Всем ясно, что люди любят успешных и сильных. Когда у кого-то проблемы, помогают только близкие, любимые люди, да и то, не все, к сожалению. Вы уже уволены или если Вас только решили уволить. Как ведут себя другие люди, коллеги и руководители в таких ситуациях? Как можно выжить одному в Компании и при этом получать зарплату?

В те времена, когда я ещё работала в школе, мои подопечные дети участвовали в детской интеллектуальной игре на телевидении, и проиграли. Тема была трудная, по истории Древней Греции. Эту тему, в принципе, нельзя знать досконально, тем более пятиклассникам. В конце съёмки, когда объявили результаты, капитан нашей команды, девочка Лиза, заплакала. Камеры операторы сразу стали направлять только на неё, с разных ракурсов показывая искреннее огорчение ребёнка. Когда всё закончилось, к ней подбежала её мама и стала утешать. Я услышала слова мамы, мудрой мамы, запомнила их, и теперь понимаю, насколько крепкой командой являлись мама и дочка тогда. Мама сказала Лизе: «Дочка, не плачь! Это не должно так сильно ранить тебя. Ты должна быть сильнее. Помнишь, я рассказывала, что на моей работе много таких ситуаций, и как хочется плакать порой, но надо держаться. Никто не поможет нам, кроме нас с тобой».

Когда произойдёт увольнение, никто не поддержит, некоторые даже посмеются и позлорадствуют. Люди не поддержат, они отвернутся. «Нам важно не только самим добиться успеха, нам важно, чтобы наши враги потерпели неудачу». Тебя никто не поддерживает, ты одна (или один). Это только твоя война, всем всё равно.

Когда конфликт между Работодателем и Работником есть, всегда полезно знать, чего добивается и как собирается действовать противоположная сторона. Поэтому каждый, как может, добывает информацию. У Работника немного способов, он может, опираясь на отношения с бывшими коллегами, получить информацию, также много почерпнуть из социальных сетей.

У Работодателя таких возможностей меньше, потому что Работник знает, что за ним наблюдают, и ведёт себя осмотрительно. Поэтому Работодатель периодически посылает к неугодному Работнику «засланных казачков», чтобы выведать планы, настроение сотрудника, а также «продать» нужную идею. Это надо учитывать и главное, использовать в своих интересах.

Кого обычно подсылает Работодатель? Бывших коллег уровня выше по статусу или такого уровня, как сам сотрудник. Цель: узнать планы.

Например, Мария Е. подала жалобу в Трудовую инспекцию г. Москвы на своего Работодателя. Работодатель крупный, он в инспекции на контроле, и инспектор позвонил HR-ру. Однако, главный HR перешёл на работу в другую Компанию, поэтому просто передал информацию Работодателю, как говорится, «своим». По «горячим следам» попросили через бывшего руководителя как-то повлиять на сроки рассмотрения жалобы, а параллельно узнать настроение и планы уволенного сотрудника. Как раз в это время, Мария Е. и получила сообщения от бывшего руководителя HR к себе на фейсбук. «Как дела? Как дети?» – первые вопросы, чтобы войти в контакт. Потом, естественно начинается самое интересное. «Как настроение? Не жалеешь, что всё так получается? Что планируешь дальше делать?»

Работодатель рассчитывает на то, что сотруднику будет плохо одному, он заскучает, даже будет переживать. Но странная вещь, некоторым вообще не нужно общение на работе, им дома хватает. А некоторым достаточно интернет-общения, его сейчас в избытке. Не в яме же сотрудник будет сидеть.

Дальше Работодатель снова выбирает негативное стимулирование сотрудника, стратегию давления, так сказать, методы не меняет. Интересно, что работницы отдела кадров, вроде с виду незлые тётки, упиваются властью. Приходят к сотруднику и с победным выражением лица предлагают ознакомиться с очередным Приказом, то о снижении зарплаты, то о дисциплинарном взыскании, то ещё о чем-нибудь. Есть среди них люди, имеющие MBA по управлению персоналом даже. Вот одна такая тётка, сухая блондинка Лисич И., радостно подлизывающаяся к начальству, и заговорщицким шёпотом зазывающая потенциально увольняемую Марину С. пойти пообедать и обсудить, какая плохая у неё начальница, глупая и не разбирающаяся в методах увольнения персонала. А у самой голова кружится от собственной крутости. Какая она со степенью MBA образованная, сколько она много зарабатывает, какая прогрессивная и т. д. Даже мужа своего выгнала, он ведь не развивался, а она развивается.

Мне всегда хотелось узнать, в этой программе по MBA есть обучение таким методам, как «выдавливание», «давление». Есть ли такое понятие, как «негативное стимулирование»? Или это от личности зависит: выбор методов? Как сказал один из топ-менеджеров Компании «ИньЯньСтраховка»: «Если человек на работе козёл, он и в семье козёл». Есть над чем подумать.

Сотрудник уже загнан в угол. Он откровенно спрашивает, куда ж я пойду? Вы мне трудовую книжку испортили, деньги отняли, планы поломали и т. д. Но HR-ры продолжают давить, есть ведь приказ Вице-президента. Давно ещё, Вольтер говорил «Кто прощает преступление, становится его сообщником». Тихо выполняя приказ топ-менеджера, Ягодина И., Руководитель Управления по работе с персоналом, демонстративно не разговаривает с сотрудником, ставит свои подписи под приказами о дисциплинарных взысканиях, хотя сотруднику ничего не дают делать, он просто лишён возможности трудиться. То есть бумаги фабрикуются, конструктивного подхода, переговоров не ведётся. Все знают, что Ягодина И. действует не по закону, и уж тем более не по справедливости, и не по этическим принципам, но все молчат. Ведь можно потерять работу.

Марина С. подала иск о признании незаконными дисциплинарных взысканий и выиграла. Но Работодатель упорно продолжает давить. И этот сюр продолжается не один месяц, да что там месяц, год.

Кстати, на вопрос: «На руководителе организации уже несколько штрафов и административок! Вас это не беспокоит? Лисич И. бодро отвечает восстановленному по суду сотруднику: «Нет! Юристы всё оспорят! Мы подадим апелляцию». Таким образом, официальное лицо, занимающее должность в Компании, отвечающее за снижение рисков Работодателя в области управления персоналом, говорит о том, что будет продолжать делать так, как считает нужным она, а не как рекомендует Трудовая инспекция по результатам проверки.

Если честно, я даже сочувствую HR. Почему? Они заложники системы. Как сказала одна молодая руководитель, которая помогает HR «выдавить» сотрудника посредством использования инструкций по «охране труда»: «мы все здесь рабы». А все рабы мечтают стать хозяевами.

Помните фильм Никиты Михалкова «Свой среди чужих, чужой среди своих»? Герой Ю. Богатырёва герою Райкина говорит, что тот и сам хочет беем стать, чтобы потом нагайкой бить своих рабов…непременно нагайкой.

Но речь то не только о мечтах человека конкретного, пусть HR мечтает стать сам «владычицей морской». Речь то и об организации. Какой толк в том, что Марина С. после восстановления судом на работе сидит и ничего не делает? Зачем эта борьба самой организации? Кто-то хочет победить?

Это такая Пиррова победа, когда вроде кто-то кого-то «замочил», только не радостно от этого, нет вкуса победы, есть досада, обида за потраченное время и деньги. Если посчитать все ресурсы, которые бросил на борьбу с Работником Работодатель, то получится несколько видов ресурсов, включая человеческие. Про деньги я просто скромно умолчу.

Время течёт. И именно время безвозвратно, потому что ситуация уже сложилась. К примеру, пришёл восстановленный судом сотрудник, и Работодатель, проиграв Суд, вынужден пустить его в Компанию. Но эмоции не улеглись, негативное отношение к такому сотруднику налицо, и топ-менеджер принимает решение «выдавить» восстановленного только что Работника. У сотрудника отбирают кабинет, крадут документы, папки, не дают работать. Всех сотрудников Компании, ранее по работе общавшихся с уволенным Работником, предупреждают: «Под страхом увольнения не общаться, докладывать о любых обращениях, просьбах». Есть даже менеджеры, которые своим подчинённым открытым текстом говорят: «Не хочешь увольняться, будет, как с Васей», делают рассылки в мессенджерах о том, что «восстановленный судом сотрудник снова уйдёт». Обращаю внимание, это говорят и пишут не простые линейные сотрудники, а менеджеры среднего и высшего звена, возглавляющие большие подразделения, даже филиалы федеральной Компании.

А если бы мирно, без рывков, потихонечку договорились, разве узнал кто-нибудь, разве длилась эта эпопея больше года? Да никогда.

Можно по-тихому пересадить куда-нибудь и дать задание писать историю Компании, и при деле, и никто не видит, и нет конфликта.

А можно было использовать «творческий» способ. Тогда бы и авторитет можно главному HR-ру ещё приподнять, персонал в Компании построить, показать Президенту отличную работу.

Сделать рассылку по Компании, прямо по электронной почте: Внимание! Внимание! Внимание! В Компании завершена деловая игра «Трудное увольнение». Участники прошли с честью испытания, научились тому-то, преодолели то-то. Отдельное спасибо Иванову Ивану Ивановичу, он был в роли увольняемого. Его наградить памятным вымпелом, выдать премию в размере 1-го оклада (а можно и пол-оклада), всем участникам памятные значки. К письму прилагается фото с улыбающимися сотрудниками.

И кто во главе этого «безобразия»? Конечно, HR. Авторитет HR высок. Ещё бы, реалити-шоу провести. И учебные цели, к тому же. А потом потихоньку договориться с сотрудником об условиях, и адью.

Все бы видели, что был решён кадровый вопрос. Это как у Ю. Полякова «В одном случае скажут, что ты сожрал отличного мужика, а в другом, что решил кадровый вопрос».

А теперь что? Уволенный, а потом восстановившийся сотрудник сидит в офисе. Каждое утро в начале рабочего дня его видят больше сотни человек. Даже некоторые подходят и спрашивают, где сотрудник пропадал два с лишним месяца. Все видят, что сотрудник ничего не делает. Open space, как никак.

Проходит время. Все знают, что Работодатель проиграл в Суде, что сотрудник вышел на работу, сидит в офисе. Да, дали задание не общаться. А что толку то? Имидж Работодателя складывается, сила топ-менеджеров подвергнута сомнению. Месяц-другой, и люди начинают разговаривать с уволенным, обсуждать между собой ситуацию.

Что произошло? Теперь люди знают, что на каждую силу есть антисила. А значит, можно и даже нужно сопротивляться. И в Суд ходить страшно только в первый раз. Потом число уже не имеет значения. Оказалось, что можно бороться и со всемогущим отделом кадров, который не соблюдая ни этических, ни правовых норм, вышвыривает сотрудников. Можно, как оказалось, и противостоять решениям великого Вице-президента по персоналу.

А что с фактором времени? Время работает только на сотрудника. Он ходит на «работу», сидит в офисе, ест печеньки и конфетки, пьёт чай и кофе, говорит по телефону (слава богу, у всех мобильные!), сидит в интернете, гуляет в обеденный перерыв. Вода, электричество, туалетная бумага, уборка – всё за счёт Работодателя. И главное! Работник получает зарплату, регулярно, стабильно. А если какая-то задержка, то сотрудник пишет заявление, в чём причины узнаёт у Работодателя, в связи, с чем задержка.

К сотруднику постепенно начинают обращаться с просьбой проконсультировать. Ведь у сотрудника получилось. Почему у меня не получится? Опять возникает риск для Работодателя. Важно учитывать, что даже изоляция сотрудника от всех остальных, может привести к негативным для Работодателя последствиям. Например, окружающие сотрудники начнут интересоваться: «А почему ты здесь сидишь? А что делаешь?». А разговоры всегда дело личное, влияющее на отношения.

Если бы «воздействие» на сотрудника происходило до его незаконного увольнения, то это была бы совсем другая песня. А теперь, когда он, живой, настоящий, ходит по офису и, получая зарплату, судится по различным вопросам, он выглядит иначе. Это совсем другое время. Для кого-то он герой, для кого-то фанатик, для кого-то дурак. Но точно для Работодателя он является проблемой. И стал он проблемой именно благодаря фактору времени.

Приведу пример: после очередного Суда юрист, который отвечает за судебную работу в Компании, посетовал на то, что «HR ведут себя глупо». Сотрудник, который борется, с каждым шагом получает новую информацию, также использует старую, в новом ракурсе показывая ситуацию. Это происходит от того, что у HR порой нет стратегии поведения, они не понимают, когда остановиться, какого конечного результата, реального, не ожидаемого по мановению волшебной палочки, а реального, они добиваются.

Эрик Берн писал: «Нет проблем. Есть неприятные решения». Подталкивая сотрудника к судебному решению, работодатель сам множит свои проблемы. В кризисное время найти работу довольно сложно. А уж если сотрудник уволен по статье с дисциплинарными нарушениями, то другие Работодатели ни за что его не возьмут.

С точки зрения Работодателя, HR, это «неадекватный сотрудник». Куда же податься этому несчастному? Только борьба и остаётся. Получается, что тот Работодатель, который хочет уволить, сам же наступает на собственные грабли, получая долгое и методичное сопротивление.

Если сотрудник один раз сходил в Суд, он всё узнал, уже представляет технологию, процессы, риски и возможные последствия. Ему уже не столь важно, сколько у него в работе исков, какие сроки, он нацелен и собран.

А ведь всё могло быть иначе, если бы сотрудник службы HR просто обратил внимание на несколько подсказок в начале истории, которые ему давала сама жизнь. Ещё до решения об увольнении сотрудника можно было мирно решить всё.

Я, немолодая женщина, вдруг узнала, что беременна вторым ребёнком. Представьте, Читатель, этим не воспользовался Работодатель. Он не отпустил в декрет, а стал намекать на «плохой сценарий». Все намёки я, естественно, поняла, и, выстроила стратегию, как удержаться ещё пару лет.

Во-первых, я сама написала заявление о том, что хочу расстаться по соглашению сторон. В нём я предлагаю договориться, но Работодатель выбирает другой путь. Он не хочет договариваться. Точнее даже не Работодатель в широком смысле, а конкретный топ-менеджер, принимающий решение, по какому пути идти, чтобы уволить женщину из отпуска по уходу за ребёнком.

Своё несогласие представители Работодателя в лице HR выражают в том, что начинают запрашивать объяснительные по якобы имевшим место опозданиям. Это сейчас я уже понимаю, что правда в объяснениях никому не нужна. Эту правду не учитывает никто: ни Работодатель, ни Суд, ни Трудовая инспекция. Соразмерность наказания за эту правду не соответствует размеру ущерба, нанесённого якобы опоздавшим сотрудником корпорации.

Какой ущерб Компании нанесла сотрудница, которая договорилась со своим непосредственным руководителем о том, что будет кормить и ухаживать за своим только родившимся ребёнком, полтора месяца пролежавшим в боксе в детской больнице? И по мере сил и времени исполнять работу. Сотруднице платили полностью заработную плату исправно все 8 месяцев с рождения ребёнка, она работала, никто претензий не предъявлял, всех всё устраивало. Как вдруг этот график работы стал «нарушением дисциплины», и сотрудницу уволили. Мне было интересно и не понятно, каким надо быть продвинутым топ-менеджером, чтобы выбрать стратегию борьбы с сотрудницей, которая только родила и кормит грудью. Отпуск по уходу за ребёнком – это более предпочтительный путь в такой ситуации для женщины, а отпустить женщину в декретный отпуск и отпуск по уходу за ребёнком является конструктивным раз решением ситуации. И всё это более 3-х лет, когда сотрудница в уязвлённом положении, и она при хороших отношениях с руководителем, готова практически на любые условия, лишь бы сохранить здоровье своего будущего ребёнка и своё, а также получить прозрачные финансовые перспективы.

Но топ-менеджер HR выбирает совершенно другую стратегию, если можно это назвать это стратегией. Кто этот человек? Почему он выбирает такой путь? В моём представлении, это странное поведение Работодателя. Женщина в таком положении думает, прежде всего, о здоровье малыша, и скорее всего, с ней можно решить вопрос полюбовно.

Но в этой ситуации Работодатель выбрал другой путь, невзирая на последствия.

Приведу примеры «борьбы» Работодателя с беременными и родившими женщинами.

Алиса М. работает в крупной международной Компании несколько лет, имеет срочный трудовой договор, который не заканчивается после рождения её ребёнка. Во время беременности у Алисы М. сменился начальник, который пришёл из бюрократической российской Компании. В международной Компании очень привлекательная система мотивации, включающая в себя и единовременную выплату для родившей женщины в дополнение к государственным пособиям, а также медицинскую страховку для мамы и малыша. Естественно, Алиса М. рассчитывала всё это получить, как и все сотрудницы, которые были в таком же положении. Однако, новый руководитель в категоричной форме сообщил Алисе М., что именно ей не стоит рассчитывать на эти блага, потому что он считает это нецелесообразным. Алиса М. была в шоке, и всё это на 5 месяце беременности. Как она теперь стала работать? Ну, конечно, она стала думать о том, как сделать так, чтобы получить всё-таки страховки и выплаты, стала узнавать у коллег, искать юристов и собирать документы для Суда и Трудовой инспекции.

Сам Работодатель, возможно, руководствуясь своими какими-то интересами, не объясняя ничего толком сотруднице, не думая о последствиях, формирует проблемы. Хотя женщина собирается в декрет, а затем и в отпуск по уходу за ребёнком, Работодатель толкает её идти в Суд, чтобы отстаивать свои права.

Заставляют подписать дополнительное соглашение о снижении оклада в связи с снижением интенсивности труда беременной.

Женщина узнала во время испытательного срока, что беременна. Работодатель уволил беременную, как непрошедшую испытательный срок. Женщина написала жалобу в Трудовую инспекцию. Трудовой инспекцией было направлено сообщение о преступлении в Следственный комитет.

Чтобы не брать беременных и молодых женщин, которые недавно вышли замуж, на работу, Работодатель разработал алгоритм собеседования. Включены вопросы: Как Вы предохраняетесь? А если беременность, что будете делать?

Женщина подала в Суд, и выиграла его. Почему? Потому что представители Работодателя, HR-менеджеры не в курсе Трудового законодательства, а те, кто в курсе, и попытался начальству доложить, чем это чревато, сами же и пострадали. Принцип «я начальник, ты дурак» в всей красе.

Из HR-департамента сразу же убрали всех несогласных, и с методами Работодателя, и рекомендациями, как сделать всё по закону.

Что мне хотелось бы пожелать Вам, мой читатель. Не бойтесь трудных решений. Только они закаляют и учат нас. Опирайтесь на близких людей и научитесь выявлять тех, кто случайный попутчик. Только близкие способны придать нам силы и поддержать нас в непростое время. И самое главное, не предавайте своих принципов.