Руководители великих компаний начали преобразования с того, что набралинужныхкоманде людей (и избавились от людейненужных)и только потом решили, куда они поплывут.
Основная идея этой главы - этонетолько вывод, что «кадры решают все». Основная идея в том, что вопросктоважнее вопросачто,важнее видения, стратегии, организационной структуры, тактики. «Сначалакто,затемчто» -это твердый принцип, которому неизменно следовали руководители великих компаний .
Компании, которые мы использовали для сравнения, часто следовали модели «гений и 1000 помощников», в которой талантливый руководитель вырабатывает видение того, что должно быть сделано, а потом набирает команду способных «помощников», которые претворяют это видение в жизнь. Эта модель перестает работать, как только «гений» уходит.
Руководители великих компании строги, но не жестоки, в принятии решений относительно персонала. В своей деятельности они не опираются на сокращения и реструктуризацию для того, чтобы добиться результатов. Компании прямого сравнения гораздо чаще прибегают к сокращениям.
Мы выдвинули три принципа, которые помогают быть строгим в кадровых вопросах:
1) Если сомневаетесь, не нанимайте, продолжайте искать.
(Следствие: наиболее сдерживающий ваш рост фактор - это ваша неспособность привлечь достаточное количество нужных специалистов.)
2) Если необходимо принять жесткое решение по отношению к сотруднику, действуйте.
(Следствие: удостоверьтесь сначала, что человек не оказался не на своем месте.)
3) Сделайте так, чтобы ваши лучшие люди работали в наиболееперспективных областях,а не занимались решением вашихнаибольшихпроблем.
(Следствие: если вы хотите «продать» ваши проблемы, не продавайте их вместе с вашими лучшими людьми.)
Управленческие команды великих компаний состоят из людей, ожесточенно спорящих по поводу решения, но действующих единой командой при его осуществлении, невзирая на личные амбиции.
