1. В комментируемой статье приводятся основные понятия и определения в сфере оплаты труда.

Часть 1 данной статьи дает понятие заработной платы и ее структуры. Оно по своей сути идентично понятию заработной платы, приведенному в ст. 1 Конвенции МОТ от 08.06.1949 № 95 «Об охране заработной платы», согласно которому термин заработная плата означает всякое вознаграждение или всякий заработок, исчисляемые в деньгах и устанавливаемые соглашением или национальным законодательством, которые в силу письменного или устного договора о найме предприниматель уплачивает трудящемуся за труд, который либо выполнен, либо должен быть выполнен, или за услуги, которые либо оказаны, либо должны быть оказаны.

Из анализа ч. 1 комментируемой статьи и ст. 1 указанной Конвенции МОТ следует вывод, что правовое содержание понятия заработной платы (оплаты труда работника) должно состоять из следующих элементов:

● вознаграждение за труд, который уже выполнен работником или должен быть выполнен в будущем;

● выплата этого вознаграждения обусловлена наличием соглашения между работником и работодателем или национальным законодательством. В трудовом законодательстве Российской Федерации такое соглашение между работником и работодателем есть трудовой договор (см. комментарий к ст. 56 ТК РФ);

● обязательство работодателя выплатить в полном размере и в установленные сроки обусловленную соглашением между работником и работодателем (трудовым договором) заработную плату (ч. 2 ст. 22, ст. 56, 136 ТК РФ), и корреспондирующее этому обязательству работодателя право работника на ее получение (ст. 15, ч. 1 ст. 21, ст. 46, 136 ТК РФ).

Понятие заработной платы в ее экономическо-правовом аспекте – это сложный комплекс экономических, правовых и социальных отношений между сторонами трудовых отношений. В таком комплексе отношений неизбежно столкновение интересов работника и работодателя.

При этом для работника является важным соответствие достигнутого уровня заработной платы понятию справедливой оплаты за его труд. Это может выражаться не только в высоком уровне заработной платы, но что не менее важно, в предоставлении социально-экономических льгот и компенсаций: сокращение рабочего времени, дополнительные отпуска, пособие при предоставлении отпуска, компенсация затрат на лечение работника и членов его семьи, субсидии на погашения кредита для улучшения жилищных условий и т. д.

Работник, добросовестно выполняя свои трудовые функции в соответствии со своими знаниями, специальностью, профессией с учетом квалификации, опыта работы и вновь полученных знаний и повышения квалификации вправе рассчитывать, что:

● оплата его труда будет производиться в размере не ниже общепризнанных нормативов в соответствующей отрасли производства;

● оплата труда будет осуществляться в соответствии с условиями трудового договора, и о всяком изменении условий оплаты труда работодатель обязан предупредить работника не позже чем за два месяца введения новых условий оплаты труда;

● оплата труда работника будет расти в зависимости от интенсивности его труда, сложности выполняемых им задач и качества выполнения поручаемых работодателем заданий;

● оплата труда работодателем будет осуществляться в установленные сроки и в полном размере, без каких-либо дискриминационных мер и необоснованных удержаний.

Для работодателя на первый план выходят вопросы повышения эффективности производства. Организуя производство и формируя заработную плату, работодатель вправе рассчитывать, что:

● предусмотренный им рост заработной платы не будет сопровождаться увеличением ее уровня в расчете на единицу выпускаемой продукции;

● рост заработной платы не должен опережать рост производительности труда;

● расходы на социально-экономические нужды организации и работников не должны быть чрезмерно обременительными для работодателя, не должны вести к снижению эффективности производства и ухудшению качества выпускаемой продукции.

● работники при выполнении трудовых функций будут проявлять активность, добиваться повышения производительности труда, улучшения качества продукции, проявляя при этом бережное отношении к средствам производства и предметам труда, заботливое отношение ко всему имуществу работодателя.

У работодателя в разные периоды времени могут превалировать те или иные интересы. Например, вложение на определенном этапе производства всей или большей части прибыли в модернизацию производства, и по этой причине снижение темпов роста заработной платы, чтобы впоследствии вместе с ростом производства и повышением качества продукции добиться и роста заработной платы всем работникам.

Соблюдение баланса интересов работников и работодателей по вопросам заработной платы возможно в рамках коллективных переговоров и заключения соглашений (на федеральном, отраслевом, межотраслевом и территориальном уровнях) и коллективных договоров.

Например, согласно п. 3.2 Отраслевого тарифного соглашения в электроэнергетике Российской Федерации на 2007–2008 годы от 30 июня 2006 года работодатель обеспечивает:

● связь оплаты труда работников с результатами труда;

● доведение до работников информации о применяемых условиях оплаты труда;

● совершенствование нормирования труда;

● ежеквартальное изменение в соответствии с индексом потребительских цен в Российской Федерации на основании данных Федеральной службы государственной статистики минимальной месячной тарифной ставки рабочих первого разряда промышленно-производственного персонала, работающих в организации, полностью отработавших норму рабочего времени и выполнивших свои трудовые обязанности (нормы труда), определенные работодателем, установленную с 1 января 2007 г. в размере 2700 рублей.

Кроме того, в соответствии с указанным Соглашением работодатель устанавливает:

● повышенный размер заработной платы работникам, занятым на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда, с учетом специфики их труда по результатам аттестации рабочих мест в порядке и на условиях, определенных непосредственно в организациях (п. 3.8);

● доплаты к тарифным ставкам (должностным окладам) за работу в многосменном режиме в размере 20 процентов тарифной ставки (должностного оклада) за каждый час работы в вечернюю смену и 40 процентов тарифной ставки (должностного оклада) за каждый час работы в ночную смену (п. 3.13).

Согласно п. 3.1 данного Соглашения система оплаты и стимулирования труда, в том числе повышение оплаты за работу в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни, сверхурочную работу и в других случаях, устанавливается непосредственно в организациях.

При этом в п. 1.8 Соглашения установлено, что содержание коллективных договоров, заключаемых в организациях, не может ухудшать положение работников по сравнению с законодательством Российской Федерации, настоящим Соглашением. В случае отсутствия в организации коллективного договора Соглашение имеет прямое действие.

2. В части 3 комментируемой статьи приводится понятие одного из элементов тарифной системы – тарифной ставки. Она определяется как фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда установленной сложности (квалификации) за единицу времени. При этом компенсационные, стимулирующие и социальные выплаты не учитываются.

3. Четвертая часть комментируемой статьи определяет понятие оклада (должностного оклада) как фиксированного размера оплаты труда работника за выполнение трудовых обязанностей установленной сложности за календарный месяц. Компенсационные, стимулирующие и социальные выплаты при этом учету не подлежат.

4. Часть 5 комментируемой статьи является новеллой и приводит понятие базового оклада (базового должностного оклада), базовой ставки заработной платы. Они определяются как минимальный оклад (должностной оклад), ставка заработной платы работника государственного или муниципального учреждения по профессии рабочего или должности служащего соответствующей квалификационной группы. Компенсационные, стимулирующие и социальные выплаты не учитываются.

Введение в основные понятия в сфере оплаты труда базового оклада (базового должностного оклада), базовой ставки заработной платы обусловлено тем, что ФЗ от 22.08.2004 № 122-ФЗ «О внесении изменений в законодательные акты Российской Федерации и признании утратившими силу некоторых законодательных актов Российской Федерации в связи с принятием Федеральных законов «О внесении изменений и дополнений в Федеральный закон «Об общих принципах организации законодательных (представительных) и исполнительных органов государственной власти субъектов Российской Федерации» и «Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации» (в ред. от 18.10.2007 № 230-ФЗ органам государственной власти субъектов РФ и органам местного самоуправления предоставлено право самостоятельно решать вопросы организации заработной платы в подведомственных им государственных и муниципальных организациях.

Указанная новелла позволяет сохранять (гарантировать) уровень оплаты труда на всей территории Российской Федерации для работников государственных или муниципальных учреждений.

В пункте 2.6 Генерального соглашения между общероссийскими объединениями профсоюзов, общероссийскими объединениями работодателей и Правительством РФ на 2008–2010 годы предусмотрено в целях совершенствования организации заработной платы работников бюджетных организаций, обеспечения более тесной увязки уровня оплаты труда с его качеством и результатами, сокращения дифференциации в оплате труда работников в бюджетном и внебюджетном секторах экономики разработать в рамках межведомственной рабочей группы Комиссии предложения по нормативному правовому обеспечению введения в 2008 году новых условий оплаты труда работников федеральных государственных учреждений на основе:

● установления Правительством РФ базовых окладов (базовых должностных окладов), базовых ставок заработной платы по профессиональным квалификационным группам;

● определения обоснованного соотношения величин базовых окладов по профессиональным квалификационным группам с целью обеспечения объективной дифференциации гарантированных размеров оплаты труда специалистов разного уровня квалификации;

● установления Правительством РФ перечня обязательных выплат компенсационного характера и перечня выплат стимулирующего характера.

В соответствии с п. 3.4 Единых рекомендаций по установлению на федеральном, региональном и местном уровнях оплаты труда работников организаций, финансируемых из соответствующих бюджетов, на 2007 год, утв. решением Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений от 20.10.2006 г., протокол № 9, базовые оклады (базовые должностные оклады), базовые ставки заработной платы по профессиональным квалификационным группам работникам, устанавливаемые Правительством РФ, являются обязательными для применения на территории Российской Федерации.

1. Реальность рыночных отношений в сфере труда такова, что стороны трудовых отношений самостоятельно по взаимному согласию определяют условия оплаты труда работника, обеспечивая, таким образом, право каждого на вознаграждение за труд. Это право должно обеспечиваться, как указано в ч. 3 ст. 37 Конституции РФ, без какой-либо дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда.

Комментируемая статья как раз и определяет систему государственных мер по обеспечению гарантий оплаты труда работников, как наименее защищенной стороны трудовых правоотношений. К таким мерам законодатель относит:

1). Установление на федеральном уровне минимального размера оплаты труда (МРОТ). Он устанавливается одновременно на всей территории Российской Федерации в соответствии с ФЗ от 19.06.2000 № 82-ФЗ «О минимальном размере оплаты труда». С 1 сентября 2015 года минимальный размер оплаты труда установлен в сумме 5 965 рублей в месяц.

Согласно п. 1 Рекомендации МОТ от 22.06.1970 № 135 «Об установлении минимальной заработной платы с особым учетом развивающихся стран» установление минимальной заработной платы должно быть одним из элементов политики, направленной на борьбу с нищетой и на обеспечение удовлетворения потребностей всех трудящихся и их семей.

Основной целью установления минимальной заработной платы должно быть предоставление лицам, работающим по найму, необходимой социальной защиты в отношении минимально допустимых уровней заработной платы.

К сожалению, гарантирующая роль минимального размера оплаты труда в системе государственных мер по охране оплаты труда крайне низка и не выразительна вследствие того, что ее размер отстает от уровня прожиточного минимума трудоспособного населения. Такой минимальный уровень оплаты труда практически не защищает работника, и позволяет работодателю необоснованно присваивать прибавочную стоимость, приходящуюся на оплату труда работника.

2). Принятие мер, обеспечивающих повышение уровня реального содержания заработной платы. Такие меры состоят из систематической индексации заработной платы в связи с ростом цен на потребительские товары и услуги (инфляцией).

При этом следует иметь в виду, что Федеральным законом от 22.08.2004 № 122-ФЗ индексация заработной платы работников организаций, финансируемых из федерального бюджета, должна осуществляться Правительством РФ; работников организаций, финансируемых из бюджетов субъектов РФ, – исполнительными органами государственной власти соответствующих субъектов РФ; работников организаций, финансируемых из местных бюджетов, – исполнительными органами муниципальных образований.

На практике индексация заработной платы сочетается с другими путями ее государственного регулирования – повышением размера тарифной ставки (оклада) первого разряда Единой тарифной сетки.

Повышение уровня реального содержания заработной платы в организациях внебюджетного сектора экономики осуществляется на основании соглашений, коллективных договоров, локальных нормативных актов.

Так, например, согласно п. 1.1 Федерального отраслевого соглашения по лесопромышленному комплексу Российской Федерации на 2006–2008 годы от 22 ноября 2005 г. тарифная ставка рабочего первого разряда с нормальными условиями труда устанавливается путем умножения величины прожиточного минимума для трудоспособного населения соответствующего субъекта Российской Федерации на коэффициент от 1 до 1,8, учитывающий специфические особенности работы в отраслях промышленности.

Размеры тарифных ставок рабочих, установленные настоящим Соглашением, являются минимальным гарантированным уровнем оплаты труда, ниже которого ни одна организация, независимо от ее организационно-правовой формы, не имеет права платить лицам, занятым на условиях найма, при соблюдении установленной законодательством продолжительности рабочего времени и выполнении работником установленных обязанностей или норм труда.

Пересмотр (индексация) тарифных ставок (окладов) осуществляется ежеквартально после опубликования величин прожиточного минимума в соответствии с Федеральным законом «О прожиточном минимуме в Российской Федерации». Кроме того, по итогам работы организации за квартал при положительных финансово-экономических результатах работодатель совместно с профсоюзным комитетом рассматривает вопрос о повышении размеров тарифных ставок и окладов работникам организации. Конкретный размер повышения размеров тарифных ставок и окладов, условия их повышения устанавливаются в коллективном договоре.

В пункте 6.4 Федерального отраслевого соглашения по радиоэлектронной промышленности на 2006–2008 годы от 22 декабря 2005 г. установлено, что работодатель обязуется поддерживать среднюю заработную плату работников организации на уровне не менее 3,5 прожиточного минимума трудоспособного населения в данном регионе. В организациях, где средняя заработная плата менее 3,5 прожиточного минимума, работодатель, совместно с профсоюзом, разрабатывает программу поэтапного ее увеличения, которая включается в коллективный договор. И так далее.

3). Ограничение перечня оснований и размеров удержаний из заработной платы по распоряжению работодателя, а также налогообложения доходов от заработной платы. Законодатель устанавливает, что удержания из заработной платы работника могут производиться только в случаях, предусмотренных Трудовым кодексом РФ или иными федеральными законами (ч. 1 ст. 137 ТК РФ).

4). Ограничение оплаты труда в натуральной форме. В части 2 ст. 131, ст. 4 Конвенции МОТ № 95 «Об охране заработной платы» предусмотрено, что в соответствии с коллективным договором или трудовым договором выплата заработной платы может производиться и в иных формах, не противоречащих законодательству РФ. На это указано также в п. 54 постановления Пленума ВС РФ 17.03.2004 № 2.

Доля заработной платы, выплачиваемой в неденежной форме, не может превышать 20 процентов от начисленной месячной заработной платы.

Заработная плата не может быть выдана в виде предметов, запрещенных или ограниченных в свободном обороте.

5). Обеспечение получение работником заработной платы в случае прекращения деятельности работодателя и его неплатежеспособности в соответствии с федеральными законами.

В статьях 5 и 6 Конвенции МОТ от 23.06.1992 № 173 «О защите требований трудящихся в случае неплатежеспособности предпринимателя» указано, что требования трудящихся, вытекающие из трудовых отношений, защищаются на основе привилегии, то есть таким образом, чтобы они удовлетворялись из активов неплатежеспособного предпринимателя до того, как будут удовлетворены требования непривилегированных кредиторов. Эта привилегия распространяется как минимум на требования трудящихся по заработной плате за установленный период времени, который должен составлять не менее трех месяцев, предшествующих неплатежеспособности или прекращению трудовых отношений.

Согласно п. 1 ст. 64 ГК РФ при ликвидации юридического лица требования его кредиторов удовлетворяются в следующей очередности.

В первую очередь удовлетворяются требования граждан, перед которыми ликвидируемое юридическое лицо несет ответственность за причинение вреда жизни или здоровью, путем капитализации соответствующих повременных платежей.

Во вторую очередь производятся расчеты по выплате выходных пособий и оплате труда с лицами, работающими по трудовому договору, в том числе по контракту, и по выплате вознаграждений по авторским договорам. При этом необходимо иметь в виду, что при недостаточности у ликвидируемого казенного предприятия имущества, а у ликвидируемого учреждения – денежных средств для удовлетворения требований кредиторов последние вправе обратиться в суд с иском об удовлетворении оставшейся части требований за счет собственника имущества этого предприятия или учреждения (п. 6 ст. 63 ГК РФ).

В пункте 2.5 Генерального соглашения между общероссийскими объединениями профсоюзов, общероссийскими объединениями работодателей и Правительством РФ на 2008–2010 годы предусматривается разработать меры по защите материальных прав работников в случае неплатежеспособности работодателя.

6). Государственный надзор и контроль за полной и своевременной выплатой заработной платы и реализацией государственных гарантий по оплате труда. Такой надзор и контроль осуществляют органы, указанные в ст. 353 ТК РФ (органы Прокуратуры РФ, федеральная инспекция труда, федеральные органы исполнительной власти, Федеральная служба по труду и занятости, органы исполнительной власти по труду субъектов РФ).

7). Ответственность работодателей за нарушение требований, установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями. Работодатели за нарушение требований по оплате труда могут быть привлечены к материальной, административной и уголовной ответственности в порядке, установленном законодательством Российской Федерации (ч. 1 ст. 142, ст. 236, 237, 419 ТК РФ, ст. 5.27 и 5.31 КоАП РФ, ст. 145.1УК РФ).

О сроках и очередности выплаты заработной платы см. комментарий к ст. 136 ТК РФ.

1. Комментируемая статья устанавливает возможные формы выплаты заработной платы. При этом следует также руководствоваться ст. 3 и 4 Конвенции МОТ № 95 «Об охране заработной платы» и положениями п. 54 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации».

Выплата заработной платы, как правило, должна производиться в денежной форме, в рублях Российской Федерации, определяет ч. 1 комментируемой статьи. Запрещается выплата заработной платы в бонах, купонах, в форме долговых обязательств, расписок, а также в виде спиртных напитков, наркотических, ядовитых, вредных и иных токсических веществ, оружия, боеприпасов и других предметов, в отношении которых установлены запреты или ограничения на их свободный оборот.

Вместе с тем и ч. 2 комментируемой статьи, и ст. 4 Конвенции МОТ № 95 предусматривают, что в соответствии с коллективным договором или трудовым договором выплата заработной платы может производиться и в иных формах, не противоречащих законодательству Российской Федерации.

Пленум Верховного Суда РФ в п. 54 Постановления от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснил, что выплата заработной платы в неденежной форме «может быть признана обоснованной при доказанности следующих юридически значимых обстоятельств:

а) имелось добровольное волеизъявление работника, подтвержденное его письменным заявлением, на выплату заработной платы в неденежной форме. При этом ст. 131 ТК РФ не исключает право работника выразить согласие на получение части заработной платы в неденежной форме, как при данной конкретной выплате, так и в течение определенного срока (например, в течение квартала, года).

Если работник изъявил желание на получение части заработной платы в натуральной форме на определенный срок, то он вправе до окончания этого срока по согласованию с работодателем отказаться от такой формы оплаты;

б) заработная плата в неденежной форме выплачена в размере, не превышающем 20 процентов от общей суммы заработной платы;

в) выплата заработной платы в натуральной форме является обычной и желательной в данных отраслях промышленности, видах экономической деятельности или профессиях (например, такие выплаты стали обычными в сельскохозяйственном секторе экономики);

г) подобного рода выплаты являются подходящими для личного потребления работника или его семьи или приносят ему известного рода пользу, имея при этом в виду, что не допускается выплата заработной платы в виде спиртных напитков, наркотических, токсических, ядовитых и вредных веществ, оружия, боеприпасов и других предметов, в отношении которых установлены запреты или ограничения на их свободный оборот;

д) при выплате работнику заработной платы в натуральной форме соблюдены требования разумности и справедливости в отношении стоимости товаров, передаваемых в качестве оплаты труда, т. е. их стоимость во всяком случае не должна превышать уровень розничных цен, сложившихся для этих товаров в данной местности в период начисления выплат».

Заработная плата не может быть выдана в виде предметов, запрещенных или ограниченных в свободном обороте. Перечень видов продукции и отходов производства, свободная реализация которых запрещена, утвержден Указом Президента РФ от 22.02.1992 № 179 «О видах продукции (работ, услуг) и отходов производства, свободная реализация которых запрещена».

1. Стороны трудовых отношений самостоятельно определяют (в пределах установленной у данного работодателя системы оплаты труда) размер оплаты труда работника этих отношений, закрепляя этот размер оплаты труда в трудовом договоре. В части 2 ст. 57 ТК РФ указано, что условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты), а также компенсации за тяжелую работу и работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях с указанием характеристик условий труда на рабочем месте, являются обязательными условиями трудового договора.

Часть 1 комментируемой статьи устанавливает общие правила оплаты по труду. Заработная плата работника зависит, прежде всего, от его квалификации, т. е. способности выполнять работу определенной сложности с заданными параметрами качества. Поэтому при приеме на работу работодатель в первую очередь оценивает работника и определяет предполагаемую оплату его труда в зависимости от профессии, специальности и квалификации работника, рассчитывая использовать его знания, опыт и мастерство для выполнения определенных задач производства по количественным и качественным показателям.

При расчете заработной платы конкретного работника учитывается сложность выполняемой им работы. Например, ч. 3 ст. 150 ТК РФ установлено, что в случаях выполнения работниками со сдельной оплатой труда работ, тарифицируемых ниже присвоенных им разрядов, работодатель обязан выплатить таким работникам межразрядную разницу.

Заработная плата работника определяется в зависимости от количества и качества затраченного им труда, которые являются одними из составных ее расчетных частей.

Часть 1 комментируемой статьи необходимо дополнить вторым предложением, в которой отразить, что заработная плата работника зависит также от особых условий труда (выполнение работ, связанных с неблагоприятным воздействием на здоровье человека вредных физических, химических, биологических и иных факторов) и условий труда, отклоняющихся от нормальных (выполнение работ различной квалификации, совмещение профессий (должностей), сверхурочных работ, работ в ночное время, в выходные и нерабочие праздничные дни и других работ, когда условия труда отклоняются от нормальных).

Таким образом, при определении размера заработной платы должна учитываться совокупность всех факторов, влияющих на оплату труда, формирующих ее размер (профессия, специальности и квалификация, сложность выполняемой работы, количество и качество затраченного труда, а также особые условия труда и условия труда, отклоняющиеся от нормальных).

Комментируемая статья устанавливает также, что заработная плата максимальным размером не ограничивается. При этом следует иметь в виду, что работодатель может устанавливать ограничения предельных уровней составных частей заработной платы. Например, он может установить предельный уровень доплат за высокую квалификацию (профессиональное мастерство), премиального вознаграждения по итогам работы за год и т. д.

2. Часть 2 комментируемой статьи в развитие ст. 3 ТК РФ, положений Конвенции МОТ от 25.06.1958 № 111 «Относительно дискриминации в области труда и занятий» запрещает любые формы дискриминации при установлении или изменении условий оплаты труда, исходя из предпочтений, основанных на признаках расы, цвета кожи, пола, религии, политических убеждений, национальной принадлежности или социального происхождения.

1. Согласно ч. 1 комментируемой статьи минимальная величина оплаты труда устанавливается одновременно на всей территории Российской Федерации федеральным законом и не может быть ниже прожиточного минимума трудоспособного населения.

В соответствии с ФЗ от 19.06.2000 № 82-ФЗ «О минимальном размере оплаты труда» (в ред. от 01.12.2014 № 408-ФЗ) с 1 января 2015 года минимальный размер оплаты труда установлен в сумме 5 965 рублей в месяц.

В то же время величина прожиточного минимума для трудоспособного населения за II квартал 2015 года в соответствии с постановлением Правительства РФ от 28.08.2015 № 902«Об установлении величины прожиточного минимума на душу населения и по основным социально-демографическим группам населения в целом по Российской Федерации за II квартал 2015 г.» составила в целом по Российской Федерации за II квартал 2015 г. на душу населения 10017 рублей, для трудоспособного населения – 10792 рубля, пенсионеров – 8210 рублей, детей – 9806 рублей.

Как видим, налицо явное несоответствие величины минимального размера оплаты труда и величины прожиточного минимума для трудоспособного человека, что противоречит приведенному выше требованию ч. 1 ст. 133 ТК РФ. Ответ на эту коллизию содержится в ст. 421 ТК РФ, в которой указано, что порядок и сроки поэтапного повышения размера минимальной заработной платы до размера, предусмотренного ч. 1 ст. 133 настоящего Кодекса, устанавливаются федеральным законом.

2. В соответствии с п. 3 Рекомендации МОТ от 22.06.1970 № 135 «Об установлении минимальной заработной платы с особым учетом развивающихся стран» при определении уровня минимальной заработной платы должны учитываться следующие критерии:

● потребности трудящихся и их семей;

● общий уровень заработной платы в стране;

● стоимость жизни и изменения в ней;

● пособия по социальному обеспечению;

● сравнительный уровень жизни других социальных групп;

● экономические факторы, включая требования экономического развития, уровень производительности труда и желательность достижения и поддержания высокого уровня занятости.

По данным Всемирного банка жизнь на средства ниже 2 долларов 15 центов США на человека – абсолютная бедность. Всех, кто живет больше чем на 2 доллара в день, но меньше чем на 4 доллара, Всемирный банк относит к экономически уязвимой социальной группе (РГ. 2005. 28 окт. «Ловушка бедности»).

А ведь на такие средства живут пока еще в России десятки миллионов граждан.

Создавшееся в стране положение, когда минимальный размер оплаты труда в сумме 5965 рублей в месяц (близко к абсолютной бедности) значительно ниже прожиточного минимума трудоспособного населения вошло в явное противоречие с конституционным требованием о создании государством условий, «обеспечивающих достойную жизнь и свободное развитее человека» (ч. 1 ст. 7 Конституции РФ), обязывает социальное государство, и в первую очередь его законодательный орган – Государственную Думу, принимать более энергичные меры законодательного регулирования по увеличению минимального размера оплаты труда до прожиточного минимума трудоспособного населения. С этой целью, как полагают авторы комментария, в ст. 421 ТК РФ необходимо внести дополнение, устанавливающее ускоренный поэтапный порядок достижения минимальным размером оплаты труда уровня прожиточного минимума трудоспособного населения, что в свою очередь повысило бы регулирующую роль трудового законодательства в оплате труда, укрепило бы сам принцип обеспечения права каждого работника на справедливую заработную плату.

В пункте 2.1 Генерального соглашения между общероссийскими объединениями профсоюзов, общероссийскими объединениями работодателей и Правительством РФ на 2008–2010 годы предусмотрено установить с 1 декабря 2008 г. минимальный размер оплаты труда на уровне величины прожиточного минимума трудоспособного населения.

3. Часть 2 комментируемой статьи определяет источники обеспечения минимального размера оплаты труда, установленного федеральным законом. Это обеспечение осуществляется за счет средств:

● федерального бюджета для организаций, финансируемых за счет этого бюджета, внебюджетных средств, а также средств, полученных от предпринимательской и иной приносящей доход деятельности;

● бюджетов субъектов РФ для организаций, финансируемых из этих бюджетов, внебюджетных средств, а также средств, полученных от предпринимательской и иной приносящей доход деятельности;

● местных бюджетов для организаций, финансируемых из средств этих бюджетов, внебюджетных средств, а также средств, полученных от предпринимательской и иной приносящей доход деятельности;

● собственных средств работодателей, не относящихся к бюджетной сфере.

1. Комментируемая статья введена ФЗ от 20.04.2007 № 54-ФЗ «О внесении изменений в Федеральный закон «О минимальном размере оплаты труда» и другие законодательные акты Российской Федерации».

Эта статья предоставляет право субъектам РФ самостоятельно устанавливать размер минимальной заработной платы с учетом социально-экономических условий развития региона и величины прожиточного минимума трудоспособного населения в соответствующем субъекте РФ. При этом необходимо соблюдение некоторых условий:

● размер минимальной заработной платы в субъекте РФ не может быть ниже минимального размера оплаты труда, установленного федеральным законом. Федеральным законом от 19.06.2000 № 82 «О минимальном размере оплаты труда» минимальный размер оплаты труда с 1 января 2015 года установлен в сумме 5 965 рублей в месяц;

● размер минимальной заработной платы в субъекте РФ может устанавливаться для работников, работающих на территории этого субъекта РФ, за исключением работников организаций, финансируемых из федерального бюджета;

● разработка проекта регионального соглашения о минимальной заработной плате и заключение этого соглашения осуществляются трехсторонней комиссией по регулированию социально-трудовых отношений соответствующего субъекта РФ (см. комментарий к ст. 47 ТК РФ).

В субъектах Российской Федерации приняты законодательные акты о создании трехсторонних комиссий по регулированию социально-трудовых отношений. Например, Закон Краснодарского края от 07.05.1998 «О Краснодарской краевой трехсторонней комиссии по урегулированию социально-трудовых отношений»; Закон Московской области от 03.12.1999 № 82/99-ОЗ «О Московской областной трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений». И так далее.

Следует заметить, что в субъектах РФ еще до принятия и введения в действие (с 1 сентября 2007 года) ст. 133.1 ТК РФ соглашениями соответствующих трехсторонних комиссий вводились более высокие минимумы оплаты труда, нежели установленные федеральным законом. Так, например, п. 2.1 Московского трехстороннего соглашения от 28 ноября 2005 года на 2006 год между Правительством Москвы, московскими объединениями профсоюзов и московскими объединениями промышленников и предпринимателей (работодателей) был установлен городской минимум оплаты труда, включающий тарифную ставку (оклад) или оплату труда по бестарифной системе, а также ежемесячные премии и другие выплаты с 1 мая 2006 г. 4100 рублей и с 1 сентября 2006 г. 4900 рублей.

В проекте Московского трехстороннего соглашения на 2007 год между Правительством Москвы, московскими объединениями профсоюзов и московским объединениями промышленников и предпринимателей (работодателей) (Приложение 1 к постановлению Правительства Москвы от 19.12.2006 № 1007-ПП) предусматривалось установление городского минимума оплаты труда с 1 мая 2007 г. 5400 рублей и с 1 сентября 2007 г. 6100 рублей, а также рассмотрение во втором полугодии 2007 г. комплекса мер по доведению городского минимума оплаты труда до величины прожиточного минимума трудоспособного населения, устанавливаемого постановлением Правительства Москвы.

В некоторых субъектах РФ минимальные размеры оплаты труда установлены в размерах, значительно превышающих федеральный МРОТ в сумме 2300 руб.

Так, в Ханты-Мансийском автономном округе МРОТ составляет 6300 руб., в Московской области – 6000 руб., в Мурманской и Калининградской областях – 5000 руб., в Волгоградской области 4580 руб. и т. д. (АиФ. 2008. № 10).

2. В части 5 комментируемой статьи определяются средства обеспечения минимальной заработной платы в субъекте РФ.

Средствами обеспечения размера минимальной заработной платы, установленной в субъекте РФ, являются:

● для организаций, финансируемых из бюджета субъекта РФ, – средства бюджета субъекта РФ, внебюджетные средства, а также средства, полученные от предпринимательской и иной приносящей доход деятельности;

● для организаций, финансируемых их местных бюджетов, – средства местных бюджетов, внебюджетные средства, а также средства, полученные от предпринимательской и иной приносящей доход деятельности;

● для других работодателей – собственные средства.

3. Части 8-10 комментируемой статьи устанавливают порядок присоединения или отказа от присоединения работодателей к региональному соглашению о минимальной заработной плате.

После заключения регионального соглашения о минимальной заработной плате в субъекте РФ тексты соглашения и предложения руководителя уполномоченного органа исполнительной власти субъекта РФ работодателям, осуществляющим деятельность на территории этого субъекта РФ и не участвовавшим в заключении данного соглашения, о присоединении к нему подлежат официальной публикации.

Об опубликовании указанных предложения и соглашения руководитель уполномоченного органа исполнительной власти субъекта РФ уведомляет федеральный орган исполнительной власти, осуществляющий функции по выработке государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере труда, т. е. Министерство здравоохранения и социального развития РФ.

Если работодатель не желает присоединиться к региональному соглашению об установлении минимальной заработной платы в субъекте РФ, то он в течение 30 календарных дней со дня опубликования предложения о присоединении должен представить в уполномоченный орган исполнительной власти субъекта РФ мотивированный письменный отказ от присоединения к этому соглашению.

Если работодатель не направит указанный мотивированный письменный отказ, то действие регионального соглашения об установлении минимальной заработной платы распространяется на данного работодателя со дня официального опубликования предложения о присоединении и подлежит обязательному исполнению этим работодателем.

Если работодатель направляет мотивированный письменный отказ от присоединения к соглашению, то он должен к этому отказу приложить протокол консультаций работодателя с выборным органом первичной профсоюзной организации, объединяющей работников данного работодателя, и предложения по срокам повышения минимальной заработной платы работников до размера, предусмотренного региональным соглашением.

Руководитель уполномоченного органа исполнительной власти субъекта РФ вправе пригласить для проведения дополнительных консультаций:

● представителей работодателя, отказавшегося присоединиться к региональному соглашению о минимальной заработной плате;

● представителей выборного органа первичной профсоюзной организации, объединяющих работников данного работодателя;

● представителей сторон трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений соответствующего субъекта РФ.

Указанные представители обязаны принимать участие в этих консультациях.

4. Часть 11 комментируемой статьи устанавливает, что месячная заработная плата работника, работающего на территории соответствующего субъекта РФ и отработавшего полную норму рабочего времени с выполнением норм труда у работодателя, в отношении которого действует региональное соглашение о минимальной заработной плате в субъекте РФ или на которого распространяется действие этого соглашения, не может быть ниже минимальной заработной платы в этом субъекте РФ.

1. Комментируемая статья конкретизирует положение ст. 130 ТК РФ, предусматривающей в качестве мер в системе государственных гарантий по оплате труда работников – «меры, обеспечивающие повышение уровня реального содержания заработной платы».

Повышение уровня реального содержания заработной платы производится на основании индексации заработной платы в связи с ростом цен на потребительские товары и услуги. При этом механизм индексации применяется в зависимости от того, к какому сектору экономики относится организация.

В организациях, финансируемых из соответствующих бюджетов, порядок индексации заработной платы устанавливается в соответствии с законами и иными нормативными правовыми актами.

Следует обратить внимание, что в соответствии с ФЗ от 22.08.2004 № 122-ФЗ «О внесении изменений в законодательные акты Российской Федерации и признании утратившими силу некоторых законодательных актов Российской Федерации в связи с принятием Федеральных законов «О внесении изменений и дополнений в Федеральный закон «Об общих принципах организации законодательных (представительных) и исполнительных органов государственной власти субъектов Российской Федерации» и «Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации» осуществлено разграничение полномочий по оплате труда работников бюджетных организаций по уровням полномочий (федеральный уровень, уровень субъектов РФ и уровень местного самоуправления).

Индексация уровня заработной платы работников организаций федерального уровня осуществляется Правительством РФ.

Индексация заработной платы работников региональных государственных организаций осуществляется в порядке, определяемом органами государственной власти соответствующих субъектов РФ, а работников организаций местного самоуправления – представительными органами муниципальных образований.

На практике индексация заработной платы осуществляется наряду с иными формами ее государственного регулирования.

В организациях внебюджетного сектора экономики индексация заработной платы производится в порядке, установленном коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами.

Так, согласно п. 3.3 и 3.4 уже упоминавшегося в этой работе Отраслевого тарифного соглашения в Электроэнергетике Российской Федерации на 2007–2008 годы минимальная месячная тарифная ставка рабочих первого разряда промышленно-производственного персонала, установленная с 1 января 2007 года в размере 2700 рублей, ежеквартально изменяется в соответствии с индексом потребительских цен в Российской Федерации на основании данных Федеральной службы государственной статистики.

В зависимости от финансового и экономического состояния организации, а также социальных, экономических и производственных факторов работодатель вправе устанавливать в организации тарифную ставку рабочих первого разряда промышленно-производственного персонала в размере, превышающем величину, предусмотренную настоящим пунктом.

В целях координации действий работодателей Общероссийское отраслевое объединение работодателей электроэнергетики (Объединение РаЭл) один раз в квартал рассчитывает, с учетом роста индекса потребительских цен в Российской Федерации, размер минимальной месячной тарифной ставки рабочих первого разряда, после чего Объединение РаЭл и Всероссийский Электропрофсоюз (ВЭП) доводят ее совместным информационным письмом до работодателей и полномочных представителей работников.

Вместе с тем следует иметь в виду, что при повышении федеральным законом минимального размера оплаты труда (МРОТ) все работодатели независимо от форм собственности, у которых в системе оплаты труда тарифные ставки окажутся ниже МРОТ, обязаны повысить их хотя бы до уровня вновь установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда.

1. Комментируемая статья регулирует порядок установления заработной платы работника. Согласно ч. 2 ст. 57 ТК РФ условия оплаты труда подлежат обязательному включению в трудовой договор.

Часть 1 комментируемой статьи также определяет, что заработная плата работнику устанавливается трудовым договором, является основным его условием и регламентируется системой оплаты труда, действующей у соответствующего работодателя.

2. Система оплаты труда, как правило, включает в себя:

● размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов);

● компенсационные доплаты и надбавки, в том числе за условия труда, отклоняющиеся от нормальных;

● доплаты и надбавки стимулирующего характера;

● премии и иные поощрительные выплаты.

В зависимости от форм учета затрат труда система оплаты труда может быть повременной или сдельной.

При повременной системе оплаты труда размер заработной платы конкретного работника определяется в зависимости от профессии, специальности и квалификации данного работника и продолжительности отработанного им времени. Она может быть почасовой, поденной и помесячной.

В основу определения заработной платы при повременной системе оплаты труда положены тарифные ставки, оклады (должностные оклады) за фактически отработанное время.

При сдельной системе оплаты труда размер получаемой зарплаты работника зависит от количества и качества произведенной продукции. Оплате подлежит каждая единица произведенной продукции или соответствующая трудовая операция (комплекс операций).

Оплата труда служащих определяется на основании должностных окладов, которые устанавливаются в зависимости от качества полученного работником образования, наличия ученой степени и (или) звания, стажа и опыта работы по определенной специальности, наличия определенных знаний (иностранных языков, компьютерных программ и др.), наличия иных определенных квалификационными требованиями деловых качеств работника.

Компенсационные доплаты и надбавки выплачиваются работникам, занятым во вредных и (или) опасных условиях труда, на подземных работах, работающим в местностях с неблагоприятными климатическими условиями, несовершеннолетним работникам в связи с сокращенным для них рабочим временем и др. категориям работников.

Доплаты и надбавки стимулирующего характера могут выплачиваться за высокую квалификацию работников, их профессиональное мастерство, в случаях освоения новых видов технологии и производства, за совмещение профессий, выполнение обязанностей отсутствующего работника и т. д.

Премии как дополнительные денежные суммы сверх основного заработка работника выплачиваются в качестве поощрения за достигнутые успехи и дальнейшего их стимулирования. Премии могут входить составной частью в систему оплаты труда у данного работодателя, и могут также выплачиваться вне системы оплаты труда.

В системе оплаты труда премии могут выплачиваться как за достижение основных результатов производственной деятельности, так и за улучшение отдельных ее сторон. Например, за экономию энергоносителей, высококачественное изготовление продукции, своевременную отгрузку изделий, предназначенных на экспорт и т. п.

3. Система оплаты труда у конкретного работодателя формируется на основе коллективного договора, соглашений, локальных нормативных актов в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

При этом следует иметь в виду, что федеральные, отраслевые и межотраслевые соглашения, как правило, содержат в себе указания, что приведенные в них нормативы оплаты по труду являются обязательными для работодателей при разработке и утверждении ими коллективных договоров. Например, в Федеральном отраслевом соглашении по лесопромышленному комплексу Российской Федерации на 2006–2008 годы от 22 ноября 2005 года указано, что положения настоящего Соглашения обязательны к руководству и применению при заключении коллективных договоров, издании локальных нормативных актов, разрешении трудовых споров (конфликтов) и споров по возмещению вреда, причиненного работникам трудовым увечьем и иным повреждением здоровья в организациях лесопромышленного комплекса независимо от их организационно-правовых форм и вида собственности, включая организации лесного машиностроения, строительства, отраслевой торговли, научно-исследовательские и другие организации, в том числе организации с внешним управлением, осуществляющие хозрасчетную деятельность и не финансируемые за счет бюджетных средств всех уровней, которые уполномочили стороны настоящего Соглашения разработать и подписать Соглашение от своего имени либо присоединились к нему впоследствии.

В случае отсутствия в организации коллективного договора настоящее Соглашение имеет прямое действие.

В свою очередь условия оплаты труда, определенные коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с условиями оплаты труда, установленными федеральным трудовым законодательством, а локальные нормативные акты, устанавливающие систему оплаты труда, должны приниматься работодателем с учетом мнения представительного органа работников.

4. Заработанная плата работников бюджетной сферы формируется на основе Положения об установлении систем оплаты труда работников федеральных бюджетных, автономных и казенных учреждений, утвержденного постановлением Правительства РФ от 5 августа 2008 г. № 583 «О введении новых систем оплаты труда работников федеральных бюджетных, автономных и казенных учреждений и федеральных государственных органов, а также гражданского персонала воинских частей, учреждений и подразделений федеральных органов исполнительной власти, в которых законом предусмотрена военная и приравненная к ней служба, оплата труда которых в настоящее время осуществляется на основе единой тарифной сетки по оплате труда работников федеральных государственных учреждений».

Системы оплаты труда работников федеральных бюджетных и автономных учреждений устанавливаются с учетом примерных положений об оплате труда работников подведомственных бюджетных и (или) автономных учреждений по видам экономической деятельности, утверждаемых федеральными государственными органами, осуществляющими функции и полномочия учредителя этих учреждений, и учреждениями – главными распорядителями средств федерального бюджета, в ведении которых находятся федеральные бюджетные и (или) автономные учреждения, по согласованию с Министерством труда и социальной защиты Российской Федерации. Указанные примерные положения носят для федеральных бюджетных и автономных учреждений рекомендательный характер.

Системы оплаты труда работников федеральных казенных учреждений устанавливаются положениями об оплате труда работников подведомственных федеральных казенных учреждений по видам экономической деятельности, утверждаемыми федеральными органами исполнительной власти, осуществляющими функции и полномочия учредителя, по согласованию с Министерством труда и социальной защиты Российской Федерации. Указанные положения носят для федеральных казенных учреждений обязательный характер.

5. В соответствии с ч. 3 комментируемой статьи для организаций, финансируемых из федерального бюджета, бюджетов субъектов РФ и местного бюджета, Российская трехсторонняя комиссия по урегулированию социально трудовых отношений разрабатывает единые рекомендации по установлению систем оплаты труда. Эти рекомендации должны учитываться Правительством РФ, органами исполнительной власти субъектов РФ и органами местного самоуправления при составлении объемов финансирования учреждений здравоохранения, образования, науки, культуры и других учреждений бюджетной сферы.

6. Обратим внимание, что согласно ст. 4.1 упомянутого в п. 4 комментария к данной статье ФЗ «Об оплате труда работников федеральных государственных учреждений» по решению Правительства РФ для оплаты труда работников федеральных государственных учреждений может применяться иная система оплаты труда, отличная от Единой тарифной сетки.

Такая система оплаты труда предусмотрена постановлением Правительства РФ от 22.09.2007 № 605 «О введении новых систем оплаты труда работников федеральных бюджетных учреждений и гражданского персонала воинских частей, оплата труда которых осуществляется на основе Единой тарифной сетки по оплате труда работников федеральных государственных учреждений». Данным постановлением, во-первых, утверждено Положение об установлении систем оплаты труда работников федеральных бюджетных учреждений и гражданского персонала воинских частей, и, во-вторых, предусмотрены сроки введения новой системы оплаты труда – с 1 сентября 2007 г. по 31 декабря 2008 г. Конкретные сроки и порядок введения новых систем оплаты труда устанавливаются соответствующей правительственной структурой (министерством, агентством или службой) или иными государственными органами и организациями – в отношении подведомственных им учреждений.

Таким образом, заработная плата работников федеральных бюджетных учреждений и гражданского персонала воинских частей впредь (в указанные сроки ввода) должна формироваться не на основе ЕТС, а в соответствии с указанным Положением на основе:

● базовых окладов и базовых ставок заработной платы по профессиональным квалификационным группам;

● выплат компенсационного характера в федеральных бюджетных учреждениях;

● выплат стимулирующего характера в федеральных бюджетных учреждениях;

При этом размеры окладов, (должностных окладов), ставок заработной платы будут устанавливаться руководителем учреждения на основе требований к профессиональной подготовке и уровню квалификации, которые необходимы для осуществления соответствующей профессиональной деятельности, а также с учетом сложности и объема выполняемой работы (п. 3 Положения).

Должностной оклад руководителя учреждения предусмотрено определять в размере 3-х средних заработной плат работников основного персонала возглавляемого им учреждения, а должностные оклады заместителей руководителей и главных бухгалтеров учреждений предусмотрено устанавливать на 10–30 процентов ниже должностных окладов руководителей этих учреждений (п. 7 Положения).

7. Системы оплаты труда, а также условия нормирования труда и его оплаты отдельных категорий работников в организации, у индивидуального предпринимателя можно фиксировать в соответствующих положениях о нормировании и оплате труда, принимаемых работодателем с учетом мнения выборного органа работников.