Нормальный управленец все свое рабочее время тратит на то, что без тени стеснения задает подчиненным вопросы и не боится выглядеть придурком при этом. Что, как, почему? Сколько, когда, кто? В реальности у меня складывается впечатление, что руководители вместо этих простых вопросов стали эксплуатировать такой управленческий инструмент, как специально заказанное исследование ситуации. Что объяснимо, ведь это как будто позволяет переложить бремя принятия решения с управленца на исследователя. «Ну вы, ученые мужи, подготовьте у себя таблицы-графики, как надо, а мы, управленцы, уже будем потом смотреть» – вот обычная логика рассуждений менеджеров: мол, пусть знатоки в случае чего отвечают.

Сразу скажу, что вовсе не считаю, будто исследования в принципе не нужны. Я говорю о том, что это: а) очень сложный инструмент, б) это всегда неточный инструмент, в) инструмент, которым очень непросто потом бывает квалифицированно пользоваться на практике, особенно если речь идет об исследовании качественном.

В результате любого исследования вы хотите, по сути, узнать то, чего еще не было, то есть заглянуть в будущее. Прошлое никого не интересует. «Купите ли вы стиральный порошок, если он будет стоить столько-то?» «Как часто вы бы пользовались этим продуктом, если бы он был вот таким-то?» Вот они – стандартные формулировки. Хорошая фокус-группа – это, конечно, прекрасно, но я видел сотни видеозаписей с ними и почему-то не помню ни одного случая, чтобы она дала ответ на вопрос: будет это, блин, продаваться или не будет? Ни одного ответа про будущее. Хотя в итоге это ведь и есть конечная цель любого заказного исследования. Да, люди приглашаются, обсуждают, хвалят, ругают, вносят предложения, оценивают конкурентов, но при этом все умничают, пытаются казаться лучше, чем есть на самом деле, – словом, на выходе у нас очень странные, противоречивые результаты. Да, участники что-то набросали – так я все это знал и без них.

Человеческий фактор – он могуч, поэтому и та личность, которая проводит исследование, и та, что его интерпретирует, могут изменить результаты до неузнаваемости. Процент вольного или невольного вранья при обработке огромен. Очарование результатом, стремление понравиться руководству, желание сделать правильно, красиво и «как учили» – все это есть в каждом случае, исключить эти факторы невозможно – можно только заложить их как какой-то обязательный процент искажения реальности.

Результат исследований зависит в том числе и от самого руководителя, а не только от исполнителей и интерпретаторов. Очень было бы неплохо, если бы вы сначала сами понимали, чего же вам все-таки надо. Если вы сами не можете ни вербализовать, ни материализовать тот результат, что хотите получить, то вы получите мусор. Я помню, как еще в начале 90-х мой иностранный партнер попросил пристроить в нашу инвестиционную компанию одного его знакомого – боялся, что в российской кутерьме того времени яркий и мощный ум его математика-протеже, совершенно не приспособленного к жизни, просто сгинет. Я, конечно, согласился помочь этому гордому и ранимому гению – ему был выделен кабинетик, компьютер и, что особенно важно, была поставлена амбициозная задача: построить модельку на основе каких-то там специальных исследований – такую, чтобы мы точно знали, какие ценные бумаги пойдут вверх, а какие нет.

Что сказать – я был юн. Иначе как объяснить, что этот «Перельман» почти год болтался у меня в компании и занимался созданием алгоритма угадывания будущего? Я не сразу понял всю абсурдность моего предложения, да и этот великий ум зачем-то за это дело взялся.

Но знать количественный результат, который выдает компания или проект, все равно нужно, и обычно с замерами и статистикой дело обстоит все-таки лучше, чем с исследованиями качественными. Но верить этому можно, только если опять-таки научиться тщательно на все эти цифры смотреть. Простой пример: вы запустили продукт на какой-то новый регион. Сначала он продается хорошо, а через месяц вдруг – резкое снижение продаж. Отдел маркетинга на совещании начинает рассказывать, что это стандартное угасание интереса, что лояльные потребители за этот срок не сформировались – всё, продукту конец. И только один человек, который совершенно случайно оказался на этом обсуждении, сказал: «Ребята, все не так. В этом городе закрылась самая большая сеть магазинов с нашим продуктом. Был клиент, который давал 30 % продаж, – и не стало его». О чем еще говорить?

Я использую данные статистических исследований при принятии решений, но у меня всегда есть контрольное поле, на котором этот количественный результат можно проверить. Для проверки статистики продаж у меня есть пилотный магазин, и уж про него-то я знаю все – от и до. Реально – где продукт стоял, на какой полке, что было рядом, не было ли недавно ревизии, получают ли работники на соседнем предприятии зарплату, не снизилась ли она и т. д. То есть стараюсь учесть все факторы, которые могут повлиять на результат.

Слепо верить цифири – просто смешно. У нас как-то по-тупому упала посещаемость в торговом центре Нижнего Тагила. Все схватились за голову: маркетологи уже стряпали планы дополнительных мероприятий по привлечению покупателей, придумывали какие-то рекламные акции, лезли в бюджет и т. д. Я решил сам доехать до этого центра. Приехал – разговариваю с директором: «Что, покупателей-то меньше стало?» – «Да нет, не стало, как раз сезон, оживляж». – «А мне почему-то положили на стол данные, что у тебя падение чуть ли не на 30 %». – «Так мы по вашему же распоряжению проводим ремонт северной входной группы. Датчики на входе пока отключили, но покупатели могут беспрепятственно проходить». Оказывается, данные раньше собирались с трех входов, а сейчас с двух – и с посещаемостью все в полном порядке. Это же реальная жизненная ситуация – маркетолог по привычке скачал данные из компьютера, увидел цифры и включил их в отчет. А дальше уже весь отдел действовал по инструкции «как учили». И почему им пришло в голову проверить и перепроверить все гипотезы и версии происходящего, но не пришло в голову самое очевидное – усомниться в авторитетности исследования, – я не знаю.

Мнение Капитана Очевидность: совещания в компании – очень важный и эффективный управленческий инструмент, который экономит очень много времени и мне, как генеральному директору, и подчиненным. Именно на совещаниях определяются задачи, ставятся цели, а главное – принимаются решения. Именно совещание обеспечивает очень быстрое распространение информации, ведь у всех людей, которые находятся в кабинете при обсуждении проблемного вопроса, вы создаете единое мнение, никого потом не нужно ловить по отдельности и убеждать.

Как только мы в начале совещания начинаем формулировать «цель совещания» – происходят метаморфозы: иногда совещание становится ненужным, поскольку сама формулировка цели уже ответила на все вопросы, которые стояли. Иногда оказывается, что состав участников должен быть совсем иной. Поэтому, проводя совещание в компании, я часто трачу иногда половину времени на то, чтобы все-таки отшелушить лишнее и очень четко сказать, какова цель этого сборища. Когда это сделано, когда все «одинаково» поймут, ради чего собрались, – только после можно переходить к основным вопросам. Надежда, что в ходе совещания каким-то образом все само прояснится, – это шаманизм.

Еще раз, самое сложное – это определить тему совещания. Я практически заставил своих подчиненных раз и навсегда запомнить, что тема совещания – это вопрос, на который мы ищем ответ. Ключевое слово: «вопрос». Вопросительная конструкция в русском языке должна начинаться с вопросительного слова: где, кто, какие, что и так далее. Это значит, что нельзя начинать ни тему, ни вопрос совещания с преамбулы или с утверждения. Необходимо сформулировать тему в виде вопроса, и тогда – и только тогда – целью совещания будет поиск ответа на этот вопрос. Этих вопросов-тем может быть несколько, но они должны быть сформулированы до совещания – тем человеком, кто это совещание инициировал.

Практика таких четких совещаний внедрялась в концерне очень болезненно. Потому что навыка правильно формулировать тему не было ни у кого. У всех изначально был порыв просто обозначить проблему. «Вопросы поставок алюминиевой заготовки в текущем году…» Ну давайте поговорим – вспомним, как раньше было, как будет, сыпать пудру на них – не сыпать… Я никак не мог понять, когда получил такую повестку от одного из руководителей, а в чем проблема-то? Мы не можем поставщика выбрать? Проблема в том, что мы больше не хотим сами производить эту заготовку? Когда сидишь и перебираешь в голове варианты, во-первых, теряешь время, во-вторых, долго идешь до сути. Вопросительное предложение в заголовке повестки, повторю, решает все эти домыслы. Главное – ввести это в ежедневную практику. И это первое.

Второй очень важный момент: если проводится совещание – обязательно должен быть протокол. Без протокола совещание – это просто говорильня. В начале совещания всегда определяется ведущий (инициатор, модератор, председатель – назовите как угодно) и тот, кто будет помимо всего прочего регламента вести протокол. Протокол – это не стенограмма, а обычная запись на одной страничке: повестка, список участников, предложения и решения. Ничего не теряется, все важные мысли, которые вдруг рождаются, тут же оседают на бумаге. Все протоколы потом хранятся в компании, и, если вдруг возникает спор, протокол тут же поднимается из архива.

Час – это максимум для совещания. Опять же потому, что, если вопрос грамотно сформулирован и все ищут на него ответ, это никогда не займет много времени. Большая часть сложностей только тогда возникает, когда не очерчена граница обсуждаемой проблемы. Именно поэтому, кстати, мне очень странно, когда наш президент говорит во время своих пресс-конференций по четыре часа кряду и про надои, и про внешнюю политику, и про собачек, которых кому-то надо посоветовать подарить. Ни один бизнес такого бардака не переживет. В бизнес-обсуждениях все должно быть конкретно и по делу.

На самом совещании генеральному нужно обеспечить абсолютную свободу высказывания для всех собравшихся. Если круг участников сформирован правильно и случайных людей нет – собрался тот рабочий коллектив, который реально в процессе задействован, то люди сами будут очень активно участвовать в обсуждении – потому что, когда они выйдут из кабинета, бремя решений ляжет и на их плечи тоже. Я никогда не отстранялся от обсуждения, не занимал эту любимую многими руководителями позицию «над схваткой». Точно так же высказывал свое мнение, не навязывая его. Обычно в форме моего любимого вопроса: а если мы сделаем так, а если так? Зато я очень жестко всегда пресекал любые попытки перейти на личности. Начальники цехов, бывает, схлестнутся с начальниками отделов: «Да вы там у себя в кабинетах сидите и ничего не видите». Тут я был очень жесток.

Я знаю руководителей, которые боятся совещаний и предпочитают решать все вопросы один на один с подчиненными – они так чувствуют себя увереннее. Как же так – если я со своим начальником на дружеской ноге, то как я могу повышать на него голос, да еще и при всех? У меня подобной избирательности не было никогда. И при этом у меня, конечно же, среди коллег были друзья, но после совещания, если обнаруживалась какая-то недоработка с его стороны, он точно так же, понурый, вставал и объяснялся. Меня иногда спрашивали: «Как так? Ты такой злобный демон в кабинете, но вечером можешь спокойно пить с ними пиво? А утром кому-то из “вечерних” друзей будет снова страшно к тебе в кабинет зайти». Я считаю, это нормально – одному высокооплачиваемому менеджеру платят деньги за то, чтобы он боялся накосячить, другому – чтобы он держал в страхе тех, кто таки накосячить может. Я просто никогда не путал управление и дружбу. А вот если коллега-друг вдруг смешивал эти понятия – он с большой вероятностью лишался у меня работы.

Самое главное: в конце совещания вы (или тот, кто председательствует) должны принять решение. Не может быть такого, что вы посидели, поговорили и надумали принять решение в другой раз. Такие у нас прецеденты бывали, но это были случаи из ряда вон. Если, например, во время совещания мы понимали, что чего-то не хватает для цепочки наших рассуждений, – мы запрашивали информацию для правильного решения и тут же назначали новую дату совещания. Текущее же совещание останавливалось немедленно.

Темп жизни в концерне был очень высокий, поэтому за временем все следили – никаких порожняковых разговоров не случалось, у всех свои планы работы и всем есть куда бежать. Всегда всем участникам было известно время окончания совещания – оно могло закончиться раньше, но не позже. Опять же поэтому никто опоздать не может – у всех слот времени на выполнение своих прямых обязанностей очень маленький. Да и план работ – мама не горюй.

Я не помню ни одного корпоратива, чтобы после него не было увольнений и чтобы я в очередной раз не мучился вопросом, нужен ли вообще компании этот праздник. Я всегда был против любых фестивалей на рабочем месте, но мои заместители в один голос убеждали меня, что люди к этому дню готовятся заранее, придумывают наряд, мужчины чисто бреются, надевают белые рубашки, дамы за две недели записываются к парикмахерам… Словом, так просто лишить сотрудников этого карнавала и праздника жизни как будто нельзя – этот день ждали, да так, что никакая зарплата не способна была его отмену компенсировать. Потому что базовый инстинкт – доказать себе и миру, что ты самый красивый, – важнее денег.

У нас в компании было разрешено праздновать всего одно массовое безобразие – Новый год. Однажды я ближе к двенадцати часам ночи поехал проверить, как идут дела у сотрудников, встречавших Деда Мороза. Я давно знал, что первый час приглашенные ведут себя прилично, а потом все манеры как будто по мановению волшебной палочки злой феи испаряются, на третьем тосте у всех голова превращается в тыкву, и люди, которые положили столько усилий для создания своего новогоднего «имиджа», начинают очень быстро разрушать его.

Увиденное превзошло все мои ожидания: начальница одного из отделов любезничает с подчиненными практически в неглиже. С одной стороны, я не ханжа, развлекайтесь как хотите, но, с другой стороны, есть вещи, которые влияют на имидж руководителя. В некоторых случаях важно не забывать, кто здесь главный, а кто неглавный, и совершенно не важно, насколько веселая заварушка вокруг. Ведь завтра этому начальнику, приятной во всех отношениях даме, предстояло как-то со всеми этими людьми контактировать, и желательно, чтобы при этом ее воспринимали всерьез, без хихиканья, по-взрослому. Я тогда рассудил просто: если она профессионал – она справится, если нет – мы ее выгоним. Но осадочек лично у меня остался.

У нас еще и пить не умеют, а корпоратива без алкоголя не бывает. На Западе тоже пьют в пабах, но оскотинивания при этом не происходит. Я понимаю, что алкоголь – это химия, которая растормаживает: что внутри, то и вырывается наружу. Носят в себе ненависть и агрессию, ждут корпоратива, чтобы выплеснуть их. А потом в итоге на моем столе оказывается бумажка со списком безобразий, в которой читаем: «Водитель автопогрузчика пришел нетрезвый на новогодний праздник, на входе при проверке у него был обнаружен кастет и нож». У нас сразу возникает много вопросов. Он же пришел в свою компанию к своим людям, с которыми работает каждый день. Можно, конечно, предположить, что он потом домой хотел как-то безопасно вернуться, но нет – мы же всех развозим по домам. Читаю дальше: «Слесарь, возраст 20 лет, во время празднования рвал на себе рубаху и кричал, что он вор в законе. После того как был выведен охраной освежиться, вернулся уже с арматуриной и снова кричал, только теперь уже, что “все волки позорные его запомнят”».

У меня до сих пор нет уверенности, что, если бы мы отменили корпоративы, мы бы сделали правильно, потому что люди считают, что это луч света в нашем тусклом мире, особенно люди, которые на низших этажах здания находятся. За начальников отделов и выше у меня беспокойства нет, у них яркая, интересная жизнь, они ездят в командировки, по заграницам, они ходят в ночные клубы, на дискотеки, а простые бухгалтеры, водители – для них это карнавал Венецианский.

Мы пытались заменить корпоративы всякими тренингами. Они помогают создать «боевую сплоченность», когда два больших отдела сбиваются в кучу, перемешиваются, сидят вместе, едят, участвуют в командных играх. Но тренинги не заменяли тягу народа к фестивалям – русская душа просит праздника, хотя бы раз в год. На Западе это часть корпоративной культуры, там люди собираются вместе, вовлекают семью, берут жен, устраивают барбекю. В некоторых случаях это очень хороший инструмент для формирования в семьях сотрудников правильного отношения к работе. Может быть, так снизится градус домашнего бубнения, это положительно скажется на сотруднике и его работоспособности. Счастливые люди – они же лучше работают.

Это направление командных семейных тренингов правильное, но сложное. У разных слоев населения могут быть разные развлечения (одни хотят оперу слушать, другие пить пиво и семечки лузгать), и они, как некоторые ингредиенты коктейля, не смешиваются, ничего из этого хорошего не получается. И заканчивается все как всегда – мордобоем и потасовкой. Так что вывод, который я сделал для себя: праздники для руководителей и простого люда лучше делать порознь.