КОММЕНТАРИЙ
1. Комментируемая статья развивает положения ст. 69 ТК РФ об обязательном предварительном медицинском осмотре (обследовании) при заключении трудового договора лиц, не достигших возраста 18 лет.
Кроме того, согласно ч. 1 комментируемой статьи помимо предварительного (при поступлении на работу) медицинского осмотра (обследования) работники, не достигшие 18, лет должны проходить в обязательном порядке периодические (не реже одного раза в год) медицинские осмотры (обследования).
Проведение предварительных и периодических медицинских осмотров работников осуществляется в соответствии с Приказом Минздравсоцразвития России от 12.04.2011 № 302н «Об утверждении перечней вредных и (или) опасных производственных факторов и работ, при выполнении которых проводятся обязательные предварительные и периодические медицинские осмотры (обследования), и Порядка проведения обязательных предварительных и периодических медицинских осмотров (обследований) работников, занятых на тяжелых работах и на работах с вредными и (или) опасными условиями труда» и Методическими указаниями МУ 2.4.6.665-97 «Медико-биологические критерии оценки условий труда с целью определения противопоказаний и показаний к применении труда подростков», утв. Главным государственным санитарным врачом РФ 14.04.1997 № 7.
В Методических указаниях определено, что важными чертами подростковой возрастной группы потенциальных работников являются: незавершенность морфо-функционального развития, психо-эмоциональная неустойчивость, повышенная реактивность и чувствительность к действию различных средовых факторов и условий, социальная незрелость. На этом фоне происходит адаптация подростков к обществу, профессиональное самоопределение и начало трудовой деятельности. С целью предупреждения отрицательного влияния производственных факторов на рост, развитие, состояние здоровья, моральное и психическое состояние необходимы ограничения применения труда подростков. Они должны предусматривать запрещение работы в контакте с вредными и опасными веществами, в условиях, связанных с повышенной опасностью травматизма для самого подростка и окружающих, исключение других видов рисков и аварийных ситуаций в результате возможных неадекватных действий в сложных условиях вследствие возрастных особенностей или отсутствия необходимого опыта и квалификации.
Специальные ограничения и льготы касаются возрастного ценза приема на работу, введения сокращенной продолжительности рабочей недели, запрета труда в ночных сменах, установления пригодности к определенному виду деятельности на основе обязательного медицинского обследования, как предварительного (при поступлении), так и периодического.
В приведенном Приказе Минздрава России указано, что целью периодических медицинских осмотров является динамичное наблюдение за состоянием здоровья работников в условиях воздействия неблагоприятных профессиональных факторов, профилактика и своевременное установление начальных признаков профессиональных заболеваний; выявление общих заболеваний, препятствующих продолжению работы, а также предупреждение несчастных случаев.
Предварительные и периодические медицинские осмотры работников производятся лечебно-профилактическими организациями (учреждениями) всех организационно-правовых форм, имеющими соответствующую лицензию и сертификат.
Осмотр психиатром производится в психоневрологическом диспансере (отделении, кабинете) по месту постоянной регистрации обследуемого.
Графики переосвидетельствования работников моложе восемнадцати лет устанавливаются лечебными учреждениями по согласованию с работодателем.
Работодатель обязан отстранить от работы (не допускать к работе) любого работника (в том числе не достигшего 18-летнего возраста), не прошедшего в установленном порядке обязательный медицинский осмотр (обследование).
2. В части 2 комментируемой статьи установлено, что предварительный обязательный медицинский осмотр и обязательные ежегодные осмотры работников моложе восемнадцати лет осуществляются за счет работодателя. И в ст. 212 ТК РФ указывается, что работодатель обязан обеспечить в случаях, предусмотренных трудовым законодательством, проведение за счет собственных средств обязательных предварительных и периодических медицинских осмотров с сохранением среднего заработка на время прохождения этих медицинских осмотров.
Аналогичное положение закреплено также в ст. 185 ТК РФ.
Статья 267. Ежегодный основной оплачиваемый отпуск работникам в возрасте до восемнадцати лет
Ежегодный основной оплачиваемый отпуск работникам в возрасте до восемнадцати лет предоставляется продолжительностью 31 календарный день в удобное для них время.
КОММЕНТАРИЙ
1. Комментируемая статья устанавливает, что ежегодный основной оплачиваемый отпуск работникам в возрасте до 18 лет предоставляется в удобное для них время продолжительностью 31 календарный день. Это требование закона работодателю необходимо учитывать при составлении графика отпусков.
Кроме того, следует иметь в виду, что в соответствии со ст. 122 ТК РФ работникам в возрасте до восемнадцати лет ежегодный оплачиваемый отпуск по их заявлениям должен предоставляться до истечения шести месяцев непрерывной работы.
Следует обратить внимание, что во всех случаях, когда отпуск предоставляется авансом, работник должен получить его в полном размере и с полной оплатой. В случае увольнения работника до окончания того рабочего года, в счет которого он использовал ежегодный оплачиваемый отпуск, производится удержание из заработной платы за неотработанные дни отпуска. Такие удержания не производятся при увольнении по основаниям, указанным в абз. 5 ч. 2 ст. 137 ТК РФ (см. п. 2 комментария к ст. 137 ТК РФ).
2. Помимо основного ежегодного оплачиваемого отпуска работники в возрасте до восемнадцати лет имеют право на некоторые ежегодные дополнительные оплачиваемые отпуска. Такие отпуска могут предоставляться указанным работникам с ненормированным рабочим днем, работникам за работу в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, а также в других случаях, предусмотренных трудовым законодательством. Продолжительность дополнительного оплачиваемого отпуска работникам с ненормированным рабочим днем определяется коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка, и не может быть менее трех календарных дней. Продолжительность дополнительного оплачиваемого отпуска лицам, работающим в районах Крайнего Севера, составляет 24 календарных дня, а лицам, работающим в местностях, приравненных к районам Крайнего Севера, – 16 календарных дней.
3. Необходимо отметить, что действующее трудовое законодательство запрещает в отношении работников в возрасте до восемнадцати лет:
● непредоставление ежегодного оплачиваемого отпуска (ст. 124 ТК РФ);
● отзыв из отпуска (ст. 125 ТК РФ);
● замену отпуска денежной компенсацией (ст. 126 ТК РФ), кроме случаев увольнения.
4. При нарушении прав несовершеннолетних на отпуск сам несовершеннолетний или его законные представители (представители) могут обращаться за защитой нарушенных прав в:
● государственные инспекции труда;
● органы прокуратуры;
● выборные органы профессиональных союзов и технические инспекции труда профсоюзов (при наличии таковых в организации);
● комиссии по трудовым спорам, создаваемые в организациях;
● в суд.
Статья 268. Запрещение направления в служебные командировки, привлечения к сверхурочной работе, работе в ночное время, в выходные и нерабочие праздничные дни работников в возрасте до восемнадцати лет
Запрещаются направление в служебные командировки, привлечение к сверхурочной работе, работе в ночное время, в выходные и нерабочие праздничные дни работников в возрасте до восемнадцати лет (за исключением творческих работников средств массовой информации, организаций кинематографии, теле– и видеосъемочных коллективов, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иных лиц, участвующих в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений, в соответствии с перечнями работ, профессий, должностей этих работников, утверждаемыми Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений).
КОММЕНТАРИЙ
1. Комментируемая статья предусматривает ряд гарантий для работников, не достигших возраста 18 лет. В частности, запрещается работодателю независимо от определенных условий (соглашение сторон трудового договора, согласие работника, его представителя и органа опеки и попечительства) работников, не достигших 18 лет (за исключением творческих работников и профессиональных спортсменов):
● направлять в служебные командировки;
● привлекать к сверхурочной работе;
● привлекать к работе в ночное время;
● привлекать к работе в выходные и нерабочие праздничные дни.
При исполнении указанных в комментируемой статье запретительных норм следует иметь в виду, что:
во-первых, в соответствии с трудовым законодательством РФ рабочее время несовершеннолетних сокращено. Как указано в ст. 94 ТК РФ, продолжительность ежедневной работы (смены) не может превышать:
● для работников в возрасте от пятнадцати до шестнадцати лет – 5 часов, в возрасте от шестнадцати до восемнадцати лет – 7 часов;
● для учащихся общеобразовательных учреждений, образовательных учреждений начального и среднего профессионального образования, совмещающих в течение учебного года учебу с работой, в возрасте от четырнадцати до шестнадцати лет – 2,5 часа, в возрасте от шестнадцати до восемнадцати лет – 4 часов.
Поэтому сверхурочной работой для данных работников будет являться работа, превышающая предусмотренные для них сокращенные пределы рабочего времени;
во-вторых, поскольку ночным временем является время с 22 до 6 часов, то работник, не достигший возраста 18 лет, не может привлекаться к работе, независимо от того, какая часть его работы (смены) приходится на ночное время, иными словами, утренняя смена их не может начинаться ранее 6 часов утра, а вечерняя – заканчиваться позднее 22 часов;
в-третьих, поскольку в некоторых организациях по условиям производства выходные дни могут не совпадать с общепринятыми выходными днями и устанавливаться в графиках сменности, запрет на привлечение работников моложе 18 лет на привлечении к работе в выходные дни должен распространяться на дни отдыха, предоставляемые работникам в соответствии с графиками сменности.
2. Комментируемая статья устанавливает исключения из указанных запретов для некоторых категорий творческих работников в соответствии с перечнями работ, профессий и должностей этих работников, утверждаемыми Правительством РФ с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.
Перечень профессий и должностей творческих работников средств массовой информации, организаций кинематографии, теле– и видеосъемочных коллективов, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иных лиц, участвующих в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений, особенности трудовой деятельности которых установлены Трудовым кодексом РФ, утвержден постановлением Правительства РФ от 28.04.2007 № 252.
Статья 269. Дополнительные гарантии работникам в возрасте до восемнадцати лет при расторжении трудового договора
Расторжение трудового договора с работниками в возрасте до восемнадцати лет по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации или прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) помимо соблюдения общего порядка допускается только с согласия соответствующей государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав.
КОММЕНТАРИЙ
1. Комментируемая статья предусматривает специальную процедуру расторжения трудового договора по инициативе работодателя с работником в возрасте до 18 лет. Для увольнения такого работника по инициативе администрации (за исключением увольнения в случае ликвидации организации или прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) помимо соблюдения общих правил требуется еще согласие соответствующей государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав.
Отметим также, что необходимо тщательно соблюдать условия и порядок увольнения несовершеннолетних не только при увольнении их по инициативе работодателя, но и по инициативе самих несовершеннолетних. В ст. 11 Положения о комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав (Указ Президиума Верховного Совета РСФСР от 03.06.1967 в ред. Закона РФ от 25.02.1993 № 4549-1) указано, что во всех случаях подачи несовершеннолетним заявления с просьбой об увольнении по собственному желанию работодатель обязан в трехдневный срок сообщить об этом в комиссию по делам несовершеннолетних и защите их прав, которая разбирается в действительных причинах подачи заявления об увольнении и принимает меры к оставлению несовершеннолетнего на прежней работе либо к его трудоустройству в другом предприятии, учреждении, организации.
Пленум Верховного Суда РФ в подп. «а» п. 22 постановления от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской федерации Трудового кодекса Российской Федерации» указал, что расторжение трудового договора по инициативе работника допустимо в случае, когда подача заявления об увольнении являлась добровольным его волеизъявлением. Если истец утверждает, что работодатель вынудил его подать заявление об увольнении по собственному желанию, то это обстоятельство подлежит проверке и обязанность доказать его возлагается на работника.
Обратим внимание, что согласно п. 6 ст. 9 ФЗ «О дополнительных гарантиях по социальной поддержке детей-сирот и детей, оставшихся без попечения родителей» «работникам из числа детей-сирот, детей, оставшихся без попечения родителей, а также лицам из числа детей-сирот и детей, оставшихся без попечения родителей, высвобождаемых из организаций в связи с их ликвидацией, сокращением численности или штата, работодатели (их правопреемники) обязаны обеспечить за счет собственных средств необходимое профессиональное обучение с последующим их трудоустройством в данной или другой организации. Как видим, эта норма закона не воспринята Трудовым кодексом РФ.
Таким образом, согласно комментируемой статье работодатель при увольнении работника в возрасте до 18 лет по инициативе работодателя должен обеспечить выполнении следующих условий:
● получить согласие государственной инспекции труда;
● получить согласие комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав;
● соблюсти выполнение общих правил расторжения трудового договора.
2. По вопросам выплаты выходного пособия при расторжении трудового договора по различным основаниям см. комментарий к ст. 178 ТК РФ.
Выходное пособие должно быть выплачено в день увольнения. Если работник в день увольнения не работал, то выходное пособие должно быть выплачено не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о его выплате (ст. 140 ТК РФ).
Статья 270. Нормы выработки для работников в возрасте до восемнадцати лет
Для работников в возрасте до восемнадцати лет нормы выработки устанавливаются исходя из общих норм выработки пропорционально установленной для этих работников сокращенной продолжительности рабочего времени.
Для работников в возрасте до восемнадцати лет, поступающих на работу после получения общего образования или среднего профессионального образования, а также прошедших профессиональное обучение на производстве, в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором могут устанавливаться пониженные нормы выработки.
КОММЕНТАРИЙ
1. Комментируемая статья устанавливает для работников моложе 18 лет пониженные нормы выработки.
Вполне естественно, что при сокращенном рабочем дне и недостаточном профессиональном опыте такие работники в большинстве случаев не могут выполнить норму труда взрослого работника. Поэтому в ч. 1 комментируемой статьи определено, что для работников в возрасте до восемнадцати лет нормы выработки устанавливаются исходя из общих норм выработки пропорционально установленной для этих работников сокращенной продолжительности рабочего времени.
Согласно ст. 92 ТК РФ продолжительность рабочего времени для данной категории работников установлена:
● до 16 лет – не боле 24 часов в неделю;
● от 16 до 18 лет – не более 35 часов в неделю.
Продолжительность рабочего времени учащихся образовательных учреждений в возрасте до 18 лет, работающих в течение учебного года в свободное от учебы время, не должна превышать половины указанных норм.
2. Законодатель в ч. 2 комментируемой статьи устанавливает дополнительные льготы при определении норм выработки для работников в возрасте до восемнадцати лет, которые поступают на работу после окончания общеобразовательных учреждений и образовательных учреждений начального профессионального образования или прошли профессиональное обучение на производстве. Для таких работников в коллективных договорах, соглашениях, локальных нормативных актах и в трудовых договорах могут устанавливаться пониженные нормы выработки.
Эта законодательная норма носит в основном декларативный характер, т. к. законодательство по данному вопросу в Российской Федерации еще не сложилась.
Заметим, что в соответствии со ст. 162 ТК РФ локальные нормативные акты, предусматривающие введение, замену и пересмотр норм труда, принимаются работодателем с учетом мнения представителей органа работников.
Статья 271. Оплата труда работников в возрасте до восемнадцати лет при сокращенной продолжительности ежедневной работы
При повременной оплате труда заработная плата работникам в возрасте до восемнадцати лет выплачивается с учетом сокращенной продолжительности работы. Работодатель может за счет собственных средств производить им доплаты до уровня оплаты труда работников соответствующих категорий при полной продолжительности ежедневной работы.
Труд работников в возрасте до восемнадцати лет, допущенных к сдельным работам, оплачивается по установленным сдельным расценкам. Работодатель может устанавливать им за счет собственных средств доплату до тарифной ставки за время, на которое сокращается продолжительность их ежедневной работы.
Оплата труда работников в возрасте до восемнадцати лет, обучающихся в организациях, осуществляющих образовательную деятельность, и работающих в свободное от учебы время, производится пропорционально отработанному времени или в зависимости от выработки. Работодатель может устанавливать этим работникам доплаты к заработной плате за счет собственных средств.
КОММЕНТАРИЙ
1. Комментируемая статья устанавливает правила оплаты труда работников в возрасте до 18 лет при работе по сокращенному режиму рабочего времени.
Заметим при этом, что правила оплаты труда работников в возрасте до 18 лет по новому Трудовому кодексу РФ существенно отличаются от ранее действовавших.
Напомним, что в соответствии со ст. 180 ранее действовавшего КЗоТ РФ заработная плата работникам моложе восемнадцати лет при сокращенной продолжительности ежедневной работы выплачивалась в таком же размере, как работникам соответствующих категорий при полной продолжительности ежедневной работы.
При этом труд работников моложе восемнадцати лет, занятых на сдельных работах, оплачивался по сдельным расценкам, установленным для взрослых работников, с доплатой по тарифной сетке за время, на которое продолжительность их ежедневной работы сокращается по сравнению с продолжительностью ежедневной работы взрослых работников.
В соответствии с ч. 1 и 2 комментируемой статьи при повременной оплате труда заработная плата работникам в возрасте до 18 лет выплачивается с учетом сокращенной продолжительности работы, а труд этих работников на сдельных работах оплачивается по установленным сдельным расценком. Законодатель при этом указывает, что и в том и в другом случае работодатель может за счет собственных средств производить доплату до уровня взрослого работника-повременщика и до тарифной ставки работника-сдельщика за время, на которое сокращена продолжительность ежедневной работы.
Вряд ли следует ожидать, что большинство работодателей будут производить такие доплаты.
В части 3 комментируемой статьи также предусмотрена возможность установления работодателями доплат к заработной плате работникам до 18 лет, обучающимся в общеобразовательных учреждениях или образовательных учреждениях начального, среднего и высшего профессионального образования и работающих в свободное от работы время.
В многостраничном Генеральном соглашении между общероссийскими объединениями профсоюзов, общероссийскими объединениями работодателей и Правительством РФ на 2005–2007 годы от 29.12.2004 ничего не сказано о возможности доплат работодателями за счет собственных средств несовершеннолетним работникам. Равным образом, нет упоминания об этом в «Единых рекомендациях по установлению на федеральном, региональном и местном уровнях систем оплаты труда работников организаций, финансируемых из соответствующих бюджетов, на 2007 год, утв. решением Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений от 20.10.2006 г., протокол № 9.
Нет упоминания о данной проблеме и в Генеральном соглашении между общероссийскими объединениями профсоюзов, общероссийскими объединениями работодателей и Правительством РФ на 2008–2010 годы.
Вот и ответ всем нам, как работодатели и профсоюзы относятся к рекомендациям законодателя к производству доплат лицам моложе 18 лет за время, на которое сокращена продолжительность их ежедневной работы.
На уровне организаций и работодателей – индивидуальных предпринимателей вопросы доплат работникам, не достигшим 18 лет, за время, на которое сокращается продолжительность их ежедневной работы (смены) должны решаться в коллективном договоре, соглашениях, локальных нормативных актах или трудовых договорах.
Статья 272. Особенности трудоустройства лиц в возрасте до восемнадцати лет
Особенности трудоустройства лиц в возрасте до восемнадцати лет определяются трудовым законодательством, коллективным договором, соглашением.
КОММЕНТАРИЙ
1. Комментируемая статья не определяет особенности трудоустройства лиц в возрасте до 18 лет, отсылая к трудовому законодательству. Кроме того, эти особенности могут устанавливаться коллективным договором или соглашением.
Так, в соответствии со ст. 63 ТК РФ заключение трудового договора, за некоторыми исключениями, допускается с лицами, достигшими возраста шестнадцати лет. Это положение ТК РФ согласуется со ст. 3 Федерального закона от 19.04.1991 № 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации», согласно которой не могут быть признаны безработными граждане, не достигшие 16-летнего возраста.
Часть 2 ст. 63 ТК РФ предусматривает возможность заключения трудового договора с лицами, достигшими возраста пятнадцати лет, если они получили общее образование либо оставили в соответствии с федеральным законом общеобразовательное учреждение.
В части 3 ст. 63 ТК РФ предусмотрена возможность с согласия одного из родителей (опекуна, попечителя) и органа опеки и попечительства заключения трудового договора с учащимся, достигшим возраста четырнадцати лет, для выполнения в свободное от учебы время легкого труда, не причиняющего вреда его здоровью и не нарушающего процесса обучения.
В статью 63 ТК РФ введена новелла, согласно которой в организациях кинематографии, театрах, театральных и концертных организациях, цирках допускается с согласия одного из родителей (опекуна, попечителя) и органа опеки и попечительства заключение трудового договора с лицами, не достигшими возраста четырнадцати лет, для участия в создании и (или) исполнении произведений без ущерба здоровью и нравственному развитию. Трудовой договор в указанных случаях от имени работника подписывается его родителем (опекуном).
2. Трудоустройству и профессиональному обучению несовершеннолетних должно уделяться первостепенное внимание всех уровней власти, должностных лиц, работодателей, общественных организаций и иных структур, в сферу деятельности которых входят эти вопросы.
В Законе РФ «О занятости населения в Российской Федерации» предусматривается ряд мер, направленных на реализацию права на труд несовершеннолетних:
1) обеспечение социальной защиты в области занятости населения несовершеннолетних в возрасте от 14 до 18 лет, как особо нуждающихся в социальной защите и испытывающих трудности в поиске работы (ст. 5 Закона);
2) поощрение работодателей, сохраняющих действующие и создающих новые рабочие места, прежде всего для граждан, особо нуждающихся в социальной защите и испытывающих трудности в поисках работы, в том числе несовершеннолетних (ст. 5 Закона);
3) предоставление несовершеннолетним права на бесплатную консультацию, бесплатное получение информации и услуг, которые связаны с профессиональной ориентацией, в органах службы занятости в целях трудоустройства и (или) профессионального обучения (ст. 9 Закона);
4) обеспечение дополнительных гарантий гражданам, особо нуждающимся в социальной защите и испытывающим трудности в поиске работы, путем разработки и реализации целевых программ содействия занятости, создания дополнительных рабочих мест и специализированных организаций, организации временного трудоустройства несовершеннолетних в возрасте от 14 до 18 лет в свободное от учебы время, предоставления услуг по профессиональной ориентации, а также путем организации обучения по специальным программам и другими мерами (ст. 13 Закона).
О необходимости разработки целевых программ для молодежи указывается также в Рекомендации Международной организации труда от 23.06.1970 № 136 «О специальных программах обеспечения занятости и подготовки молодежи в целях развития»;
5) обеспечение профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации в образовательных учреждениях профессионального и дополнительного образования, учебных центрах органов службы занятости или иных образовательных учреждениях, образовательных подразделениях организаций или в иных учебных заведениях в соответствии с заключаемыми органами службы занятости договорами (ст. 23 Закона);
6) содействие работодателями проведению государственной политики занятости населения на основе трудоустройства определяемого органами исполнительной власти субъектов РФ и органами местного самоуправления граждан, особо нуждающихся в социальной защите, или резервирования отдельных видов работ (профессий) для трудоустройства таких граждан (ст. 25 Закона);
7) гарантии государством выплаты стипендии в период профессиональной подготовки, повышения квалификации, переподготовки по направлению органов службы занятости (ст. 28 Закона);
8) другие меры, предусмотренные настоящим Законом в целях реализации права на труд лиц в возрасте от 14 до 18 лет.
Обратим внимание, что в Рекомендации МОТ от 26.06.1984 № 169 «О политике в области занятости» указано на необходимость принимать специальные меры в интересах молодежи, в частности:
а) поощрять государственные и частные учреждения и предприятия к найму и профессиональному обучению молодежи с помощью методов, соответствующих национальным условиям и практике;
б) хотя первоочередное внимание следует уделять трудоустройству молодежи на постоянной основе, специальные программы могут быть разработаны в целях предоставления молодежи работы на добровольной основе для осуществления общественных, особенно местных проектов, которые носят социальный характер, с учетом положений Рекомендации 1970 года о специальных программах для молодежи.
в) разрабатывать специальные программы, в которых профессиональная подготовка и труд чередовались таким образом, чтобы оказывать помощь молодежи в поисках первой работы;
г) привести в соответствие возможности в области профессиональной подготовки с техническим и экономическим развитием и повысить качество такой подготовки;
д) принимать меры для облегчения перехода от учебы в школе к труду и для содействия возможности трудоустройства по завершении профессиональной подготовки;
е) содействовать изучению перспектив занятости как основы рациональной политики в области профессиональной подготовки;
ж) обеспечивать охрану и гигиену труда работающей молодежи.
3. В статье 11 ФЗ от 24.07.1998 № 124-ФЗ «Об основных гарантиях прав ребенка в Российской Федерации» указано, что в соответствии с законодательством Российской Федерации федеральные органы исполнительной власти, органы исполнительной власти субъектов РФ осуществляют мероприятия по обеспечению профессиональной ориентации, профессиональной подготовки детей, достигших возраста 14 лет.
В случае приема на работу детей, достигших возраста 15 лет, им гарантируются вознаграждение за труд, охрана труда, сокращенное рабочее время, отпуск. Работникам моложе 18 лет предоставляются льготы при совмещении работы с обучением, проведении ежегодного обязательного медицинского осмотра, квотировании рабочих мест для трудоустройства, расторжении трудового договора (контракта) и другие льготы, установленные законодательством Российской Федерации.
Согласно п. 6 ст. 9 ФЗ 21.12.1996 № 159-ФЗ «О дополнительных гарантиях по социальной поддержке детей-сирот и детей, оставшихся без попечения родителей» работникам из числа детей-сирот, детей, оставшихся без попечения родителей, а также лицам из числа детей-сирот и детей, оставшихся без попечения родителей, высвобождаемых из организаций в связи с их ликвидацией, сокращением численности или штата, работодатели (их правопреемники) обязаны обеспечить за счет собственных средств необходимое профессиональное обучение с последующим их трудоустройством в данной или другой организации.
4. Существовавшее в прежние (доперестроечные) годы плановое распределение молодых рабочих и молодых специалистов кануло в лету.
В настоящее время выпускники высших и средних профессиональных учебных заведений обеспечиваются работой в случае, если они участвуют в программе целевой контрактной подготовки таких специалистов.
Правила заключения и расторжения договора о целевом приеме и договора о целевом обучении утверждены постановлением Правительства РФ от 27 ноября 2013 г. № 1076.
В случае нарушения прав несовершеннолетних при приеме на работу, они или их представители могут обращаться в государственные инспекции труда, к прокурору, в комиссии по рассмотрению трудовых споров, в судебные органы.
При рассмотрении особенностей трудоустройства несовершеннолетних, необходимо также обратить внимание на п. 5 ст. 9 ФЗ «О дополнительных гарантиях по социальной поддержке детей-сирот и детей, оставшихся без попечения родителей». В соответствии с указанными документами детям-сиротам, детям, оставшимся без попечения родителей, и лицам из их числа, ищущим работу и признанным, начиная с 1 января 1998 г. в установленном порядке безработными, выплата пособия по безработице производится в размере уровня средне заработной платы, сложившейся в субъекте РФ.
При этом максимальная продолжительность выплаты пособия по безработице данной категории безработных граждан не может превышать 12 месяцев в суммарном исчислении в течение 18 календарных месяцев.
Глава 43. Особенности регулирования труда руководителя организации и членов коллегиального исполнительного органа организации
Статья 273. Общие положения
Руководитель организации – физическое лицо, которое в соответствии с настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации, нормативными правовыми актами органов местного самоуправления, учредительными документами юридического лица (организации) и локальными нормативными актами осуществляет руководство этой организацией, в том числе выполняет функции ее единоличного исполнительного органа.
Положения настоящей главы распространяются на руководителей организаций независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности, за исключением тех случаев, когда:
руководитель организации является единственным участником (учредителем), членом организации, собственником ее имущества;
управление организацией осуществляется по договору с другой организацией (управляющей организацией) или индивидуальным предпринимателем (управляющим).
КОММЕНТАРИЙ
1. В части 1 комментируемой статьи приводится понятие руководителя организации как физического лица, которое осуществляет руководство этой организации.
Руководитель может назначаться (избираться) на должность в соответствии с:
● нормами Трудового кодекса РФ. Например, ТК РФ устанавливает порядок заключения трудового договора с руководителем организации (ст. 275), определяет правовые основы регулирования его труда (ст. 274) и т. п.;
● другими федеральными законами. Так, в соответствии п. 1 ст. 91 ГК РФ и ст. 40 ФЗ от 08.02.1998 № 14-ФЗ «Об обществах с ограниченной ответственностью» текущее руководство деятельностью общества может осуществлять единоличный исполнительный орган общества (генеральный директор, президент и другие), избираемый общим собранием участников общества на срок, определенный уставом общества. Причем единоличный исполнительный орган общества может быть избран также и не из числа его участников.
Согласно ст. 21 ФЗ от 14.11.2002 № 161-ФЗ «О государственных и муниципальных унитарных предприятиях» руководитель унитарного предприятия (директор, генеральный директор) является единоличным исполнительным органом унитарного предприятия. Он назначается собственником имущества унитарного предприятия и ему подотчетен.
● учредительными документами. Так, п. 1 ст. 53 ГК ПФ устанавливает, что порядок назначения или избрания органов управления юридического лица определяется законом и учредительными документами.
Руководитель организации, как сторона трудового правоотношения, реализует в интересах работодателя полномочия наемного работника, определенные в трудовом договоре. Так, например, согласно ст. 21 ФЗ «О государственных и муниципальных унитарных предприятиях» руководитель унитарного предприятия утверждает структуру и штаты унитарного предприятия, осуществляет прием на работу работников такого предприятия, заключает с ними, изменяет и прекращает трудовые договоры, издает приказы, выдает доверенности в порядке, установленном законодательством.
В то же время руководитель организации в силу своих обязанностей по трудовому договору реализует правосубъектность юридического лица как участника гражданского оборота (ст. 53 ГК РФ), в связи с чем он действует от имени организации без доверенности, в том числе представляет ее интересы в гражданско-правовых отношениях с другими субъектами этих отношений, совершает от имени организации различного рода сделки, выполняет в интересах организации другие гражданско-правовые функции.
Как указал Конституционный Суд РФ в постановлении от 15.03.2005 № 3-П «По делу о проверке конституционности положений пункта 2 ст. 278 и ст. 279 ТК РФ и абзаца 2 пункта 4 ст. 69 ФЗ «Об акционерных обществах» в связи с запросами Волховского городского суда Ленинградской области, Октябрьского районного суда города Ставрополя и жалобами ряда граждан», правовой статус руководителя организации (права, обязанности, ответственность) значительно отличается от статуса иных работников, что обусловлено спецификой его трудовой деятельности, местом и ролью в механизме управления организацией: он осуществляет руководство организацией, в том числе выполняет функции ее единоличного исполнительного органа, совершает от имени организации юридически значимые действия (ст. 273 ТК РФ; п. 1 ст. 53 ГК РФ). В силу заключенного трудового договора руководитель организации в установленном порядке реализует права и обязанности юридического лица как участника гражданского оборота, в том числе полномочия собственника по владению, пользованию и распоряжению имуществом организации, а также права и обязанности работодателя в трудовых и иных, непосредственно связанных с трудовыми, отношениях с работниками, организует управление производственным процессом и совместным трудом.
Поэтому свою деятельность как единоличного исполнительного органа организации руководитель должен осуществлять строго в соответствии с Трудовым кодексом РФ, другими федеральными законами, нормативными правовыми актами Российской Федерации, законами и нормативными правовыми актами субъектов РФ, нормативными правовыми актами органов местного самоуправления, учредительными документами юридического лица (организации) и локальными нормативными актами.
2. Согласно ч. 2 комментируемой статьи положения гл. 43 «Особенности регулирования труда руководителей организации и членов коллегиального исполнительного органа организации» в равной мере распространяются на руководителей организаций независимо от их организационно-правовых форм (акционерное общество, унитарное предприятие, кооператив, некоммерческая организация, религиозная организация, фонд и др.) и форм собственности (государственная, муниципальная, частная, кооперативная и иная).
Исключение из данного правила установлено законодателем для случаев:
● когда руководитель организации является единственным участником (учредителем), членом организации, собственником ее имущества. В этом случае трудовых отношений между руководителем и организацией не возникает, и трудовой договор с руководителем заключаться не может, т. к. невозможно заключение трудового договора в отсутствие другой стороны трудового правоотношения (заключение трудового договора с сами собой);
● когда управление организацией осуществляется по договору с другой организацией (управляющей организацией) или индивидуальным предпринимателем (управляющим).
В этом случае управление организацией должно осуществляться на основании гражданско-правового договора.
Статья 274. Правовые основы регулирования труда руководителя организации
Права и обязанности руководителя организации в области трудовых отношений определяются настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации, нормативными правовыми актами органов местного самоуправления, учредительными документами организации, локальными нормативными актами, трудовым договором.
КОММЕНТАРИЙ
1. При определении правового положения руководителя организации (его прав и обязанностей) необходимо иметь в виду двойственность исполняемых им функций. С одной стороны, действуя как представитель работодателя по трудовому договору, он является стороной трудового правоотношения и исполняет функции, предусмотренные ст. 22 ТК РФ. С другой стороны он в интересах работодателя выполняет комплекс функций по обеспечению деятельности организации и выполнению задач, возложенных на нее учредительными документами (уставом, положением и др.).
Как указал Конституционный Суд РФ в определении от 08.07.2004 № 235-О «По делу об отказе в принятии к рассмотрению жалобы гр. Межмала С.Л. на нарушение конституционных прав пунктом 2 ст. 278 ТК РФ», специфика профессиональной деятельности руководителя организации, его место и роль в механизме управления деятельностью организации предопределяют особый правовой статус этих лиц в трудовых отношениях, который существенно отличается от статуса иных работников. Особенности трудовой функции руководителя организации связаны прежде всего с тем, что в силу своих обязанностей по трудовому договору он реализует правосубъектность юридического лица как участника гражданского оборота. Так, в частности, руководитель муниципального унитарного предприятия действует от имени предприятия без доверенности, в том числе представляет его интересы, совершает в установленном порядке сделки от имени унитарного предприятия, утверждает его структуру и штаты, осуществляет прием на работу работников такого предприятия, заключает с ними, изменяет и прекращает трудовые договоры, издает приказы, организует выполнение решений собственника имущества унитарного предприятия (ст. 21 ФЗ «О государственных и муниципальных унитарных предприятиях»).
От качества работы руководителя, от добросовестности и разумности его действий при осуществлении предоставленных полномочий во многом зависит соответствие результатов деятельности организации целям, для достижения которых она создавалась.
Согласно п. 3 ст. 53 ГК РФ руководитель должен действовать в интересах представляемой им организации добросовестно и разумно. Он обязан, если иное не предусмотрено законом или договором, возместить убытки, причиненные им организации.
Аналогичные обязанности возлагаются на руководителей организаций федеральными законами, регулирующими деятельность этих организаций. Так, например, в ст. 71 ФЗ от 26.12.1995 № 208 ФЗ «Об акционерных обществах» установлено, что единоличный исполнительный орган общества (директор, генеральный директор) при осуществлении своих прав и исполнении обязанностей должен действовать в интересах общества, осуществлять свои права и исполнять обязанности в отношении общества добросовестно и разумно.
Указанное специфическое положение руководителя организации предопределяет необходимость соблюдения им как норм трудового законодательства, так и норм иных отраслей права: гражданского, финансового, налогового, земельного, таможенного и др.
В силу изложенного, права и обязанности руководителя организации в сфере трудовых отношений определяются комплексом правовых норм, предусмотренных ТК РФ, другими федеральными законами, нормативными правовыми актами Российской Федерации, законами и нормативными актами субъектов РФ, нормативными правовыми актами органов местного самоуправления, учредительными документами организации, локальными нормативными актами, трудовым договором.
Например, в соответствии со ст. 69 ФЗ «Об акционерных обществах» руководство текущей деятельностью общества может осуществляться единоличным исполнительным органом общества (директором, генеральным директором).
К компетенции исполнительного органа общества относятся все вопросы руководства текущей деятельностью общества, за исключением вопросов, отнесенных к компетенции общего собрания акционеров или совета директоров (наблюдательного совета) общества.
Единоличный исполнительный орган общества (директор, генеральный директор) без доверенности действует от имени общества, в том числе представляет его интересы, совершает сделки от имени общества, утверждает штаты, издает приказы и дает указания, обязательные для исполнения всеми работниками общества. Права и обязанности единоличного исполнительного органа общества (директора, генерального директора) по осуществлению руководства текущей деятельностью общества определяются настоящим Федеральным законом, иными правовыми актами Российской Федерации и договором, заключаемым каждым из них с обществом.
Согласно ст. 40 ФЗ от 08.02.1998 № 14-ФЗ «Об обществах с ограниченной ответственностью» единоличный исполнительный орган общества (генеральный директор, президент и др.) избирается общим собранием участников общества на срок, определенный уставом общества.
Единоличный исполнительный орган общества:
● без доверенности действует от имени общества, в том числе представляет его интересы и совершает сделки;
● выдает доверенности на право представительства от имени общества, в том числе доверенности с правом передоверия;
● издает приказы о назначении на должности работников общества, об их переводе и увольнении, применяет меры поощрения и налагает дисциплинарные взыскания;
● осуществляет иные полномочия, не отнесенные настоящим Федеральным законом или уставом общества к компетенции общего собрания участников общества, совета директоров (наблюдательного совета) общества и коллегиального исполнительного органа общества.
Порядок деятельности единоличного исполнительного органа общества и принятия им решений устанавливается уставом общества, внутренними документами общества, а также договором, заключенным между обществом и лицом, осуществляющим функции его единоличного исполнительного органа. Правовой статус руководителя определяется и наличием у него определенных обязанностей, как к собственнику-учредителю организации, определяемых федеральными законами и учредительными документами организации, так и к работникам, определяемых ч. 2 ст. 22 и другими нормами ТК РФ.
Статья 275. Заключение трудового договора с руководителем организации
В случае, когда в соответствии с частью второй статьи 59 настоящего Кодекса с руководителем организации заключается срочный трудовой договор, срок действия этого трудового договора определяется учредительными документами организации или соглашением сторон.
Трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, или учредительными документами организации могут быть установлены процедуры, предшествующие заключению трудового договора с руководителем организации (проведение конкурса, избрание или назначение на должность и другое).
Трудовой договор с руководителем государственного (муниципального) учреждения заключается на основе типовой формы трудового договора, утверждаемой Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.
Лицо, поступающее на должность руководителя государственного (муниципального) учреждения (при поступлении на работу), и руководитель государственного (муниципального) учреждения (ежегодно) обязаны представлять сведения о своих доходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера, а также о доходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера своих супруга (супруги) и несовершеннолетних детей. Представление указанных сведений осуществляется:
лицом, поступающим на должность руководителя федерального государственного учреждения, руководителем федерального государственного учреждения – в порядке, утверждаемом Правительством Российской Федерации;
лицом, поступающим на должность руководителя государственного учреждения субъекта Российской Федерации, руководителем государственного учреждения субъекта Российской Федерации – в порядке, утверждаемом нормативным правовым актом субъекта Российской Федерации;
лицом, поступающим на должность руководителя муниципального учреждения, руководителем муниципального учреждения – в порядке, утверждаемом нормативным правовым актом органа местного самоуправления.
КОММЕНТАРИЙ
1. Руководитель организации осуществляет свои полномочия в области трудовых отношений на основании трудового договора.
Согласно ч. 2 ст. 59 ТК РФ с руководителем организации может заключаться срочный трудовой договор. В этом случае, как указано в ч. 1 комментируемой статьи срок действия этого трудового договора определяется учредительными документами организации или соглашением сторон. При этом необходимо учитывать, что срочный трудовой договор заключается на срок не более пяти лет, если иной срок не установлен ТК РФ и иными федеральными законами (ч. 1 ст. 58 ТК РФ).
Конституционный Суд в п. 6 постановления от 15.03.2005 № 3-П «По делу о проверке конституционности положений п. 2 ст. 278 и ст. 279 ТК РФ и абз. 2 п. 4 ст. 69 ФЗ «Об акционерных обществах» в связи с запросами Волховского городского суда Ленинградской области, Октябрьского районного суда города Ставрополя и жалобами ряда граждан» на основе анализа действующего законодательства приходит к выводу, что по общему правилу с руководителем организации должен заключаться срочный трудовой договор.
Вместе с тем возможны случаи, когда по каким-либо причинам трудовой договор с руководителем организации заключается без указания конкретного срока его действия либо когда срочный трудовой договор трансформируется в договор на неопределенный срок в порядке, установленном ч. 4 ст. 58 ТК РФ.
Трудовой договор с руководителем организации заключается ее собственником или уполномоченным им лицом, либо органом (лицом), уполномоченным на это нормой федерального закона, регулирующего деятельность соответствующей организации (юридического лица).
Так, например, согласно ст. 69 ФЗ «Об акционерных обществах» договор от имени общества подписывается председателем совета директоров (наблюдательного совета) общества или лицом, уполномоченным советом директоров (наблюдательным советом) общества.
Договор между обществом с ограниченной ответственностью и лицом, осуществляющим функции единоличного исполнительного органа общества (генеральный директор, директор, президент и др.), подписывается от имени общества лицом, председательствовавшим на общем собрании участников общества, на котором избрано лицо, осуществляющее функции единоличного исполнительного органа общества (ст. 40 ФЗ «Об обществах с ограниченной ответственностью»).
2. Перед заключением трудового договора претенденты на должность руководителя организации могут проходить определенные процедуры отбора по определению способности претендента по различным критериям (физическим, профессиональным, психологическим и др.) руководить конкретной организацией.
Такие процедуры (избрание на должность, конкурс, назначение на должность и др.) могут устанавливаться нормами трудового законодательства, федеральных законов, нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, учредительными документами организации.
Например, ст. 40 ФЗ «Об обществах с ограниченной ответственностью» предусматривает, что единоличный исполнительный орган общества (генеральный директор, президент и другие) избирается общим собранием участников общества.
Согласно ч. 2 ст. 332 ТК РФ заключению трудового договора на замещение должности научно-педагогического работника в высшем учебном заведении, а также переводу на должность научно-педагогического работника предшествует избрание по конкурсу на замещение соответствующей должности.
В соответствии со ст. 21 ФЗ от 27.07.2004 № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» поступление гражданина на гражданскую службу для замещения должности гражданской службы или замещение гражданским служащим другой должности гражданской службы осуществляется по результатам конкурса, если иное не установлено настоящей статьей.
Положение о конкурсе на замещение вакантной должности государственной гражданской службы Российской Федерации утверждено указом Президента РФ от 01.02.2005 № 112.
Данным положением определяются порядок и условия проведения конкурса на замещение вакантной должности государственной гражданской службы Российской Федерации в федеральном государственном органе, государственном органе субъекта Российской Федерации или их аппаратах.
В статье 21 ФЗ от 14.11.2002 № 161-ФЗ «О государственных и муниципальных унитарных предприятиях» указано, что руководитель унитарного предприятия назначается собственником имущества унитарного предприятия и ему подотчетен. При этом следует иметь в виду, что в отношении руководителей государственных унитарных предприятий п. 3 постановления Правительства РФ от 16.03.2000 № 234 «О порядке заключения трудовых договоров и аттестации руководителей федеральных государственных унитарных предприятий» установлено, что назначение руководителей унитарных предприятий осуществляется на конкурсной основе.
Этим же постановлением утверждено Положение о проведении конкурса на замещение должности руководителя федерального государственного унитарного предприятия. Согласно п. 9 данного Положения к участию в конкурсе допускаются физические лица, имеющие высшее образование, опыт работы в сфере деятельности предприятия, опыт работы на руководящей должности, как правило, не менее года, и отвечающие требованиям, предъявляемым к кандидатуре руководителя предприятия.
Пунктом 2 указа Президента РФ от 10.06.1994 № 1200 «О некоторых мерах по обеспечению государственного управления экономикой» установлено, что обязательными условиями трудового договора с руководителями федеральных государственных предприятий являются:
● продолжительность трудового договора не менее трех лет;
● размер гарантированного вознаграждения не менее 10-кратного минимального размера оплаты труда ежемесячно;
● доля руководителя предприятия от прибыли предприятия, определяемой после расчетов соответствующего предприятия с бюджетами всех уровней;
● размер компенсации, выплачиваемой руководителю предприятия при досрочном расторжении трудового договора по инициативе уполномоченного на то федерального органа исполнительной власти;
● размер компенсации руководителю предприятия и членам его семьи при переезде в другую местность, обусловленную трудовым договором;
● социальные гарантии руководителю предприятия и членам его семьи, в том числе в случае смерти руководителя предприятия или потери им трудоспособности;
● права и обязанности руководителя предприятия в связи с управлением предприятием, в том числе права по найму и увольнению работников предприятия, делегированию полномочий и распоряжению имуществом предприятия;
● порядок отчетности руководителя предприятия;
● порядок и условия досрочного расторжения трудового договора;
● ответственность руководителя предприятия за нарушение трудового договора, экономические результаты деятельности предприятия, сохранность и целевое использование имущества, в том числе и материальная ответственность за ущерб, причиненный предприятию в результате действий или бездействия руководителя предприятия.
Примерный трудовой договор с руководителем федерального государственного унитарного предприятия утвержден приказом Министерства экономического развития и торговли Российской Федерации от 2 марта 2005 г. № 49.
3. Прием на работу, по общему правилу, должен быть оформлен соответствующим приказом (распоряжением) работодателя, на основании чего в соответствии со ст. 66 ТК РФ и п. 1.2 Инструкции по заполнению трудовых книжек, утв. постановлением Минтруда России от 10.10.2003 № 69, производится запись в трудовую книжку работника-руководителя организации.
Запись в трудовую книжку может быть произведена также на основании решения общего собрания участников организации (акционерного общества, общества с ограниченной ответственностью и др.) об избрании единоличного исполнительного органа общества (генерального директора, директора президента, председателя и других).
Статья 276. Работа руководителя организации по совместительству
Руководитель организации может работать по совместительству у другого работодателя только с разрешения уполномоченного органа юридического лица либо собственника имущества организации, либо уполномоченного собственником лица (органа).
Руководитель организации не может входить в состав органов, осуществляющих функции надзора и контроля в данной организации.
КОММЕНТАРИЙ
1. Законодатель в ст. 282 ТК РФ рассматривает работу по совместительству как выполнение работником другой регулярной оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы время. При этом заключение трудовых договоров о работе по совместительству допускается с неограниченным числом работодателей, если иное не предусмотрено федеральным законом.
Часть 1 комментируемой статьи предусматривает ограничение для руководителя организации, в соответствии с которым для работы его по совместительству у другого работодателя необходимо разрешение уполномоченного органа юридического лица (организации) либо собственника имущества организации, либо уполномоченного собственником лица.
Эти ограничения направлены, во-первых, на то, чтобы обеспечить высокие эффективность и качество выполнения руководителем организации возложенных на него обязанностей по основному месту работы, поскольку работа по совместительству у другого работодателя потребует от него дополнительных затрат времени и энергии. Во-вторых, такие ограничения необходимы, чтобы исключить возникновение конфликта интересов, поскольку работа по совместительству может вступить в противоречие с интересами организации, возглавляемой руководителем по основному месту работы.
Во избежание конфликта интересов в некоторых федеральных законах, регулирующих деятельность организаций, также предусматриваются запреты для руководителей на работу по совместительству в определенных организациях. Так, согласно ст. 11.1 ФЗ от 02.12.1990 № 395-1 «О банках и банковской деятельности» единоличный исполнительный орган (руководитель кредитной организации, его заместители, руководитель ее филиала) не вправе занимать должности в других организациях, являющихся кредитными или страховыми организациями, профессиональными участниками рынка ценных бумаг, а также в организациях, занимающихся лизинговой деятельностью или являющихся аффилированными лицами по отношению к кредитной организации, в которой работают ее руководитель, главный бухгалтер, руководитель ее филиала.
Статья 21 ФЗ от 14.11.2002 № 161-ФЗ «О государственных и муниципальных унитарных предприятиях» устанавливает, что руководитель унитарного предприятия не вправе быть учредителем (участником) юридического лица, занимать должности и заниматься другой оплачиваемой деятельностью в государственных органах, органах местного самоуправления, коммерческих и некоммерческих организациях, кроме преподавательской, научной и иной творческой деятельности, заниматься предпринимательской деятельностью, быть единоличным исполнительным органом или членом коллегиального исполнительного органа коммерческой организации, за исключением случаев, если участие в органах коммерческой организации входит в должностные обязанности данного руководителя, а также принимать участие в забастовках. В соответствии со ст. 17 ФЗ от 27.07.2004 № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» гражданскому служащему в связи с прохождением гражданской службы запрещается:
1) участвовать на платной основе в деятельности органа управления коммерческой организацией, за исключением случаев, установленных федеральным законом;
2) замещать должность гражданской службы в случае:
а) избрания или назначения на государственную должность;
б) избрания на выборную должность в органе местного самоуправления;
в) избрания на оплачиваемую выборную должность в органе профессионального союза, в том числе в выборном органе первичной профсоюзной организации, созданной в государственном органе;
3) осуществлять предпринимательскую деятельность.
Статья 277. Материальная ответственность руководителя организации
Руководитель организации несет полную материальную ответственность за прямой действительный ущерб, причиненный организации.
В случаях, предусмотренных федеральными законами, руководитель организации возмещает организации убытки, причиненные его виновными действиями. При этом расчет убытков осуществляется в соответствии с нормами, предусмотренными гражданским законодательством.
КОММЕНТАРИЙ
1. Часть 1 комментируемой статьи возлагает на работодателя полную материальную ответственность за прямой действительный ущерб, причиненный организации.
Пленум Верховного Суда РФ в п. 15 постановления от 16.11.2006 № 52 «О применении судами законодательства, регулирующего материальную ответственность работников за ущерб, причиненный работодателю» со ссылкой на ст. 238 ТК РФ разъяснил, что под прямым действительным ущербом, причиненным работодателю, понимается реальное уменьшение наличного имущества работодателя или ухудшение состояния указанного имущества (в том числе находящегося у работодателя имущества третьих лиц, если он несет ответственность за сохранность этого имущества), а также необходимость для работодателя произвести затраты либо излишние выплаты на приобретение или восстановление имущества либо на возмещение ущерба, причиненного работником третьим лицам.
Под ущербом, причиненным работником третьим лицам, следует понимать все суммы, которые выплачены работодателем третьим лицам в счет возмещения ущерба. При этом необходимо иметь в виду, что работник может нести ответственность лишь в пределах этих сумм и при условии наличия причинно-следственной связи между виновными действиями (бездействием) работника и причинением ущерба третьим лицам (РГ. 2006. 29 нояб.).
Поскольку руководитель несет полную материальную ответственность за ущерб, причиненный организации, в силу закона, то работодатель вправе требовать возмещения ущерба в полном размере независимо от того, содержится или нет в трудовом договоре с этим руководителем условие о полной материальной ответственности. При этом, как указал Пленум Верховного Суда РФ в п. 9 указанного постановления, вопрос о размере возмещения ущерба (прямой действительный ущерб, убытки) решается на основании того федерального закона, в соответствии с которым руководитель несет материальную ответственность (например, на основании ст. 277 ТК РФ либо п. 2 ст. 25 ФЗ от 14.11.2002 № 161-ФЗ «О государственных и муниципальных унитарных предприятиях» или ч. 7 ст. 11 ФЗ от 29.07.2004 № 98-ФЗ «О коммерческой тайне») (там же).
Возможность привлечения руководителя организации к материальной ответственности предусмотрена также п. 5.3 Примерного трудового договора с руководителем федерального государственного унитарного предприятия утвержден приказом Министерства экономического развития и торговли Российской Федерации от 2 марта 2005 г. № 49.
2. Некоторыми федеральными законами на руководителей организаций возлагается ответственность за убытки, причиненные его виновными действиями.
Под убытками, как об этом указано в п. 2 ст. 15 ГК РФ понимаются расходы, которые работодатель в случае нарушения его права руководителем организации произвел или должен будет произвести для восстановления нарушенного права, утрата или повреждение его имущества (реальный ущерб), а также неполученные доходы, которые работодатель получил бы при обычных условиях гражданского оборота, если бы его право не было нарушено (упущенная выгода).
Указом Президента РФ от 10.06.1994 № 1200 «О некоторых мерах по обеспечению государственного управления экономикой» было установлено, что одним из основных обязательных условий заключения трудового договора с руководителями федеральных государственных предприятий является возложение на них ответственности за сохранность и целевое использование имущества, в том числе и материальная ответственность за ущерб, причиненный предприятию в результате действий или бездействия руководителя предприятия.
В соответствии со ст. 71 ФЗ от 26.12.1995 № 208-ФЗ «Об акционерных обществах» единоличный исполнительный орган общества (директор, генеральный директор) несет ответственность перед обществом за убытки, причиненные обществу его виновными действиями (бездействием), если иные основания ответственности не установлены федеральными законами.
Аналогичные требования в части материальной ответственности единоличного исполнительного органа общества с ограниченной ответственностью установлены ст. 44 ФЗ от 08.02.1998 № 14-ФЗ «Об обществах с ограниченной ответственностью» согласно которой единоличный исполнительный орган общества несет ответственность перед обществом за убытки, причиненные обществу его виновными действиями (бездействием), если иные основания и размер ответственности не установлены федеральными законами.
С иском о возмещении убытков, причиненных обществу единоличным исполнительным органом, вправе обратиться в суд общество или его участник.
При определении оснований и размера ответственности единоличного исполнительного органа общества должны быть приняты во внимание обычные условия делового оборота и иные обстоятельства, имеющие значение для дела.
Согласно п. 2 ст. 25 ФЗ от 14.11.2002 № 161-ФЗ «О государственных и муниципальных унитарных предприятиях» руководитель унитарного предприятия несет в установленном законом порядке ответственность за убытки, причиненные унитарному предприятию его виновными действиями (бездействием), в том числе в случае утраты имущества унитарного предприятия.
Собственник имущества унитарного предприятия вправе предъявить иск о возмещении убытков, причиненных унитарному предприятию, к руководителю унитарного предприятия.
В соответствии с п. 7 ст. 11 ФЗ от 29.07.2004 № 98-ФЗ «О коммерческой тайне» руководитель организации возмещает организации убытки, причиненные его виновными действиями в связи с нарушением законодательства Российской Федерации о коммерческой тайне. При этом убытки определяются в соответствии с гражданским законодательством.
3. Необходимо обратить внимание, что постановлением Министерства труда и социального развития РФ от 31.12.2002 № 85 утвержден «Перечень должностей и работ, замещаемых или выполняемых работниками, с которыми работодатель может заключать письменные договоры о полной индивидуальной материальной ответственности за недостачу вверенного имущества», в который включены также и некоторые руководители организаций.
Кроме того, следует иметь в виду, что в случае принятия руководителем организации необоснованного решения, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации, работодатель вправе расторгнуть с таким руководителем трудовой договор в соответствии с п. 9 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.
Статья 278. Дополнительные основания для прекращения трудового договора с руководителем организации
Помимо оснований, предусмотренных настоящим Кодексом и иными федеральными законами, трудовой договор с руководителем организации прекращается по следующим основаниям:
1) в связи с отстранением от должности руководителя организации – должника в соответствии с законодательством о несостоятельности (банкротстве);
2) в связи с принятием уполномоченным органом юридического лица, либо собственником имущества организации, либо уполномоченным собственником лицом (органом) решения о прекращении трудового договора. Решение о прекращении трудового договора по указанному основанию в отношении руководителя унитарного предприятия принимается уполномоченным собственником унитарного предприятия органом в порядке, установленном Правительством Российской Федерации;
3) утратил силу.
Помимо оснований, предусмотренных настоящим Кодексом, включая основания, предусмотренные частью первой настоящей статьи, и другими федеральными законами, основаниями прекращения трудового договора с руководителем организации могут быть:
1) несоблюдение установленного в соответствии со статьей 145 настоящего Кодекса предельного уровня соотношения среднемесячной заработной платы заместителя руководителя и (или) главного бухгалтера государственного внебюджетного фонда Российской Федерации, территориального фонда обязательного медицинского страхования, государственного или муниципального учреждения либо государственного или муниципального унитарного предприятия и среднемесячной заработной платы работников данного фонда, учреждения либо предприятия;
2) иные основания, предусмотренные трудовым договором.
КОММЕНТАРИЙ
1. Основаниями прекращения трудового договора с руководителем организации, предусмотренные Трудовым кодексом РФ, на которые указано в ч. 1 комментируемой статьи, являются:
● смена собственника имущества организации (п. 4 ч. 1 ст. 81). При этом, как указал Пленум ВС РФ в п. 32 постановления от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», следует учитывать, что расторжение трудового договора по названному основанию возможно лишь в случае смены собственника имущества организации в целом. Руководитель организации не может быть уволен по данному основанию при изменении подведомственности (подчиненности) организации, если при этом не произошла смена собственника имущества организации. (См. также п. 5 комментария к ст. 81 ТК РФ);
● принятие руководителем организации необоснованного решения, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерба имуществу организации (п. 9 ч. 1 ст. 81). Решая вопрос о том, явилось ли принятое решение необоснованным, необходимо учитывать, наступили ли названные неблагоприятные последствия именно в результате принятия этого решения и можно ли было их избежать в случае принятия другого решения. При этом если работодатель не представит доказательства, подтверждающие наступление неблагоприятных последствий, указанных в данном пункте, увольнение по данному основанию не может быть признано законным (п. 48 указанного постановления Пленума ВС РФ) (там же).
● однократное грубое нарушение руководителем организации своих трудовых обязанностей (п. 10 ч. 1 ст. 81). Пленум ВС РФ в п. 49 приведенного постановления указал, что вопрос о том, являлось ли допущенное нарушение грубым, должен решаться с учетом конкретных обстоятельств каждого дела. При этом обязанность доказать, что такое нарушение в действительности имело место и носило грубый характер, лежит на работодателе (там же).
2. Помимо оснований увольнения руководителей организаций, предусмотренных ТК РФ и иными федеральными законами, комментируемая статья предусматривает следующие основания для их увольнения.
1). Отстранение от должности руководителя организации – должника (далее также – руководителя должника) в соответствии с законодательством о несостоятельности (банкротстве).
В статье 2 ФЗ от 26.10.2002 № 127-ФЗ «О несостоятельности (банкротстве)» несостоятельность (банкротство) определяется как признанная арбитражным судом неспособность должника в полном объеме удовлетворить требования кредиторов по денежным обязательствам и (или) исполнить обязанность по уплате обязательных платежей.
Согласно п. 2 ст. 3 указанного Закона юридическое лицо считается неспособным удовлетворить требования кредиторов по денежным обязательствам и (или) исполнить обязанность по уплате обязательных платежей, если соответствующие обязательства и (или) обязанность не исполнены им в течение трех месяцев с даты, когда они должны были быть исполнены.
В соответствии с п. 1 ст. 69 данного Закона отстранение руководителя должника от должности является компетенцией арбитражного суда.
Отстранение руководителя должника от должности может быть произведено арбитражным судом по ходатайству следующих лиц или органов:
● временного управляющего – арбитражного управляющего (п. 1 ст. 66 Закона), утвержденного арбитражным судом для проведения процедуры банкротства в виде наблюдения, применяемой к должнику в целях обеспечения сохранности имущества должника, проведения анализа финансового состояния должника, составления реестра требований кредиторов и проведения первого собрания кредиторов (ст. 65 Закона);
● собрания кредиторов (п. 2 ст. 82 Закона) при проведении процедуры банкротства в виде финансового оздоровления, применяемой к должнику в целях восстановления его платежеспособности и погашения задолженности в соответствии с графиком погашения задолженности (ст. 80 Закона). Заметим, что участниками собрания кредиторов с правом голоса согласно п. 1 ст. 12 Закона являются конкурсные кредиторы (кредиторы по денежным обязательствам, за исключением уполномоченных органов, граждан, перед которыми должник несет ответственность за причинение вреда жизни или здоровью, морального вреда, имеет обязательства по выплате вознаграждения по авторским договорам, а также учредителей (участников) должника по обязательствам, вытекающим из такого участия) и уполномоченные органы (федеральные органы исполнительной власти, уполномоченные Правительством РФ представлять в деле о банкротстве и в процедурах банкротства требования об уплате обязательных платежей и требования Российской Федерации по денежным обязательствам, а также органы исполнительной власти субъектов РФ, органы местного самоуправления, уполномоченные представлять в деле о банкротстве и в процедурах банкротства требования по денежным обязательствам соответственно субъектов РФ и муниципальных образований);
● лиц, предоставивших обеспечение (п. 2 ст. 82 Закона);
● административного управляющего – арбитражного управляющего (п. 1 ст. 83) Закона), утвержденного арбитражным судом для проведения процедуры банкротства в виде финансового оздоровления (ст. 80 Закона).
Следует обратить внимание, что само по себе введение арбитражным судом процедур банкротства в виде наблюдения или финансового оздоровления, еще не является основанием для отстранения от должности руководителя организации-должника. Он продолжает исполнять свои полномочия с ограничениями, указанными в ст. 64 и 82 Закона. Основаниями для обращения с ходатайством указанными лицами и органами в арбитражный суд об отстранении руководителя должника от должности могут стать случаи нарушения им установленных ограничений и запретов на совершение определенных действий, ненадлежащего исполнения плана финансового оздоровления или совершения действий, нарушающих права и законные интересы кредиторов и (или) предоставивших обеспечение лиц (п. 2 ст. 82 Закона).
Арбитражный суд рассматривает поступившее ходатайство об отстранении руководителя организации от должности по правилам Арбитражного процессуального кодекса РФ (ФЗ от 24.07.2002 № 95-ФЗ и ст. 69 ФЗ «О несостоятельности (банкротстве)».
Арбитражный суд на основании заявленного ходатайства выносит определение о рассмотрении в судебном заседании ходатайства об отстранении руководителя должника и уведомляет представителя учредителей (участников) должника или иного коллегиального органа управления должника, представителя собственника имущества должника – унитарного предприятия о дате проведения заседания и необходимости представить в суд кандидатуру исполняющего обязанности руководителя должника на период проведения наблюдения или финансового оздоровления.
При удовлетворении указанного ходатайства арбитражный суд выносит определение об отстранении руководителя организации-должника от должности и о возложении исполнения обязанностей руководителя на лицо, представленное в качестве кандидатуры руководителя организации-должника.
Данное определение согласно ст. 187 АПК РФ должно быть исполнено немедленно. Вместе с тем оно может быть обжаловано отстраненным руководителем в арбитражный суд апелляционной инстанции в течение 10 дней со дня его вынесения (ч. 3 ст. 223 АПК РФ, ч. 2 ст. 82 ФЗ «О несостоятельности (банкротстве)»).
В соответствии с ФЗ «О несостоятельности (банкротстве)» трудовой договор с руководителем организации-должника может быть прекращен также в случаях:
● когда общим собранием учредителей (участников) должника, органом, уполномоченный собственником имущества должника – унитарного предприятия при принятии решения об обращении к первому собранию кредиторов с ходатайством о введении финансового оздоровления будет принято решение о досрочном прекращении полномочия руководителя должника и избрании (назначении) нового руководителя должника;
● издание внешним управляющим – арбитражным управляющим (п. 1 ст. 96 Закона), утвержденным арбитражным судом для проведения процедуры банкротства в виде внешнего управления, применяемой к должнику в целях восстановления его платежеспособности, приказа об увольнении руководителя организации-должника или перевода его на другую работу в порядке и на условиях, которые установлены трудовым законодательством (п. 1 ст. 94 Закона);
● издание конкурсным управляющим – арбитражным управляющим (п. 1 ст. 127 Закона), утвержденным арбитражным судом для проведения процедуры банкротства в виде конкурсного производства, применяемой к должнику, признанному банкротом, в целях соразмерного удовлетворения требований кредиторов, приказа об увольнении руководителя организации-должника в порядке и на условиях, которые установлены федеральным законом (п. 3 ст. 129 Закона).
2). Пункт 2 комментируемой статьи устанавливает, что основанием прекращения трудового договора с руководителем организации может стать решение, принятое:
● уполномоченным органом юридического лица;
● собственником имущества организации;
● уполномоченным собственником лицом (органом).
Указанные субъекты трудовых отношений вправе принять решение о прекращении с руководителем организации, как срочного трудового договора, так и трудового договора, заключенного на неопределенный срок.
Положения рассматриваемого пункта комментируемой статьи стали предметом правового анализа Конституционным Судом в постановлении от 15.03.2005 № 3-П «По делу о проверки конституционности положений п. 2 ст. 278 и ст. 279 ТК РФ и абз. 2 п. 4 ст. 69 ФЗ «Об акционерных обществах» в связи с запросами Волховского городского суда Ленинградской области, Октябрьского районного суда города Ставрополя и жалобами ряда граждан».
Конституционный Суд указал, что правовой статус руководителя организации (права, обязанности, ответственность) значительно отличается от статуса иных работников, что обусловлено спецификой его трудовой деятельности, местом и ролью в механизме управления организацией: он осуществляет руководство организацией, в том числе выполняет функции ее единоличного исполнительного органа, совершает от имени организации юридически значимые действия (ст. 273 ТК РФ; п. 1 ст. 53 ГК РФ). В силу заключенного трудового договора руководитель организации в установленном порядке реализует права и обязанности юридического лица как участника гражданского оборота, в том числе полномочия собственника по владению, пользованию и распоряжению имуществом организации, а также права и обязанности работодателя в трудовых и иных, непосредственно связанных с трудовыми, отношениях с работниками, организует управление производственным процессом и совместным трудом.
Выступая от имени организации, руководитель должен действовать в ее интересах добросовестно и разумно (п. 3 ст. 53 ГК РФ). От качества работы руководителя во многом зависят соответствие результатов деятельности организации целям, ради достижения которых она создавалась, сохранность ее имущества, а зачастую и само существование организации. Кроме того, полномочия по управлению имуществом, которыми наделяется руководитель, и предъявляемые к нему в связи с этим требования предполагают в качестве одного из необходимых условий успешного сотрудничества собственника с лицом, управляющим его имуществом, наличие доверительности в отношениях между ними.
Поэтому федеральный законодатель вправе, исходя из объективно существующих особенностей характера и содержания труда руководителя организации, выполняемой им трудовой функции, предусматривать особые правила расторжения с ним трудового договора, что не может расцениваться как нарушение права каждого свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию (ст. 37, ч. 1, Конституции РФ) либо как нарушение гарантированного ст. 19 Конституции РФ равенства всех перед законом и судом и равенства прав и свобод человека и гражданина. Вводимые при этом ограничения трудовых прав руководителя организации в силу ст. 55 (ч. 3) Конституции РФ необходимыми и соразмерными конституционно значимым целям.
Введение рассматриваемого основания для расторжения трудового договора с руководителем организации обусловлено возможностью возникновения таких обстоятельств, которые для реализации и защиты прав и законных интересов собственника вызывают необходимость прекращения трудового договора с руководителем организации, но не подпадают под конкретные основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя.
Так, досрочное расторжение трудового договора с руководителем может потребоваться в связи с изменением положения собственника имущества организации как участника гражданских правоотношений по причинам, установить исчерпывающий перечень которых заранее невозможно, либо со сменой стратегии развития бизнеса, либо в целях повышения эффективности управления организацией и т. п..
При этом Конституционный Суд подчеркнул, что расторжение трудового договора с руководителем организации в соответствии с п. 2 ст. 278 ТК РФ не должно рассматриваться как мера юридической ответственности, поскольку в этом случае увольнение не вызвано противоправным поведением руководителя, – в отличие от расторжения трудового договора с руководителем организации по основаниям, связанным с совершением им виновных действий (бездействием).
Конституционный Суд РФ также указал, что положения п. 2 ст. 278 ТК РФ не препятствуют руководителю организации, если он считает, что решение собственника о досрочном прекращении трудового договора с ним фактически обусловлено такими обстоятельствами, которые свидетельствуют о дискриминации, злоупотреблении правом, оспорить увольнение в судебном порядке. При установлении судом на основе исследования всех обстоятельств конкретного дела соответствующих фактов его нарушенные права подлежат восстановлению.
При практическом применении п. 2 ст. 278 ТК РФ необходимо учитывать, что Пленум ВС РФ в п. 50 постановления от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» дал следующее разъяснение: «Принимая во внимание, что статья 3 ТК РФ запрещает ограничивать кого-либо в трудовых правах и свободах в зависимости от должностного положения, а также учитывая, что увольнение руководителя организации в связи с принятием уполномоченным органом юридического лица либо собственником имущества организации, либо уполномоченным собственником лицом (органом) решения о досрочном прекращении трудового договора по существу является увольнением по инициативе работодателя и глава 43 ТК РФ, регулирующая особенности труда руководителя организации, не содержит норм, лишающих этих лиц гарантии, установленной ч. 6 ст. 81 ТК РФ, в виде общего запрета на увольнение работника по инициативе работодателя в период временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске (кроме случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем), трудовой договор с руководителем организации не может быть прекращен по п. 2 ст. 278 ТК РФ в период его временной нетрудоспособности или пребывания в отпуске.
3. В пункте 2 комментируемой статьи законодатель определяет, что решение о прекращении трудового договора с руководителем унитарного предприятия принимается уполномоченным собственником унитарного предприятия органом в порядке, установленном Правительством РФ. В абз. 2 п. 2 постановления Правительства РФ от 16.03.2000 № 234 «О порядке заключения трудовых договоров и аттестации руководителей федеральных государственных унитарных предприятий» установлено, что решение о расторжении трудового договора с руководителем унитарного предприятия в соответствии с п. 2 ст. 278 ТК РФ принимается после предварительного одобрения его аттестационной комиссией.
4. Согласно п. 3 комментируемой статьи иные основания прекращения трудового договора с руководителем организации могут быть предусмотрены трудовым договором.
Согласно абз. 1 п. 2 указанного в п. 3 данного комментария постановления Правительства РФ федеральные органы исполнительной власти при заключении трудового договора с руководителем федерального государственного унитарного предприятия могут предусматривать в трудовом договоре следующие основания его расторжения в соответствии с п. 3 ст. 278 ТК РФ:
а) невыполнение унитарным предприятием утвержденных в установленном порядке показателей экономической эффективности его деятельности;
б) невыполнение руководителем унитарного предприятия решений Правительства РФ и федеральных органов исполнительной власти, принятых в отношении унитарного предприятия в соответствии с их компетенцией;
в) совершение сделок с имуществом, находящимся в хозяйственном ведении унитарного предприятия, с нарушением требований законодательства Российской Федерации и определенной уставом унитарного предприятия его специальной правоспособности;
г) наличие на унитарном предприятии по вине его руководителя более чем 3-месячной задолженности по заработной плате;
д) необеспечение использования имущества унитарного предприятия по целевому назначению в соответствии с видами его деятельности, установленными уставом предприятия, а также неиспользование по целевому назначению выделенных ему бюджетных и внебюджетных средств в течение более чем 3 месяцев;
е) нарушение руководителем унитарного предприятия требований законодательства Российской Федерации, а также устава унитарного предприятия в части сообщения сведений о наличии заинтересованности в совершении сделок, в том числе по кругу аффилированных лиц;
ж) нарушение руководителем унитарного предприятия установленного законодательством Российской Федерации и трудовым договором запрета на осуществление им отдельных видов деятельности;
з) неисполнение по вине руководителя унитарного предприятия установленных нормативными правовыми актами Российской Федерации или уставом унитарного предприятия обязанностей, связанных с проведением аудиторской проверки унитарного предприятия.
В Примерном трудовом договоре с руководителем федерального государственного унитарного предприятия утв. приказом Министерства экономического развития и торговли Российской Федерации от 2 марта 2005 г. № 49 приведено еще одно основание для прекращения трудового договора с руководителем федерального государственного унитарного предприятия – нарушение по вине Руководителя, установленной в порядке, предусмотренном законодательством Российской Федерации, требований по охране труда, повлекшее принятие решения суда о ликвидации предприятия или прекращении деятельности его структурного подразделения.
5. Решение о прекращении трудового договора с руководителем организации должно быть оформлено соответствующим приказом (распоряжением) работодателя (ст. 84.1ТК РФ).
6. При оспаривании руководителем организации его увольнения в соответствии с п. 2 ст. 278 ТК РФ в судебном порядке, следует иметь в виду, что согласно постановлению Пленума Верховного Суда РФ от 20.11.2003 № 17 «О некоторых вопросах, возникших в судебной практике при рассмотрении дел по трудовым спорам с участием акционерных обществ, иных хозяйственных товариществ и обществ» дела об оспаривании руководителями организаций, заключивших с данными организациями трудовые договоры, решений уполномоченных органов организаций либо собственников имущества организаций или уполномоченных собственниками лиц (органов) об освобождении их от занимаемых должностей подведомственны судам общей юрисдикции и рассматриваются ими в порядке искового производства как дела по трудовым спорам о восстановлении на работе.
Дела данной категории подсудны районным судам по месту нахождения организации, являющейся надлежащим ответчиком.
При этом необходимо иметь в виду, что в процессе производства по таким делам судья не вправе в качестве меры по обеспечению иска приостановить действие оспариваемого решения об освобождении истца от работы и обязать ответчика, а также других лиц не чинить препятствий истцу в выполнении своих прежних обязанностей, поскольку обеспечение иска в силу ст. 139 ГПК РФ допускается, если непринятие мер по обеспечению иска затруднит или сделает невозможным исполнение решения суда, тогда как таких обстоятельств по данным делам не имеется.
Статья 279. Гарантии руководителю организации в случае прекращения трудового договора
В случае прекращения трудового договора с руководителем организации в соответствии с пунктом 2 статьи 278 настоящего Кодекса при отсутствии виновных действий (бездействия) руководителя ему выплачивается компенсация в размере, определяемом трудовым договором, но не ниже трехкратного среднего месячного заработка, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом.
КОММЕНТАРИЙ
1. При прекращении трудового договора с руководителем организации по основаниям, предусмотренным п. 2 ст. 278 ТК РФ, ему должна быть выплачена компенсация в размере, определяемом трудовым договором. Комментируемая статья устанавливает гарантированный нижний предел этой компенсации в размене трехкратного среднего месячного заработка.
Конституционный Суд РФ в постановлении от 13.03.2005 № 3-П «По делу о проверки конституционности положений п. 2 ст. 278 и ст. 279 ТК РФ и абз. 2 п. 4 ст. 69 ФЗ «Об акционерных обществах» в связи с запросами Волховского городского суда Ленинградской области, Октябрьского районного суда города Ставрополя и жалобами ряда граждан» (ОСПС ЗР. 2008. Март) указал, что предоставление собственнику права принять решение о досрочном расторжении трудового договора с руководителем организации – в силу ст. 1 (ч. 1), 7 (ч. 1), 8 (ч. 1), 17 (ч. 3), 19 (ч. 1 и 2), 34 (ч. 1), 35 (ч. 2), 37 и 55 (ч. 3) Конституции РФ – предполагает, в свою очередь, предоставление последнему адекватных правовых гарантий защиты от негативных последствий, которые могут наступить для него в результате потери работы, от возможного произвола и дискриминации.
К числу таких гарантий относится предусмотренная ст. 279 ТК РФ выплата компенсации за досрочное расторжение трудового договора с руководителем организации в размере, определяемом трудовым договором. По смыслу положений данной статьи во взаимосвязи с положениями ст. 278 ТК РФ, выплата компенсации – необходимое условие досрочного расторжения трудового договора с руководителем организации в указанном случае.
Исходя из целевого назначения этой выплаты – в максимальной степени компенсировать увольняемому лицу неблагоприятные последствия, вызванные потерей работы, размер компенсации может определяться с учетом времени, остающегося до истечения срока действия трудового договора, тех сумм (оплаты труда), которые увольняемый мог бы получить, продолжая работать в должности руководителя организации, дополнительных расходов, которые он, возможно, вынужден будет понести в результате досрочного прекращения договора, и т. п.
2. Размер компенсации, выплачиваемой руководителю организации в случае увольнения в соответствии с п. 2 ст. 278 ТК РФ должен указываться в трудовом договоре с этим руководителем.
Еще в указе Президента РФ от 10.06.1994 № 1200 «О некоторых мерах по обеспечению государственного управления экономикой» было определено, что обязательным условием трудового договора с руководителями федеральных государственных предприятий является размер компенсации, выплачиваемой руководителю предприятия при досрочном расторжении трудового договора по инициативе Правительства РФ или уполномоченного им федерального органа исполнительной власти.
В пункте 4.10 Примерного трудового договора с руководителем федерального государственного унитарного предприятия, утв. приказом Министерства экономического развития и торговли Российской Федерации от 2 марта 2005 г. № 49, предусмотрено, что В случае досрочного расторжения трудового договора по решению Органа исполнительной власти при отсутствии виновных действий (бездействия) Руководителю выплачивается компенсация в определенном сторонами трудового договора размере.
Если размер компенсации в трудовом договоре не указан, то компенсация выплачивается в гарантированном комментируемой статьей минимальном размере – не ниже трехкратного среднего месячного заработка.
3. Следует обратить внимание, что выплата компенсации руководителю организации при увольнении в соответствии с п. 2 ст. 278 ТК РФ производится только при отсутствии виновных действий (бездействия) руководителя.
Конституционный Суд РФ в связи с этим в приведенном в п. 1 данного комментария постановлении от 15.03.2005 № 3-П указал, что федеральный законодатель, не возлагая на собственника, в исключение из общих правил расторжения трудового договора с работником по инициативе работодателя, обязанность указывать мотивы увольнения руководителя организации по основанию, предусмотренному п. 2 ст. 278 ТК РФ, не рассматривает расторжение трудового договора по данному основанию в качестве меры юридической ответственности, поскольку исходит из того, что увольнение в этом случае не вызвано противоправным поведением руководителя, – в отличие от расторжения трудового договора с руководителем организации по основаниям, связанным с совершением им виновных действий (бездействием).
Увольнение за совершение виновных действий (бездействие) не может осуществляться без указания конкретных фактов, свидетельствующих о неправомерном поведении руководителя, его вине, без соблюдения установленного законом порядка применения данной меры ответственности, что в случае возникновения спора подлежит судебной проверке. Иное вступало бы в противоречие с вытекающими из ст. 1, 19 и 55 Конституции РФ общими принципами юридической ответственности в правовом государстве.
Статья 280. Досрочное расторжение трудового договора по инициативе руководителя организации
Руководитель организации имеет право досрочно расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя (собственника имущества организации, его представителя) в письменной форме не позднее чем за один месяц.
КОММЕНТАРИЙ
1. Комментируемую статью следует рассматривать в контексте со ст. 80 ТК РФ, предусматривающей право работника на расторжение трудового договора по собственному желанию. Но если простой работник вправе расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели, то комментируемая статья обязывает руководителя организации предупреждать о досрочном расторжении трудового договора работодателя (собственника имущества организации, его представителя) в письменной форме не позднее чем за один месяц.
Этот срок необходим работодателю (его представителю) для поиска нового руководителя организации и подготовки заключения с ним трудового договора.
Следует иметь в виду, что, во-первых, согласно ст. 78 ТК РФ трудовой договор может быть в любое время расторгнут по соглашению сторон трудового договора, и, во-вторых, по соглашению между работодателем и руководителем организации трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении.
В Примерном трудовом договоре с руководителем федерального государственного унитарного предприятия, утв. приказом Министерства экономического развития и торговли Российской Федерации от 2 марта 2005 г. № 49 предусмотрен п. 6.2, согласно которому Руководитель предприятия имеет право досрочно расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом Орган исполнительной власти в письменной форме не позднее чем за один месяц.
Статья 281. Особенности регулирования труда членов коллегиального исполнительного органа организации
Федеральными законами, учредительными документами организации на членов коллегиального исполнительного органа организации, заключивших трудовой договор, могут распространяться особенности регулирования труда, установленные настоящей главой для руководителя организации.
Федеральными законами могут устанавливаться другие особенности регулирования труда руководителей организаций и членов коллегиальных исполнительных органов этих организаций.
КОММЕНТАРИЙ
1. Федеральными законами, регулирующими деятельность организаций определенных организационно-правовых форм, может предусматриваться управление этими организациями, как единоличными исполнительными органами (директорами, генеральными директорами, президентами и другими), так и коллегиальными исполнительными органами (советами директоров, правлениями и др.).
Например, в соответствии со ст. 69 ФЗ от 26.12.1995 № 208-ФЗ «Об акционерных обществах» руководство текущей деятельностью общества может осуществляться коллегиальным исполнительным органом общества (правлением, дирекцией), подотчетным совету директоров (наблюдательному совету) общества и общему собранию акционеров.
Права и обязанности членов коллегиального исполнительного органа общества (правления, дирекции) по осуществлению руководства текущей деятельностью общества определяются настоящим Федеральным законом, иными правовыми актами Российской Федерации и договором, заключаемым каждым из них с обществом. Договор от имени общества подписывается председателем совета директоров (наблюдательного совета) общества или лицом, уполномоченным советом директоров (наблюдательным советом) общества.
Комментируемая статья устанавливает, что в случае заключения трудового договора с членами коллегиального исполнительного органа организации, на них федеральными законами, учредительными документами организации могут быть распространены особенности регулирования труда, установленные гл. 43 (ст. 273–281) ТК РФ.
Следует обратить внимание, что при рассмотрении дел об оспаривании членами коллегиальных исполнительных органов организаций, а также членами советов директоров (наблюдательных советов) организаций, заключивших с данными организациями трудовые договоры, решений уполномоченных органов организаций либо собственников имущества организаций или уполномоченных собственниками лиц (органов) об освобождении их от занимаемых должностей необходимо руководствоваться положениями постановления Пленума Верховного Суда РФ от 20.11.2003 № 17 «О некоторых вопросах, возникших в судебной практике при рассмотрении дел по трудовым спорам с участием акционерных обществ, иных хозяйственных товариществ и обществ».
2. Часть 2 комментируемой статьи устанавливает, что другие особенности регулирования труда (помимо предусмотренных гл. 43 ТК РФ) руководителей организаций и членов коллегиальных исполнительных органов этих организаций могут устанавливаться федеральными законами.
Глава 44. Особенности регулирования труда лиц, работающих по совместительству
Статья 282. Общие положения о работе по совместительству
Совместительство – выполнение работником другой регулярной оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы время.
Заключение трудовых договоров о работе по совместительству допускается с неограниченным числом работодателей, если иное не предусмотрено федеральным законом.
Работа по совместительству может выполняться работником как по месту его основной работы, так и у других работодателей.
В трудовом договоре обязательно указание на то, что работа является совместительством.
Не допускается работа по совместительству лиц в возрасте до восемнадцати лет, на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, если основная работа связана с такими же условиями, а также в других случаях, предусмотренных настоящим Кодексом и иными федеральными законами.
Особенности регулирования работы по совместительству для отдельных категорий работников (педагогических, медицинских и фармацевтических работников, работников культуры) помимо особенностей, установленных настоящим Кодексом и иными федеральными законами, могут устанавливаться в порядке, определяемом Правительством Российской Федерации, с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.
КОММЕНТАРИЙ
1. Комментируемая статья регламентирует условия и порядок заключения трудовых договоров, а также особенности регулирования работы по совместительству для отдельных категорий работников.
Под совместительством законодатель в ч. 1 комментируемой статьи понимает выполнение работником другой регулярной оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы время.
Работу по совместительству необходимо отличать от совмещения работником профессий (должностей).
Основные различия работы по совместительству и работы при совмещении профессий состоят в следующем.
Во-первых, работа по совместительству выполняется работником в свободное от основной работы время, а дополнительная работа при совмещении профессий, должностей производится работником в течение установленной для данного работника продолжительности рабочего дня (смены).
Во-вторых, при работе по совместительству помимо трудового договора по основному месту работы работник заключает также другой трудовой договор о работе по совместительству, а при совмещении профессий (должностей) дополнительная работа, не обусловленная трудовым договором, по той же или другой профессии (должности) выполняется работником с его согласия по поручению работодателя (его представителя).
В-третьих, работа по совместительству может выполняться работником как по месту его основной работы, так и у других работодателей, а работа при совмещении профессий (должностей) выполняется только у одного работодателя.
2. Согласно ч. 2 комментируемой статьи работа по совместительству допускается у неограниченного числа работодателей, с каждым из которых работником должен заключаться отдельный трудовой договор. При этом какого-либо согласия работодателя (его представителя) по основному месту работы для работника на устройство на работу по совместительству у другого работодателя не требуется, за некоторыми исключениями, предусмотренными ТК РФ и другими федеральными законами. Так, например, ст. 276 ТК РФ устанавливает, что для поступления на работу по совместительству руководителю организации к другому работодателю требуется разрешение уполномоченного органа юридического лица либо собственника имущества организации, либо уполномоченного собственником лица (органа).
По одному из дел Верховный Суд РФ указал, что работа по совместительству выполняется по инициативе работника, с согласия работодателя, на основании трудового договора, который должен заключаться по всем местам работы по совместительству, включая внутреннее совместительство, наряду с трудовым договором по месту основной работы, с оплатой пропорционально отработанному времени, либо других условиях, определенных трудовым договором (Решение ВС РФ от 26.04.2004 №ГКПИ 04-561 «Об оставлении без удовлетворения заявления о признании недействующим подп. «а» п. 1 постановления Минтруда России от 30.06.2003 № 41 «Об особенностях работы по совместительству педагогических, медицинских, фармацевтических работников и работников культуры»).
3. При заключении трудового договора о работе по совместительству в нем необходимо указать, что работа выполняется работником на условиях совместительства, а также условия труда, предусмотренные ст. 57 ТК РФ. При этом прекращение трудового договора по основной работе не влечет за собой автоматическую трансформацию трудового договора о работе по совместительству в трудовой договор о работе по основному месту работы. Для превращения работы по совместительству в основную работу необходимо перезаключение трудового договора.
4. Часть 5 комментируемой статьи устанавливает, что не допускается работа по совместительству:
● лиц в возрасте до 18 лет:
● на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными условиями труда, если основная работа связана с вредными и (или) опасными условиями труда;
● в других случаях, предусмотренных ТК РФ или иными федеральными законами.
Так, согласно п. 3 ст. 3 Закона РФ от 26.06.1992 № 3132-1 «О статусе судей в Российской Федерации» судья не вправе быть депутатом, третейским судьей, арбитром, принадлежать к политическим партиям и движениям, осуществлять предпринимательскую деятельность, а также совмещать работу в должности судьи с другой оплачиваемой работой, кроме научной, преподавательской, литературной и иной творческой деятельности.
Согласно п. 2 ст. 21 ФЗ от 25.07.2002 № 113-ФЗ «Об альтернативной гражданской службе» граждане, проходящие альтернативную гражданскую службу, не вправе совмещать альтернативную гражданскую службу с работой в иных организациях.
Пункт 3 ст. 69 ФЗ от 26.12.1995 № 208-ФЗ «Об акционерных обществах» устанавливает, что совмещение лицом, осуществляющим функции единоличного исполнительного органа общества (директором, генеральным директором), и членами коллегиального исполнительного органа общества (правления, дирекции) должностей в органах управления других организаций допускается только с согласия совета директоров (наблюдательного совета) общества.
Случаи запрещения работы по совместительству предусмотрены и некоторыми другими федеральными законами.
Некоторые федеральные законы допускают работу по совместительству при соблюдении работниками определенных условий. Так, ч. 2 ст. 11 ФЗ от 02.03.2007 № 25-ФЗ «О муниципальной службе в Российской Федерации» предусматривает, что муниципальный служащий, за исключением муниципального служащего, замещающего должность главы местной администрации по контракту, вправе с предварительным письменным уведомлением представителя нанимателя (работодателя) выполнять иную оплачиваемую работу, если это не повлечет за собой конфликт интересов и если иное не предусмотрено настоящим Федеральным законом.
Под конфликтом интересов понимается ситуация, при которой личная заинтересованность муниципального служащего влияет или может повлиять на объективное исполнение им должностных обязанностей и при которой возникает или может возникнуть противоречие между личной заинтересованностью муниципального служащего и законными интересами граждан, организаций, общества, Российской Федерации, субъекта РФ, муниципального образования, способное привести к причинению вреда этим законным интересам граждан, организаций, общества, Российской Федерации, субъекта РФ, муниципального образования.
Под личной заинтересованностью муниципального служащего понимается возможность получения муниципальным служащим при исполнении должностных обязанностей доходов (неосновательного обогащения) в денежной либо натуральной форме, доходов в виде материальной выгоды непосредственно для муниципального служащего, членов его семьи или лиц, указанных в п. 5 ч. 1 ст. 13 настоящего Федерального закона, а также для граждан или организаций, с которыми муниципальный служащий связан финансовыми или иными обязательствами.
5. Часть 6 комментируемой статьи устанавливает, что для отдельных категорий работников (педагогических, медицинских, фармацевтических, работников культуры) особенности работы по совместительству помимо особенностей, установленных ТК РФ и иными федеральными законами, могут устанавливаться в порядке, определяемом Правительством РФ, с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-рудовых отношений.
Так, постановлением Правительства РФ от 04.04.2003 № 197 «Об особенностях работы по совместительству педагогических, медицинских, фармацевтических работников и работников культуры» Министерству труда и социального развития поручалось определить особенности работы по совместительству для указанных категорий работников.
Постановлением Министерства труда и социального развития от 30.06.2003 № 41 «Об особенностях работы по совместительству педагогических, медицинских, фармацевтических работников и работников культуры» установлены по согласованию с Министерством образования РФ, Министерством здравоохранения РФ и Министерством культуры РФ следующие особенности работы по совместительству для указанных работников:
а) указанные категории работников вправе осуществлять работу по совместительству – выполнение другой регулярной оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы время по месту их основной работы или в других организациях, в том числе по аналогичной должности, специальности, профессии, и в случаях, когда установлена сокращенная продолжительность рабочего времени (за исключением работ, в отношении которых нормативными правовыми актами Российской Федерации установлены санитарно-гигиенические ограничения);
б) продолжительность работы по совместительству указанных категорий работников в течение месяца устанавливается по соглашению между работником и работодателем, и по каждому трудовому договору она не может превышать установленных в данном подпункте для отдельных категорий работников пределов, например, для медицинских и фармацевтических работников – половины месячной нормы рабочего времени, исчисленной из установленной продолжительности рабочей недели;
в) педагогическая работа высококвалифицированных специалистов на условиях совместительства с согласия работодателя может осуществляться в образовательных учреждениях повышения квалификации и переподготовки кадров в основное рабочее время с сохранением заработной платы по основному месту работы.
Для педагогических, медицинских, фармацевтических работников и работников культуры не считаются совместительством и не требуют заключения (оформления) трудового договора следующие виды работ:
а) литературная работа, в том числе работа по редактированию, переводу и рецензированию отдельных произведений, научная и иная творческая деятельность без занятия штатной должности;
б) проведение медицинской, технической, бухгалтерской и иной экспертизы с разовой оплатой;
в) педагогическая работа на условиях почасовой оплаты в объеме не более 300 часов в год;
г) осуществление консультирования высококвалифицированными специалистами в учреждениях и иных организациях в объеме не более 300 часов в год;
д) осуществление работниками, не состоящими в штате учреждения (организации), руководства аспирантами и докторантами, а также заведование кафедрой, руководство факультетом образовательного учреждения с дополнительной оплатой по соглашению между работником и работодателем;
е) педагогическая работа в одном и том же учреждении начального или среднего профессионального образования, в дошкольном образовательном учреждении, в образовательном учреждении общего образования, учреждении дополнительного образования детей и ином детском учреждении с дополнительной оплатой;
ж) работа без занятия штатной должности в том же учреждении и иной организации, в том числе выполнение педагогическими работниками образовательных учреждений обязанностей по заведованию кабинетами, лабораториями и отделениями, преподавательская работа руководящих и других работников образовательных учреждений, руководство предметными и цикловыми комиссиями, работа по руководству производственным обучением и практикой студентов и иных обучающихся, дежурство медицинских работников сверх месячной нормы рабочего времени по графику и др.;
з) работа в том же образовательном учреждении или ином детском учреждении сверх установленной нормы часов педагогической работы за ставку заработной платы педагогических работников, а также концертмейстеров, аккомпаниаторов по подготовке работников искусств;
и) работа по организации и проведению экскурсий на условиях почасовой или сдельной оплаты без занятия штатной должности.
Выполнение работ, указанных в подпунктах «б»-«з» допускается в основное рабочее время с согласия работодателя.
Статья 283. Документы, предъявляемые при приеме на работу по совместительству
При приеме на работу по совместительству к другому работодателю работник обязан предъявить паспорт или иной документ, удостоверяющий личность. При приеме на работу по совместительству, требующую специальных знаний, работодатель имеет право потребовать от работника предъявления документа об образовании и (или) о квалификации либо его надлежаще заверенной копии, а при приеме на работу с вредными и (или) опасными условиями труда – справку о характере и условиях труда по основному месту работы.
