Старайтесь меньше волноваться. Понятно, что для вас собеседование – это очень важное дело и вы не проходите интервью каждый день. Но отнеситесь к нему как к деловой встрече. Ведь не только вас оценивают, но и вы оцениваете компанию. Собеседование – это те же переговоры. Проводить переговоры нужно с очень трезвой головой, ведь вы ищете работу не на полгода.

По моей практике, кандидаты делятся на тех, кто приходит на собеседования рассказать (а часто и показать), послушать и обсудить.

Первые красноречиво рассказывают о своем опыте, обычно с многочисленными не относящимися к делу деталями. На вопросы отвечают очень подробно, далеко уходя от сути. А иногда и вовсе забывают вопрос в процессе ответа и говорят уже просто ради самого говорения. Также они любят принести с собой толстую папку с дипломами, сертификатами, портфолио и пытаются их показать, даже если собеседник всеми силами отбивается. Такие кандидаты обычно довольно хорошо выглядят, чувствуют себя свободно, много жестикулируют, сидят вразвалочку. При этом вопросов по вакансии у них обычно не возникает, так как «все понятно». После таких кандидатов остается ощущение, что говорили много и долго, а подходит кандидат на вакансию или нет, непонятно.

Вторые, наоборот, ведут себя закрыто, на вопросы отвечают односложно, на просьбы рассказать о себе говорят, что в резюме все написано. Выглядят они обычно просто и скромно. На собеседника смотрят с недоверием и задают много технических вопросов. В итоге они часто уходят неудовлетворенными, а рекрутеры еще долго сомневаются, отправлять ли их резюме в компанию. И проблема не в опыте работы, а в том, что неизвестно, как такой человек поведет себя на собеседовании с работодателем.

И, наконец, третьи оказываются в самой выигрышной позиции. Они ведут диалог: рассказывают охотно, но не больше чем нужно, стараются объяснить сложные вещи простым языком. Тщательно готовятся к собеседованию, ищут информацию о компании и вакансии, задают ключевые вопросы. Такие кандидаты открыто и честно говорят о своих мыслях по поводу вакансии, даже если у них есть сомнения. И таким образом они получают максимальную информацию, необходимую им для принятия решения, а также предоставляют все данные для принятия решения работодателем или рекрутером.

Призываю вас стремиться к образу третьих кандидатов, не быть похожими на вторых и первых (которые наверняка считают, что они-то как раз и есть третьи).

Я уже писала о том, что рекрутер (или внутренний HR) не должен досконально разбираться в деталях вашей работы. Его задача – найти подходящего кандидата и организовать процесс трудоустройства. Однако рекрутер все же должен настолько разбираться в вакансии, чтобы оценить, подходите вы или нет. Поэтому никогда не стоит идти на собеседование с установкой, что HR ничего не понимает. К тому же помните, что у HR’ов бывает разный жизненный опыт. Например, многие ИТ-рекрутеры до прихода в рекрутмент так или иначе сами были связаны с ИТ.

Когда вы приходите на первое собеседование, единственный способ составить представление о вашем опыте и знаниях – это хорошенько обо всем расспросить. Бывает, что после интервью кандидатам дают тесты и «домашние задания», но до них еще нужно дойти. Если вы думаете, что HR ничего не понимает, то разговариваете с ним на упрощенном языке, не вдаваясь в детали. Из-за этого у HR’а складывается впечатление, что вы не владеете вопросом. В результате он не отправляет вас на вторую встречу с руководителем и вы выбываете из конкурса.

На встрече с менеджером по персоналу или рекрутером агентства перед вами стоит очень сложная задача – постараться понять, насколько хорошо ваш собеседник разбирается в деталях. Для этого вы можете пойти тремя путями. Во-первых, вы можете прямо спросить, насколько HR или рекрутер, что называется, «в теме». Но делать это можно, только если между вами выстраиваются по-настоящему партнерские отношения, и очень-очень деликатно. Второй вариант – это корректировать сложность своего рассказа, улавливая настроение и вопросы рекрутера. Обычно, если рекрутер разбирается в сфере, он задает много вопросов. И третий, самый лучший способ – это научиться объяснять сложное простым языком. Это говорит не только о том, что вы хороший специалист, но и о высоких коммуникативных навыках. Так или иначе, с одной стороны, нужно показать, что вы профессионал. Но с другой – не бросаться специальными терминами, которые HR не знает, чтобы не создать впечатление высокомерного зануды.

Вы можете повозмущаться, почему руководитель сам не проводит первое собеседование, чтобы сразу оценить ваши навыки. Некоторые так и делают. Но все-таки каждый должен заниматься своим делом. Если руководитель будет постоянно проводить собеседования, выполнять непосредственные обязанности у него уже не останется времени.

Мотивация – это то, что делает для вас работу интересной. Мотивация – это набор важных для вас аспектов работы. Для кого-то важны деньги, для кого-то – масштаб и уровень компании, для кого-то – график и местоположение. Мотивация бывает на внешние и внутренние факторы. Грубо говоря, внешние – это условия работы, а внутренние – это смысл, который вы в ней находите. Внутренняя мотивация более устойчивая, чем внешняя.

Сейчас начинает появляться новое течение в управлении персоналом, которое подразумевает разработку системы управления карьерой сотрудников внутри компании с тем, чтобы постоянно поддерживать в них интерес к работе. Однако если этого интереса не было изначально, то и поддерживать нечего. То есть такой сотрудник не впишется в эту систему и окажется не у дел. Именно поэтому вопросы о вашей мотивации на собеседовании становятся все более и более въедливыми. Работодатели уже не удовлетворяются простым ответом, что вам нужна работа, чтобы заработать деньги. Они ищут смысл, который вы вкладываете в свою работу. И если раньше вопросы о мотивации были более поверхностными, то сейчас они становятся все более важными для работодателей.

Старайтесь максимально доступно изложить, какие есть причины вашего поиска и что бы вы хотели найти. Уверена, что если вы хорошо проработали свою мотивацию, то такого с вами не случится, но на всякий случай скажу. Не говорите, что ищете работу, так как хотите что-нибудь новенькое или что-нибудь поспокойнее. И тем более никогда не говорите, что вы не знаете или вам не важно, на какой должности работать и какую зарплату получать. Только если вы пришли на карьерную консультацию, но не собеседование. Потенциальный руководитель, внутренний HR и даже рекрутер кадрового агентства не могут решить, что вам нужно.

Работодатель приглашает кандидата на интервью не только для того, чтобы расспросить его об опыте и навыках и посмотреть, как он выглядит. Для руководителя новый сотрудник – это «кот в мешке». Опытные руководители знают, что как бы красиво кандидат ни рассказывал о себе на интервью, это никогда не гарантирует, что в работе он будет так же хорош. Задача руководителя на интервью – сложить о вас наиболее полную картинку, на основе которой он сможет предположить, как вы будете работать. Модель построения прогноза будущего на основе прошлого очень удобна, поэтому вопросы о том, почему вы ушли с предыдущих мест работы, задаются на каждом собеседовании. Ведь «обещать – не значит жениться». Вот и рекрутер, слыша от вас, что вы проработаете в его компании до последнего вздоха, но видя, что перед этим вы в течение пяти лет меняли работу каждые три-пять месяцев, поймет, что вероятность того, что вы выполните обещание, стремится к нулю. Причины уходов с ваших предыдущих мест работы также косвенно свидетельствуют о вашей мотивации. О том, что для вас важно в работе, на основании каких факторов вы принимаете решения, взвешиваете ли разные факторы еще до трудоустройства или «бросаетесь в омут с головой».

Сложность заключается в том, что мало кто действительно осознает и может по пунктам перечислить, что ему не нравилось на последнем месте работы.

Поэтому прежде чем идти на собеседование, хорошенько проанализируйте, что вам нравится в работе, а что нет. Редко бывает так, что одна-единственная причина заставляет человека искать новую работу. Обычно эти причины копятся, как снежный ком, а когда нарастает критическая масса, человек увольняется. И причины у всех разные. Кто-то готов терпеть вспыльчивого начальника, но задержка зарплаты становится критичным фактором. А кто-то готов ждать зарплату месяцами, если работа ему очень интересна. Пожалуйста, не поленитесь проанализировать все эти причины еще до начала поиска! Это наверняка поможет вам не наступить на те же грабли.

Одна из самых сложных ситуаций для кандидатов – это когда уйти с предыдущего места работы пришлось из-за каких-то негативных событий. Например, задерживали зарплату или пришел новый начальник, оказавшийся откровенным дураком. Такое тоже бывает. Большинство оказавшихся в такой ситуации кандидатов, когда им задают вопрос о причине перехода, начинают нервничать, уходить от ответов и говорить общими фразами. Но какой получается эффект? HR думает: «Ага, раз он нервничает, значит, что-то недоговаривает! А раз недоговаривает, значит, он не честен со мной». Как думаете, какой шанс у «нечестного кандидата» получить предложение о работе?

Хоть часто можно услышать рекомендации, что ни в коем случае нельзя плохо отзываться о предыдущем работодателе, лично мое мнение, что рассказывать о таких вещах обязательно нужно. Но есть разница между «плохо» и «корректно». Конечно, не нужно называть начальника идиотом. Но вы можете объяснить, что с новым начальником вы не сошлись во взглядах, и привести какой-нибудь наглядный пример. Возможно, ваш собеседник примет вашу точку зрения и даже поймет, что вы сотрудник думающий, а не просто механически выполняющий дурацкие указания. Конечно, такая формулировка вызывает дополнительные вопросы, но это лучше, чем туманный осадок, что вы что-то недоговариваете.

Если вас спрашивают, почему вы ищете работу, не стоит говорить, что вы постоянно рассматриваете предложения, особенно если разговариваете с внутренним HR’ом. Может создаться впечатление, что вы перелетная птица, нестабильный сотрудник. Почему-то некоторые кандидаты, особенно из сферы продаж, считают, что это самый правильный ответ, чтобы работодатель «не расслаблялся» и чувствовал, что кандидат востребован. Может и так, но на моей практике ни один кандидат не получил предложение о работе после такой фразы на собеседовании.

Желательно не заводить самому разговор о зарплате. Дождитесь, пока эту тему поднимет потенциальный работодатель. Но когда вас о ней спросят, вы должны быть во всеоружии.

Я уже писала, что очень важно тщательно подготовиться к переговорам о деньгах: посоветоваться с экспертами на рынке труда, почитать анализы заработных плат, пообщаться с «коллегами по цеху». Вы можете отталкиваться от того уровня дохода, который у вас был на последнем месте работы. Однако надо учитывать, что времена меняются, одна и та же работа в зависимости от разных факторов даже в одной и той же компании может оплачиваться по-разному. Также нужно оценить, насколько ваш предыдущий доход соответствует нынешнему рынку – предыдущая зарплата как значительно меньше, так и намного больше среднерыночной может отпугнуть работодателя.

Я также уже писала, что вам всегда нужно понимать, каков ваш минимальный, оптимальный и желаемый уровень. Эти цифры должны быть у вас в голове, но не торопитесь фиксировать их на бумаге – в резюме или анкете. Не могу сказать, что переговоры нужно начинать с максимальной цифры, но это точно должна быть комфортная для вас цифра. Отталкиваться нужно от вашей текущей ситуации. Если вам работа нужна срочно, то заламывать цену не стоит. Если же мотивация исключительно денежная и предложений достаточно, то нет смысла демпинговать. Важно понимать, что однажды назвав свою «цену», потом повысить ее уже практически невозможно. Поэтому называть свои зарплатные ожидания стоит, только все хорошо взвесив. Но и не называть их совсем тоже нельзя – это вызывает ощущение неискренности и недоверие у работодателя. А шансы, что работодатель пригласит на работу кандидата, которому он не доверяет, стремятся к нулю.

Многие думают, что «дешевый кандидат = хороший кандидат». И да, и нет. Конечно, бизнес – это не благотворительная организация, и только снижение издержек может помочь выжить в трудные времена. Но низкая финансовая мотивация кандидата действует так же отпугивающе, как и исключительно денежная мотивация. Компании понимают, что, как ни крути, все люди работают за деньги. А если деньги не нужны, то и сотрудник не будет держаться за свое место.

Мое личное мнение, что каждый кандидат стоит определенных денег. Это зависит от его опыта работы, образования, компетенций, знания языков и так далее. Некоторые кандидаты говорят, что разная работа стоит разных денег. Но ведь разную работу должны выполнять сотрудники с разной квалификацией, стоящие разных денег. Если ваша квалификация на рынке стоит 50 тысяч рублей, то, даже если вам будут платить миллион, вы, скорее всего, не сможете выполнить работу, которую выполняет человек за 300 тысяч. Исключения бывают, но это не рыночные отношения и на них не нужно ориентироваться.

Я также плохо отношусь к вилке заработной платы. С одной стороны, она показывает вашу гибкость и готовность обсуждать. С другой – я всегда привожу пример с хлебом: вы приходите на рынок и спрашиваете, сколько стоит хлеб. Вам отвечают: «Рублей 30–40». За сколько вы его купите? В моей практике почти не было случаев, чтобы кандидату предложили зарплату по верхней планке или больше, чем он хотел. Такое бывает только в тех компаниях, где уровень зарплат очень жестко привязан к штатному расписанию. Но если компания подходит к оплате труда гибко, она никогда не даст больше денег просто по доброте душевной. Конечно, речь не идет о тех ситуациях, когда кандидат обладает определенной долей уникальности и очень важен для компании.

И последний важный момент. Аргументировать ваши зарплатные ожидания на собеседовании нужно, основываясь на объективных рыночных показателях, а не на том, сколько денег в месяц вам нужно платить по кредиту и сколько у вас иждивенцев. Не нужно говорить, что они такие потому, что вы рассчитали, сколько денег вам нужно в месяц на еду, проезд, развлечения и так далее… Ибо ни одна компания никогда не согласится платить вам больше просто потому, что у вас ипотека.