Поскольку термин «профайлинг» в нашей стране пока еще только приживается (в отличие от других стран, где на услуги профайлеров имеется стабильный, а порой и повышенный спрос), сегодня в Трудовом кодексе Российской Федерации данная профессия отсутствует, равно как нет и ВУЗов, обучающих специалистов-профайлеров и присуждающих соответствующие квалификации.

Вместе с тем известность профайлинг все-таки получает, причем все более активно. Этому есть свои объяснения. Во-первых, профайлер — это уникальный по своим возможностям специалист по безопасности в бизнес-среде. Речь идет, прежде всего, о безопасности, связанной с человеческим фактором. Сюда можно отнести предупреждение и раскрытие криминальных происшествий на предприятии, проверки сотрудников на лояльность и криминальное поведение и т. д.

Все большую популярность получают легендированные проверки в сфере продаж и при заключении сделок, когда целью профайлера является установление соответствия заявленным требованиям или предоставленной информации о себе при заключении сделки между потенциальными бизнес-партнерами.

Именно для этого заинтересованные лица приглашают профайлеров сопровождать переговоры. При реализации легендированного сопровождения вторая сторона часто даже и не подозревает о том, что, например, сидящая рядом хрупкая девушка в действительности является внимательно отслеживающим ситуацию специалистом в области детекции лжи. Наличие опыта проведения, в том числе и такого рода проверок, позволяет нам говорить о том, что это весьма эффективный метод работы.

Ну и конечно же каждый профайлер должен хорошо владеть навыком отбора персонала. Именно отбором, а не подбором, то есть к задаче профайлера относится не поиск резюме (хотя конечно и с этой задачей он может справиться), а именно отбор подходящих сотрудников из того контингента, который ему предоставляет на проверку работодатель. Как правило речь идет о топовых должностях.

Нехватка квалифицированных кадров, которые как известно «решают все», на сегодняшний день представляет собой большую проблему. Качественно подготовленных людей становится все меньше и меньше. Люди часто идут работать не в ту профессию, которая им близка и приятна, а в ту, которая популярна.

Есть такое выражение — «нужные люди в нужном месте», означающее, что если человеку нравится его профессия, если она соответствует его характерологическим особенностям, мировоззрению и образу жизни, то именно в ней он и будет наиболее эффективен. Такой человек затрачивает на решение задач меньше времени, с улыбкой идет на работу (в отличие от тех, кто ездит на нее, как на каторгу). В общественном транспорте часто приходиться видеть таких людей, отправляющихся на работу как на плаху, особенно по понедельникам.

Почему так происходит? Дело в том, что определенные профессии популярнее всех остальных. В погоне за ними, люди получают соответствующее образование. В итоге получается, что общительный человек, ведущий активный образ жизни, идет работать, например, бухгалтером. В итоге он губит не только себя, но и ту компанию, которая возьмет его в качестве бухгалтера на работу.

Наглядным подтверждением сложившейся ситуации на рынке труда является случай из нашей практики, когда мы выехали на предприятие, где в работе отдела бухгалтерии вдруг возникли серьезные проблемы: отдел перестал укладываться в поставленные сроки и вообще стал ужасно выполнять свою работу. Первый вопрос, который необходимо было выяснить принимались ли в последнее время в бухгалтерию новые сотрудники? Оказалось, что принимались. Им стала молодая помощница бухгалтера, очень общительная и доброжелательная. Как выяснилось, она настолько заворожила специалистов кадровой службы, что они ее приняли не задумываясь.

Наша работа носила легендированный характер, и, как в таких случаях обычно бывает, в бухгалтерию наш коллега пришел в роли нового сотрудника. В такой момент очень важно не сеять панику, чтобы застать персонал в своем естественном, обычном состоянии, не вызвать напряжения и никого не травмировать психологически.

Вскоре стало очевидным, что причиной упадка в бухгалтерии является именно новенькая сотрудница. Она оказалась не только дружелюбной и приятной в общении, но она словно была нацелена только на одно общение. Никто из молодых сотрудниц не отказывал ей в ее постоянных предложениях поговорить или обсудить насущную проблему за чашкой чая. Можно было заметить, как бухгалтерия разделилась на два лагеря. Бывалые, опытные сотрудницы хоть все еще и пытались работать, упорно сидя за столом, бросая осуждающие взгляды в сторону ленивой молодежи, но работа у них шла из рук вон плохо. Ведь как не просто трудиться в тот момент, когда другие развлекаются, да и шум, создаваемый молодежью, никак не давал сосредоточиться. Девушки же помладше очень быстро освоили новый образ жизни на работе: с удовольствием ходили на перекур, пили чай и весело общались. Один единственный новый сотрудник — и работа всей бухгалтерии пошла крахом!

Первое решение, которое пришло в голову ознакомившемуся с ситуацией собственнику предприятия — немедленно уволить новенькую. Однако мы предложили не разбрасываться кадрами. Ведь выдающиеся способности к общению, которыми, несомненно, эта девушка обладала, можно было с успехом применить в отделе продаж. Да и ей самой там было бы гораздо комфортнее. Компания обладала трехступенчатым отделом продаж с постоянным потоком клиентов, куда мы и предложили перевести новую сотрудницу в качестве менеджера по продажам.

Поскольку было очевидным, что от нее последует реакция сопротивления («не хочу, как это так!»), то ей были предложены два возможных варианта: либо она увольняется по собственному желанию, либо пробует себя в течение недели в отделе продаж. Второй вариант оказался для нее более привлекательным и через две недели она сама прибежала к генеральному директору, чтобы поблагодарить его. Дело не только в том, что ее зарплата заметно увеличилась, но теперь она в полной мере смогла удовлетворить свою потребность в общении. Когда клиенты компании дали обратную связь, то оказалось, что от такого сотрудника все в восторге: они пили с ней чай, начинали близко дружить, делиться своими проблемами и радостями.

Таким образом, из неэффективного, тянущего весь коллектив ко дну сотрудника бухгалтерии у нас получилось сделать «гения» отдела продаж.

При отборе персонала интересно задавать кандидатам следующий вопрос: «кем вы мечтали стать в детстве?». Правильнее всего задавать его не в самом начале, когда претендент чувствует себя еще неловко, он еще закрыт и сконфужен. Этот вопрос сработает в тот момент, когда ваш собеседник уже раскрепостился и расслабился. Определить это вы сможете легко: появились открытые жесты, человек слегка к вам наклонился, он спокоен, больше не бледнеет и не синеет. Вот тогда-то и можно спросить: «а кем вы мечтали стать в детстве?».

Оглянитесь вокруг и вы увидите немало людей, рассказывающих истории о том, как выбрать специальность в свое время их заставили родители и что из этого вышло: «я адвокат в седьмом поколении, я терпеть не могу законодательство, но я пошел учиться на юриста». Самое печальное, что эти люди держатся за нелюбимую ими работу, как та самая девушка-бухгалтер, сказавшая нам: «Я не для этого отучилась на экономическом и прошла курсы бухгалтеров, чтобы сейчас идти и продавать». В итоге она получила не только любимое рабочее место, приносящее удовольствие, но и стала зарабатывать больше денег, получая бонусную прибыль от продаж.

Вопрос отбора персонала в отделы продаж является актуальной и чрезвычайно многогранной темой для рассуждений. Когда к нам обращаются с подобными просьбами, мы обычно спрашиваем: «Скажите, вам менеджер по продажам нужен какой? Чтобы он быстро активно начал работать на старте — всего напродавал, выручил быстрые деньги, но чтоб через месяц вы его больше не увидели. Или вам нужен тот, кто медленно раскачивается, но отличается стабильностью и постоянством?». Ведь имея высокую мотивацию продавать, человек способен с наслаждением заниматься этим хоть до скончания века. Но, в большинстве случаев, уже через год наступает психологический слом.

Поэтому, если в ответ мы слышим: «нам нужен яркий старт и нам все равно останется человек у нас работать или нет, дайте нам больше таких «светлячков», то, естественно, мы подбираем сотрудников, отвечающих именно такому запросу.

Что характерно для данного типа людей и как их можно выявить среди прочих?

Во-первых, они любят постоянно опаздывать. Пунктуальность — не их сильная сторона. Во-вторых, они не любят соблюдать дресс-код. Поэтому если на собеседование в вашу солидную компанию пришел человек в джинсах, майке и, возможно, с креативной прической на голове, то он вполне впишется в эту категорию лиц. Такой человек раскрепощен в движениях, нацелен на общение и улыбается даже тогда, когда вы обращаетесь к нему, сдвинув брови.

Попробуйте соискателю должности менеджера по продажам предложить пройти следующий нехитрый тест. Возьмите первый попавшийся на глаза предмет на столе (как правило, это ручка или карандаш) и предложите продать вам эту вещь. Если вы услышите в ответ: «простите, я сюда пришел не карандаши продавать», то имеет смысл попрощаться с этим кандидатом сразу. Ничего хорошего из такого менеджера не получится, ведь для людей, умеющих продавать, не имеет значения что продавать — они продадут всё что угодно. И если вы повстречаете кого-то из них в торговом зале, то не удивляйтесь, что через пятнадцать минут выйдете на улицу радостным и с абсолютно ненужным товаром в руках, который совсем не собирались покупать.

В чем секрет таких менеджеров? Все дело в том, что они умеют крайне расположить человека к себе. Причем делают это искренне, без обмана.

Говоря языком психодиагностики, существует определенный психотип, постоянно стремящийся к новым ощущениям и ярким эмоциям, получаемым от общения. Обычно, в одной компании он подолгу не задерживается просто потому, что начинает быстро скучать. Однако за свое короткое время эта звезда продаж выполнит такой объем работы, который никому другому и не снился.

Почему так происходит? Основной потребностью представителей данного психотипа является свобода. И, к сожалению, если ощущение этой свободы они теряют, то у них иссякает и энергия. Это как если птицу посадить в клетку, то она перестанет петь и потеряет свою силу.

С точки зрения психодиагностики каждый из нас принадлежит к одному из шести психотипов. У каждого из них имеется свой особый набор сильных и слабых сторон. Чтобы правильно проводить отбор персонала нужно знать и уметь определять сильные стороны личности. Сила данной категории продажников — в ощущении свободы. Идеальные условия для них — отсутствие ограничителей, узких рамок и шаблонов. От них они чахнут и «гибнут».

Однако, на эффективность в работе влияет не только психотип, но и особенности коллектива, в который человек попал, ведь черты личности имеют тенденцию социально оттачиваться, корректироваться. При этом не всегда человек является носителем исключительно одного, так сказать, «чистого» психотипа, практически всегда есть и второй психотип, возможно, даже третий.

Посадите человека, нацеленного на общение, в комнату с восемью агрессорами и уже через неделю его поведение изменится. Тот же самый принцип работает и в нашей жизни. На характеристики нервной системы, данные нам от природы, накладывается сначала родительское воспитание, затем воспитание в детском саду, школе, институте и т. д. Наша работа нас также оттачивает: иногда мы сами вдруг понимаем, что нам не хватает каких-то определенных личностных качеств и тогда мы беремся за себя и начинаем развивать, «прокачивать» эти качества в характере.

Еще один важный критерий, на который следует обращать внимание при отборе персонала — интеллектуальный уровень кандидата. Человек может быть социально активным, но глупым. Уровень интеллекта достаточно просто проверить, задав несколько вопросов по специальности. Не стоит тратить время, утруждая себя поиском сложных тестов на интеллект.

Важно понять кто перед вами: «дерево», которому ничего не интересно, или же умный, любознательный, стремящийся повышать свой интеллектуальный уровень человек. Естественно, что хорошего менеджера по продажам определяют не глубокие познания в области теории вероятности. Такие люди, как правило, любят собирать всякого рода интересные факты из жизни, на первый взгляд бессмысленные, но, в действительности, помогающие в нужный момент наладить отношения или сгладить конфликтную ситуацию.

В нашей практике был случай, когда между двумя заинтересованными сторонами возник большой конфликт. Одна из его сторон приняла решение запустить в «логово» противника одного из тех обаятельных и социально активных людей, о которых шла речь выше. Он оказался не то чтобы мягким, но коммуникабельным, гибким, и в то же время простым до такой степени, что улыбался даже самым серьезным и суровым людям. Уже через день после того как представители обеих сторон вечером погуляли, поболтали, обменялись анекдотами, их контракт был подписан.

Дружить эти люди умеют, хотя их дружба часто носит весьма поверхностный характер. Также в перечень характерных для них минусов следует включить непостоянство, непунктуальность, отсутствие лояльности к дресс-коду. В погоне за новыми эмоциями они могут не раздумывая вас бросить.