Шкала «коллективизм – индивидуализм» самая загадочная из всех измерений Хофстеде. Понимание того, какой же аспект культуры измеряет эта шкала, особенно затруднено в России, поскольку термин «коллективизм» имеет у нас устойчивые коннотации. Да и у самого Хофстеде этот термин интерпретирован нетривиально. Зашифрованность этого измерения в том, что вопросы анкеты, используемые для формулы индекса, не связаны ни с индивидуализмом, ни с коллективизмом. А ведь это единственное измерение организационной культуры, где США точно маркируют один из полюсов (IND = 91). Шкала как бы измеряет дистанцию других национальных культур от организационных норм Америки. Чтобы разобраться в том, что же такое индивидуализм и коллективизм в организационной антропологии, начнем с формулировок вопросов, входящих в этот индекс.

Все вопросы этого блока говорят о мотивах выбора идеального места работы. «Индивидуалисты» в организационной антропологии – это те, кто идеальным считает место работы, предоставляющее разнообразие и риски в работе и оставляющее «достаточно свободного времени для личной и семейной жизни». Именно из-за веса в общем факторе, который имеет вопрос о важности свободного времени, шкала и названа измерением индивидуализма. При этом гарантия найма и физические условия труда для индивидуалистов не важны.

Люди коллективистской культуры, напротив, склонны соглашаться с тем, что организация, в которой они работают, распоряжается даже их свободным временем в обмен на другие преимущества, а именно стабильность найма и комфортность (в буквальном смысле удобного и красивого офиса) условий. Первоначально в блок вопросов входила и оценка такого признака идеального места работы, как предоставление организацией своим работникам возможности бесплатно, за счет компании, получать профессиональное образование. Вот такое смешение ресурсов организации и работника (организация распоряжается свободным временем работника, а работник использует финансы компании для повышения образовательного уровня) и дало Хофстеде основание для того, чтобы назвать этот полюс шкалы коллективизмом.

По утверждению Герта Хофстеде, индекс индивидуализма довольно точно ранжирует страны по уровню материальной жизни, измеренного как доля валового национального продукта, приходящегося на душу населения. На полюсе «индивидуализма» оказались все богатые, экономически развитые страны западной цивилизации, а на полюсе коллективизма – все остальные, то есть развивающиеся страны Азии, Африки и Латинской Америки. И, воспользовавшись этим, Хофстеде смело описывает измерение «коллективизм – индивидуализм» в терминах противопоставления западной и восточной цивилизации: самодостаточность и обособленность личности в странах западного мира противопоставляются несвободе индивида, его зависимости от социума на Востоке. В целом получается почти так же красиво, как за сто лет до этого у Шпенглера. Насколько это убедительно, каждый решит сам.

«Коллективизм, – дает определение Герт Хофстеде в глоссарии к книге “Software of the Mind”, – присущ обществам, в которых люди с самого рождения интегрированы в жесткие, сплоченные группы, которые на протяжении всей жизни человека продолжают защищать его в обмен на безусловную лояльность». Не правда ли, этому определению точно соответствуют индийские касты, однако Индия находится в середине шкалы «коллективизм – индивидуализм» (IND = 48). Соответствие можно найти и в социальном делении феодального общества. Но где же найти буквально такое общество сегодня? Поэтому в описании самих индексов Хофстеде говорит уже о других группах, к которым человек по рождению не принадлежит, но ресурсами которых может пользоваться «в обмен на лояльность». При этом речь идет не о производственном коллективе, а, напротив, о тех сообществах, которые влияют на производственные решения извне. Здесь больше подошло бы слово «клан» или даже «мафия». Но это ли качество измеряется методикой Хофстеде?

Индивидуализм, в свою очередь, Хофстеде определяет как свойство обществ, в которых связи между индивидами слабые, от каждого ждут, что он будет заботиться о себе и своей семье самостоятельно. В определении этого полюса своей шкалы Хофстеде подчеркивает состязательность, конкуренцию, независимость поступков индивида. Другими словами, на полюсе коллективизма все то, что сдерживает развитие рыночной конкуренции, а следовательно, и экономическое развитие в целом, на полюсе индивидуализма – наоборот, все, что рыночную экономику толкает вперед. Причины отсталости целых народов нужно, получается, искать в их национальном характере. Как говорится, вот и приехали! В конце концов, и расовые теории XIX века выглядели вполне научно.

Попробуем все-таки вернуться к рассмотрению происхождения данного измерения. И вспомним, что в качестве измерительного инструмента в исследовании IBM выступала не только анкета Хофстеде, но и сама корпорация. Именно она сформировала особенности выборки. Хофстеде имел дело не просто с жителями разных стран, а с работниками IBM, живущими в очень разных экономических условиях. Представление об идеальном месте работы сотрудники филиалов этой кампании в США и, скажем, Индии формулируют по-разному. Продавец компьютеров в Нью-Джерси хотел бы иметь больше свободного времени для личной и семейной жизни, а также больше разнообразия в работе. Продавец тех же компьютеров в Бхопале хотел бы гарантий сохранения своей занятости (он боится стать одним из армии индийских безработных) так же, как и условий работы, которые предоставила ему компания (на фоне национальных особенностей просто шикарных, а потому чрезвычайно престижных). Продавец компьютеров в Нью-Джерси работает, напротив, в не самом престижном и невысоко оплачиваемом месте и к тому же активно подыскивает себе что-то более достойное и доходное. Продавец компьютеров в Бхопале имеет дефицитное, статусное, высокооплачиваемое место работы, а за эту привилегию ему не жаль и переработать. Одна и та же работа в одной и той же компании в разных странах обеспечивает разный материальный уровень, требует разного образования, гарантирует разный социальный статус. И все это связано, увы (или к счастью!), не с национальной культурой, а с состоянием рынка труда.

Измерение «коллективизм – индивидуализм» на самом деле фиксирует различие в поведении и его ценностных регуляторах, которое диктуется противоположностью насыщенного и дефицитного рынка рабочих мест. Заслуга Герта Хофстеде в том, что он открыл своеобразие ценностного мира «среднего американца»: он действует на насыщенном предложением рынке рабочих мест, он активен, подвижен, готов к состязательности и любит играть в боулинг и есть барбекю в дружеской компании, а потому страшно ценит свободное время; «средний пуэрториканец» действует на дефицитном рынке, на котором главное лицо – работодатель. Он зависим, лоялен к организации и непосредственному руководителю и, не будучи уверен в достаточности собственных ресурсов в условиях дефицита рабочих мест, надеется на счастливый случай и, возможно, протекцию. Измерение «коллективизм – индивидуализм» является «культурным измерением» постольку, поскольку оно фиксирует различие в поведении и его ценностных регуляторах, которое диктуется противоположностью насыщенного и дефицитного рынка рабочих мест.

Попробуем проверить это предположение с помощью сопоставления Хофстедовых индексов «коллективизма – индивидуализма» с распределением ответов по другим вопросам анкеты, использованной нами в «Росэнергосети». Перебирая вопросы, с которыми мог бы быть связан индекс индивидуализма, мы пришли к весьма определенному выводу. Достаточно явная корреляция есть только с различными показателями потенциальной текучести кадров. Все вопросы, которые касаются оценки условий труда в организации и позволяют респонденту выразить свое недовольство этими условиями, имеют статистическую связь с индексом индивидуализма: чем больше недовольство условиями, тем выше индивидуализм. В таблице 25 приведены некоторые из этих вопросов. Так, рабочие, которые дают низкую оценку техническому состоянию сетей (а это основной объект их усилий), имеют средний показатель индекса, говорящий о выраженном индивидуализме (IDV = 61), те, кто доволен состоянием сетей – по терминологии Хофстеде, коллективисты (IDV = 38). Оценка режима труда, рабочего времени (работа связана с командировками, которые пожирают свободное время, а также с внезапными вызовами на ремонтные работы) также делит выборку рабочих-энергетиков на коллективистов – тех, кто в целом доволен режимом труда (IDV = 39), и тех, кто продвинулся по шкале этого измерения ближе к американскому индивидуализму (IDV = 59).

В анкете был вопрос, который позволяет оценить привлекательность РЭС как места работы на фоне рынка труда с точки зрения материальной заинтересованности. Опрашиваемым предлагалось ответить, лучше или хуже в среднем материальное положение сотрудников их предприятия по сравнению с другими жителями города, поселка (таблица 26). Те, кто считает, что окружающие живут лучше, чем работники его предприятия, имеют в среднем более высокий индекс индивидуализма (IND = 49), нежели те, кто, напротив, думает, что лучше обеспечены работники предприятий РЭС (IND = 35).

Надо сказать, что компания РЭС – благополучное и динамично развивающееся производство. Большинство работающих в РЭС считают, что их материальный уровень выше, чем в среднем у жителей их городов и поселков, большинство удовлетворено условиями труда. Поэтому желающих сменить место работы в этой компании немного. Но у тех, кто подыскивает себе другое место работы, индекс индивидуализма почти в два раза выше (IND = 59), чем у тех, кто планирует продолжать работать и делать карьеру на том же предприятии (IND = 32) (см. таблицу 27).

Наконец, чтобы закончить рассуждение, покажем, как зависит индекс индивидуализма от оценки человеком своих шансов найти работу в случае ее потери на предприятиях компании (таблица 28). Чем выше, по мнению респондента, его шансы найти другое место работы, тем выше средний индекс индивидуализма. У тех, кто уверен, что найдет работу по специальности, IND = 48; у тех, кто думает, что не найдет другое место работы, даже с потерей профессии, – IND = 27.

Нами не было обнаружено корреляции индекса «коллективизм – индивидуализм» с вопросами, описывающими различные стороны отношений в рабочем коллективе. Это отсутствие связи подчеркнем для тех социологов, кто «коллективизм» организационной антропологии склонен рассматривать как солидарность. Мы считаем, что собственно ценности солидарности, взаимопомощи, коллективизма связаны в организационной антропологии Хофстеде с измерением «фемининность – маскулинность». Именно фемининные культуры опираются на ценности солидарности, и это совсем не значит, что они же должны оказаться на полюсе коллективизма шкалы «индивидуализм – коллективизм». Швеция, которая на шкале «фемининность – маскулинность» имеет самые низкие значения, то есть демонстрирует культуру, максимально ориентированную на солидарность, на шкале «коллективизм – индивидуализм» оказывается на полюсе индивидуалистичных культур, или культур, ориентированных на состязательность, конкуренцию и свободное движение человеческих ресурсов в экономике.

Эти два измерения имеют дело с разными составляющими культуры. Работая с нашим массивом данных, мы видели, как под влиянием одних факторов эти индексы изменялись в одном направлении, параллельно; под влиянием других – в противоположных направлениях. В таблице 29 приведен вопрос анкеты, в зависимости от ответов на который индексы «фемининности – маскулинности» (солидарности – достижения) и «коллективизма – индивидуализма» (стабильность, гарантии – подвижность, конкуренция) изменяются в противоположном направлении. Это вопрос о распространенности шуток по поводу компании, в которой опрашиваемые работают.

Шутки о компании распространены там, где индивидуализм выше (IDV = 44), то есть там, где больше людей, критически относящихся к условиям труда в компании, более уверенных в себе и своих шансах на рынке труда. Одновременно шутят там, где ниже маскулинность (MAS = 26), то есть в фемининных, солидарных коллективах. В них люди больше доверяют друг другу, потому и шутят по поводу компании смелее. Другими словами, сильные, уверенные в себе люди, открытые друг другу, готовы с юмором относиться к недостаткам в работе своего предприятия. Напротив, там, где «шуток о компании не услышишь», показатель индивидуализма падает (IDV = 35), что означает, что растет лояльность персонала по отношению к организации (зависимость от работодателя), а показатель маскулинности (достижения) растет (MAS = 37), что, в свою очередь, означает, что люди здесь меньше доверяют друг другу.

Таким образом, в нашем исследовании шкала «коллективизм – индивидуализм» работает как показатель потенциальной готовности сменить место работы, уверенности в собственной востребованности на рынке труда, как индекс подвижности персонала. Мы предлагаем понимать измерение «коллективизм – индивидуализм» как соответствующее конструкту массового сознания «лояльность в обмен на гарантии – подвижность персонала на рынке труда». В целом это измерение дает картину состояния рынка труда и оценки профессионалом своих возможностей на нем. Рынку, на котором господствует работодатель, соответствует полюс шкалы «лояльность в обмен на гарантии» (и, соответственно, коллективизм по Хофстеде); а рынку, насыщенному предложением рабочих мест, соответствует полюс «независимость профессионала» (и, соответственно, – индивидуализм). Отсюда и совпадение шкалы с ранжированным рядом стран по их ВВП на душу населения.

Необходимо подчеркнуть, что в нашем понимании полюс шкалы «лояльность в обмен на гарантии» не имеет никакого отношения к коллективизму и солидарности, а потому в дальнейших рассуждениях неплохо было бы отказаться от названия шкалы «коллективизм – индивидуализм» как вводящего в заблуждение.

Итак, что же с Россией? Где ее место на шкале «лояльность компании – готовность к конкуренции»? Тем, кто живет в России и на этом рынке труда самоопределяется, догадаться не сложно. Посмотрим на цифры, приведенные в таблице 30. Индекс индивидуализма «Росэнергосети», который мы и рассматриваем как результат самого пока надежного и полного исследования в России, равен 39. Это показатель дефицитного рынка рабочих мест, в котором работодатель господствует, а работник чувствует себя неуверенно. Инженерно-технические кадры, в целом высококвалифицированные, чувствуют себя на рынке еще менее уверенно (IND = 37). Отсюда некритичность в восприятии собственного предприятия, лояльность, поиск гарантий. Подразделение РЭС, занимающееся внешнеэкономической деятельностью, сотрудники которого сформировались профессионально в сфере бизнеса («Внешэнерго»), дает другой результат по данному культурному измерению: IND = 51. Это пока далеко от независимости и ощущения собственной конкурентоспособности, свойственных американцам, но уже «лучше», чем в Гонконге и даже Японии.

Логика экономического и культурного развития, обеспечивающая движение от лояльности компании и требования гарантий к конкуренции и подвижности человеческих ресурсов на рынке, казалось бы, подтверждается и российскими данными. Если бы не 53 балла, полученные выборкой машиностроителей в исследовании, проведенном под руководством В. А. Ядова. Неужели организационная культура этой отрасли ближе к культуре развитых капиталистических стран? Чтобы понять это, придется еще раз рассмотреть распределение ответов на вопросы, входящие в индекс IND.

Оказалось, что работники волжских машиностроительных заводов хотят гарантий сохранения рабочего места даже больше, чем наши энергетики. Однако особой ценностью для машиностроителей является «свободное время для личной и семейной жизни». Для сравнения: то, что при выборе идеального места работы это условие является «в высшей степени важным», ответили 6 % сотрудников «Внешэнерго», 20 % выборки «Росэнергосети» и 62 % работников машиностроительных заводов. А поскольку вопрос о свободном времени входит в формулу индекса индивидуализма с самым большим коэффициентом, показатель индивидуализма выборки в исследовании В. А. Ядова вырос до европейского уровня, однако вряд ли он отражает реальное положение этой организационной культуры на данной ценностной шкале. «Жажда» свободного времени у работников машиностроительных заводов городов Средней Волги – это скорее проявление противоположной тенденции: ухода профессионалов, неспособных полностью обеспечить семью доходами, от официальной работы в неформальную или эксполярную экономику. Эта «безденежная» семейная экономика, основанная на самоэксплуатации ее членов в свободное от основной работы время (в огороде, на дачном участке, в процессе самостоятельного ремонта квартир, домов, машин, пошива своими силами всего, что дешевле сшить, чем купить, и т. п.) и обмене такого рода услугами между родственниками и близкими друзьями, занимает значительную долю в экономике российских семей. Если индекс индивидуализма машиностроителей связан именно с такой потребностью в свободном времени, то это свидетельство скорее низких ресурсов этой группы населения на рынке труда.

Такой парадоксальный результат опроса работников машиностроительных заводов говорит об изъяне методики Герта Хофстеде. Шкала «коллективизм – индивидуализм», оказывается, не линейна: при снижении ресурсов работников на рынке труда кривая индексов, достигнув некой точки, поворачивает вверх, так что рядом с линией индексов индивидуализма (или независимости работников), свойственного западным организационным культурам, поднимается другая линия – роста индексов вовлеченности в организационную культуру эксполярной экономики.

При всех изъянах этой шкалы нужно сказать, что место России на ней говорит и о низком уровне развития рынка труда, и о зависимом положении работников на нем, об их стремлении привлечь внеорганизационные и внепрофессиональные ресурсы для становления своей карьеры, а также о непрозрачности условий найма, кадрового роста и оценки труда в российских организациях. Распределение рабочих мест, как и всякое распределение дефицитного товара, теряет прозрачность и заставляет участников рынка привлекать дополнительные ресурсы. Одним из них становится ресурс власти и статуса, отношение к которым в рамках организации измеряется оставшимися двумя шкалами методики Хофстеде.