Глава 5. Поиск вакансий
В этой главе я не буду тратить ваше время, рассказывая о том, что вакансии можно искать на работных сайтах, в профессиональных и социальных сетях, на ярмарках вакансий и отраслевых мероприятиях, в карьерных разделах на сайтах компаний и так далее. Об этом вы наверняка знаете и сами. Мне бы хотелось остановиться на нескольких других неочевидных, но достаточно острых моментах.
Публикация на работных сайтах
Если твердо решили искать новую работу, самое первое, что вы должны сделать, – это разместить свое резюме на работных сайтах. Однако публикация на работном сайте должна быть очень осознанным шагом. Ведь если вы еще работаете и работодатель не знает, что вы ищете работу, это своего рода провокация. Ведь ваш нынешний работодатель может найти ваше резюме, и маловероятно, что он отреагирует на это положительно.
Некоторые кандидаты скрывают свое полное имя, чтобы работодатели не нашли их. Я не рекомендую скрывать в резюме полное имя. Если вы не хотите, чтобы ваш работодатель узнал, что вы ищете работу, воспользуйтесь сервисом www.HeadHunter.ru «Скрыть резюме от таких-то компаний» или просто не указывайте название компании, где сейчас работаете. Замените его общим описанием сферы деятельности и масштаба бизнеса. Крупные компании мониторят своих сотрудников на работных сайтах не по фамилиям, а по названию компании. Если же кому-то захочется проверить, есть ли на сайтах конкретно ваше резюме, поверьте, он найдет способ это сделать – искать можно и по номеру телефона, и по e-mail, и по другим фактам вашей биографии.
Некоторые сайты предлагают услугу автообновления резюме. Важно оценить пользу этого сервиса. Если кандидатов на такую позицию, как вы ищете, много, имеет смысл обновлять резюме каждый день. Но если вы ищете должности достаточно высокого уровня, обновляя резюме каждый день, вы мозолите глаза менеджерам по персоналу, и они, скорее всего, не станут приглашать вас, просто зная о том, что вы постоянно «висите» на работных сайтах.
Писать на работных сайтах, что вы живете, например, в Петербурге, хотя на самом деле в Омске, практически бессмысленно. Вы все равно указываете номер телефона, и по нему сразу становится понятно, в каком вы регионе. Если вас очень интересует какая-то вакансия в Петербурге и вы на нее откликаетесь, лучше честно написать в сопроводительном письме, что вы планируете переезд, почему и в какие сроки. Если работодатель готов рассматривать кандидатов из других городов, он вам позвонит. Если нет, то нет. Но указывать в резюме неверный город равносильно обману.
На многих сайтах есть раздел «Портфолио». Важно понимать, что он нужен не для того, чтобы разместить несколько ваших фотографий, если, конечно, вы не модель. А для фотографий ваших работ. Это в большей степени актуально для строителей, дизайнеров и т. п. Если ваша работа не предполагает наличия портфолио, не заполняйте его вообще.
Отклики на работных сайтах
Есть определенная разница в том, какие резюме и вакансии публикуются на каких сайтах. Например, работу директора лучше искать на www.HeadHunter.ru, а продавца-консультанта – на www.SuperJob.ru или Работа@Mail.ru. Не удивляйтесь, если вы разместили резюме на Работа@Mail.ru с зарплатой 200 тысяч рублей и вам никто не звонит.
Хотите ходить на собеседования – следите за новыми вакансиями и отправляйте отклики. Бывают такие вакансии, по которым HR’ы даже не успевают самостоятельно искать резюме, а приглашают только откликнувшихся.
Если ваш отклик не просматривается в течение двух-трех рабочих дней, пробуйте звонить сами в компанию и уточнять, с чем это связано. Обычно на то есть объективные причины. Например, нанимающий менеджер уточняет требования к кандидату или у компании появился финалист на эту вакансию. Компании не хотят терять отклики, которые могут пригодиться, поэтому обычно не снимают вакансию, пока финалист не выйдет на работу. Бывает, конечно, что рекрутер просто не успел просмотреть ваш отклик, особенно если открыто много вакансий. Но не нужно навязываться и настойчиво требовать, чтобы ваше резюме посмотрели сию секунду. Если HR’у это будет удобно, он обязательно посмотрит. Если нет, то просто договоритесь, что он вам перезвонит или ответит письменно или через форму обратной связи работного сайта. Если этого не последует в течение пары дней, можете смело перезванивать. Однако если ваш опыт соответствует требованиям вакансии и вы ведете себя корректно, шансы получить приглашение на встречу при первом же звонке очень высоки.
Не нужно отправлять на вакансию «Специалист по планированию производства» резюме «Торговый представитель», даже если вакансия не требует профильного опыта работы. Рекрутеры наверняка подумают, что вы мечетесь из стороны в сторону, не зная, чего хотите. Создайте новое резюме с названием, аналогичным вакансии.
У меня был забавный случай, когда на вакансию консультанта по красоте откликнулся 19-летний мальчик с опытом работы монтажником слаботочных систем, а его резюме называлось «Грузчик, водитель». Конечно, мы его не пригласили. Во-первых, потому что работодатель требовал наличия профильного опыта. А во-вторых, потому что сложилось впечатление, что он просто не глядя откликается на все вакансии и ему все равно – быть водителем такси или продавать дорогую люксовую косметику.
Профессиональные социальные сети
В последние годы работные сайты теряют свою позицию основного и самого действенного способа поиска работы. Появляются даже кандидаты, которые принципиально не публикуют свое резюме и считают это моветоном. Как я уже писала, и некоторые компании отказываются от публикаций вакансий. Кандидатам уровня топ-менеджмента действительно не очень красиво «висеть» в открытом доступе. Но я думаю, что кандидатам на позиции среднего и начального уровня пока еще имеет смысл публиковать резюме.
Те, кто не публикует резюме на сайтах, пытаются идти другим путем – выходят напрямую на руководителей и HR’ов тех компаний, которые им интересны, через профессиональные социальные сети. С одной стороны, это хороший подход, так как он предполагает проработку рынка. Но с другой, не приходится рассчитывать, что этот способ будет более действенным, чем работные сайты. HR’ы устают от постоянного потока резюме по почте и в профессиональных сетях и могут даже не отреагировать на ваше письмо. Если вы хотите «зайти» в компанию через какого-то конкретного человека, лучше найти возможность встретиться с ним лично. Благо сейчас проходит огромное количество бизнес-мероприятий, где бывают и менеджеры по персоналу, и линейные руководители. Подпишитесь на какую-нибудь рассылку о мероприятиях в вашей отрасли и время от времени посещайте их. Конечно, подойти к незнакомому человеку на конференции сложнее, чем просто отправить резюме по почте. Но это точно выделит вас среди других кандидатов.
Кто придумал эти дурацкие требования?!
Больной вопрос не только для кандидатов, но и для рекрутеров.
Бытует мнение, что кандидатов по формальным критериям отсеивают HR’ы. На самом деле зачастую инициатором формальных ограничений являются нанимающие менеджеры. Распространение Интернета и урбанизация создают возможность выбора у покупателей и конкуренцию среди продавцов. Также и у нанимающих менеджеров создается ощущение возможности выбора кандидатов. В больших городах много людей, и людей разных, поэтому руководители ставят фильтры (как покупатели ставят фильтры, выбирая товары в Интернете) по возрасту, полу, опыту работы. Ведь если есть выбор, то зачем давать шанс непрофильным кандидатам?
Кроме того, нельзя отрицать, что у каждого руководителя есть свой опыт и свои представления о жизни, на основе которых тоже формируются требования к кандидатам. Например, кто-то считает, что мужчины плохо работают, кто-то – что люди старше определенного возраста плохо обучаются, и так далее. И ни рекрутер, ни кандидаты ничего не смогут сделать с этими представлениями. Это индивидуальная картина мира, через призму которой каждый человек объясняет происходящие события.
Я работала по вакансии руководителя отдела недвижимости в очень крупном российском холдинге. Большинство кандидатов на эту вакансию были старше 40 лет. Но однажды ко мне пришла молодая девушка 30 лет, которая к своим годам успела сделать карьеру и родить ребенка (сыну на тот момент было три года). Мой заказчик, мужчина лет 50, отец четверых детей, не хотел ее рассматривать. Ему все время казалось, что у этой кандидатки слабая мотивация. И, видимо, проводя параллель со своей женой, которая, скорее всего, никогда не работала, аргументировал это тем, что женщина не может хотеть работать, так как все женщины стремятся сидеть дома с детьми.
У кандидатки действительно мотивация была слабая. Но вовсе не потому, что ей хотелось сидеть дома, хотя муж-бизнесмен вполне мог ее обеспечить. Просто, походив по собеседованиям, она поняла, что ей больше подходит развитие собственных проектов и возможность неограниченного заработка, чем карьера в компании с фиксированным окладом.
Но я еще раз подчеркиваю, что чаще всего только создается ощущение возможности выбора. У рекрутеров же, видящих рынок более полно и осознающих объективные ограничения внутри компаний (цели по поддержанию корпоративной культуры, экономии бюджета ФОТ), обычно нет розовых очков. Однако надо понимать, что у HR’а и нанимающего менеджера немного разные задачи. Задача HR’а – закрыть вакансию. Задача руководителя – закрыть вакансию таким кандидатом, на обучение которого потребуется минимальное время.
Поэтому, если вы не вполне соответствуете требованиям, но действительно заинтересованы в вакансии, пишите мотивационные письма – это выделит вас из толпы. HR’ы обычно идут навстречу заинтересованному кандидату и даже могут лоббировать его кандидатуру перед руководителем.
К сожалению, должна заметить, что современные работные сайты не только во многом упрощают жизнь соискателей, но одновременно и «развращают» их. Кандидаты делают очень много «плохой работы»: они откликаются на все подряд вакансии, не читают требования, не пишут сопроводительные письма. И в результате только впустую тратят и свое время, и время рекрутеров, ни на шаг не приближаясь к желаемому результату.
Однажды я искала руководителя проекта по строительству элитного коттеджа. В требованиях к кандидатам я указала, что опыт строительства коттеджей из клееного бруса обязателен – это была не моя прихоть, а пожелание заказчика. Сама вакансия имела заголовок «Руководитель проекта». Название это универсально и подходит для вакансий, связанных с руководством любыми проектами во многих сферах. Поэтому вакансия была очень популярна среди соискателей. На нее откликались не то что кандидаты без опыта строительства коттеджей из клееного бруса, да и коттеджей вообще, а даже руководители проектов из других сфер, например ИТ.
И вот однажды я пригласила на собеседование кандидата, который откликался на эту вакансию, но подходил по опыту работы на другую. Мы обсудили ту другую вакансию и сошлись на том, что будем направлять его резюме в компанию. В конце встречи я решила спросить, зачем он откликался на вакансию руководителя проекта, ведь у него не было опыта строительства коттеджей из бруса, и читал ли он требования вакансии. На это он воскликнул: «Зачем читать требования! Там все одно и то же! Руководитель проекта – и в Африке руководитель проекта».
Не стоит откликаться на вакансии, на которые вы абсолютно не подходите. Этим вы вызовете только недовольство менеджера по персоналу, а приглашение все равно не получите.
Когда я искала директора торгового комплекса в Москве для крупной международной компании, на вакансию откликались сотни людей. При этом из сотни я отбирала только трех-четырех. Большинство не соответствовали банальному требованию – владению английским языком. Несмотря на то что у многих из откликнувшихся был действительно интересный опыт работы, я не могла рассматривать кандидатов без английского языка, так как подчиняться директору ТЦ предстояло немцу, который вообще не говорил по-русски.
Кроме того, откликаясь на все подряд вакансии, вы портите свою репутацию. Вы скажете: «Какая репутация в большом городе? Меня даже никто не запомнит!» Не обязательно помнить вас лично, хотя некоторых индивидуумов запоминаешь. Сайт www.HeadHunter.ru, например, на странице с резюме кандидата показывает, на какие еще вакансии в этой компании он откликался и когда. Если это список длинною в 100 абсолютно разных вакансий в течение последних двух лет, то складывается впечатление, что кандидат постоянно ищет и сам не знает что.
Поэтому прежде чем откликнуться на вакансию, внимательно прочитайте ее описание. Это не только оградит вас от бессмысленных откликов, но и позволит не упустить важные детали. Возможно, какое-то из условий работы вам категорически не подходит. Или в вакансии требуется опыт работы, который у вас есть, но по каким-то причинам вы не указали его в резюме.
Например, в описании вакансии указано, что обязателен опыт работы инженером технического надзора на жилищном строительстве. И вы имеете такой опыт работы, но в резюме не указали свои объекты и сферу деятельности компаний, где работали. Если вы не прочитали полностью текст вакансии и не дополнили резюме соответствующим опытом или хотя бы не написали сопроводительное письмо, то рекрутер просто не поймет, почему вы откликнулись, и не пригласит вас на собеседование. Вы же со своей стороны не поймете, почему вас не приглашают на встречу. Однако если бы вы написали о своем опыте строительства жилых объектов, то шансы получить эту работу возросли бы многократно.
Если вы не видите в объявлении конкретных требований (хотя такое бывает редко), советую сначала позвонить в компанию и сказать, что вы бы хотели откликнуться на такую-то вакансию на таком-то сайте и хотели бы уточнить обязательные требования к кандидатам. Если вы всем соответствуете, дерзайте! Только не забудьте подчеркнуть ваш соответствующий опыт работы в резюме или сопроводительном письме. Если вы соответствуете не всем требованиям, можете сразу по телефону уточнить, есть ли у вас шансы быть рассмотренным на эту вакансию или нет.
Стройте с рекрутерами доверительные отношения, и они вам все расскажут. Ведь каждый рекрутер, а особенно в агентствах, заинтересован в скорейшем закрытии вакансии. Рекрутеры очень устают от миллионов бестолковых откликов и будут вам благодарны за сознательный подход к делу.
Прямая рассылка резюме
Когда работные сайты обработаны, дело доходит до списка интересных вам компаний. Не ждите, когда у этих компаний откроются вакансии на работных сайтах. Направляйте резюме прямо в службу персонала. Далеко не все вакансии публикуются. И причин тому может быть множество: у компании не куплен доступ на работный сайт; компания ищет кандидатов, но взамен работающему сотруднику; на вакансию откликаются все подряд, и HR, устав разбирать бестолковые отклики, снял объявление.
Однако когда вы направляете резюме в компанию, не надейтесь, что HR’ы откроют ваше резюме и сами все поймут. Обязательно указывайте позицию или позиции, которые вас могут заинтересовать в теме письма, пишите достаточно подробные сопроводительные письма и корректируйте резюме под каждую конкретную компанию и вакансию.
Работа с агентствами
Обязательно работайте с агентствами! Хороший рекрутер может очень многое рассказать вам о рынке труда в целом, о компании, в которую вы идете на собеседование, о стоящих перед новым сотрудником задачах и о подводных камнях прохождения интервью именно в этой компании. Кроме этого, многие агентства продолжают предлагать другие вакансии, если трудоустроить вас с первого раза не удалось.
Конечно, я не могу не согласиться, что взаимодействие с агентствами – это дополнительная работа для вас. Во-первых, нужно приезжать к ним на собеседование. Во-вторых, между вами и работодателем постоянно присутствует посредник, который тем самым усложняет процесс взаимодействия. Но, как говорится, агентства и рекрутеры в агентствах бывают «хорошие и разные». В нашей работе очень многое зависит от личности и компетенций рекрутера.
Чтобы от работы с агентствами не было разочарования, нужно скорректировать свои ожидания от них. В первую очередь необходимо понять, что задача агентств не заключается в поиске вам работы. Строго говоря, это только ваша задача, с которой, кроме вас, никто не сможет справиться. Поэтому не нужно ждать от рекрутеров агентства, что они поймут, что вам нужно, напишут за вас резюме и протолкнут вас на собеседование. Их задача – найти быстро, насколько это возможно, лучшего кандидата для компании-клиента. Рекрутеры могут вам помочь, но они никогда не будут делать вашу работу за вас. Поэтому старайтесь предоставить рекрутеру максимально полную информацию о себе и выполнять все рекомендации.
Существует необоснованный миф о том, как работают агентства. Многие кандидаты знают, что комиссия агентства зависит от дохода трудоустроенного кандидата. Иногда кандидатам кажется, что рекрутеры агентств намеренно завышают их зарплатные ожидания, чтобы заработать больше. Допускаю возможность, что кто-нибудь, один рекрутер из тысячи, и делает так. Но хороший рекрутер всегда может адекватно оценить, сколько стоит кандидат. Если он будет завышать зарплатные ожидания, компания найдет другого кандидата. В конце концов, нет никакой гарантии, что возьмут на работу именно вас. Да и разница в вашей зарплате в 10–15 тысяч рублей на бонусе рекрутера отразится настолько незначительно, что нет смысла тратить силы на дополнительные переговоры с вами и компанией. Поэтому, если вам в агентстве предлагают в резюме указать зарплатные ожидания выше, уточните, почему рекрутер так хочет сделать. Скорее всего, он, видя рынок шире, чем вы, понимает, что вы себя недооценили.
Некоторые кандидаты жалуются, что никогда не находили работу через агентство. Спросите себя, а сколько собеседований в принципе вы прошли, прежде чем устроиться? В работе с агентствами, так же как и в прямых собеседованиях с компаниями, работает принцип больших чисел: чем больше собеседований вы прошли, тем больше вероятность найти работу.
Также не нужно ждать, что рекрутер будет говорить с вами на чисто вашем профессиональном языке. Хорошие рекрутеры всегда стараются тщательно разбираться в каждой вакансии. Рекрутер должен знать специфику настолько, чтобы понять, подходите вы или нет. Но рекрутер не может быть и строителем, и закупщиком, и технологом – не нужно требовать этого от него.
Задачу рекрутера для кандидата можно сравнить с моторным маслом – оно уменьшает трения и шероховатости. Рекрутер помогает вам правильно подготовиться к встрече, старается сделать процесс подбора чуточку быстрее, участвует в разрешении спорных ситуаций. Сотрудники агентств должны выстраивать отношения сотрудничества с каждым кандидатом, помогать по мере своих возможностей, держать в курсе событий и давать обратную связь. Именно отсутствие обратной связи после собеседований и является самой частой жалобой кандидатов на агентства. Наш брат грешит этим, отрицать бесполезно. Отчасти их можно понять: сообщать плохие новости всегда неприятно. Но, поверьте мне, добропорядочные рекрутеры существуют. Однако пока вы не пообщаетесь, вы не узнаете, хороший рекрутер перед вами или нет.
Если же вам повезет встретить хорошего рекрутера, он с большой долей вероятности поможет вам. Может быть, он не устроит вас конкретно на эту вакансию, но поможет советом или поделится полезной информацией. Многие думают, что рекрутеры общаются с миллионом людей, не запоминают их и не испытывают к своим кандидатам никаких чувств. Это не так. На самом деле те рекрутеры, которые работают в профессии долго, становятся своего рода энергетическими вампирчиками. Их заряжают плодотворное общение с кандидатом, закрытая вакансия, возможность помочь. И дело совершенно не в деньгах. В нашей голове что-то вроде огромной базы данных. Например, я легко вспомнила свою кандидатку, которую трудоустраивала пять лет назад, даже не имея под рукой базы данных, где могла бы прочесть историю нашего взаимодействия.
В качестве доказательства того, что работать с агентствами обязательно нужно, могу привести три примера.
Несколько лет назад я искала менеджера по строительству инженерных сетей для очень крупной уважаемой международной компании. Я обратила внимание на резюме одного мужчины, которое было составлено абсолютно неграмотно и неинформативно. Я все же решила пригласить его, так как поиск шел уже давно и подходящих кандидатов уже не осталось.
На интервью пришел прекрасный кандидат и по личностным и по профессиональным качествам. Вместе с ним я восстановила историю его работы, написала грамотное резюме и отправила в компанию. Его пригласили на встречу. В целом на интервью он понравился, но у руководителя остались какие-то небольшие сомнения. Я несколько раз напоминала руководителю об этом кандидате в течение месяца и в итоге добилась того, что его пригласили на работу. А через год я узнала, что он стал одним из лучших сотрудников компании.
Если бы не было «промежуточного звена», то есть меня, его наверняка бы отложили на неопределенный срок, а потом просто забыли и взяли бы другого человека.
Вторая история тоже весьма показательная. Одна моя коллега в течение четырех месяцев билась над самой начальной производственной вакансией. Открыта она была тоже в крупной международной компании, которая помимо требований к теоретической подготовке предъявляла еще и очень высокие требования к личностным качествам кандидатов. Качества эти больше соответствовали инженерам и очень редко встречались у линейного производственного персонала.
Спустя много дней мучений наш руководитель передал вакансию другой моей коллеге, которая в течение месяца трудоустроила двоих кандидатов. Она построила работу таким образом: сначала проводила тестирование на теорию, потом мотивировала успешных кандидатов на вакансию, а затем в течение полутора-двух часов готовила их к интервью в компании. Рассказывала, как себя вести, как одеться, как отвечать на вопросы, чего ждать от встречи.
Безусловно, если человек абсолютно неадекватный, то готовить его к собеседованию можно до посинения, и это будет абсолютно бесполезно. Если же в целом кандидат хороший, но есть несколько исправимых моментов, такая подготовка играет решающую роль. Если учесть, что вакансия была просто «шоколадной» для такого уровня кандидатов, моя коллега помогла как минимум двоим людям найти хорошую работу. Если бы они пошли напрямую в компанию, у них бы не было шансов.
Третья история произошла, когда я искала директора по закупкам для крупной международной компании – производителя автокомпонентов. Сложность заключалась в том, что этот рынок в то время был сильно «перегрет» и зарплатные ожидания большинства кандидатов были как минимум в два раза выше того, что компания была готова предложить. А человек им требовался именно с этого рынка, никакие другие направления они не рассматривали. Кроме того, требовался свободный английский язык и, вероятнее всего, переезд кандидата из другого региона, так как в городе, где находился головной офис компании, это была чуть ли не единственная компания из этой сферы.
Мне вакансия досталась после почти года работы по ней моими коллегами. Никто в нее уже не верил. Но с другой стороны, мне сыграло на руку то, что клиент в определенной степени «созрел». Однако и мне пришлось попотеть месяца четыре.
В итоге нашлась прекрасная женщина, которая по всем критериям подходила: и опыт на аналогичной позиции в аналогичной отрасли, и английский, и готовность к переезду. С ней история тянулась еще пару месяцев. Характерным в той ситуации было то, что, по сути, лицом, принимающим решение, была директор по персоналу, а не генеральный директор и не функциональный руководитель по закупкам из Европы. Директор по персоналу была женщиной с очень сложным характером. «Победить» ее мне помогла мой руководитель. Путем многочасовых переговоров ей все-таки удалось убедить директора по персоналу, что эту кандидатку нужно брать на работу. Если бы не мастерство и терпение моего руководителя, искали бы они директора по закупкам по сей день.
Кстати, моя кандидатка тоже стала одним из лучших сотрудников компании и наверняка продолжает работать, а директор по персоналу уволилась меньше чем через год после этой истории.
Еще одна хорошая возможность заключается в том, что на сайте каждого агентства можно посмотреть список клиентов, с которыми оно работает. Если какая-то конкретная компания вас интересует, то можно узнать, как активно агентство сотрудничает с этой компанией сейчас и есть ли там открытые вакансии, подходящие вам. Агентства всегда заинтересованы «продать» хорошего кандидата своему клиенту, даже если в работе нет соответствующих вакансий. Конечно, такие случаи единичны, и, к сожалению, из своей практики пример привести не смогу, но бывает и такое.
