Книга: Конфликт: участвовать или создавать...
Назад: Раздел 4 Уровень конфликта: внутри– и межгрупповой
Дальше: 4.2 Технологии
4.1
Схемы
Схема 4.1.1
Источники конфликтов между личностью и группой
Хотелось бы предварить эту схему двумя ссылками и предположением. Во-первых, согласно «принципу циркуля», о котором мы говорили в начале книги, конфликты более высокого уровня чаще предполагают существование конфликтов на нижестоящих уровнях. Во-вторых, согласно логике эскалации, конфликты более высокого уровня (истинные либо ложные) могут быть следствием конфликтов нижестоящих уровней. Логично было бы предположить, что источники конфликтов на различных уровнях схожи. Мы проверили это предположение в отношении двух уровней – межличностного и внутригруппового (конфликта между личностью и группой). И вот что получилось (табл. 12)…
Таблица 12
Связь межличностных конфликтов и конфликтов «личность – группа»
Виновного проще назначить, чем искать.
Схема 4.1.2
Типичные конфликты личности и группы
1. «Белая ворона». Отсутствие идентификации личности с группой, большое число барьеров коммуникации. Девиз: он не такой, как мы, против него мы и дружим. Актуально на стадии адаптации.
2. «Пятая колонна». Демонстративное нежелание личности следовать нормам внутригрупповой субкультуры. Проявляется в особенностях профессионального языка, стиля работы, отношения к коллегам и клиентам и пр.
3. «Разрушитель». Ломка (в том числе сознательная) человеком привычных стереотипов и способов действий. Присвоение себе полномочий распоряжаться в группе и от ее имени. Конфликт приводит к перестройке организационной иерархии под идеи «разрушителя».
Схема 4.1.3
Этапы противостояния личности и группы
Выделяются шесть этапов противостояния личности и группы.
1. Зондаж: визуальная разведка и пробные вопросы.
2. Демонстрация: вот мы какие, вот правила и, если что…
3. Разведка боем: кто ты, что из себя представляешь, достоин ли быть с нами?
4. Корректировка: все хорошо, но надо бы вот так…
5. Бойкот: ах, мы к тебе со всей душой, а ты не следуешь нашим разъяснениям…
6. Выживание: таким как он не место в нашей группе (силовое давление).
РЕЗЮМЕ Конструктивное управление подобным конфликтом возможно вплоть до 4-го этапа. На пятом конфликт переходит в эмоциональную фазу, управление которой возможно только через «насильственное вскрытие» нарыва. Без последствий на уровне амбиций уже не обойдется. В стадии выживания конфликт устраняется вместе с центральной персоной (объектом выживания). Нужно будет работать с группой для предотвращения подобных ситуаций в будущем.
Схема 4.1.4
Конфликты лояльности
В каждом человеке заключена иерархия объектов проявления лояльности.
Хотя большинство людей отдают предпочтение мелким группам, существуют те, что проявляет бо́льшую лояльность более крупным, нежели более мелким группам. Кто же это?
● «Реформаторы», то есть люди, решительно приверженные некоей широкой цели или программе, ради которой они готовы пожертвовать друзьями или даже своими семьями.
● Относительно «асоциальные» персоны – то есть невосприимчивые к отношениям в рабочей группе. Есть такие, кто считает, что их личным достижениям и личным целям лучше всего послужит проявление лояльности более крупному подразделению за счет того первичного коллектива, в который они входят.
● Те, кто занимает руководящие должности: для них основной «центр притяжения» лояльности – это руководящий аппарат организации, куда входит данный руководитель, а не рабочая группа, состоящая из его подчиненных.
Лояльность руководителя может быть довольно равномерно распределена между двумя группами подчиненных и коллег-управленцев. И тогда мы говорим о двойной лояльности.
Помимо того что приверженность руководителя подразделения своей группе может войти в противоречие с его личными амбициями, она может также оказаться в конфликте с его приверженностью руководящему аппарату организации. В действительности такие конфликты, более или менее значительные, случаются в организациях ежедневно. В этих ситуациях едва ли возможно найти какое-то общее решение, в одних случаях верх берет лояльность одним, а в других случаях – другим.
Столкнувшись с подобным конфликтом, лидер, вероятно, приложит все усилия, чтобы убедить одну или другую группу (или обе) изменить свою позицию так, чтобы конфликта можно было избежать или разрешить его.
Последствия двойной лояльности таковы. Если одно и то же лицо принадлежит двум или более группам, то у одной из групп может возникнуть желание перетянуть его на свою сторону. В этом случае группы используют две основные стратегии:
● усиление общности с желаемым лицом;
● разрушение связей желаемого лица с конкурентной группой.
Это может производиться путем противопоставления, подчеркивания различий групп, критики группы-конкурента, отказа от следования общим с конкурентом нормам. То есть провоцируется межгрупповой конфликт (о котором пойдет речь дальше).
Схема 4.1.5
Конфликты справедливости
Оценка вознаграждения как справедливого или несправедливого базируется на сравнении соотношения своих усилий и получаемого полезного результата у себя и других. Например, сотрудник, не имеющий опыта работы и не располагавший информацией о соотношении усилий и результата в других аналогичных организациях, сопоставляет свое соотношение усилий и результата с соотношением у ближайших коллег.
Он видит, что усилий они тратят меньше, а зарабатывают больше – при том, что характер работы у них одинаковый. Возникает ощущение допускаемой по отношению к нему несправедливости, ответственность за которую он возлагает на ближайший подходящий для этого объект – на своего непосредственного начальника.
Как правило, конфликты справедливости возникают по вертикали и связаны с неясностью или неопределенностью критериев оплаты труда и премирования.
Схема 4.1.6
Что такое межгрупповой конфликт?
Межгрупповое поведение
Межгрупповое поведение – это отношения, складывающиеся между неформальными группами в организации. Такие отношения являются фактором, влияющим на достижение общих целей компании; высокий уровень их достижения может требовать и высокого уровня кооперации и координации деятельности этих групп. Различные группы в организации могут иметь разный межгрупповой статус, который определяет расстановку сил в организации и нарушение которого чревато конфликтами.
Причины межгрупповых конфликтов
Межгрупповой конфликт может возникнуть по следующим причинам:
1) различия интересов (расхождение целей, конкурентная борьба за ограниченные ресурсы, требования большей автономии);
2) разное понимание ситуации, вытекающее из различия обязанностей;
3) различия в информации, получаемой о некоторой ситуации;
4) споры о вероятных последствиях выбора определенного курса действия.
Выбор подходящего способа уменьшить возникший конфликт будет зависеть от типа последнего. Однако бюрократическое руководство, как правило, делает упор на использование власти, перераспределение обязанностей или подчинение конфликтующих подразделений общему руководителю. С другой стороны, теоретики школы человеческих отношений склонны концентрировать внимание на постановке общих целей, участии в управлении, поощрении горизонтальных взаимосвязей в организации и т. д.
Межгрупповой конфликт подразумевает наличие трех составляющих:
1-я составляющая межгруппового конфликта – идентификация группы, то есть сотрудники должны ощущать себя частью группы, подразделения, отдела, компании (чувство «мы»);
2-я составляющая межгруппового конфликта – видимые расхождения внутри группы, например, участники группы могут располагаться на разных этажах здания, члены групп могут работать в разных подразделениях. Важно наблюдать различия групп друг от друга;
3-я составляющая межгруппового конфликта – чувство разочарования, подразумевающее, что одна группа достигает своей цели, а другая – нет. Разочарование не должно быть серьезным, оно может быть лишь предзнаменованием возникновения конфликта.
Межгрупповые конфликты чаще всего являются следствием организационных, но могут провоцироваться межличностными.
Межгрупповой конфликт возникает, когда одна группа начинает пытаться выдвинуться вперед относительно других групп. Конфликт означает, что группы непосредственно сталкиваются друг с другом и оказываются друг к другу в глубокой оппозиции.
Конфликт напоминает конкурентную борьбу, но он намного серьезнее. Конкурентная борьба означает соперничество между группами в погоне за общепринятыми благами, в то время как конфликт предполагает прямое вмешательство в достижение целей.
Межгрупповой конфликт возникает, когда:
а) одна группа начинает контролировать другую;
б) группы должны договориться о совместном достижении цели при разном видении путей их достижения (сотрудники и администрация по-разному видят систему стимулирования труда для повышения производительности);
в) группы сталкиваются на одном рынке (идет конфронтация интересов).
Схема 4.1.7
Конфликты в группе (по Р. Коон)
Конфликты будут возникать в случае несогласованности трех элементов группового взаимодействия: интересов персоны, групповых интересов и норм социального окружения.
1. Если не учтены интересы персон, составляющих группу, то личность будет либо не участвовать в процессе групповой деятельности, что снизит ее потенциал, либо наращивать деструкцию группового взаимодействия.
Новобранец в армии посмотрел на свою тарелку в столовой и спросил у сержанта:– Есть ли здесь какой-то выбор?– Конечно, есть, – был ответ. – Хочешь – ешь, хочешь – не ешь!
2. Без ориентации интересов отдельных личностей в целях, задачах предстоящей деятельности, без понимания, что им предстоит сделать и что они могут за счет этого приобрести персонально и группой целиком, невозможно начало согласованной групповой деятельности. Поэтому без предварительной ориентации в предстоящей задаче произойдет перенос энергии во внутреннюю динамику групповых процессов. Шар перестает вращаться.
3. Если окружение не является подходящим, ожидания организаторов нереалистичны (завышены или занижены), нет согласования в целях организаторов и тех, кто реализует внутренний треугольник процесса, то шар перестает вращаться из-за несогласованного воздействия на него. Часто этот итог можно увидеть в том случае, когда консультант работает в своей модели понимания конфликта, неглубоко диагностируя ситуацию. При этом он все больше склоняется к менторской роли «надо делать то-то и так-то», а участники конфликта все больше занимают позицию наблюдателя.
– Какая самая независимая страна в мире?– Монголия. От нее в мире ничего не зависит.
Это можно предотвратить с помощью «контракта взаимодействия»: то есть как можно более полная проработка с группой всех моментов взаимодействия. При этом активное вмешательство консультанта производится только после того, как в сознании всех актуальных и потенциальных участников конфликта сложилась одинаковая картина имеющейся ситуации. Обратите внимание: одинаковая картина, неодинаковая оценка этой ситуации. Не надо начинать свою работу с демонстрирования собственной способности убеждать, а тем более навязывать свое мнение.
Схема 4.1.8
Элементы общности группы
Элементы общности группы – это общие характеристики членов группы. Это потенциал ее объединения и источник ее силы.
Элементы различия – неодинаковые для членов группы характеристики.
Группа характеризуется своими:
● ценностями;
● иерархиями;
● каналами;
● стереотипами;
● традициями;
● атрибутами.
По каждому из этих элементов может возникнуть конфликт.
Если одно и то же лицо принадлежит двум или более группам, то у одной из групп, как мы отмечали выше, может возникнуть желание перетянуть его на свою сторону. В этом случае одной из стратегий является усиление общности с желаемым лицом путем развития элементов общности, а также увеличения их числа. Разрушение связей с нежелательными группами может производиться путем:
● перенесения акцентов с элементов общности на элементы различия;
● разрушения самих элементов общности.
Назад: Раздел 4 Уровень конфликта: внутри– и межгрупповой
Дальше: 4.2 Технологии
