Книга: Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации. Постатейный. Научно-практический. С разъяснениями официальных органов и постатейными материалами. Действующая редакция 2017 г.
Назад: Раздел VI. Оплата и нормирование труда
Дальше: Раздел VII. Гарантии и компенсации
КОММЕНТАРИЙ
1. Комментируемая статья определяет особый порядок установления оплаты труда для руководителей организаций, их заместителей и главных бухгалтеров. Это вызвано особым положением указанных категорий работников, которые в силу закона и (или) учредительных документов представляют организацию и должны действовать в ее интересах добросовестно и разумно. Более того, на них может быть возложена обязанность по возмещению убытков, причиненных организации по их вине (п. 3 ст. 53 ГК РФ, ст. 277 ТК РФ).
Часть 1 комментируемой статьи предусматривает, что условия и порядок оплата труда руководителей организаций, их заместителей и главных бухгалтеров в организациях, финансируемых из бюджета, определяются в зависимости от уровня бюджета (федерального, регионального или местного) соответственно Правительством РФ, органами государственной власти соответствующего субъекта РФ и органами местного самоуправления.
Согласно Положению об условиях оплаты труда руководителей государственных предприятий при заключении с ними трудовых договоров (контрактов), утв. постановлением Правительства РФ от 21.03.1994 № 210 (далее также – Положение) оплата труда руководителей государственных предприятий состоит из должностного оклада и вознаграждения за результаты финансово-хозяйственной деятельности предприятия.
Должностные оклады руководителей государственных предприятий устанавливаются в зависимости от величины тарифной ставки I разряда рабочего основной профессии, определенной коллективным договором на данном предприятии, исходя из следующих показателей:
Размер должностного оклада в указанных пределах устанавливается с учетом сложности управления предприятием, его технической оснащенности и объемов производства продукции.
Следует обратить внимание, что согласно п. 4.1 Примерного трудового договора с руководителем федерального государственного унитарного предприятия, утв. приказом Минимущества России от 2 марта 2005 г. № 49, должностной оклад такого руководителя должен быть установлен в размере не менее 10-кратного минимального размера оплаты труда.
Должностной оклад руководителя государственного предприятия повышается одновременно с увеличением тарифных ставок работников данного предприятия путем внесения изменений (дополнений) в трудовой договор (контракт).
Вознаграждение за результаты финансово-хозяйственной деятельности предприятия выплачивается за счет прибыли, остающейся в распоряжении предприятия за вычетом средств, направленных на потребление. Размер вознаграждения устанавливается по нормативу, определяемому как отношение 12 месячных должностных окладов к сумме указанной прибыли за предшествующий календарный год.
В указанном постановлении Правительства РФ отмечено, что особенности применения настоящего Положения в отдельных отраслях согласовываются с Министерством труда РФ.
Заключение контрактов с руководителями предприятий является обязательным.
Указанное Положение об условиях оплаты труда руководителей государственных предприятий при заключении с ними трудовых договоров (контрактов) обязательно для применения на государственных предприятиях производственных и непроизводственных отраслей, а также в акционерных обществах, в которых пакет акций, находящийся в государственной собственности, обеспечивает более 50 % голосов на собрании акционеров.
В акционерных обществах, где в государственной собственности находится пакет акций, обеспечивающий менее 50 % голосов на собрании акционеров, условия оплаты труда, предусмотренные Положением, могут быть установлены для генерального (исполнительного) директора решением Совета директоров или собранием акционеров по предложению представителя органа исполнительной власти в акционерном обществе.
Учитывая что в Положении даны укрупненные группы по численности работников, органы исполнительной власти могут дифференцировать эти группы с учетом фактической численности работников на предприятиях данной отрасли. Например, в группе предприятий со списочной численностью работников от 200 до 1500 человек целесообразно выделить несколько подгрупп: от 200 до 500, от 500 до 1000 и от 1000 до 1500 человек с соответствующей дифференциацией кратности: до 8, до 10 и до 12 тарифных ставок 1 разряда.
Должностной оклад должен определяться исходя из списочной численности работников на 1-ое число месяца, в котором заключается контракт.
В то же время при изменении списочной численности работников предприятия в сторону уменьшения в связи со снижением объемов производства из-за неплатежеспособности потребителей, конверсии и по другим объективным причинам, контракты с руководителями, в части размера должностного оклада, могут не пересматриваться.
На предприятиях, где тарифные разряды не применяются и для оплаты труда используются месячные оклады или ставки (например, в НИИ, КБ), расчет должностного оклада руководителя производится исходя из минимального оклада (ставки) рабочих или служащих, занятых в основной деятельности предприятия.
Рассматриваемым Положением Правительства РФ премирование руководителей убыточных предприятий не предусмотрено. В то же время на предприятиях отдельных отраслей, по объективным причинам не имеющих прибыли и получающих дотации, предусматриваемые в федеральном или местных бюджетах, а также на предприятиях, дотируемых из бюджета в связи с централизованным регулированием цен (тарифов) на их продукцию, работу и услуги, руководители могут премироваться за счет средств на оплату труда, относимых на себестоимость продукции (работ, услуг). Отрасли, где может вводиться такое премирование и его условия определяются федеральными органами исполнительной власти, осуществляющими координацию и регулирование деятельности в соответствующих отраслях, по согласованию с Министерством здравоохранения и социального развития РФ. Конкретные условия премирования устанавливаются в контракте.
Согласно п. 5 Положения об условиях оплаты труда руководителей государственных предприятий при заключении с ними трудовых договоров (контрактов) оплата труда руководителя государственного предприятия (размер должностного оклада, размер отчислений от прибыли на вознаграждение за результаты финансово-хозяйственной деятельности) определяется органом исполнительной власти, на который возложены координация и регулирование деятельности в соответствующих отраслях и осуществление полномочий собственника имущества, или уполномоченным им органом, имеющим право заключать трудовой договор (контракт) с руководителем государственного предприятия.
Периодичность выплаты вознаграждения определяется предприятием самостоятельно.
2. Часть 2 комментируемой статьи определяет условия оплаты труда руководителей, их заместителей и главных бухгалтеров организаций не бюджетного сектора экономики. Размер оплаты указанным категориям работников определяется по соглашению сторон трудового договора.
При этом обратим внимание, что постановлением Правительства РФ от 22.09.2007 № 605 утверждено Положение об установлении систем оплаты труда работников федеральных бюджетных организаций и гражданского персонала воинских частей. Согласно п. 7 данного Положения заработная плата руководителей федеральных бюджетных учреждений и гражданского персонала воинских частей, их заместителей и главных бухгалтеров состоит из должностных окладов, выплат компенсационного и стимулирующего характера.
Должностной оклад руководителя учреждения определяется трудовым договором и составляет 3 размера средней заработной платы работников основного персонала возглавляемого им учреждения.
Должностные оклады заместителей руководителей и гл. бухгалтеров учреждений устанавливаются на 10–30 процентов ниже должностных окладов руководителей этих учреждений.
Выплаты компенсационного и стимулирующего характера устанавливаются для руководителей, их заместителей и главных бухгалтеров федеральных бюджетных учреждений в соответствии с перечнем выплат компенсационного и стимулирующего характера, утверждаемых Министерством здравоохранения и социального развития (п. 4, 8 Положения).
3. В некоторых федеральных отраслевых соглашениях рекомендуется устанавливать оплату труда руководителей, специалистов и служащих величине, кратной средней заработной плате работников организации. Например, в п. 1.1.8 Федерального отраслевого соглашения по лесопромышленному комплексу Российской Федерации на 2006–2008 годы от 22 ноября 2005 года рекомендовано собственнику устанавливать должностной оклад руководителю:
● в организациях с численностью до 1,5 тыс. человек – в размере до 3-кратной величины средней заработной платы работников организации;
● в организациях с численностью работающих от 1,5 до 5 тыс. человек – в размере до 5-кратной величины средней заработной платы работников организации;
● в организациях с численностью работающих от 5 до 8 тыс. человек – в размере до 6 кратной величины средней заработной платы работников организации;
● в организациях с численностью более 8 тыс. человек работающих – в размере до 8-кратной величины средней заработной платы работников организации.
Статья 146. Оплата труда в особых условиях
Оплата труда работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, производится в повышенном размере.
В повышенном размере оплачивается также труд работников, занятых на работах в местностях с особыми климатическими условиями.
КОММЕНТАРИЙ
1. Комментируемая статья предусматривает повышенную оплату труда для работников, занятых:
● на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными условиями труда, а также на работах с иными особыми (отклоняющимися от нормальных) условиями труда (совмещение профессий (должностей), сверхурочная работа, выполнение работ различной квалификации, работа в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни и др.);
● на работах в местностях с особыми климатическими условиями (районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, в пустынных и безводных местностях, в высокогорных районах, в Антарктиде).
Следует иметь в виду, что помимо повышенной оплаты труда для указанных категорий работников могут предусматриваться ТК РФ, иными федеральными законами, нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами также и иные льготы и компенсации: сокращенное рабочее время, дополнительные отпуска, досрочный выход на пенсию по возрасту, профилактическое питание, обеспечение спецодеждой и др.
Статья 147. Оплата труда работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда
Оплата труда работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, устанавливается в повышенном размере.
Минимальный размер повышения оплаты труда работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, составляет 4 процента тарифной ставки (оклада), установленной для различных видов работ с нормальными условиями труда.
Конкретные размеры повышения оплаты труда устанавливаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников в порядке, установленном статьей 372 настоящего Кодекса для принятия локальных нормативных актов, либо коллективным договором, трудовым договором.
КОММЕНТАРИЙ
1. В части 1 комментируемой статьи конкретизированы положения ч. 1 ст. 146 ТК РФ, предусматривающей повышенную оплату труда работников, занятых на тяжелых работах, работах с вредными, опасными и иными особыми условиями труда.
При этом законодатель определяет, что повышенная оплата труда в указанных случаях должна быть выше тарифных ставок, окладов (должностных окладов), установленных для различных видов работ с нормальными условиями труда, и не ниже размеров, установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.
2. Минимальные размеры повышения оплаты труда указанным работникам и условия такого повышения должны устанавливаться в порядке, определяемом Правительством РФ с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по урегулированию социально-трудовых отношений.
Однако в настоящее время такой порядок Правительством РФ еще не определен.
В связи с этим некоторые авторы отмечают, что «правовая база повышения оплаты труда работников, занятых на тяжелых работах, работах с вредными, опасными и иными особыми условиями труда, в настоящее время крайне запутана и противоречива. Доминирует децентрализация в принятии решений, но с неотмененными нормативами еще времен СССР. Исключение составляют определенные категории работников, труд которых регулируется специальными нормативными правовыми актами (например, занятых на работах с химическим оружием)». (Комментарий к Трудовому кодексу РФ. М. 2005. Тихомиров. С. 460).
Ориентиром в вопросах повышения оплаты труда работников, занятых на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда может служить постановление ЦК КПСС, Совета Министров СССР и ВЦСПС от 17.09.1986 № 1115 «О совершенствовании организации заработной платы и введении новых тарифных ставок и должностных окладов работникам производственных отраслей народного хозяйства» (в ред. постановления Кабинета Министров СССР от 01.07.1991 № 432).
Поставленные в указанном Постановлении задачи – осуществить меры по значительному улучшению организации заработной платы, обеспечив ее прямую связь с результатами труда, ликвидировать уравнительность во всех формах и проявлениях, сделать систему оплаты труда доступной и ясной для понимания каждого работника – актуальны и для сегодняшнего времени.
Во исполнение данного постановления Госкомтрудом СССР и ВЦСПС были утверждены типовые отраслевые перечни работ с тяжелыми и вредными (особо тяжелыми и особо вредными) условиями труда, действующими и поныне. Например, Типовой перечень работ с тяжелыми и вредными особо тяжелыми и особо вредными условиями труда, на которых могут устанавливаться доплаты рабочим за условия труда на предприятиях машиностроительной и металлообрабатывающей промышленности, утв. постановлением Госкомтруда CCCP и Секретариата BЦCПC от 03.10.1986 № 381/22-78. Или, Перечень работ, при выполнении которых труд рабочих, занятых на подземных работах на действующих и строящихся предприятиях по добыче руд черных и цветных металлов и добыче горно-химического сырья, а также на открытых горных работах в действующих карьерах, оплачивается по тарифным ставкам с особо тяжелыми и особо вредными условиями труда, утв. постановлением Госкомтруда и Секретариата ВЦСПС от 08.04.1987 № 223/10-34. И так далее.
Пунктом 7 указанного постановления ЦК КПСС, Совета Министров СССР и ВЦСПС, а также п. 2 постановления Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС от 03.10.1986 № 387/22-78 (Бюллетень Госкомтруда СССР. 1987. № 2) «Об утверждении Типового положения об оценке условий труда на рабочих местах и порядке применения отраслевых перечней работ, на которых могут устанавливаться доплаты рабочим за условия труда», установлено, что доплаты производятся в процентах к тарифной ставке (окладу) в следующих размерах:
● на работах с тяжелыми и вредными условиями труда – 4, 8, 12 процентов;
● на работах с особо вредными и особо тяжелыми условиями труда 16, 20, 24 процента.
Конкретные размеры доплат определяются на основе аттестации рабочих мест и оценке условий труда на них в соответствии с Типовым положением, утвержденным настоящим Постановлением.
Кроме того, следует иметь в виду, что доплаты за тяжелые и вредные условия труда могут устанавливаться в соответствующих федеральных отраслевых соглашениях, которые являются обязательными при составлении и заключении коллективных договоров.
Например, в соответствии с п. 2.2.7 Федерального отраслевого соглашения по лесному хозяйству Российской Федерации на 2007–2009 годы от 18 декабря 2006 г. в пожароопасный период при возникновении лесных пожаров работникам баз авиационной охраны лесов и лесхозов, непосредственно участвующим в тушении лесных пожаров, устанавливаются надбавки к должностным окладам за выполнение особо важного задания в размере до 100 процентов и выплачивается премия за успешное выполнение работ по тушению пожара. Размеры надбавок и премий устанавливаются в коллективных договорах за счет средств и в пределах, выделяемых на тушение лесных пожаров.
Пунктом 6.4.14 Федерального отраслевого соглашения по радиоэлектронной промышленности на 2006–2008 годы от 22 декабря 2005 года установлен размер доплат работникам по аттестации рабочих мест по условиям труда до 36 процентов тарифной ставки.
Согласно п. 1.2.2 Федерального отраслевого соглашения по лесопромышленному комплексу Российской Федерации на 2006–2008 годы от 22 ноября 2005 года работникам устанавливаются надбавки:
● за работу с тяжелыми и вредными условиями труда – от 15 до 25 процентов тарифной ставки;
● за работу с особо тяжелыми и особо вредными условиями труда – от 25 до 50 процентов тарифной ставки.
Перечень профессий, работ и размеры доплат за неблагоприятные условия труда устанавливают по результатам аттестации рабочих мест и включают в коллективный договор. И так далее.
Отдельные специфические вопросы оплаты труда работников, занятых на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда, могут отражаться в соответствующих отраслевых типовых положениях.
Следует также иметь в виду, что для некоторых отраслей производства (видов деятельности) отдельными федеральными законами и нормативными правовыми актами установлен иной порядок повышения заработной платы работникам, занятым на тяжелых работах и работах с вредными и (или) опасными условиями труда. Так, согласно ст. 4 ФЗ от 07.11.2000 № 136-ФЗ «О социальной защите граждан, занятых на работах с химическим оружием» гражданам, занятым на работах с химическим оружием, гарантируются повышенная оплата труда, выплата надбавки к месячному заработку, размер которой возрастает с увеличением стажа непрерывной работы с химическим оружием, и ежегодное вознаграждение за выслугу лет.
В постановлении Правительства РФ от 29.03.2002 № 187 «Об оплате труда граждан, занятых на работах с химическим оружием» предусмотрен размер (коэффициент) повышения тарифных ставок, должностных окладов для первой группы работ – 2 и для второй группы работ – 1,5.
Кроме того, предусмотрены надбавки к месячному заработку в зависимости от стажа непрерывной работы с химическим оружием в зависимости от группы работ от 15 до 50 процентов и ежегодное вознаграждение (кратно тарифной ставке, должностному окладу) от 1 до 3.
Надбавка за работу в опасных для здоровья условиях труда в размере 20 % оклада (тарифной ставки) установлена работникам организаций здравоохранения, финансируемых из федерального бюджета, осуществляющим диагностику и лечение ВИЧ-инфицированных, а также работникам организаций, финансируемых из федерального бюджета, работа которых связана с материалами, содержащими вирус иммунодефицита человека (п. 1 постановления Правительства РФ от 03.04.1996 № 391 «О порядке предоставления льгот работникам, подвергающимся риску заражения вирусом иммунодефицита человека при исполнении своих служебных обязанностей»).
Заметим, что федеральные органы исполнительной власти своими нормативными правовыми актами устанавливают для отдельных работников повышенную оплату за работу с опасными и тяжелыми условиями труда. Например, приказом Федеральной таможенной службы от 01.08.2005 «Об утверждении Перечня подразделений и должностей, работа в которых дает право работникам на повышение окладов (ставок) в связи с опасными для здоровья и тяжелыми условиями труда» установлены перечни подразделений и должностей медицинских и лечебно-оздоровительных учреждений, находящихся в ведении ФТС России, и здравпунктов таможенных органов, работа в которых дает право на повышение окладов (ставок) на 15 % и на 25 % в связи с опасными для здоровья и тяжелыми условиями труда.
3. Обратим внимание также, что согласно ч. 3 ст. 147 ТК РФ «конкретные размеры повышения оплаты труда устанавливаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников».
Статья 148. Оплата труда на работах в местностях с особыми климатическими условиями
Оплата труда на работах в местностях с особыми климатическими условиями производится в порядке и размерах не ниже установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.
КОММЕНТАРИЙ
1. Комментируемая статья устанавливает лишь общее правило о том, что оплата труда в местностях с особыми климатическими условиями производится в порядке и размерах не ниже установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.
Уже в самом Трудовом кодексе РФ, в его разделе XII «Особенности регулирования труда отдельных категорий работников» введена глава 50 «Особенности регулирования труда лиц, работающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях», в которой регулируются, в том числе, и вопросы оплаты труда работников, работающих в этих районах и местностях.
Труд работников в указанных районах и местностях, а также в иных местностях с особыми климатическими условиями оплачивается в повышенном размере за счет применения соответствующих повышающих коэффициентов и процентных надбавок к заработной плате.
При этом районные коэффициенты к заработной плате – это компенсационные выплаты расходов, связанных с проживанием и работой в соответствующих местностях, а процентные надбавки – это доплаты за стаж работы в этих районах и местностях.
Применение этих коэффициентов и процентных надбавок регулируется как в централизованном порядке, так и нормативными правовыми актами субъектов РФ и органов местного самоуправления, а также работодателями, осуществляющими деятельность вне бюджетной сферы. Так, например, в соответствии со ст. 316 ТК РФ и ст. 10 Закона РФ «О государственных гарантиях и компенсациях для лиц, работающих и проживающих в районах крайнего Севера и приравненных к ним местностях» размер районного коэффициента и порядок его применения для расчета заработной платы работников организаций, расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, устанавливается Правительством РФ.
В централизованном порядке районные коэффициента к заработной плате установлены для различных районов Крайнего Севера и приравненных к ним местностей от 1,15 до 2, в основном в зависимости от суровости климатических условий, удаленности от инфраструктурных составляющих и дискомфортности проживания (см. комментарий к ст. 316 ТК РФ).
Районные коэффициенты к заработной плате могут устанавливаться помимо районов Крайнего Севера и приравненных к ним местностей также и для других местностей. Так, например, совместным постановлением Госкомтруда СССР и Президиума ВЦСПС от 20.11.1967 № 512/П – 28 утверждены размеры районных коэффициентов к заработной плате рабочих и служащих предприятий, организаций и учреждений, расположенных в районах Дальнего Востока, Читинской области, Бурятской АССР и Европейского Севера, для которых эти коэффициенты не установлены, и порядок их применения (данный документ частично отменен постановлением Правительства РФ от 25.02.94 № 155 «Об отнесении отдельных территорий Республики Карелия к районам Крайнего Севера и приравненным к ним местностям»).
Районные коэффициенты к заработной плате могут устанавливаться за работу в пустынной и безводной местности. Например, постановлением Правительства РФ от 14.12.1996 № 1489 установлен коэффициент к заработной плате 1,15 за работу в пустынной и безводной местности на территории Александрово-Гайского района Саратовской области.
Размеры процентных надбавок и порядок их выплаты за стаж работы в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях в соответствии со ст. 317 ТК РФ и ст. 11 Закона РФ «О государственных гарантиях и компенсациях для лиц, работающих и проживающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях» устанавливаются в таком же порядке, как и районные коэффициенты, т. е. Правительством РФ.
В настоящее время процентные надбавки к заработной плате за стаж работы в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях определяются в размерах и порядке, которые были установлены Указом Президиума Верховного Совета СССР от 10 февраля 1960 г. «О расширении льгот для лиц, работающих в районах Крайнего Севера и в местностях, приравненных к районам Крайнего Севера».
Надбавки к заработной плате за стаж работы в соответствии с упомянутым Указом и последующими корректировками отдельных его положений выплачиваются в размерах от 10 до 100 процентов заработка (см. комментарий к ст. 317 ТК РФ).
Процентные надбавки начисляются к месячному заработку без учета районного коэффициента и различного рода поощрительных выплат единовременного характера.
Статья 149. Оплата труда в других случаях выполнения работ в условиях, отклоняющихся от нормальных
При выполнении работ в условиях, отклоняющихся от нормальных (при выполнении работ различной квалификации, совмещении профессий (должностей), сверхурочной работе, работе в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни и при выполнении работ в других условиях, отклоняющихся от нормальных), работнику производятся соответствующие выплаты, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором. Размеры выплат, установленные коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором, не могут быть ниже установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.
КОММЕНТАРИЙ
1. Комментируемая статья устанавливает общие правила выплат работникам при выполнении ими работ в условиях, отклоняющихся от нормальных.
Конкретная детализация условий и порядка таких выплат дается в последующих статьях ТК РФ.
В комментируемой статье приведен примерный перечень случаев выполнения работ в условиях, отклоняющихся от нормальных. К таким случаям законодатель относит:
● выполнение работ различной квалификации;
● совмещение профессий (должностей), расширение зон обслуживания, выполнение обязанностей временно отсутствующего работника;
● сверхурочную работу;
● работу в ночное время;
● работу в выходные и нерабочие праздничные дни;
● выполнение работ в других условиях, отклоняющихся от нормальных.
(невыполнение норм труда, неисполнение трудовых (должностных) обязанностей; изготовление продукции, оказавшейся браком; простой; освоение новых производств и др.).
При выполнении работ в указанных случаях работникам, как правило, производятся соответствующие выплаты, установленные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором. При этом законодатель подчеркивает, что размеры выплат, которые могут быть установлены коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором, не могут быть ниже тех, которые установлены трудовым законодательством.
Статья 150. Оплата труда при выполнении работ различной квалификации
При выполнении работником с повременной оплатой труда работ различной квалификации его труд оплачивается по работе более высокой квалификации.
При выполнении работником со сдельной оплатой труда работ различной квалификации его труд оплачивается по расценкам выполняемой им работы.
В случаях, когда с учетом характера производства работникам со сдельной оплатой труда поручается выполнение работ, тарифицируемых ниже присвоенных им разрядов, работодатель обязан выплатить им межразрядную разницу.
КОММЕНТАРИЙ
1. Согласно ст. 56, 57 ТК РФ работодатель обязан предоставить работнику работу по обусловленной в трудовом договоре трудовой функции (работу по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы). Работодатель не вправе требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, за исключением случаев, предусмотренных Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами (ст. 60 ТК РФ), а изменение определенных сторонами условий трудового договора, допускается только по соглашению сторон, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ (ст. 72, 72.2).
На практике часто возникают ситуации, когда работник в пределах одной профессии выполняет работы различной квалификации. Оплата труда в указанных случаях должна производиться по правилам, установленным в комментируемой статье.
Если работник с повременной оплатой труда выполняет работы различной квалификации, то его труд оплачивается по работе с более высокой квалификацией. Труд служащих в ситуациях, когда работник выполняет работы разной сложности (различных должностей), в том числе более сложной работы (вышестоящей должности), должен оплачиваться по должностному окладу вышестоящей должности.
При выполнении работ различной квалификации работником со сдельной оплатой труда, труд такого работника оплачивается по расценкам выполняемой им работы. При этом если работнику со сдельной оплатой труда поручается выполнение работ, которые тарифицируются ниже присвоенных ему разрядов, то работодатель обязан выплатить такому работнику разницу между тарифной ставкой разряда, присвоенного работнику, и тарифной ставкой выполненной им работы.
Статья 151. Оплата труда при совмещении профессий (должностей), расширении зон обслуживания, увеличении объема работы или исполнении обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором
При совмещении профессий (должностей), расширении зон обслуживания, увеличении объема работы или исполнении обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором, работнику производится доплата.
Размер доплаты устанавливается по соглашению сторон трудового договора с учетом содержания и (или) объема дополнительной работы (статья 60.2 настоящего Кодекса).
КОММЕНТАРИЙ
1. В соответствии с ч. 1 комментируемой статьи во всех указанных в ней случаях выполнения дополнительных работ (в условиях, отклоняющихся от нормальных) работнику должна быть произведена доплата.
Указанные дополнительные работы (совмещение профессий (должностей), расширение зон обслуживания, увеличение объема работ, исполнение обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от основной работы) могут выполняться работником по поручению работодателя как временно, так и постоянно. Поскольку эти виды дополнительных работ осуществляются работником наряду с выполнением им основной трудовой функции, предусмотренной трудовым договором, то работодатель обязан издать специальный приказ о поручении работнику выполнения дополнительной работы.
Совмещение профессий (должностей) в трудовом законодательстве понимается как выполнение работником у одного и того же работодателя в течение установленной продолжительности рабочего дня (смены) наряду с работой, определенной трудовым договором, другой дополнительной работы по той же или иной профессии (должности) за дополнительную оплату.
Дополнительная работа по той же профессии (должности) может быть поручена работнику работодателем и путем расширения зон обслуживания или увеличения объема работы. Нет сомнения, что подобное поручение работодателя ведет за собой отклонение от нормальных условий труда, что должно компенсироваться дополнительной оплатой.
Исполнение обязанностей отсутствующего работника без освобождения от основной работы понимается как замена работника, отсутствующего на работе в связи с командировкой, болезнью, отпуском или по другим причинам, когда за работником в соответствии с трудовым законодательством сохраняется место работы (должность).
Исполнение обязанностей отсутствующего работника может быть поручено одному работнику или распределено между несколькими из них с распределением соответственно между ними и размера дополнительной оплаты.
Срок, в течение которого работник должен выполнять дополнительную работу, устанавливается работодателем с письменного согласия работника, равно как содержание и объем этой работы (ч. 3 ст. 60.2 ТК РФ).
Согласно ч. 4 ст. 60.2 ТК РФ работодатель вправе досрочно отменить поручение о выполнении дополнительной работы, равно как и работник – отказаться от ее выполнения. Но при этом сторона, выступающая с инициативой о досрочном прекращении выполнения дополнительной работы, должна предупредить другую сторону не позднее чем за три рабочих дня.
2. Часть 2 комментируемой статьи предусматривает, что размер доплат во всех указанных в ч. 1 этой стати случаях устанавливается по соглашению сторон трудового договора в зависимости от содержания и (или) объема дополнительной работы.
Ориентиром при этом могут служить положения п. 6 постановления Совета Министров СССР от 04.12.1981 № 1145 «О порядке и условиях совмещения профессий (должностей)» (в ред. от 17.08.1989 № 657), согласно которому указанные доплаты могут производиться в следующих размерах:
а) за совмещение профессий (должностей), расширение зон обслуживания или увеличение объема выполняемых работ:
● рабочим и младшему обслуживающему персоналу в производственных отраслях народного хозяйства, а также рабочим, занятым на погрузочно-разгрузочных работах во всех отраслях народного хозяйства, – до 50 процентов тарифной ставки (оклада) по основной работе;
● инженерно-техническим работникам и другим специалистам, а также служащим производственных отраслей и всем категориям работников непроизводственных отраслей народного хозяйства – до 30 процентов тарифной ставки (оклада) по основной работе;
б) за выполнение рабочими-повременщиками и младшим обслуживающим персоналом наряду со своей основной работой обязанностей временно отсутствующих работников из числа этих же категорий персонала (в случае болезни, отпуска, командировки и по другим причинам) – до 50 процентов тарифной ставки (оклада) по основной работе.
В некоторых федеральных отраслевых соглашениях также имеются указания о порядке оплаты труда при выполнении работниками дополнительной работы. Так, согласно п. 1.3.1 Федерального отраслевого соглашения по лесопромышленному комплексу Российской Федерации на 2006–2008 годы от 22 ноября 2005 года работникам, выполняющим в одной и той же организации наряду со своей основной работой, обусловленной трудовым договором (контрактом), дополнительную работу по другой профессии (должности) или обязанности временно отсутствующего работника без освобождения от основной работы, производится доплата за совмещение профессий (должностей) или выполнение обязанностей временно отсутствующего работника. Размер доплат за совмещение профессий (должностей) или выполнение обязанностей времен отсутствующего работника устанавливается по соглашению сторон с участием профсоюзного комитета организации.
Статья 152. Оплата сверхурочной работы
Сверхурочная работа оплачивается за первые два часа работы не менее чем в полуторном размере, за последующие часы – не менее чем в двойном размере. Конкретные размеры оплаты за сверхурочную работу могут определяться коллективным договором, локальным нормативным актом или трудовым договором. По желанию работника сверхурочная работа вместо повышенной оплаты может компенсироваться предоставлением дополнительного времени отдыха, но не менее времени, отработанного сверхурочно.
Часть вторая утратила силу.
КОММЕНТАРИЙ
1. Напомним, что согласно ч. 1 ст. 99 ТК РФ сверхурочной считается работа, выполняемая работником по инициативе работодателя за пределами установленной для работника продолжительности рабочего времени: ежедневной работы (смены), а при суммированном учете рабочего времени – сверх нормального числа рабочих часов за учетный период. Продолжительность сверхурочной работы не должна превышать для каждого работника 4 часов в течение двух дней подряд и 120 часов в год.
Вместе с тем судебная практика исходит из того, что в случае выполнения работником сверхурочной работы с нарушением установленного порядка ее применения или ее продолжительности, выходящей за установленные законодательством сроки, то она подлежит оплате в установленном ТК РФ порядке.
2. Комментируемая статья устанавливает, что сверхурочная работа должна оплачиваться за первые два часа работы не менее чем в полуторном размере, за последующие часы – не менее чем в двойном размере. Это минимальные размеры оплаты сверхурочных работ.
Конкретные размеры оплаты за сверхурочную работу, в том числе и в размерах, превышающих, установленные комментируемой статьей, могут определяться коллективным договором, локальным нормативным актом или трудовым договором.
Работникам, труд которых оплачивается по повременной оплате труда, за первые два часа сверхурочной работы оплата производится в размере полуторной часовой ставки и в размере двойной часовой ставки за последующие часы сверхурочной работы.
Работникам, работающим по сдельной системе оплаты труда, сверхурочная работа за первые два часа оплачивается по полуторных сдельным расценкам, а за последующие часы сверхурочной работы – по двойным сдельным расценкам.
Во всех федеральных отраслевых соглашениях, которые обязательны при разработке и заключении коллективных договоров в организациях соответствующих отраслей, указаны условия оплаты сверхурочных работ. В некоторых из них предусматривается оплата всех сверхурочных работ в двойном размере. Так, согласно п. 5.32 Федерального отраслевого соглашения по речному транспорту на 2005–2008 годы (зарегистрировано Рострудом 10.02.2006 № 351-ТЗ) «время работы, выполняемой по инициативе администрации вне рабочего графика сверх месячной нормы рабочего времени, относится к сверхурочным работам и оплачивается в двойном размере. Указанные работы допускаются в исключительных случаях, определенных ст. 99 ТК РФ, с письменного согласия работника. В других случаях привлечение к сверхурочным работам допускается с письменного согласия работника и с учетом мнения выборного профсоюзного органа данной организации».
Вопросы оплаты сверхурочных работ отражены также в положениях об оплате труда работников организаций, индивидуальных предпринимателей. Например, в соответствии с п. 4.3 Положения об оплате труда работников открытого акционерного общества «Российские железные дороги», утв. решением правления ОАО «РЖД» от 15.04.2004 (протокол № 8) установлено, что для отдельных категорий работников с суммированным учетом рабочего времени (локомотивные и поездные бригады, сменные работники) в полуторном размере оплачивается время сверхурочной работы, которое не превышает двух часов за каждую рабочую смену по графику сменности в данном учетном периоде, остальные часы отработанного сверхурочного времени оплачиваются в двойном размере.
Согласно анализу выполнения отраслевых соглашений, заключенных на федеральном уровне, по итогам 2005 года, приведенному в письме Министерства здравоохранения и социального развития РФ от 22.05.2006 № 1948-17, в:
● 74 % организаций предусмотрена повышенная оплата труда за сверхурочную работу, в том числе:
70 % организаций за первые 2 часа предусмотрена оплата сверхурочной работы в полуторном размере, за последующие часы – в двойном размере;
4% организаций в двойном размере оплачиваются все часы сверхурочной работы.
● 2 % организаций не предусмотрена повышенная оплата труда за сверхурочную работу, но предоставляется другое время отдыха работникам.
● 23 % организаций не допускается привлечение работников к сверхурочным работам и не устанавливается в коллективном договоре порядок их оплаты.
Следует иметь в виду, что решением Верховного Суда РФ от 30.11.2005 №ГКПИ05-1341 подтверждено действие п. 4 Разъяснения «О компенсации за работу в праздничные дни», утв. постановлением Госкомтруда СССР и Президиума ВЦСПС РФ от 08.08.1966 № 465/П-21, согласно которому при подсчете сверхурочных часов работа в праздничные дни, произведенная сверх нормы рабочего времени, не должна учитываться, поскольку она уже оплачена в двойном размере. Верховный Суд РФ в данном решении указал, что поскольку правовая природа сверхурочной работы и работы в выходные и нерабочие праздничные дни едина, оплата в повышенном размере одновременно как на основании статьи 152 ТК РФ, так и ст. 153 ТК РФ будет являться необоснованной и чрезмерной.
В комментируемой статье законодатель установил альтернативную возможность замены по желанию работника оплаты сверхурочных работ предоставлением дополнительного времени отдыха не менее времени, отработанного сверхурочно. Но при этом законодатель не определил, в каком соотношении должно предоставляться время отдыха за сверхурочную работу.
Можно предположить, что время отдыха за сверхурочную работу может предоставляться с соответствующим увеличением в 1,5 или в 2 раза по сравнению с отработанными сверхурочно часами. Например, если работник отработал в месяц 10 часов сверхурочно с оплатой в полуторном размере и 5 часов – в двойном размере, то ему может быть предоставлено время отдыха за сверхурочную работу 25 часов (10 х 1,5 + 5 х 2) = 25.
Положения статьи 152 не применяются в отношении ряда работников, чья трудовая деятельность связана с подготовкой и проведением в Российской Федерации чемпионата мира по футболу FIFA 2018 года и Кубка конфедераций FIFA 2017 года (Федеральный закон от 07.06.2013 № 108-ФЗ).
Статья 153. Оплата труда в выходные и нерабочие праздничные дни
Работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается не менее чем в двойном размере:
сдельщикам – не менее чем по двойным сдельным расценкам;
работникам, труд которых оплачивается по дневным и часовым тарифным ставкам, – в размере не менее двойной дневной или часовой тарифной ставки;
работникам, получающим оклад (должностной оклад), – в размере не менее одинарной дневной или часовой ставки (части оклада (должностного оклада) за день или час работы) сверх оклада (должностного оклада), если работа в выходной или нерабочий праздничный день производилась в пределах месячной нормы рабочего времени, и в размере не менее двойной дневной или часовой ставки (части оклада (должностного оклада) за день или час работы) сверх оклада (должностного оклада), если работа производилась сверх месячной нормы рабочего времени.
Конкретные размеры оплаты за работу в выходной или нерабочий праздничный день могут устанавливаться коллективным договором, локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения представительного органа работников, трудовым договором.
По желанию работника, работавшего в выходной или нерабочий праздничный день, ему может быть предоставлен другой день отдыха. В этом случае работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается в одинарном размере, а день отдыха оплате не подлежит.
Оплата труда в выходные и нерабочие праздничные дни творческих работников средств массовой информации, организаций кинематографии, теле– и видеосъемочных коллективов, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иных лиц, участвующих в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений, в соответствии с перечнями работ, профессий, должностей этих работников, утверждаемыми Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений, может определяться на основании коллективного договора, локального нормативного акта, трудового договора.
КОММЕНТАРИЙ
1. Комментируемая статья в развитие положений ст. 149 «Оплата труда в других случаях выполнения работ в условиях, отклоняющихся от нормальных» ТК РФ определяет условия оплаты труда в выходные и нерабочие праздничные.
О выходных и нерабочих праздничных днях см. комментарии к ст.111 и 112 ТК РФ.
Размер оплаты за работу в выходные и нерабочие праздничные дни определяется в соглашениях, коллективных договорах, локальных нормативных актах (Положениях об оплате труда), принимаемых с учетом мнения представительного органа работников, трудовых договорах, но не должна быть ниже размеров, установленных в ч. 1 комментируемой статьи.
По общему правилу, указанному в ч. 1 комментируемой статьи, работа в выходной или нерабочий праздничный день должна оплачиваться не менее чем в двойном размере.
Об этом указывается также в федеральных отраслевых соглашениях. Например, в п. 1.3.4 «Оплата труда в выходные и нерабочие праздничные дни» Федерального отраслевого соглашения по лесопромышленному комплексу Российской Федерации на 2006–2008 годы от 22 ноября 2005 года; п. 2.21 Отраслевого тарифного соглашения по строительству и промышленности строительных материалов Российской Федерации на 2005–2007 годы (зарегистрировано Рострудом 02.03.2005 № 8/05-07) и др.
При этом сдельщики должны получать оплату труда не менее чем по двойным сдельным расценкам. Работникам, труд которых оплачивается по часовым или дневным тарифным ставкам оплата труда в выходные и нерабочие праздничные дни должна производиться в размере не менее двойной часовой или дневной тарифной ставки.
Работникам, получающим оклад (должностной оклад) оплата за работу в выходные и праздничные дни должна производиться в зависимости от того, производилась она в пределах месячной нормы рабочего времени или сверх (за пределами) месячной нормы рабочего времени. В первом случае работник сверх оклада (должностного оклада) должен получить не менее одинарной дневной или часовой ставки (части оклада (должностного оклада) за день или час работы. Во втором случае работник должен получить сверх оклада (должностного оклада) не менее двойной дневной или часовой ставки (части оклада (должностного оклада) за день или час работы.
Часть 3 указанной статьи предоставляет работнику, работавшему в выходные или нерабочие праздничные дни, право на предоставление других дней отдыха. В этом случае работа в выходные и нерабочие праздничные дни оплачивается в одинарном размере, а день отдыха оплате не подлежит, если работа в выходные и нерабочие праздничные дни производилась в пределах месячной нормы рабочего времени. Если же такое работа производилась сверх (за пределами) месячной ромы рабочего времени, то за другие дни отдыха, предоставляемые за работу в выходные и нерабочие праздничные дни, должна производится сверх оклада доплата в размере одинарной дневной или часовой ставки.
Обратим внимание, что по смыслу ч. 3 комментируемой статьи предоставление других дней отдыха работнику, работавшему в выходные и нерабочие праздничные дни, отнесено на усмотрение работодателя.
Положения статьи 153 не применяются в отношении ряда работников, чья трудовая деятельность связана с подготовкой и проведением в Российской Федерации чемпионата мира по футболу FIFA 2018 года и Кубка конфедераций FIFA 2017 года (Федеральный закон от 07.06.2013 № 108-ФЗ).
Статья 154. Оплата труда в ночное время
Каждый час работы в ночное время оплачивается в повышенном размере по сравнению с работой в нормальных условиях, но не ниже размеров, установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.
Минимальные размеры повышения оплаты труда за работу в ночное время устанавливаются Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.
Конкретные размеры повышения оплаты труда за работу в ночное время устанавливаются коллективным договором, локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения представительного органа работников, трудовым договором.
КОММЕНТАРИЙ
1. Напомним, что ночным считается время с 22 часов до 6 часов Продолжительность работы (смены) в ночное время, как правило, сокращается на один час (ч. 1 ст. 96 ТК РФ).
Согласно ч. 1 комментируемой статьи каждый час работы в ночное время оплачивается в повышенном размере по сравнению с работой в нормальных условиях, но не ниже размеров, установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.
2. Часть 2 данной статьи предусматривает, что минимальные размеры повышения оплаты труда за работу в ночное время должны устанавливаться Правительством РФ с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений. Однако пока такие размеры не установлены, следует руководствоваться действующими нормативными актами, если они не противоречат Трудовому кодексу РФ.
Согласно п. 8.1 Рекомендации МОТ от 06.06.1990 № 178 «О ночном труде» работа в ночное время должна, как правило, служить основанием для выплаты соответствующей денежной компенсации. Такая компенсация должна дополнять вознаграждение, выплачиваемое за такую же работу одинаковой трудности в дневное время.
Ранее различными нормативными правовыми актами были установлены доплаты за работу в ночное время некоторым другим категориям работников:
● рабочим, руководителям подразделений, специалистам и служащим в размере 35 процентов часовой тарифной ставки (оклада) (постановление Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС от 19.06.1990 № 242/10-9 «Об установлении дополнительной оплаты труда работникам предприятий (объединений), организаций и подразделений жилищно-коммунального хозяйства и бытового обслуживания населения за работу в ночное время»;
● работникам военизированной, профессиональной пожарной и сторожевой охраны в размере 35 процентов часовой тарифной ставки (оклада) (постановление Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС от 06.08.1990 № 313/14-9 «Об оплате труда работников охраны в ночное время»);
● рабочим предприятий автомобильного транспорта (при отсутствии многосменной работы) в размере 35 % часовой тарифной ставки (оклада) (распоряжение Совета Министров РСФСР от 06.09.1991 № 985-р);
● иным категориям работников по другим отдельным нормативным правовым актам.
3. Согласно ч. 3 комментируемой статьи конкретные размеры повышения оплаты труда за работу в ночное время устанавливаются коллективным договором, локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения представительного органа работников, трудовым договором (ч. 3 ст. 154 ТК РФ).
Считаем необходимым часть 3 комментируемой статьи после слов «коллективным договором» дополнить словом «соглашениями», поскольку в федеральных отраслевых соглашениях указаны конкретные размеры повышения оплаты труда в ночное время.
Так, согласно п. 5.17 Федерального отраслевого соглашения по речному транспорту на 2005–2008 годы (зарегистрировано Рострудом 10.02.2006 № 645-ТЗ) работникам, работающим в многосменном (2 – 3-сменном) режиме (без разделения рабочего дня на части), производится доплата за работу в вечернюю смену – в размере 20 процентов, а за работу в ночную смену – 40 процентов должностного оклада (тарифной ставки) за каждый час работы в соответствующей смене. Доплата в размере 40 процентов производится за каждый час работы только в одной смене в сутки, в которой не менее 50 процентов рабочего времени приходится на ночное время. Работникам, занятым в других режимах, за каждый час работы в ночное время (с 22 до 6 часов) доплата производится в размере 40 процентов должностного оклада (тарифной ставки), а работникам плавсостава с разделением рабочего дня на части также производится доплата в размере 20 процентов за каждый час работы с 20 до 22 часов и с 6 до 8 часов утра.
Работникам ЖКХ, сторожевой охраны доплата производится в размере 35 процентов должностного оклада (тарифной ставки) за каждый час работы в ночное время.
При этом вечерней сменой считается смена, непосредственно предшествующая ночной.
Многосменным признается такой режим работы, при котором в организации или ее структурных подразделениях работа в течение суток организована в две и более смен, продолжительность каждой из которых должна быть не менее установленной законодательством продолжительности рабочего дня.
Согласно п. 6.4.12 Федерального отраслевого соглашения по радиоэлектронной промышленности на 2006–2008 годы от 22 декабря 2005 года доплата за работу в вечернее время установлена в размере 20 процентов, а за работу в ночное время – не менее 40 процентов часовой тарифной ставки за каждый част работы. Доплаты производятся также за часы сверхурочной работы и часы работы в выходные и нерабочие праздничные дни, приходящиеся на вечернее и ночное время. Продолжительность работы (смены) в ночное время сокращается на один час.
В пункте 3.11 Отраслевого соглашения по таможенным органам Российской Федерации на 2005–2007 годы от 14 июля 2005 года предусмотрено, что работникам таможенных органов производится доплата за каждый час работы в ночное время (с 22.00 до 06.00) в размере 35 процентов часовой тарифной ставки по занимаемой должности. И так далее.
В приведенных соглашениях указано, что положения соглашений обязательны к руководству и применению при заключении коллективных договоров, издании локальных нормативных актов, разрешении трудовых споров (конфликтов). В организациях, в которых не заключены коллективные договоры, положения соглашений имеют прямое действие.
Положения статьи 154 не применяются в отношении ряда работников, чья трудовая деятельность связана с подготовкой и проведением в Российской Федерации чемпионата мира по футболу FIFA 2018 года и Кубка конфедераций FIFA 2017 года (Федеральный закон от 07.06.2013 № 108-ФЗ).
Статья 155. Оплата труда при невыполнении норм труда, неисполнении трудовых (должностных) обязанностей
При невыполнении норм труда, неисполнении трудовых (должностных) обязанностей по вине работодателя оплата труда производится в размере не ниже средней заработной платы работника, рассчитанной пропорционально фактически отработанному времени.
При невыполнении норм труда, неисполнении трудовых (должностных) обязанностей по причинам, не зависящим от работодателя и работника, за работником сохраняется не менее двух третей тарифной ставки, оклада (должностного оклада), рассчитанных пропорционально фактически отработанному времени.
При невыполнении норм труда, неисполнении трудовых (должностных) обязанностей по вине работника оплата нормируемой части заработной платы производится в соответствии с объемом выполненной работы.
КОММЕНТАРИЙ
1. Выполнение установленных норм труда является основной обязанностью работника (ст. 21 ТК РФ). Работодатель в свою очередь обязан в соответствии со ст. 22 и 163 ТК РФ обеспечить нормальные условия работы для выполнения работником норм выработки. Поэтому невыполнение норм труда, неисполнение трудовых (должностных) обязанностей может происходить как по вине работника, так и по вине работодателя.
Комментируемой статьей установлены виды и правила оплаты труда при невыполнении норм выработки по различным причинам.
Часть 1 этой статьи регулирует оплату труда, когда невыполнение норм труда или неисполнение работником трудовых (должностных) обязанностей происходит по вине работодателя. Например, работнику несвоевременно поставлялись для обработки заготовки, несвоевременно доставлялся инструмент, вследствие чего работник отвлекался от своей непосредственной работы для решения организационных вопросов, что в итоге привело к невыполнению норм выработки. В этом случае оплата труда производится в размере не ниже средней заработной платы работника, рассчитанной пропорционально фактически отработанному времени.
2. Часть 2 этой статьи регулирует оплату труда, когда невыполнение норм труда, неисполнение трудовых (должностных) обязанностей происходит по причинам, не зависящим ни от работодателя, ни от работника. Например, временное отключение электроэнергии электроснабжающей организацией, задержка смежниками комплектующих изделий, неблагоприятные погодные условия при работе на открытом воздухе и т. д. В этом случае за работником сохраняется не менее 2/3 тарифной ставки, оклада (должностного оклада), рассчитанных пропорционально фактически отработанному времени.
3. Согласно ч. 3 комментируемой статьи, если невыполнение норм труда происходит по вине работника (ненадлежащее выполнение трудовых (должностных) обязанностей, использование части рабочего времени в личных целях, нарушение технологических норм и правил, внутреннего трудового распорядка и др.), то оплата производится в соответствии с объемом выполненной работы.
Порядок оплаты при различных видах невыполнения норм труда, неисполнении трудовых (должностных) обязанностей устанавливается также в федеральных отраслевых соглашениях. Например, в п. 4.18 Отраслевого тарифного соглашения между ЦК профсоюза машиностроителей Российской Федерации и Федеральным агентством по техническому регулированию и метрологии на 2006–2008 годы (зарегистрировано Рострудом 13.03.2006 № 645-ТЗ) установлено, что при:
● невыполнении норм труда (должностных обязанностей) по вине работодателя оплата производится за фактически проработанное время или выполненную работу, но не ниже средней заработной платы работника, рассчитанной за тот же период времени;
● невыполнении норм труда (должностных обязанностей) по причинам, не зависящим от работодателя и работника, за работником сохраняется средняя заработная плата на период, согласованный сторонами трудового договора;
● невыполнении норм труда (должностных обязанностей) по вине работника оплата нормируемой части заработной платы производится в соответствии с объемом выполненной работы.
Во всех случаях невыполнения норм труда, неисполнении трудовых (должностных) обязанностей фактически выполненная работа (определенное количество произведенной продукции, объем оказанных услуг, набор выполненных технологических операций или обязанностей и т. д.) подлежит оплате в установленном порядке.
Статья 156. Оплата труда при изготовлении продукции, оказавшейся браком
Брак не по вине работника оплачивается наравне с годными изделиями.
Полный брак по вине работника оплате не подлежит.
Частичный брак по вине работника оплачивается по пониженным расценкам в зависимости от степени годности продукции.
КОММЕНТАРИЙ
Комментируемая статья регулирует вопросы оплаты труда при изготовлении продукции, оказавшейся браком. Размеры оплаты продукции, оказавшейся браком, зависят от степени годности продукции, соответствия ее определенным стандартам, техническим условиям, санитарным нормам и правилам и другим документам, устанавливающим обязательные требования к качеству продукции, товаров и услуг.
Если полный или частичный брак произошел не по вине работника, то бракованная продукция оплачивается наравне с годными изделиями.
Полный брак по вине работника оплате не подлежит. Более того, работник, причинивший организации выпуском по своей вине бракованной продукции, может быть привлечен работодателем (его представителем) к материальной ответственности.
Частичный брак по вине работника оплачивается по пониженным расценкам, определяемым работодателем, в зависимости от степени годности изготовленной продукции.
Статья 157. Оплата времени простоя
Время простоя (статья 72.2 настоящего Кодекса) по вине работодателя оплачивается в размере не менее двух третей средней заработной платы работника.
Время простоя по причинам, не зависящим от работодателя и работника, оплачивается в размере не менее двух третей тарифной ставки, оклада (должностного оклада), рассчитанных пропорционально времени простоя.
Время простоя по вине работника не оплачивается.
О начале простоя, вызванного поломкой оборудования и другими причинами, которые делают невозможным продолжение выполнения работником его трудовой функции, работник обязан сообщить своему непосредственному руководителю, иному представителю работодателя.
Если творческие работники средств массовой информации, организаций кинематографии, теле– и видеосъемочных коллективов, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иные лица, участвующие в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений, в соответствии с перечнями работ, профессий, должностей этих работников, утверждаемыми Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений, в течение какого-либо времени не участвуют в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений или не выступают, то указанное время простоем не является и может оплачиваться в размере и порядке, которые устанавливаются коллективным договором, локальным нормативным актом, трудовым договором.
КОММЕНТАРИЙ
1. В соответствии со ст. 22 ТК РФ работодатель обязан предоставить работнику работу, обусловленную трудовым договором, обеспечивать безопасность и условия труда, соответствующие государственным нормативным требованиям охраны труда, обеспечивать работника оборудованием, инструментами, материалами, технической документацией и иными средствами, необходимыми для исполнения работником трудовых обязанностей. Невыполнение этих обязанностей работодателем может привести к простою работника по вине работодателя.
Кроме того, по причинам экономического, технологического и организационного характера может производиться вынужденная приостановка работ. Оплата времени простоя зависит от обстоятельств его вызвавших.
Часть 1 комментируемой статьи предусматривает, что время простоя по вине работодателя оплачивается в размере не менее 2/3 средней заработной платы работника. Например, работодатель не принял мер к своевременному ремонту станка, вследствие чего работник не смог выполнять свою трудовую функцию.
Время простоя по причинам, не зависящим от работодателя и работника, оплачивается в размере не менее 2/3 тарифной ставки, оклада (должностного оклада). Такие ситуации могут возникнуть в результате чрезвычайных обстоятельств: стихийных бедствий, производственных аварий, несчастных случаев на производстве и т. п.
Время простоя по вине работника оплате не подлежит.
Часть 4 комментируемой статьи обязывает работника сообщить своему непосредственному руководителю или иному представителю работодателя о невозможности выполнения им своей трудовой функции и начале простоя вследствие поломки оборудования и по другим причинам.
Вопросы оплаты времени простоя нашли отражение в федеральных отраслевых соглашениях. Например, в п. 6.4.15 Федерального отраслевого соглашения по радиоэлектронной промышленности на 2006–2008 годы от 22 декабря 2005 года установлено, что время простоя по вине работодателя (временная приостановка работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера, если работник в письменной форме известил работодателя о начале простоя) оплачивается в размере не менее двух третей средней заработной платы работника.
Простой работников, вызванный приостановлением работ в связи с необеспечением безопасных условий труда, оплачивается в размере средней заработной платы за все время простоя.
Ежегодно приказом по организации определяются должностные лица, которых работники должны письменно предупреждать о начале простоя.
В пункте 1.3.12 Федерального отраслевого соглашения по лесопромышленному комплексу Российской Федерации на 2006–2008 годы от 22 ноября 2005 года определено, что время простоя по причинам, не зависящим от работодателя и работника, если работник в письменной форме предупредил работодателя о начале простоя, оплачивается в размере тарифной ставки (оклада).
Статья 158. Оплата труда при освоении новых производств (продукции)
Коллективным договором или трудовым договором может быть предусмотрено сохранение за работником его прежней заработной платы на период освоения нового производства (продукции).
КОММЕНТАРИЙ
1. При освоении новых видов производств или выпуска новых видов продукции работники не всегда могут обеспечить количественное и качественное выполнение своих трудовых функций вследствие отсутствия трудовых навыков работы на новом оборудовании или овладения новыми технологическими процессами. Кроме того, в таких случаях на выполнение работником норм труда влияют и иные факторы, не зависящие от работника. Например, несопряженность в работе станков, оборудования и оснастки, неотлаженность технологических процессов, недостатки в организации обслуживания рабочих мест на новых технологических линиях и т. п.
Поэтому законодатель указывает, что в коллективном договоре или трудовом договоре может быть предусмотрено на период освоения нового производства (продукции) сохранение за работником его прежней заработной платы.
На период освоения новых видов производств и (или) продукции работодатель может разработать и принять специальное положение об оплате труда работников в период такого освоения. В таком положении желательно отразить:
● цели и задачи освоения нового производства (продукции);
● период освоения нового производства (продукции) с разделением на этапы;
● показатели, которых должен достигнуть работник на определенных этапах освоения нового производства (продукции);
● размер заработной платы и поощрительных выплат по соответствующим этапам освоения нового производства (продукции);
● компенсации работнику по заработной плате в случае сбоев по вине работодателя в выполнении поэтапных задач освоения нового производства (продукции).
2. Порядок оплаты в периоды освоения новых производств может устанавливаться также и в федеральных отраслевых соглашениях. Так, в п. 1.2.9 Федерального отраслевого соглашения по лесопромышленному комплексу РФ на 2006–2008 годы указано, что оплата труда при освоении новых производств производится в размере средней заработной платы в порядке и на условиях, определенных коллективным договором.
Некоторыми отраслевыми соглашениями предусмотрено премирование за ввод в действие производственных мощностей и объектов. Например, согласно п. 2.22 Отраслевого тарифного соглашения по специальному строительству Российской Федерации на 2005–2007 годы (зарегистрировано Рострудом 05.03.2005 № 5/03-07) премирование за ввод в действие производственных мощностей и объектов строительства устанавливается по соглашению сторон (заказчика и подрядчика). При этом могут использоваться показатели, содержащиеся в приложении к письму Минтруда СССР и Госстроя СССР от 10.10.91 № 1336-ВК/1-Д «Размеры средств на премирование за ввод в действие в срок объектов в процентах от сметной стоимости выполненных строительно-монтажных работ, начисляемых на стоимость работ в текущем уровне цен».
Глава 22. Нормирование труда
Статья 159. Общие положения
Работникам гарантируются:
государственное содействие системной организации нормирования труда;
применение систем нормирования труда, определяемых работодателем с учетом мнения представительного органа работников или устанавливаемых коллективным договором.
КОММЕНТАРИЙ
1. В советское время была создана и постоянно совершенствовалась единая система нормирования и тарификации труда. В начальном периоде перехода к рыночным отношениям насаждалось представление, что нормирование труда не играет существенной роли в организации производства. Это ошибочное мнение нуждается не только в существенной корректировке, но и кардиналом пересмотре.
В любой организационно-правовой форме и форме собственности производства нормирование труда является существенным элементом управления экономическими, технико-технологическими и социальными процессами, предопределяющими высокую производительность труда его участников, а, следовательно, и высокую эффективность его деятельности.
Нормирование труда можно рассматривать как систему мер для определения затрат труда работников на выполнение определенного вида работ (изготовление единицы продукции, выполнение технологической операции или цикла таких операций, обслуживание единицы оборудования и т. п.).
Законодатель в комментируемой статье устанавливает определенные гарантии для работников при осуществлении нормирования труда. Во-первых, предусматривается государственное содействие системной организации нормирования труда. Во-вторых, системы нормирования труда, применяемые работодателем, должны определяться им с учетом мнения представительного органа работников, или устанавливаться в коллективных договорах.
Нормирование труда должно способствовать эффективному функционированию производства, выпуску высококачественной конкурентной продукции (оказанию услуг), решению социально-экономических задач, а именно:
● содействовать текущему и перспективному планированию;
● способствовать научной организации труда, внедрению новых техники и технологических процессов;
● определять наиболее рациональную расстановку работников по соответствующим рабочим местам;
● обеспечивать рациональную организацию труда в организации в целом и конкретно на рабочих местах;
● устанавливать научно-обоснованные сроки выполнения производственных заданий;
● определять необходимую (оптимальную) численность работников в организации, ее филиалах, представительствах и иных структурных подразделениях;
● выявлять резервы роста производительности труда и повышения качества выпускаемой продукции (предоставляемых услуг);
● обеспечивать надлежащее соответствие межу мерой труда и мерой вознаграждения за труд.
В советское время межотраслевыми, отраслевыми и локальными нормами труда нормировался труд подавляющего числа работников. Для восстановления системной организации нормирования труда государственным органам необходимо, во-первых, определить законодательную стратегию регулирования вопросов нормирования труда и приоритеты этой стратегии на ближайшие перспективы, и, во-вторых, обеспечить разработку научно-обоснованных межотраслевых и отраслевых норм труда, программ по автоматизации нормирования труда для различных отраслей производства.
Статья 160. Нормы труда
Нормы труда – нормы выработки, времени, нормативы численности и другие нормы – устанавливаются в соответствии с достигнутым уровнем техники, технологии, организации производства и труда.
Нормы труда могут быть пересмотрены по мере совершенствования или внедрения новой техники, технологии и проведения организационных либо иных мероприятий, обеспечивающих рост производительности труда, а также в случае использования физически и морально устаревшего оборудования.
Достижение высокого уровня выработки продукции (оказания услуг) отдельными работниками за счет применения по их инициативе новых приемов труда и совершенствования рабочих мест не является основанием для пересмотра ранее установленных норм труда.
КОММЕНТАРИЙ
1. Комментируемая статья перечисляет различные нормы труда и определяет порядок их пересмотра.
Применение тех или иных норм труда зависит от организации производства, уровня применяемой техники и технологических процессов.
Часть 1 комментируемой статьи устанавливает следующие нормы труда:
1) нормы выработки – объем работы, установленный в единицах продукции (рабочих операций), которые работник обязан выполнить за единицу времени: час, день (смену);
2) нормы времени – количество рабочего времени (минут, часов), которое работник должен потратить для производства единицы продукции (рабочей операции);
3) нормативы численности – количество работников определенной профессии и квалификации, необходимое для выполнения установленного объема работ на определенном участке. Например, необходимое количество наладчиков по обслуживанию станков цеха, определенной технологической линии;
4) другие нормы труда, к которым можно отнести:
● нормы обслуживания – установленное для одного работника количество обслуживаемых объектов в единицу времени;
● нормированное задание – суммарный объем работ, который работник (бригада) должен выполнить за расчетную единицу времени (час, день (смену), месяц). Такие задания устанавливаются, как правило, при повременной оплате труда работников;
● укрупненные и комплексные нормы – объем работ, который должна выполнить бригада, работающая по единому наряду, за единицу времени (день, неделю, месяц).
Согласно ч. 2 комментируемой статьи по мере совершенствования производства, внедрения новых техники и технологии, проведения организационных, экономических и иных мероприятий, способствующих повышению производительности труда, нормы труда могут быть пересмотрены.
Нормы труда могут быть также пересмотрены, если работа выполняется на физически и морально устаревшем оборудовании.
В то же время следует иметь в виду, что достижение отдельными работниками высоких показателей в выполнении производственных заданий (высокого уровня выработки качественной продукции (оказания услуг) за счет применения разработанных этими работниками новых приемов труда и (или) совершенствования рабочих мест, не должно служить основанием для пересмотра ранее установленных норм труда.
Об изменении норм труда работодатель обязан уведомить работника не позднее чем за два месяца (ч. 2 ст. 74, ч. 2 ст. 162 ТК РФ).
Статья 161. Разработка и утверждение типовых норм труда
Для однородных работ могут разрабатываться и устанавливаться типовые (межотраслевые, отраслевые, профессиональные и иные) нормы труда. Типовые нормы труда разрабатываются и утверждаются в порядке, установленном уполномоченным Правительством Российской Федерации федеральным органом исполнительной власти.
КОММЕНТАРИЙ
1. Типовые нормы труда разрабатываются и устанавливаются для однородных работ, выполняемых по типовой технологии на основе передовой организации производства и труда, достигнутых в определенных организациях и предназначенных для применения в этих организациях. Так, в преамбуле Межотраслевых укрупненных нормативов времени на работы, выполняемые на отделочно-расточных станках (единичное и мелкосерийное производство), утв. постановлением Министерства труда и социального развития РФ от 12.02.2004 № 14 указано, что данные укрупненные нормативы времени разработаны Управлением нормативов по труду ФГУП «НИИ труда и социального страхования» Минтруда России с учетом мнения Федерации независимых профсоюзов России и Российского Союза промышленников и предпринимателей.
Укрупненные нормативы времени рекомендуются для расчета норм времени на работы, выполняемые на отделочно-расточных станках в условиях единичного и мелкосерийного типов производства в машиностроительных и металлообрабатывающих организациях независимо от форм собственности и организационно-правовых форм.
2. В комментируемой статье определено, что типовые нормы труда разрабатываются и утверждаются Правительством Российской Федерации. Так, постановлением Правительства РФ от 11.11.2002 № 804 утверждены «Правила разработки и утверждения типовых норм труда», согласно которым разрабатываются и утверждаются межотраслевые, профессиональные, отраслевых и иные нормы труда для однородных работ.
Типовые нормы труда разрабатываются федеральным органом исполнительной власти, на который возложены управление, регулирование и координация деятельности в отрасли (подотрасли) экономики в соответствии с планами подготовки нормативных правовых актов федеральных органов исполнительной власти.
Типовые межотраслевые нормы труда утверждаются Министерством труда и социального развития РФ (в настоящее время Министерство здравоохранения и социального развития РФ). Например, постановлением Министерства труда и социального развития РФ от 12.02.2004 № 13 утверждены Межотраслевые укрупненные нормативы времени на работы, выполняемые на фрезерных станках (среднесерийное производство). И так далее.
Типовые профессиональные, отраслевые и иные нормы труда утверждаются федеральным органом исполнительной власти по согласованию с Министерством труда и социального развития РФ (в настоящее время Министерство здравоохранения и социального развития РФ).
3. При возникновении необходимости пересмотра типовых норм труда в случаях, предусмотренных трудовым законодательством, такой пересмотр осуществляется в том же порядке, который установлен для их разработки и утверждения.
Статья 162. Введение, замена и пересмотр норм труда
Локальные нормативные акты, предусматривающие введение, замену и пересмотр норм труда, принимаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников.
О введении новых норм труда работники должны быть извещены не позднее чем за два месяца.
КОММЕНТАРИЙ
1. Комментируемая статья определяет порядок введения, замены и пересмотра норм труда. При этом законодатель отдает приоритет локальным нормативным актам, предусматривающим введение, замену и пересмотр норм труда. И это оправдано, поскольку в условиях рыночной экономики задачи государства в области нормировании труда состоят в содействии системной организации нормирования труда и осуществлении контроля за работодателями с тем, чтобы применение систем нормирования труда осуществлялось с учетом мнения представительного органа работников. Таким образом, роль государства при введении, замене и пересмотре норм труда в конкретной организации, у индивидуального предпринимателя должна сводиться к минимуму.
Учет мнения представительного органа работников при введении, замене и пересмотре норм труда должен осуществляться в соответствии с процедурой, предусмотренной ст. 371 ТК РФ.
До введения новых или пересмотренных норм труда необходимо провести их опробование в конкретных производственных условиях и на тех рабочих местах, где они должны будут применяться.
Работодатели должны обеспечить ознакомление с новыми или пересмотренными нормами труда всех работников, которых они касаются, по возможности организовать обсуждение этих норм труда на участках, в цехах, мастерских и других подразделениях, где они будут введены.
2. Часть 2 комментируемой статьи устанавливает, что работники должны быть извещены о введении новых норм труда не позднее чем за два месяца. При этом период обсуждения новых или пересмотренных норм труда до их официального утверждения не должен входить в указанный двухмесячный срок.
Заметим, что введение локальным нормативным актом новых или пересмотренных норм труда без учета мнения представительного органа работников, равно как и нарушение сроков извещения работников об их введении является основанием для работника предъявления требования к работодателю об оплате труда по прежним нормам.
О представителях работников см. комментарий к ст. 29–31 ТК РФ.
Статья 163. Обеспечение нормальных условий работы для выполнения норм выработки
Работодатель обязан обеспечить нормальные условия для выполнения работниками норм выработки. К таким условиям, в частности, относятся:
исправное состояние помещений, сооружений, машин, технологической оснастки и оборудования;
своевременное обеспечение технической и иной необходимой для работы документацией;
надлежащее качество материалов, инструментов, иных средств и предметов, необходимых для выполнения работы, их своевременное предоставление работнику;
условия труда, соответствующие требованиям охраны труда и безопасности производства.
КОММЕНТАРИЙ
1. В комментируемой статье законодатель обязывает работодателя обеспечить нормальные условия труда для выполнения работником норм выработки. Напомним, что норма выработки, как один из видов норм труда, – это объем работы, установленный в единицах продукции (рабочих операций или их совокупности), который работник должен выполнить за расчетную единицу времени (час, день (смену), неделю, месяц, год).
Авторы полагают, что требование об обеспечении нормальных условий труда для выполнения работником норм выработки необходимо распространить также на все иные нормы труда.
Необеспечение работодателем нормальных условий работы для работника, что явилось препятствием для выполнения этим работником установленных норм труда, не должно ущемлять прав работника на оплату его труда. В этом случае оплата труда работника в соответствии с ч. 1 ст. 155 ТК РФ должна производиться в размере не ниже его средней заработной платы.
