Когда роль лидера заставляет нас чувствовать себя притворщиками

Ситуации, в которых мы можем многому научиться, также могут подвергать сомнению наше восприятие собственного «я». Вот почему переход к лидерской роли словно заставляет нас выбирать: потерпеть неудачу или притворяться.

Существуют три типичные ситуации, в которых наиболее высока вероятность того, что люди, переходя к более значительной лидерской роли, попадут в ловушку аутентичности. Первая – когда они, вступая в новую роль, не могут правильно определить, какую дистанцию надо поддерживать с подчиненными: либо она слишком короткая, либо же руководители слишком отдаляются от подчиненных, чтобы замаскировать свой дискомфорт. Вторая – когда начинающие лидеры не хотят продавать свои идеи и вдохновлять остальных на личном уровне, считая это манипуляцией; они также не считают нужным завязывать отношения с людьми, с которыми у них мало общего, поскольку боятся собственной власти и считают это «использованием людей». Третья – когда некоторые люди фильтруют негативные отзывы в свой адрес через призму аутентичного восприятия своего «я»; они убеждают себя, что наиболее дисфункциональный аспект их «естественного» стиля лидерства является оборотной стороной того, что делает их эффективными лидерами. В каждой из этих ситуаций существует еще большая вероятность, что мы окажемся в трудном положении из-за разницы между поведенческими нормами нашей национальной культуры и нормами нашей компании, касающимися лидерского поведения. Именно в таких ситуациях особую важность приобретает то, чтобы мы получали повышенное восприятие извне. В колонке «Трудности лидерства, которые заставляют вас чувствовать себя неаутентичными» перечисляются ситуации, которые чаще всего заводят вас в ловушки аутентичности.

Трудности лидерства, которые заставляют вас чувствовать себя неаутентичными

• Осуществление контроля

• Продвижение своих идей (и себя)

• Восприятие негативных отзывов

Осуществление лидерской функции в незнакомой для вас культуре может усилить каждую из этих трудностей.

Если дистанция слишком коротка

Когда Синтия, генеральный менеджер организации, работающей в сфере здравоохранения, получила новое, более ответственное назначение, она сказала своим сотрудникам: «Я хочу работать на этой должности, но я боюсь не справиться без вашей помощи». Раньше, когда Синтия возглавляла отдел по производству оборудования для ультразвуковой визуализации, она имела весьма близкие отношения со своими подчиненными, которых, однако, было меньше, чем теперь. Она была убеждена в необходимости совместного руководства и лично участвовала в принятии большинства решений, начиная с разработки продукта и заканчивая продажами и рекламой.

На новой должности количество подчиненных Синтии возросло в десять раз, и ей приходилось контролировать работу гораздо большего числа подразделений. «Я была шокирована тем, что мне поручили столь важную задачу, – сказала она. – Я не чувствовала себя готовой и поэтому хотела дать понять подчиненным, что хочу слышать все, что они хотят сказать». Первые месяцы она старалась разобраться в аспектах новой для нее работы, пытаясь сохранить при этом прежний практический и ориентированный на сотрудничество стиль руководства. Поскольку начальница желала лично вникать во все детали, подчиненные были рады переложить на нее всю ответственность.

«Я так уставала, – вспоминала она. – Я всегда была готова откликнуться на любой вопрос. Думала, подобный подход окажется эффективным и на новой должности, но непосредственно взаимодействовать с пятью тысячами человек было невозможно». Размышляя обо всем этом несколько лет спустя, Синтия пришла к следующему выводу: «Быть самим собой вовсе не означает, что, поднеся к свету, через вас можно будет смотреть. Совершенно необязательно выставлять напоказ все свои секреты».

Когда речь идет о принятии на себя ответственности за руководство большим коллективом, личный контакт и открытость, которые хороши для управления сравнительно небольшим коллективом, необходимо заменить иным стилем руководства. Делегирование обязанностей – лишь часть проблемы. Также следует выбрать правильную дистанцию при общении с подчиненными. Для Синтии этот вопрос стал серьезной проблемой, связанной с ее индивидуальностью, однако в конечном счете ей удалось с этим справиться. «Я поняла, что лидер должен быть окутан некоторой тайной и сохранять определенную непредсказуемость; в одних случаях необходимо сокращать дистанцию, в других отстраняться и действовать в чисто директорском стиле. Людям нужно видеть, что руководитель такой же человек, как они, но в то же время они не хотят, чтобы их руководитель был просто одним из них».

Психолог из Стэнфорда Дебора Грюнфелд, описывая эту дилемму, говорит о необходимости искать золотую середину между авторитарностью и доступностью, то есть готовностью лично заниматься любой мелочью. Право на авторитарность руководителю обеспечивают его особые знания и опыт, более обширный, чем у подчиненных, его профессионализм, а некоторая дистанция дополнительно подчеркивает это. Для проявления определенной степени доступности руководитель, выстраивая отношения с людьми, подчеркивает их вклад в общее дело, уважает их точку зрения и, управляя ими, проявляет к ним симпатию. При переходе к более значительной лидерской роли перед вами встает задача поиска золотой середины. Синтия на первых порах поставила себя в положение слишком доступного руководителя, и это ее вымотало. Некоторые люди выбирают слишком короткую дистанцию, потому что испытывают сильные противоречия в отношении использования полномочий, которые им дает их новая руководящая должность (как в случае с Синтией). Другие, напротив, предпочитают слишком сильно отдаляться от подчиненных, скрывая за образом строгого начальника свои сомнения и неуверенность.