9. Как построить компенсационный пакет?

Знают ли в компании уровень зарплаты друг друга? А что произойдет, когда узнают? Уверены ли Вы в справедливости выплачиваемых сумм? Не переманивают ли Ваших лучших сотрудников конкуренты, предлагая им более высокий уровень оплаты и получаемых благ? Используется ли система компенсации не только как педаль акселератора, но и как руль, позволяющий расставлять акценты, определять приоритеты работы сотрудников? Что еще кроме денег компенсирует сотрудникам те силы, способности, энергию, время, которые сотрудники отдают компании? Почему именно эти материальные и нематериальные награды используются? Почему именно в таких случаях и пропорциях? В конце концов, как давно в Вашей компании вносились изменения в систему компенсации?

Ответы на все эти вопросы определяют один из самых важных инструментов бизнеса: компенсационную систему компании. Давайте рассмотрим основные принципы, шаги, действия по разработке этой системы.

До рассмотрения компенсационного пакета давайте в добавление к нашим принципам

– первичности цели

– системности

– вовлечения

– экономической целесообразности

введем пятый основополагающий принцип – принцип ориентации на клиента. Мы не имеем в виду набивший всем оскомину лозунг «Клиент – наш король» или «Все – для клиента» и тому подобное. Оставим пустые лозунги идеологам и будем конкретнее. Все, что мы делаем, имеет своего получателя – клиента. Для нас это в основном внутренние клиенты – другие отделы, руководитель, подчиненные, сотрудники компании. Ориентация на внутреннего клиента означает, что прежде чем мы что-либо делаем, мы четко представляем себе нашего клиента и понимаем его требования и ожидания (как по сути так и по форме!) и стараемся им соответствовать. Зачем нам это? Не из доброты душевной и стремления к совершенству. Все прозаично – ЭТО НАМ ВЫГОДНО! Просто в этом случае нам будет гораздо легче внедрить и реализовать что-либо, с нами реже будут спорить, чаще принимать, соглашаться, пользоваться предложенным. Вспомним древнюю историю о Ходже Насреддине…

В Бухаре жил очень скупой человек – ростовщик, которому была должна половина города. О его жадности ходили легенды… И вот, однажды, случилась с ним беда – он упал в бассейн для сбора и хранения дождевой воды – основной источник воды для горожан. Не умея плавать, он лишь барахтался, издавая отчаянные звуки. Люди пожалели его (или воду) и решили помочь выбраться. С края свесилось несколько добровольцев, каждый из которых, желая помочь, говорил: «Дай руку, я тебя спасу!», «Дай руку, мы тебя вытянем!», «Дай руку!».

К всеобщему удивлению, скряга не давал никому руки…

Когда, выбившись из сил, ростовщик в последний раз показался над водой, у водоема появился Ходжа Насреддин. Узнав в чем дело, он протянул руку скряге и сказал ему «На, держи!». Ростовщик тут же схватил руку…

Давайте, прежде всего, посмотрим на структуру компенсационного пакета (КП):

1. Часть КП, отвечающая за воспроизводство рабочей силы. Имеется в виду предоставление сотруднику ресурсов и материальных благ, необходимых для восстановления сил, здоровья (как минимум нормального питания и ресурсов для профилактики здоровья и лечения в случае необходимости, возможности отдыха, в том числе во время отпуска),

– обеспечения минимально необходимых условий работы (удобное оборудование, мебель на рабочем месте, спецодежда, оплата или предоставление транспорта на работу и с работы и т. п…),

– обеспечения минимально необходимых условий жизни (ресурсы для оплаты за жилье, приобретение одежды, удовлетворение социально-культурных потребностей),

– обеспечения семьи (питание, жилье, одежда и другие основные потребности).

Очень часто компенсационный пакет компании «не дотягивает» до 2 и 3 и лишь едва покрывает 1. Нередко компании для многих категорий сотрудников не могут обеспечить даже составляющие этой части компенсационного пакета. В этом случае, планка требований снижается, и заинтересовать сотрудника в работе именно в этой компании (функция второй части КП) может просто более полное предоставление компанией части 1. Так, в большинстве компаний, с которыми работал автор в качестве системного тренера-консультанта, предоставление бесплатного питания, оплата проездных (или предоставление транспорта – автобуса для сотрудников), предоставление медицинской страховки считались очень привлекательными для сотрудников факторами.

Однако, при этом следует к сотрудникам разного уровня подходить дифференцировано, поскольку, начиная с определенного уровня профессионализма и должности, такие элементы КП как транспорт, мобильный телефон, современное оборудование (например, новый компьютер или ноутбук, новая эргономичная мебель), питание являются нормой, привычным минимумом. Для таких сотрудников перечисленные элементы однозначно не смогут заинтересовать в работе в компании или удержать. Для других же сотрудников возможность получить в пользование автомобиль компании, новый кабинет или просто возможность работать на современном оборудовании и в чистом удобном офисе будет настолько привлекательным элементом КП, что заставит их сменить компанию и принять предложение о работе.

2. Часть КП, отвечающая за то, чтобы заинтересовать сотрудника в работе именно в этой компании. Имеются в виду материальные блага, услуги, возможности, льготы, которые предоставляются сотруднику только в этой компании и не предоставляются в других компаниях, где мог бы работать сотрудник. Эта часть КП появляется, как только Вы предлагаете сотруднику что-то большее (при этом ценное для НЕГО!), чем предлагают другие. Этим большим может быть как более высокая зарплата, так и более длительный отпуск, предоставление больших полномочий, возможностей (в частности, большего бюджета, лучшего оборудования), личного секретаря, отдельного кабинета, возможность обучения за счет компании и так далее.

Разработать эту часть для сотрудника очень легко, выяснив, что предлагают другие компании в Вашей отрасли (если в кандидате на эту должность для Вас важен отраслевой опыт) или регионе (если опыт в данном бизнесе не существенен или не желателен) для работников соответствующих Вашим требованиям. Причем, если Вам нужен самый лучший специалист в Украине (или в мире), соответственно предлагайте ему самый привлекательный компенсационный пакет…

3. Часть КП, отвечающая за заинтересованность (желание) сотрудника в определенных действиях и результатах.

Наверное, для Вас будет мало простого присутствия сотрудника на рабочем месте, важно выполнение им требуемой работы и достижение (причем желательно высоких) результатов. В случае исполнителя, от которого требуется простое подчинение требованиям и выполнение относительно рутинной работы, в основном бывает достаточно привлекательной второй части КП. Тогда стимулом к выполнению четко определенной работы будет желание сохранить «хорошую работу» и иметь обеспечиваемые благодаря этому блага и возможности.

Для руководящей, творческой работы, работы, где сотрудник сам ставит цели, планирует их достижение, проявляет инициативу, требуется дополнительная часть КП: элементы, которые сотрудник получает только в случае достижения определенных целей-результатов. Это могут быть как материальные, так и нематериальные блага, важно чтобы они ценились сотрудником. В этой части КП используют такие элементы, как участие в прибыли, совладение компанией, премии-бонусы-подарки-повышения-награды за результат, либо предоставление/отмена какого-либо из перечисленных ранее элементов в зависимости от результата.

Отдав должное Принципу Первичности Цели нужно вспомнить и об остальных принципах:

Принцип системности: Компенсационный пакет также зависит от кадровой политики, стратегии компании. Компенсационный пакет одного сотрудника не должен значительно отличаться от других сотрудников по содержанию.

Принцип экономической целесообразности: При разработке компенсационного пакета очень важно понимание того, какой экономический результат принесет добавление того или иного элемента пакета. Только если элемент необходим для достижения результата и этот результат превышает стоимость КП, тогда в таком элементе есть смысл.

Принцип вовлечения: При разработке компенсационного пакета (особенно третьей его части) желательно вовлечение сотрудников. В этом случае мы будем уверены, что предлагаемые элементы действительно ценятся сотрудником. Один из наиболее распространенных способов вовлечения – «подход кафетерия» или à la buffet: предоставление возможности выбора материальных благ из предлагаемых альтернативных вариантов.

И еще один нюанс: Компенсационный пакет разрабатывается для конкретной должности, а с определенного уровня – для конкретного сотрудника или кандидата (Принцип Ориентации на Клиента).

Рассмотрим алгоритм действий, необходимых для того, чтобы построить оптимальный компенсационный пакет.

Что делать, если КП для сотрудника уже разработан? Проанализируйте его. Сделайте выводы по поводу того, что и как необходимо изменить. НЕ ЗАБУДЬТЕ ИСПОЛЬЗОВАТЬ АЛГОРИТМ при внедрении этих изменений!

Назад: Тест на эффективность системы стимулирования «Что мы стимулируем на самом деле?»

Дальше: Тест на эффективность системы компенсации «За что мы платим?»