Книга: Бизнесхаки: Полезные советы для руководителей
Назад: 9. Как построить компенсационный пакет?
Дальше: 10. Как удержать высококвалифицированного сотрудника?

Тест на эффективность системы компенсации «За что мы платим?»

©2015, Борис Жалило

 

Дайте ответы на каждый из 12 вопросов («да» или «нет»). В случае нескольких «вложенных» вопросов ответ «да» возможен только при положительном ответе на все «вложенные» вопросы. Делайте необходимые пометки и выписывайте на отдельный чистый лист бумаги все возникающие при этом идеи. Не торопитесь. Отвечайте на все вопросы. Если Вы не можете ответить на вопрос, и при этом вопрос находится в Вашей компетенции, отвечайте «нет». Будьте предельно честны – Вы отвечаете для себя! УДАЧИ!

 

1) Учитывалась ли при построении системы компенсации в компании ее стратегия? Влияют ли изменения в стратегии компании на изменения в ее компенсационной системе? Вы уверены, что система компенсации способствует усилению конкурентных преимуществ компании?
ДА/НЕТ
2) Компенсационная система в Вашей компании лучше, чем у основных конкурентов? Вы отслеживаете то, что делают они и стараетесь, как минимум, не отставать и, как максимум, быть впереди них и лучше них в смысле системы компенсации?
ДА/НЕТ
3) Реализуются ли постулаты кадровой политики компании в ее компенсационной системе (прочитайте документ, описывающий кадровую политику, и по каждому из описанных принципов скажите, используется ли он в системе компенсации; отвечайте на этот вопрос «да» только если используется больше 2/3)?
ДА/НЕТ
4) Какие ценности и нормы поведения стимулируются с помощью существующего компенсационного пакета? Соответствуют ли они желаемой корпоративной культуре компании?
ДА/НЕТ
5) Проводится ли в компании анализ работ? Есть ли четкая объективная привязка компенсационного пакета к содержанию работы? Изменяется ли требования при перепроектировании работ?
ДА/НЕТ
6) Есть ли объективная зависимость между ожидаемыми от сотрудника результатами (динамикой его «пользы» для компании) и размерами компенсационного пакета?
ДА/НЕТ
7) Позволяет ли компенсационный пакет каждого сотрудника компании удовлетворить ему и членам его семьи базовые физиологические потребности в еде, жилье, тепле и элементарные культурно-социальные потребности?
ДА/НЕТ
8) Достаточно ли привлекателен компенсационный пакет для привлечения новых сотрудников в компанию (с учетом предъявляемых к ним требований)?
ДА/НЕТ
9) Учитываются ли при разработке и изменении компенсационного пакета особенности конкретного сотрудника, для которого он разрабатывается, для того, чтобы повысить ценность пакета для сотрудника при умеренных затратах?
ДА/НЕТ
10) Привлекаете ли Вы стейкхолдеров (в первую очередь непосредственных руководителей сотрудника и его самого) в процессе разработки/изменений системы компенсации?
ДА/НЕТ
11) Готовы ли Вы разложить компенсационный пакет каждого сотрудника на составляющие и по каждой из них объяснить, какой цели она служит, для чего мы ее включили в пакет?
ДА/НЕТ
12) Охватывает ли компенсационный пакет все цели, которым служит система компенсации (см. функции системы в комментариях к тесту)? Достигаются ли эти цели? Довольны ли Вы тем, насколько они достигаются?
ДА/НЕТ
Комментарии к тесту
Система компенсации – это система распределения материальных благ в компании между сотрудниками в зависимости от их вклада.

 

Функции системы компенсации
– воспроизводство рабочей силы;
– привлечение новых сотрудников;
– удержание нынешних сотрудников;
– стимулирование желаемых действий сотрудников;
Последняя функция находится на пересечении системы компенсации с системой стимулирования.
Компенсационный пакет – это набор материальных (в более узком смысле) или не только материальных (в более широком смысле) благ, получаемых сотрудником от компании взамен (в компенсацию!) затраченного времени, сил, энергии.

 

 

Система компенсации – всего лишь подсистема более крупных систем: системы управления персоналом и системы менеджмента компании. Как подсистема она определяется воздействием таких других подсистем как:
• стратегия компании;
• кадровая политика;
• корпоративная культура (в первую очередь корпоративных ценностей);
• система планов компании;
• системы контроля и оценки исполнения;
• содержание работы (дизайн должности сотрудника – поскольку он во многом
определяет вклад сотрудника в деятельность компании);

 

и, в свою очередь, система компенсации оказывает значительное практическое воздействие на такие подсистемы компании как:
• система обучения (поскольку организация или финансирование обучения сотрудника также является элементом компенсационного пакета);
• система контроля («правильность» и действенность системы компенсации зависит от того, насколько надежна система контроля. Таким образом, при изменениях в системе компенсации часто требуется скорректировать и систему контроля);
• система аттестации (оценки исполнения), которая часто служит одной из основ системы компенсации;
• система отбора (обычно жесткий отбор означает и то, что в компании более привлекательные условия, чем у конкурентов, иначе привлечь таких сотрудников будет сложно);
• оперативное руководство (руководители также используют систему компенсации как инструмент воздействия на подчиненных);
• корпоративная культура (поскольку то, что ценит руководство через систему оплаты и поощрений обычно начинает цениться сотрудниками);

 

Если такие взаимосвязи подсистем нарушены, значит, нарушается принцип системности, что может повлечь за собой массу проблемных ситуаций. Более того, недостижение целей при изменении системы компенсации обычно и объясняется нарушением принципа системности. Внедряя новую систему оплаты или премирования необходимо адаптировать под нее остальные подсистемы.

 

А теперь, не забудьте сделать выводы по вашим ответам на тест, поскольку самой важной частью работы над тестом будет именно ЗАЗЕМЛЕНИЕ Ваших выводов:

 

1. По каждому из ответов «нет» продумайте конкретные действия: что можно и нужно сделать для того, чтобы при следующей работе над тестом дать в ответ твердое «да!»;
2. Поставьте сроки выполнения этих действий и достижения «да» – цели;
3. Определите исполнителей и ответственных (так как сами по себе эти действия не реализуются). Не забудьте поставить этих исполнителей и ответственных в известность;
4. Определите требуемые ресурсы и их источники;
5. Исходя из пунктов 1–4 проанализируйте достижимость запланированного. При необходимости скорректируйте пункты 1–4;
6. Выполняйте!
7. Верьте в себя!
8. Гордитесь успешными результатами!
Назад: 9. Как построить компенсационный пакет?
Дальше: 10. Как удержать высококвалифицированного сотрудника?