• По мнению Гоулмана, эмоциональный интеллект можно развивать. Совместно с Hay Group он разработал инструмент оценки и развития ЭИ на рабочем месте, который называется «Оценка эмоциональной компетенции» (Emotional Competence Inventory ECI). В нем исходные пять компонентов ЭИ сведены к четырем.

• осознание собственных эмоций и их значения;

• реалистичное знание/понимание собственных слабых и сильных сторон;

• уверенность в себе и своих способностях.

• контролирование собственных эмоций;

• честность и надежность;

• гибкость и преданность делу.

• эмпатия, способность воспринимать чужую точку зрения и доводы;

• понимание динамики группы и взаимосвязей в группе;

• умение концентрироваться на потребностях окружающих, в особенности клиентов.

• оказание поддержки другим людям в их развитии;

• эффективное лидерство;

• способность оказывать влияние;

• отличные навыки межличностной коммуникации;

• навыки управления изменениями;

• способность урегулировать споры и разногласия;

• способность налаживать и укреплять взаимоотношения;

• навыки командной работы.

Совместно с Hay Group Гоулман изучал стили лидерства, чему посвятил статью в Harvard Business Review (2000). Согласно результатам этого исследования, в котором принял участие 3781 человек, лидеры добиваются наилучших результатов, используя комбинацию из шести стилей лидерства. Каждый стиль строится вокруг одной центральной характеристики в дополнение к различным компонентам эмоционального интеллекта:

• лидеры, предпочитающие принудительный стиль, требуют беспрекословного подчинения. Они самомотивированы, инициируют изменения и нацелены на успех;

• авторитетные лидеры побуждают людей двигаться к цели. Они инициируют изменения и способны к эмпатии;

• лидеры с потребностью в аффилиации (affiliation принадлежность, присоединение) строят взаимоотношения. Они способны к эмпатии и обладают хорошими коммуникативными навыками;

• демократичные лидеры активно поощряют команду к участию в принятии решений. Они хорошо владеют навыками коммуникации и ведения переговоров, умеют слушать;

• лидеры, задающие темп/тон, устанавливают высокие стандарты эффективности. Они выдвигают собственные инициативы, самомотивированы, нацелены на успех;

• лидеры-наставники оказывают поддержку в развитии и обучении. Это эффективные коммуникаторы, которые умеют хорошо слушать и мотивировать.

В исследовании сделан вывод о том, что различным ситуациям соответствует тот или иной стиль лидерства и что стиль лидерства оказывает непосредственное влияние на рабочую атмосферу в организации, а это, в свою очередь, напрямую влияет на финансовые результаты.

Книга «Эмоциональное лидерство», написанная Гоулманом в соавторстве с Ричардом Бояцисом и Энни Макки, рассматривает роль эмоционального интеллекта в лидерстве, и в частности то, как позитивные или негативные эмоции лидера способны оказывать воздействие на организацию.