Послесловие

Надеюсь, моя книга оказалась полезна широкому кругу читателей. Знание методов Работодателя даёт готовность к любой ситуации при увольнении. А уж потом мы можем сделать выбор: бороться или нет, применяя хитрости или с открытым забралом.

Даже если в будущем Вы, мой Читатель, примите решение, что не стоит бороться, то всё равно знания помогут Вам разобраться в ситуации, не растрачивая силы и нервы, а действовать с максимальным учётом своих интересов.

Надеюсь, книга оказалась полезной и HR. Она даёт возможность взглянуть на всё со стороны Работника и, надеюсь, подтолкнёт HR к пониманию того, что перед ними не просто абстрактные сотрудники, «винтики» большой или не очень системы, а живые люди. Это очень важно, потому что когда люди, облечённые властью, действуют в соответствии со своими или кем-то навязанными им целями, порой забывая о том, что объектами этих действий является человек, они могут незаметно переступить границу между добром и злом. Недаром сейчас модным и современным подходом является ценностный подход как в управлении персоналом, так и бизнесом в целом.

В истории можно много примеров найти, когда человек служил «слепым орудием» для достижения чьей-то, иногда не очень хорошей, цели. Однако сейчас идёт речь о рабочих, трудовых отношениях и прерывании их в законном порядке. Выбор методов всегда делает человек. Работа с персоналом – это такая же работа, как и любая другая.

И отношение к ней не может быть иным, кроме как через призму человеческих ценностей.

В любой работе встречаются неприятные моменты. Однако в душе мы всегда понимаем, исполняя свою работу, зарабатывая деньги, мы поступаем хорошо или плохо. Мы Работники по найму, строим ли мы города или гидроэлектростанции, проектируем ли печи в концлагере, учим ли детей или взрослых и чему учим, лечим людей или ставим медицинские эксперименты, выбор всегда остаётся за нами. И каждый из этих наёмных Работников сам принимает решение, готов ли он делать то, для чего его привлекает Работодатель. А те, кто отдаёт приказы от имени Работодателя ведь тоже являются наёмными Работниками, но зачастую ведут себя не рамках договорных отношений, не как партнеры.

Можно взяться за проект строительства гидроэлектростанции, и тогда в результате будет электричество, рабочие места. А можно принять в работу разработку «нового» крематория, взамен «старому». И тогда в результате будет усовершенствованная модель печи для сжигания людей. И обе эти работы оплачены. Как и работа HR по увольнению сотрудника.

Те HR, которые сделали выбор в пользу определённых методов увольнения сотрудника, должны понимать, что последствия их действий тоже есть. Закрывая глаза на то, что перед ними человек, вытесняя гуманистические ценности из своей работы, они подрывают авторитет профессии.

Мы должны думать при выборе методов увольнения, соизмерять этот выбор с ценностями. Понимать, зачем это делается, кто мы, куда мы движемся. Или мы просто исполняем что-то за деньги. Тогда кто мы? Управленцы человеческими ресурсами?

Оценивая жизнь своих отцов и матерей, а это неизбежно, наши дети будут задавать нам и себе вопрос: «Кто мой папа? Кто моя мама? Чем они занимались на работе? Как они это делали» Они будут решать брать им пример с таких мам и пап. Бывает по-разному. Дети и внуки нацистских преступников тоже задавали и, возможно, по сей день задаются этими вопросами. Хотим ли мы дать ответ своим детям, и какой это будет ответ, чтобы нам не было стыдно за свою работу. Ведь детей не обманешь, они лучше и чище нас, им всегда всё понятно и просто.

Хочется верить, что наши дети будут нами гордиться. Что им никогда не придётся, в разговоре о родителях, прятать глаза, потому что разве могут дети быть счастливы, если им стыдно за своих родителей.

Я надеюсь, что моя книга поспособствует развитию культуры HR и развитию цивилизованных отношений между Работниками и Работодателями. Ведь, по сути, все эти Работодатели такие же наёмные Работники, наделённые по отношению к другим специфической властью.