В большинстве случаев, после того, как Работодателем принято решение об увольнении, сотрудника вызывают в HR и сообщают: «Мы в Ваших услугах более не нуждаемся» или «Принято решение, что мы расстаёмся». После чего, обязательно следует: «Вам надо (или Вы должны) написать заявление по собственному желанию».

Что здесь примечательно. Озвучивая принятое решение об увольнении, Работодатель сразу пытается навязать Работнику обязанность уволиться добровольно. Помните, это не Вам, а Работодателю НАДО, чтобы Вы ушли без каких-либо расходов с его стороны, а Вам-то это не надо, и Вы это делать вовсе не обязаны. НАДО и ДОЛЖНЫ навязываются Вам Работодателем, чтобы провести увольнение без затрат, так как это в его интересах.

Ваше согласие, выраженное подписью под соответствующим заявлением, освобождает Работодателя от каких-либо проблем и обязательств. Возможно, Вас даже похвалят, что Вы «адекватный сотрудник», с пониманием относящийся к сложившейся ситуации. При этом Ваши проблемы и интересы – это Ваша головная боль, Работодатель решает свои задачи.

Никто кроме Вас не сможет позаботиться о Ваших интересах, поэтому, прежде чем поставить свою подпись, подумайте об этом. Всегда, прежде чем сделать шаг, который нельзя отыграть назад, очень полезно взять паузу. Скажите HR-ру: «Я очень взволнован, мне необходимо прийти в себя. Позвольте, я выйду, умоюсь, отдышусь, и мы вернёмся к этому разговору, скажем, через час». Любые попытки HR-ра возражать лучше всего снимаются фразой: «Ну, хоть в туалет-то Вы мне позволите выйти?» До сих пор, мне не приходилось сталкиваться с тем, чтобы увольняемому препятствовали выйти в туалет. Тем более, что до тех пор пока HR не получил отказ, он сохраняет надежду на то, что вернувшись сотрудник всё подпишет, а значит создавать конфликт «вокруг туалета» сейчас не в его интересах.

Для Вас же, данная пауза даёт время на оценку ситуации и принятие решения: подписать добровольно, попросить что-либо взамен прямо сейчас или постараться максимально отстоять свои права. Здесь не бывает «правильного» решения, так как кто-то уйдёт, подумав: «Держаться здесь не за что, найду себе лучше», кто-то попросит рекомендации или компенсацию в один-два оклада, и, возможно, сразу это получит, а кто-то скажет: «Нет. Без серьёзных отступных я никуда не уйду. Иначе сокращайте по закону». Ещё раз хочу подчеркнуть, что решение это для каждого индивидуальное, важно лишь, чтобы оно не было сделано необдуманно.

Далее речь пойдёт о том, какие схемы могут быть применены Работодателем для увольнения тех, кто отказался уволиться добровольно. Разумеется, речь пойдёт о наиболее значимых, чтобы не скатиться в юридические дебри.

Под принуждением к добровольному увольнению следует понимать давление на Работника, в первую очередь, психологическое, имеющее своей целью вывести человека из состояния равновесия, вызвать его на эмоции, чтобы он, что называется, «плюнул», и уволился. Данные приёмы применимы как ко впервые увольняемому сотруднику, так и к восстановившемуся по суду, от которого, разумеется, мечтают вновь избавиться.

Перечислим некоторые из них:

Официально, естественно, ничего Работодатель не будет делать. Просто не будет работы. Отключат телефон, электронную почту, прикажут с сотрудником не общаться.

Рекомендация: регулярно (например, еженедельно) подавать Работодателю официальное заявление о том, что Вы не обеспечены работой. Соответственно, Работодатель не исполняет свои обязанности, предусмотренные статьёй 22 ТК РФ, и нарушает Ваши права, предусмотренные статьёй 21 ТК РФ.

Это когда Вам меняют рабочее место, для того чтобы Вы оказались в дискомфортной ситуации. В трудовом договоре указывается место исполнения договора, то есть фактически место, где Работник будет работать, где будет находиться его рабочее место. Редко указывается адрес, обычно населённый пункт. Например, город Москва.

Если возникает желание вынудить Работника уволиться, его помещают в не очень комфортную зону, отдалённый офис, например, или вдали от сотрудников одного, без возможности общения. Кстати могут посадить на виду у всех. Например, если Вы сидели в персональном кабинете, пересадят в open space. Если сидели среди сотрудников, пересадят поближе к месту, где максимальное количество народу. Например, у туалета или у кухни. Знаю реальный случай, когда восстановленного судом сотрудника посадили в коридор.

Рекомендация: официально запросить у Работодателя аттестацию «старого» и «нового» рабочего места. При выявлении различий в параметрах запросить причины изменения условий труда.

Службу безопасности, естественно, привлекают для воздействия на «неадекватного» сотрудника, и они действуют, в своём большинстве, привычными методами. Контролируют перемещения, разговоры, в том числе, по телефону, компьютер, особенно, интернет. Вызывают для беседы, где могут задавать провокационные вопросы, чтобы Вы испугались и начали оправдываться.

Рекомендация: официально уведомить Работодателя о том, что в ходе беседы на Вас оказывалось психологическое давление (принуждение к чему-либо) и потребовать оградить Вас от незаконных действий.

Пока Вы спокойно работаете, HR готовят документ, этакое «Липовое положение о подразделении», в котором рассказываются Ваши новые обязанности. Например, Вы раньше руководили коллективом, а теперь, по новому документу, Вы должны заниматься строго бумажной работой. Также, подобное может быть оформлено как временный перевод. Расчёт на то, что вы не выдержите и уйдёте.

Рекомендация: официально уведомить Работодателя, что данное изменение обязанностей является «скрытым переводом на другую должность» и «незаконным изменением трудовой функции», которые Вы намерены обжаловать в Трудовой инспекции.

В данном случае Вам могут отключить вентиляцию, посадить на сквозняке, в тёмное или шумное помещение и т. д.

Рекомендация: официально уведомить Работодателя о том, что на Вашем рабочем месте нарушены нормы СанПин, сообщить о связанном с этим ухудшении Вашего здоровья и потребовать немедленно принять меры к решению данной проблемы.

Вариантов здесь много, и каждый сам может нафантазировать, что ещё можно сделать, чтобы сотрудник почувствовал себя неуютно и испытывал психологический и физический дискомфорт.

Что важно. Важно понимать, есть ли в действиях Работодателя нарушения закона или каких-либо других правил. Например, беседовать с Вами Служба безопасности может, однако при этом, не допуская угроз, унижения и шантажа; изменение рабочего места также является допустимым, но при соблюдении всех санитарных и гигиенических норм.

Хочу привести пример реальных действий Работодателя по созданию физического дискомфорта и того, к чему это привело.

В кабинете, где сидел неугодный сотрудник, нет окон, поэтому проветривание помещения происходит при помощи вентиляции. Приходит сотрудник на работу и обнаруживает, что вентиляция не работает. Естественно, он пишет заявку, заявление с просьбой починить, на что ему приходит ответ, что всё в порядке. К письму, которое пришло спустя несколько дней, приложен акт, где расписались три сотрудника, отвечающие за охрану труда в Компании. Исходя из написанного, зафиксированного свидетелями, вентиляция исправна. Что делает Работодатель? Снова давит, создаёт невыносимые условия. Здесь нет никакого движения к конструктивному расставанию с сотрудником.

Как развивалась ситуация дальше. Сотрудник официально уведомил Работодателя об ухудшении своего здоровья из-за отсутствия вентиляции, запросил аттестацию рабочего места, локальные документы Работодателя по охране труда и потребовал проведения обследования микроклимата в помещении (да, и такие нормы тоже есть и должны соблюдаться).

Ещё до того, как было проведено обследование, из предоставленных документов вдруг выяснилось, что Работодатель нарушил свои же нормы о том, что нельзя устанавливать персональные компьютеры в помещениях без естественного освещения. Вентиляция как-то сразу вдруг починилась, но Работодателю уже пришлось подыскивать новое, более комфортное рабочее место для данного сотрудника. Не рой другому яму …

Хоть зачастую, описанные выше методы Работодателя приносят свои плоды, и Работник, не выдержав оказываемого на него давления, увольняется, однако, бывает и так, что результат оказывается обратным, то есть действия Работодателя не только не приносят желаемого эффекта, но и имеют совершенно иные последствия. Приведу несколько примеров, связанных с пересадкой.

Марию Р. перевели из Центрального офиса на окраину на юго-западе Москвы. Оказалось, что она ездит теперь на своём авто всего 15 минут, хотя раньше стояла каждое утро в пробках на Третьем транспортном кольце.

Наталью Л. Пересадили из собственного кабинета в open space. Когда пошёл 3-й месяц ничегонеделания и расслабления, к Наталье Л. стали подходить люди и спрашивать, что она здесь делает. Вид неработающего сотрудника «разлагает» коллектив. Тот, кого хотят уволить, пьёт кофе, ест на рабочем месте конфетки и печенье, и не работает. Чтобы было удобно, Наталья Л. вытягивала ноги, сняв обувь. Однажды рядом с ней посадили консультантов крупной иностранной

Компании. Они здоровались с Натальей Л., расспрашивали, как ей удалось так устроиться. Практиканты МГУ тоже интересовались таким интересным рабочим графиком.

Марину С. посадили в отдельный кабинет, который находился у кофейного аппарата и банкомата. Около лестницы. Абсолютно все сотрудники, в том числе и те, кто работали с ней ранее, включая менеджеров высшего звена, время от времени проходили мимо её «каморки» и видели, что Марина С. ещё в Компании. Некоторые, проходя мимо, заглядывали и с восхищением спрашивали: «Она ещё здесь?» Другие заходили поболтать. А один сотрудник даже фотографировал Марину С., посчитав её знаменитостью, которая «посмела» подать в Суд на Работодателя. Марина С. абсолютно каждое утро стояла со своим смартфоном и латте в спокойном и благодушном настроении, и всё это видели. И, конечно, все понимали, что стоит это «увольняемый уже несколько месяцев» сотрудник не бесплатно.

Помните, что цель Работодателя сломить волю Работника к сопротивлению. Однако то, что он делает, далеко не всегда для Вас несёт негатив. Отстранение от работы и пересадку вообще можно рассматривать как подарок.

Во-первых, работать не придётся, а сидеть будете вдали от начальства. Если сильно повезёт, будете сидеть в отдельном кабинете, без других сотрудников. В холодный период года не будет опасности заражения инфекционными заболеваниями, когда весь офис гриппует.

Во-вторых. Вы сможете заниматься своими делами. Принесите планшет, телефон, книги, учебники, вязание и т. д.

В-третьих. Найдите себе друзей в социальных сетях и общайтесь, если Вам плохо без людей.

В-четвёртых. Не прерывайте связи с бывшими коллегами. Всё может измениться ещё. Узнавайте новости, просите показать документы. Тайно, разумеется.

Если Работодатель не нашёл в себе сил договариваться с Вами, но при этом готов продолжать оплачивать

Ваше время, не требуя от Вас взамен ничего, кроме соблюдения дисциплины, отнеситесь к этому, как к некой разновидности отпуска. Дайте себе возможность отдохнуть и сделать то, до чего давно не доходили руки, а Работодателю время на осознание того, что Вы не из пугливых и слабонервных.

Помните, что пока Работодатель занимается «принуждением к добровольному увольнению», значит его мотивация на то, чтобы побыстрее с Вами расстаться ещё не достаточно высока. А значит, ни к более активным действиям против Вас, ни к переговорам, он ещё не готов. Когда же Работодатель поймёт, что добровольно Вы не уйдёте, он может начать увольнять Вас принудительно. Посмотрим, как это бывает.

Мирными данные схемы названы потому, что увольнение сотрудника формально происходит по обстоятельствам, не связанным с какими-либо совершёнными им проступками.

Эта схема известна всем, когда Работодатель сокращает персонал официально, то есть с заблаговременным оповещением сокращаемых Работников и выплатой всех предусмотренных законом компенсаций. Она абсолютно законна и вполне гуманна по отношению к Работнику.

К сожалению, популярность данной схемы у Работодателей весьма невелика по следующим причинам:

Во-первых, по данной схеме от Работника нельзя избавиться быстро, так как необходимо оповестить его не менее, чем за два месяца. Во-первых, увольнение по сокращению штатов дорогостоящая процедура, так как каждый Работник получит ещё и выходное пособие. В-третьих, не любого можно уволить по сокращению, так как беременные, Работники с детьми до трёх лет, Работники с двумя и более иждивенцами и т. д. защищены законом (ТК РФ – Трудовой кодекс РФ) от сокращения. И в четвёртых, сокращаемому Работнику нужно предлагать свободные вакансии.

Так что процесс этот долгий, затратный и хлопотный. Поэтому Работодатели его и не любят.

Данная схема базируется на 74 статье ТК РФ, допускающей изменение условий договора с Работником по инициативе Работодателя, если у Работодателя происходят организационные изменения, и прежние условия договора не могут быть сохранены.

То есть, Работодатель говорит: «У нас организационные изменения. Мы снижаем Вам оклад в 10 раз. Если Вы не согласны работать в новых условиях, трудовой договор будет, расторгнут». Данная схема применяется не очень часто и, как можно понять из судебной практики, в большинстве своём для выдавливания сотрудника, уволить которого другим способом просто невозможно.

Минусы подобной схемы для Работодателя всё те же: уведомление за два месяца и предложение вакансий, то есть долго и хлопотно. Кроме того, если Работник пойдёт в Суд, то Работодатель сам обязан доказывать в Суде и наличие организационных изменений и невозможность сохранить условия трудового договора.

Военные схемы обеспечивают увольнение сотрудника по компрометирующим его обстоятельствам, то, что в просторечье называется «по статье». Таких обстоятельств достаточно: несоответствие занимаемой должности, неоднократное неисполнение трудовых обязанностей и однократное грубое нарушение обязанностей (прогул, алкоголь, хищение, разглашение тайны).

Рассматривать «несоответствие занимаемой должности» мы не будем, так как в отличие от других «военных схем» она малоэффективна: слишком много бумаг и времени, чтобы организовать аттестацию Работника. К тому же, для аттестации, должны быть прописаны квалификационные требования к должности, у Работника должна быть должностная инструкция, а этого зачастую нет.

Гораздо проще поймать Работника на неисполнении или грубом нарушении обязанностей.

Чтобы уволить «по статье» за неисполнение обязанностей Работодатель должен заполучить по Работнику всего лишь два факта этого самого неисполнения. По первому факту выносится замечание или выговор, а по второму уже можно увольнять. Такими фактами, по большому счёту, могут быть нарушение трудовой дисциплины или неисполнение каких-либо обязанностей, зафиксированных в должностной инструкции Работника. Только где же эти факты взять? И тут нам помогут следующие действия:

Спустя некоторое время, после того как сотрудника отстранили от работы (разумеется, неофициально), вдруг спросят отчёт о проделанной работе. Если отчёта не будет, то составят акт, запросят объяснения и вынесут выговор или замечание. А по повторному случаю (или по чему-нибудь иному) уволят за неисполнение должностных обязанностей.

Работодатель официально, письменно передаёт Вам задание, которое необходимо выполнить, в котором указаны сроки исполнения. Только сроки или само задание оказываются неисполнимыми. А раз так, то как только срок подойдёт, то появляется повод зафиксировать факт неисполнения поручения, то есть должностных обязанностей.

Работник договаривается с руководителем об изменении графика работы. На длительное время или на один день (отпрашивается на какое-то время). Договорённость между руководителем и сотрудником письменно не оформляется, поэтому при возникновении необходимости, Работодатель как бы «сажает Работника на крючок». Факты, когда сотрудника не было (он же отпросился!), фиксируются как опоздания, потом выносятся выговоры, и сотрудник увольняется, потому что не хочет портить трудовую книжку увольнением по статье.

«Любимыми» случаями грубого нарушения обязанностей, конечно же являются прогул, алкоголь и воровство. Пояснять, что такое алкоголь и воровство, я думаю не надо, а про прогул напомню, что таковым является отсутствие на рабочем месте в течение всего рабочего дня или в течение четырёх часов подряд. Какие же действия могут вызвать появление подобных проступков?

По существующей традиции многие отмечают свой день рождения в рабочем коллективе. Приносят сладости, фрукты, а иногда и алкоголь. Что поделаешь, так принято. Однако, формально говоря, поучаствовав в таком застолье, Вы можете оказаться сотрудником, допустившим грубое нарушение обязанностей. Осталось лишь провести Ваше освидетельствование и всё.

Честно говоря, подобные штучки проделываются нечасто, но случаи были. Советую помнить об этом и лишний раз не подставляться.

При выходе из офиса Вы можете неожиданно подвергнуться проверке со стороны Службы безопасности. И в ходе этой проверки в вашей сумке вдруг находят нечто, что Вы впервые видите, но сотрудники СБ сразу же опознают находку. Это может быть нечто из имеющегося в офисе имущества или конфиденциальные документы. Факт протоколируется, и Вы в ускоренном темпе покидаете своё рабочее место.

Метод, конечно, пакостный, но весьма действенный. «Кирпича» же именно так закрыли.

Поэтому, чтобы не доказывать потом, что «это не моё» и «подбросили враги», содержимое сумки необходимо тщательно проверять перед выходом из офиса. При досмотре вещей, если уж такое случается, фиксировать весь процесс на камеру – пригодится если что.

Деловая встреча, переговоры, проходящие вне офиса – это стандартное явление. Однако, посмотрите на это с формальной стороны. Сотрудник покинул офис в 13.55 и не вернулся до 18.00, то есть отсутствовал на рабочем месте более четырёх часов. Прогул вырисовывается. Полагаю, что немногие официально оформляют свой «выезд в поля» таким образом, чтобы у них на руках оставался подтверждающий это документ. А значит доказать свою невиновность будет очень проблематично.

Приводимые здесь способы, конечно же, не единственные, всего охватить невозможно, но из всех применяемых на практике, именно эти составляют 90 %. Они простые, привычные, удобные и многократно проверенные, то есть «обкатанные». Можете быть уверены, что если Вас соберутся уволить «по статье», то в первую очередь проверят данные системы учёта рабочего времени. Как говорилось в известном фильме: «дёшево, надёжно и практично».

Кстати, о своей готовности увольнять «по статье» Работодатель Вас обязательно оповестит. С чего бы это, скажете Вы. Разумеется не по доброте душевной и не из заботы о Вас. Просто закон требует, чтобы при выявлении проступка, за который Работодатель хочет применить к сотруднику дисциплинарное взыскание (замечание, выговор и увольнение), с Работника было получено письменное объяснение.

Для получения такого объяснения Работодатель вручает запрос, в котором указывает выявленный проступок и просит объяснить его причины. Так что, если Вас подводят под статью, сначала Вы получите такой запрос, для ответа на который у Вас будет два рабочих дня.

ВАЖНО! Во-первых, не пренебрегайте ответом на запрос. Отсутствие ответа не является препятствием для вынесения взыскания. Это лишь упрощает задачу Работодателю. Во-вторых, не рекомендуется признавать факт совершения проступка, если это не что-то такое, что отрицать совершенно невозможно. Дело в том, что Ваше признание факта, например, опоздания, пусть даже и по причине, которая Вам кажется уважительной, играет против Вас. Ведь если факт Вами не признан, то Работодатель, в случае судебного разбирательства, должен будет доказывать, что опоздание имело место, а если Вы согласились, сказали, да, опоздание было, то и доказывать Работодателю ничего не нужно.

Также необходимо помнить, что наказать Работодатель имеет право только за проступок, с момента выявления которого прошло не более месяца, если, конечно, в течение этого месяца Вы не находились «на больничном» или не были в отпуске. Такой вот срок давности.

Если Вы видите, что Работодатель готовится к увольнению «по статье», то, конечно, Вы можете на какое-то время приостановить этот процесс, например, уйдя «на больничный». Однако, человека, в руках которого печать, скорее всего не остановить, и он выразит своё отношение к Вам соответствующей записью в Вашей трудовой книжке. Поэтому, получив запрос, свидетельствующий о начале процедуры Вашего принудительного увольнения, следует начать готовиться к судебному разбирательству. Но о том, как это сделать, поговорим чуть позже.