе с оборудованием и средствами, рекомендованными или предоставленными работодателем. Другие обязанности работодателя по обеспечению безопасных условий и охраны труда, установленные настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации, на дистанционных работников не распространяются, если иное не предусмотрено трудовым договором о дистанционной работе.
Статья 312.4. Особенности режима рабочего времени и времени отдыха дистанционного работника
Если иное не предусмотрено трудовым договором о дистанционной работе, режим рабочего времени и времени отдыха дистанционного работника устанавливается им по своему усмотрению.
Порядок предоставления дистанционному работнику ежегодного оплачиваемого отпуска и иных видов отпусков определяется трудовым договором о дистанционной работе в соответствии с настоящим Кодексом и иными актами, содержащими нормы трудового права.
Статья 312.5. Особенности прекращения трудового договора о дистанционной работе
Расторжение трудового договора о дистанционной работе по инициативе работодателя производится по основаниям, предусмотренным трудовым договором.
В случае, если ознакомление дистанционного работника с приказом (распоряжением) работодателя о прекращении трудового договора о дистанционной работе осуществляется в форме электронного документа, работодатель в день прекращения данного трудового договора обязан направить дистанционному работнику по почте заказным письмом с уведомлением оформленную надлежащим образом копию указанного приказа (распоряжения) на бумажном носителе.
