Глава 2
Кто здесь главный?
Когда в 1988 году Мартин Бабинек открыл свою компанию, он и подумать не мог, что она однажды войдет в число наиболее динамично растущих в США или что он будет готовить ее к выпуску акций на рынок либо продаже венчурным капиталистам. Тогда, в начале, обе эти перспективы его бы не особенно обрадовали. «К чему я стремился? Открыть небольшую компанию, которая обеспечит мне нужный стиль жизни, обрести независимость от корпоративной бюрократии и свободнее распоряжаться своим бизнесом и жизнью», – объясняет он. Но не такая компания получилась в итоге у Бабинека, и его опыт демонстрирует, кто и как пытается вынудить расти все организации, включая 14 небольших гигантов в нашей выборке.
Тогда Бабинеку было 33 года; предыдущие 12 лет он проработал HR-менеджером в государственном ретейлере Navy Exchange с оборотом в три миллиарда долларов и магазинами на базах ВМС США по всему миру. Помотавшись по миру – из Дэвисвилла в Сиэтл, оттуда в Йокосуку, потом в Неаполь и Окленд, он с женой Кристой, недавно родившей их первого ребенка, захотел осесть в Сан-Леандро, немного южнее Окленда, где они купили дом.
Бабинеку осточертела корпоративная бюрократия, и он готов был пуститься в самостоятельное плавание. К тому времени он два года изучал различные бизнес-возможности, и ни одна ему толком не подходила. Но однажды, участвуя в национальной конференции HR-менеджеров, он узнал о новом типе организаций: компаниях по лизингу персонала. Это аутсорсинговые компании, которые удовлетворяют кадровые потребности малых и средних предприятий, предоставляя им доступ к опыту, услугам и страховым тарифам, которые иначе те не могли бы получить. Это часто называют кадровым лизингом. Через два месяца Бабинек уволился и открыл собственную компанию по лизингу персонала, TriNet, на 5000 долларов сбережений.
Далее последовали более-менее типичные для стартапов «американские горки», и необычным оказалось в основном то, что развязка стала счастливой, хотя и не такой, как планировал Бабинек. Он сопротивлялся всем видам давления, из-за которого предприниматели часто теряют контроль над своими компаниями на раннем этапе и в итоге решения о том, насколько активно и динамично расти, за них принимает кто-то другой. Сопротивление – единственный способ сохранить возможность выбирать вид компании, которая у вас в итоге получится.
Это важно. По мере роста закрытой акционерной компании ее основателям гораздо труднее сохранять право владеть ей и распоряжаться делами в самой компании, чем кажется. Но если этого не делать, жизнь вашей компании будет определяться не вашими устремлениями, а необходимостью выполнять планы роста, поставленные людьми со стороны. Более того, даже если вам удастся сохранить контроль, все равно придется иметь дело с разными силами, вынуждающими вас расти, хотите вы того или нет.
Поначалу казалось, что компания Бабинека не протянет достаточно долго для того, чтобы ему пришлось думать об этих проблемах. Он два года пытался разобраться, во что ввязался и как удержаться на плаву. К 1990 году он явно зашел в тупик. При одном штатном сотруднике и шести клиентах TriNet был практически банкротом. К тому времени Бабинек обнаружил, что продажи и маркетинг – явно не его конек. И перед ним стояла колоссальная и очень дорогостоящая задача: проводить разъяснительную работу на рынке, где никогда не слышали о кадровом лизинге и компаниях, которые им занимаются.
К тому времени они с женой ждали второго ребенка, а их долги достигли 250 тысяч долларов. Бабинек уже истратил все свои деньги и назанимал у знакомых все, что смог. По его словам, это было самым мрачным периодом его жизни. Он помнит, как сидел со слезами на глазах за кухонным столом, чувствуя себя полнейшим неудачником, и говорил Кристе: «Я не вижу выхода!»
Впрочем, одна слабая надежда на спасение была. Бабинек мог попытаться привлечь средства инвесторов со стороны, но шансов на успех было очень мало. Как продавать акции не имеющей достаточно денежных средств, неплатежеспособной компании? Что отвечать потенциальным инвесторам, когда они спросят, почему следующие два года будут отличаться от двух последних?
У Бабинека нашелся ответ на второй вопрос. До тех пор он следовал примеру других компаний по лизингу персонала: хватался за все возможные заказы в надежде наработать достаточную клиентскую базу, чтобы обеспечить экономию за счет масштаба, которая позволила бы ему предлагать такие преимущества, как недорогая страховка, и при этом получать прибыль. Но без бюджета на рекламу для привлечения новых клиентов ему нужны были рекомендации, а их трудно получать при подходе «беспорядочной стрельбы». Текущие и потенциальные клиенты даже не знали друг друга и, конечно, не общались. Бабинек понял, что нужно нацелиться на конкретный рыночный сегмент, включающий компании, которые общаются друг с другом, но при этом не любой. Бабинек решил охотиться на компании, которые более всего нуждаются в его услугах и поэтому готовы платить ему больше, – а именно динамично растущие технологические компании, которые, как грибы, появлялись в Кремниевой долине неподалеку. Их инвесторы настойчиво требовали от них скорейшего развития технологий. А Бабинек мог помочь этим компаниям, избавив их от необходимости тратить время на кадровое администрирование. А главное – деятели сферы технологий постоянно общались друг с другом. Если бы TriNet проявила достаточное мастерство – а Бабинек не сомневался, что так и будет, – то компания начала бы получать нужные рекомендации.
В тесном мирке кадрового лизинга этот план казался нелогичным, а концепция – еретической. Если вам нужно много клиентов, чтобы достичь экономии за счет масштаба, с какой стати принимать стратегию, исключающую большинство потенциальных потребителей, которых отпугнут ваши высокие цены? Но тогда Бабинек думал только о выживании, а для этого ему нужно было поскорее набрать побольше высокодоходных клиентов. Требовались рекомендации.
Но этот план не удалось бы осуществить без достаточного финансирования, чтобы TriNet смогла протянуть еще несколько месяцев; требуемая сумма могла составлять 100 тысяч долларов. Чтобы получить хотя бы мизерный шанс привлечь такие средства, Бабинеку нужно было составить подробный бизнес-план и убедительную, профессиональную презентацию для потенциальных инвесторов, а также арендовать помещение для презентаций и, возможно, привлечь экспертов со стороны. Все это потребовало бы дополнительных затрат собственного времени и денег, еще глубже погрузило бы его семью в долги, а шансы на успех были не ахти какие. Мало того, в случае провала они с Кристой могли потерять все, включая дом, и оказаться на улице с двухлетней дочерью, вторым ребенком на подходе, без дохода и в условиях с надвигающегося экономического спада.
Бабинек считал, что решение – за Кристой. Он сказал ей, что ему, наверное, надо начинать искать работу. Она вполне могла ответить: «Да, Мартин, ты прав. Ты старался как мог, просто ничего не получилось. Пора браться за что-то другое». В таком случае он закрыл бы лавочку и начал бы изучать объявления о вакансиях. Но Криста была дочерью предпринимателя, которому тоже довелось пережить трудные времена. Она ответила: «А ты уверен, что хочешь сдаться сейчас? Ты столько вложил в это дело. У тебя еще есть в запасе вариант. Разве не стоит его попробовать?»
Так он и сделал: сразу взялся за бизнес-план и привлек соседа, у которого были свое дело и опыт работы в бухгалтерии, поручив ему подготовить и представить финансовые показатели компании. Он также убедил гуру в области кадрового лизинга, Джо Уайли, прилететь в Окленд из Сан-Бернардино, где тот работал, и представить потенциальным инвесторам общий обзор отрасли. Сам Бабинек должен был объяснять новую маркетинговую стратегию, а единственному сотруднику TriNet, Хелен Саламанке, отводилась роль ведущей на презентации.
Теплым июньским вечером 1990 года примерно 40 потенциальных инвесторов собрались в служебном помещении, которое Бабинек арендовал в ресторане Strizzi’s в Сан-Леандро. Здесь были все его знакомые, у которых мог быть хоть какой-то интерес к приобретению акций TriNet. Мероприятие прошло гладко, учитывая состояние финансов TriNet. Когда на экране перед собравшимися появился балансовый отчет компании, в строке «Денежные средства» было написано: «30 долларов (примечание: не в тысячах)». «Похоже, с деньгами у вас туговато», – заметил Джим Хэнсон, местный бухгалтер-ревизор. Но концепция произвела на него достаточное впечатление, чтобы вложить 10 тысяч долларов, а шестеро других добавили еще 40 тысяч. Этих 50 тысяч долларов Бабинеку хватило, чтобы достичь положительного потока денежных средств. «В этом была разница между положением хозяина этой компании и сотрудника чужой», – вспоминал он 14 лет спустя.
Но, по иронии судьбы, эти 50 тысяч долларов стали также первым шагом к потере независимости. Разумеется, эти средства были предоставлены на определенных условиях. Инвесторы спасли Бабинека, и теперь он был обязан обеспечить им то, что пообещал, а они ожидали: высокую рентабельность. А для этого требовалось, чтобы компания росла активно. Более того, в какой-то момент он должен был найти способ выплатить инвесторам их долю.
Тем временем Бабинек бросил все силы на реализацию новой стратегии, и она работала блестяще. TriNet начала быстро завоевывать репутацию в Кремниевой долине как компания, способная удовлетворить все кадровые потребности стартапов, помогая им сосредоточиться на главном факторе успеха: скорейшем выведении своей технологии на рынок. Вскоре венчурные капиталисты заметили TriNet и начали рекомендовать ее компаниям, в которые инвестировали. Сам Бабинек стал известен на Сэндхилл-роуд в городе Менло-Парк, где располагалось несколько крупных компаний венчурного капитала.
К 1994 году TriNet уверенно приносила прибыль и динамично росла – но, как понял Бабинек, недостаточно быстро. За предыдущие шесть лет он научился прекрасно разбираться в динамике кадрового лизинга, и ему было ясно, что в этом бизнесе главное – масштаб. Чем крупнее компания по лизингу персонала, тем лучше она может обслуживать клиентов, тем ниже ее затраты в расчете на сделку и выше шансы выжить в условиях ужесточившейся конкуренции в отрасли. Нельзя иметь уютную маленькую компанию по лизингу персонала. Если Бабинек хотел остаться в бизнесе, нужно было превращать TriNet в крупную компанию, причем быстро.
Из этого следовало два вывода: во-первых, Бабинеку надо было привлечь огромную сумму, чтобы финансировать рост, во-вторых – нанять руководящую команду с опытом создания компаний и управления ими. Без таких менеджеров он, вероятно, не получил бы эти средства, а его компании не хватило бы знаний и опыта, нужных для успеха. Но спрос на таких людей был огромным, и они могли выбирать среди работодателей, которые наперебой предлагали им всяческие льготы и соцпакеты. А у Бабинека для привлечения таких людей было только три инструмента (причем два из них нематериальные): задача создать одного из основных игроков в отрасли; возможность расти вместе с компанией; акционерный капитал. Конечно, последний ничего бы не стоил, если в какой-то момент акции нельзя было бы продать. Итак, для привлечения потенциальных сотрудников, а также инвесторов, нужно было понимание, что компанию готовят или к приобретению, или к первичному публичному предложению.
В итоге Бабинеку удалось привлечь нужных менеджеров и добыть требуемые средства, хотя пришлось потрудиться. Благодаря репутации TriNet в Кремниевой долине он смог встретиться с несколькими из крупных венчурных капиталистов, которые вежливо выслушали его презентацию и отказались, объяснив, что они не вкладывают средства в такие проекты. И Бабинек собрал 250 тысяч долларов у своих первоначальных инвесторов, нескольких других людей и руководителей своей компании – при условии, что он все еще планирует привлечь более крупного инвестора. В следующем году он продал 50,1 % акций TriNet – контрольный пакет – крупной европейской компании по лизингу персонала за 3,9 миллиона долларов, после чего постепенно повысил темпы роста компании, открывая офисы по всей стране.
К тому времени от идеи Бабинека об уютной небольшой компании, обеспечивающей ему нужный стиль жизни, остались смутные воспоминания. А главное – у него оказалось гораздо меньше контроля над компанией и своей жизнью, чем он планировал в начале пути. Да, он был CEO со всеми причитающимися ему льготами, но отнюдь не хозяином своей жизни. Взятые им на себя обязательства диктовали, как и с кем он проводил свое время, куда ехал, что делал и когда. А прежде всего они определяли, компания какого типа у него будет. Учитывая характер выбранной Бабинеком отрасли, его потребность в инвестициях со стороны и ожидания нанятых им людей, у него не было выбора, кроме как увеличивать размеры компании как можно скорее и больше, а затем продать ее или выпустить ее акции на рынок.
Справедливости ради нужно отметить, что Бабинек не был так уж недоволен сложившейся ситуацией, хотя она разительно отличалась от его первоначального видения. Он любил людей, с которыми работал, а трудности его бодрили. Он достойно справлялся с сильным давлением и охотно принял уровень внимания к его бизнесу и ответственности, на котором настаивали его инвесторы, особенно европейский партнер. Правда, ему и Кристе с тремя маленькими детьми очень хотелось переехать обратно на восток страны, где жили их родные и где, по их мнению, образовательная система была лучше, чем в Калифорнии. И даже это оказалось возможным. В 1999 году семья перебралась на север штата Нью-Йорк, и Бабинек начал делить свое время между Сан-Леандро и Литл-Фолсом в штате Нью-Йорк. Это были изнурительные поездки, но все же, по его словам, это оказалось намного лучше, чем работать «на дядю».
Впрочем, главное здесь для нас не то, как хорошо все сложилось у Бабинеков, хотя мы за них очень рады. Наша цель – обратить внимание на давление, с которым Бабинек столкнулся на своем пути. Другим предпринимателям тоже приходится испытывать его, и оно способно толкнуть любую компанию в направлении, которого ее учредитель вовсе не предусматривал.
Очевидно, что ключевым решением Бабинека стал выбор типа компании, которая нуждается в очень большой клиентской базе, чтобы успешно конкурировать с другими. Мини-гиганта нельзя создать, если в вашей отрасли успех зависит от размеров, до которых дорастет компания. В этом случае вас принудят к росту, что и произошло с TriNet, и рано или поздно придется искать внешнее финансирование, независимо от того, с каким объемом капитала вы начинаете.
Но даже если в вашем бизнесе масштаб не играет определяющей роли и вы не окажетесь в таком же отчаянном положении, как Бабинек в 1990 году, вы все равно, скорее всего, подвергнетесь сильному давлению, цель которого – вынудить вас привлекать сторонних инвесторов. Источник давления – экономические особенности роста. Это суровая правда жизни, в лицо которой рано или поздно должен посмотреть каждый предприниматель. Фриц Мейтег сделал это как раз тогда, когда начался резкий рост спроса на пиво Anchor Steam. «У меня было озарение, – вспоминал он. – Допустим, вы работаете в капиталоемком бизнесе, продавая 100 единиц продукта за 100 долларов, а после уплаты налогов вам достается три доллара. Чтобы вырасти на 10 %, вы должны произвести десять дополнительных единиц. Если вам нужно вкладывать по два доллара за каждую новую единицу роста, вам надо 20 долларов, чтобы вырасти на 10 %. У вас не получится финансировать это из прибыли после вычета налогов. Всей этой прибыли в три доллара хватит только на полторы дополнительные единицы, то есть вы сможете вырасти только на 1,5 %, если не получите откуда-то еще дополнительный капитал.
Например, мы работаем в винодельческой промышленности, и нам нужно больше вина. Мы продаем 1000 ящиков вина в год, но этого недостаточно. В следующем году, чтобы удовлетворить спрос, нам нужно будет на 100 ящиков больше. Для этого понадобятся дополнительные полторы тонны винограда. С акра (0,4 га) виноградника снимают около трех тонн, так что нам нужно на пол-акра больше. А в долине Напа засадка акра может обойтись в 200 тысяч долларов или немного больше – в зависимости от конкретного места. Предположим, 200 тысяч долларов, значит нам нужно будет 100 тысяч долларов для производства дополнительных 100 ящиков. Но мы зарабатываем только десять долларов с ящика, то есть десять тысяч долларов прибыли в год. Если не найти еще 90 тысяч долларов, мы не сможем удовлетворить спрос в следующем году.
Главный вывод в том, что ваш рост жестко ограничен вашим капиталом или возможностью занимать его. Для меня это стало настоящим откровением. Наверное, об этом рассказывают в первый же день занятий в бизнес-школах, но я никогда раньше не видел этого так четко. Для каждой единицы роста нужен новый капитал, если вы работаете в капиталоемком бизнесе. Капитал требуется даже для одного дополнительного ящика. Более того, почти невозможно расти понемножку. Этап роста не может включать только один ящик или даже 100. Наверное, вам нужно минимум десять акров виноградника, иначе покупку трактора невозможно оправдать. Приходится делать гигантские шаги.
Конечно, если вы не в капиталоемком бизнесе, то ситуация иная, но вам все равно приходится делать гигантские шаги, только уже по отношению к сотрудникам. Допустим, вы наняли нового человека. Если вы не подлец, то у вас есть моральное обязательство полгода продержать его в штате, даже если вы обнаружите, что он вам все-таки не нужен или не подходит. Шесть месяцев зарплаты – немалые средства. Люди, работающие в отрасли программного обеспечения, сказали мне, что ее капиталоемкость обусловлена исследованиями. Вам нужна большая комната, где сидит много очень дорогостоящих людей, которые все время напряженно размышляют, что сделать в следующем году, когда ваше программное обеспечение устареет, поскольку Microsoft выпустит кое-что получше.
Это и вынуждает компании “продаваться”. Они не в состоянии финансировать собственный рост. Вы продаете немного тут, немного там и скоро теряете контрольный пакет. А успех только усугубляет положение. Если вы – единственный продавец некой штуковины в округе и клиенты наперебой стучатся к вам в двери, вас как будто несет мощная волна. Многие люди теряют свою компанию именно потому, что они слишком успешны».
Безусловно, многие не теряют свои компании; но вы почти всегда лишаетесь существенной части независимости, когда продаете акции «на сторону», даже если остаетесь частной компанией. В результате становится намного труднее решаться на те шаги, которые сделали компании из этой книги. Не то чтобы невозможно было найти инвесторов, которые оставят вам свободу увеличивать (или не увеличивать) размеры компании так, как вы считаете нужным, но всегда имеет место какой-то компромисс. Люди со стороны должны по крайней мере поверить в ваше видение, а это случится, только если они получат от сделки желаемое.
Так что неудивительно, что только у четырех из 14 небольших гигантов в нашей выборке есть акционеры, которые не работают в их бизнесе. Один из этой четверки – Reell Precision Manufacturing, 56 % акций которого принадлежат уже ушедшим на покой учредителям, их детям и внукам. Похожая ситуация – и в O. C. Tanner: 35 % акций с правом голоса принадлежат племяннику учредителя и его семье. У истоков Union Square Hospitality Group стояли семейные инвесторы – мама, тетя и дядя Дэнни Мейера. Теперь у него более разнообразная группа сторонних инвесторов, но и они дают ему свободу действий. «Они понимают, что вкладывают средства в нас и в наши методы бизнеса, – говорит он. – Я действую осторожно: выбираю людей, с которыми дружу и чьи советы приветствую. Встречи с ними – возможность окружить себя советниками, которые гораздо умнее меня». У ресторана Zingerman’s – Zingerman’s Roadhouse – тоже есть сторонние инвесторы, но право собственности на остальные подразделения компании принадлежит людям в ней.
Остальные десять компаний приняли все меры, зачастую радикальные, чтобы их акции не ушли на сторону. Например, Гэри Эриксон два года боролся за 100-процентное владение Clif Bar и полный контроль над компанией после расставания с партнером Лизой Томас из-за его решения отказаться от продажи за 120 миллионов долларов. Томас собиралась уйти, и еще до обсуждения условий Эриксон знал, что ему понадобится минимум 50 миллионов долларов, чтобы выкупить ее 50-процентную долю. Сначала он попытался найти коммерческий банк, который предоставил бы ему кредит на эту сумму, но желающих не обнаружилось. Затем он исследовал мезонинное финансирование, для чего нужно было занимать средства по гораздо более высокой ставке, и опять ему отказали. Потом он исследовал возможность привлечения венчурного капитала, но отказался от нее, поняв, от какого количества акций и степени контроля придется отказаться. В итоге он выработал с Томас сделку, по которой должен был выплатить ей 15 миллионов долларов сразу плюс 42 миллиона долларов за следующие пять лет и еще по одному миллиону долларов в год по соглашению о запрете конкуренции. Поскольку у Эриксона тогда было очень мало собственных средств, ему пришлось занять первые 15 миллионов долларов у банка по огромной ставке – 23 %. И даже тогда у него и его жены, Кит, было только 67 % акций, пока Томас не получила все свои деньги. К счастью, в следующие два года дела у компании пошли хорошо. Эриксон смог рефинансировать свой долг и расплатиться с Томас досрочно.
У вас может возникнуть вполне обоснованный вопрос: почему Эриксон просто не продал эту компанию и не открыл другую? В своей книге Raising the Bar он отметил, что юрист бывшего партнера задал ему тот же вопрос, и его непосредственная, интуитивная реакция была – нет! Эриксон отказался рассматривать такой вариант. Позже он увидел, как другие предприниматели пытались его реализовать и пожалели об этом. Кроме того, по словам Эриксона, он чувствовал, что должен работать именно в Clif Bar, и называл ее «мое место под солнцем».
Как бы там ни было, напрашивается вопрос: стоило ли идти на эти хлопоты и риск, тратить столько времени и денег, чтобы Гэри и Кит стали единственными владельцами Clif Bar? «Безусловно, – ответил Эриксон, сидя в своем кабинете в Clif Bar в Беркли. – Я не мог бы добиться этого иначе. Когда привлекаешь капитал извне и передаешь акции сторонним инвесторам, дороги назад нет. Я ни на секунду не пожалел о своем решении [сохранить акции в компании]. Если бы я этого тогда не сделал, то сегодня был бы очень несчастен. Раз в неделю мы с женой произносим тост за то, как нам повезло».
Это общая тема в рассматриваемых ситуациях. Большинство СЕО в нашей выборке разделяют убежденность Эриксона в том, что нельзя иметь внешних акционеров, если вы хотите создать небольшого гиганта, и даже Дэнни Мейер признает, что принимает только тех инвесторов, которые полностью солидарны с его видением и методами бизнеса. Причина проста. Эти компании ищут нечто не поддающееся определению и измерению, то, что выходит за рамки стандартных определений успеха в бизнесе, свойство, которое можно легко утратить, если не защитить его от усредняющего влияния, которое оказывается на каждую компанию. Я называю это качество магией (см. «»). Если вы не участвуете в ее создании, то вам нечего предложить компании – разве что капитал, а он обходится слишком дорого.
Вместе с тем большинство СЕО не считает необходимым или даже благоразумным, чтобы 100 % акций принадлежали одному человеку (или одной паре). В пяти из рассматриваемых здесь компаний учредитель задействовал ключевых руководителей в качестве долевых партнеров. В двух других большинство акций распределены по плану приобретения акций сотрудниками, или ESOP (employee stock ownership plan), в котором участвует весь персонал. Еще один пример – Zingerman’s Community of Businesses с собственной системой, в соответствии с которой у партнеров, управляющих подразделениями, есть акции их организаций (за исключением The Roadhouse). Контрольный пакет O. C. Tanner – старейшей компании в нашей выборке – принадлежит тресту.
Какой бы ни была структура собственности компаний, все они ревностно следят за тем, чтобы их акции оставались в руках людей, приверженных тем же целям. Для кого-то эта задача труднее. Например, если вы занимаетесь приобретениями компаний, то обычно предпочитаете оплату своими акциями, чтобы свести к минимуму необходимость занимать деньги или создавать дополнительные средства, но тогда акции обычно оказываются в руках посторонних. У большинства компаний в нашей выборке нет интереса к приобретению других предприятий, учитывая трудность слияния корпоративных культур. Исключение – ECCO из Бойсе, производитель звуковых сигналов заднего хода и сигнальных систем для автомобилей, находящийся в собственности сотрудников. Председатель совета директоров Джим Томпсон и президент Эд Циммер поняли, что для эффективной конкуренции ECCO нужно присутствие в Юго-Восточной Азии и Европе. Они решили, что лучший способ добиться этого – покупать существующие компании, с которыми уже построены отношения. При этом они следовали основному принципу: компания останется в собственности «участников команды», никаких внешних акционеров. Они использовали 5 % своих акций, чтобы купить предприятие в Великобритании, при условии, что оба владельца станут частью команды. Когда оказалось, что один из них не смог приспособиться к культуре ECCO с характерной для нее коллегиальностью и управлением в условиях полной открытости, он был уволен, и компания выкупила его акции.
Даже если вам удается сохранить право собственности в компании, все равно приходится бороться с другими силами, толкающими вас в нежелательном направлении. Иногда вы чувствуете давление крупных конкурентов или страх перед ними, как было с Эриксоном и Лизой Томас в Clif Bar. Поставщики тоже будут призывать вас расти как можно быстрее, особенно если вы один из их дистрибьюторов: чем больше вы реализуете, тем выше их продажи. Но, как ни парадоксально, самое сильное давление часто исходит из двух источников, которые и формируют, и определяют ваш успех: ваших сотрудников и клиентов.
Разумеется, великой компании необходимы великие сотрудники. Но их не удастся привлечь, а тем более удержать, если у них нет возможностей для роста. Именно поэтому многие собственники в итоге направляют компанию по пути активного роста, даже если сами предпочли бы его сдерживать. «Я чувствовал, что у меня нет выбора», – пояснил Джим Ансара, учредитель и председатель Shawmut Design and Construction из Бостона. Эта компания росла так стремительно, что, как и TriNet, она пять лет подряд попадала в список 500 наиболее динамично растущих закрытых акционерных компаний США по версии журнала Inc. «Я не видел другого способа привлечь нужных мне людей». Сегодня, с 441 миллионом долларов годового дохода и 501 сотрудником, Shawmut – солидная и весьма уважаемая проектно-строительная компания, с клиентами от Hard Rock Café до Гарвардского университета, но роль Ансары в ней очень скромна. Он распределяет свое время в основном между семьей, катером для ловли омаров, многочисленными благотворительными организациями, которые поддерживает, и работой правлений, в которых состоит.
СЕО всех наших небольших гигантов сталкивались и продолжают сталкиваться с одной и той же проблемой. Им нужно обеспечивать своим лучшим людям увлекательную рабочую атмосферу с интересными задачами, иначе они рискуют потерять этих сотрудников. В большинстве случаев решением становится контролируемый рост, при котором сохраняется культура компании и одновременно создаются новые возможности для сотрудников. Конечно, другие компании тоже контролируют свой рост, иначе они бы не выжили. Однако для обычной организации рост – это цель, а контроль – необходимый инструмент для того, чтобы все шло по плану. У рассматриваемых нами компаний цели – создавать возможности для сотрудников и открывать новые перспективы в бизнесе. А рост – естественный побочный результат успеха в реализации главной цели.
Несколько компаний выбрали для роста традиционные способы – например, запуск дополнительных линеек продуктов. Но большинство открыло новые структуры, часто при этом превращаясь в совершенно другие организации. В предыдущей главе мы показали, как Union Square Hospitality Group превратилась из единственного ресторана в компанию, которая открывает новые рестораны с различными темами. Магазин готовых закусок Zingerman’s Deli сделал нечто подобное, преобразовавшись из отдельной структуры в Zingerman’s Community of Businesses, состоящую из различных компаний, работающих в продовольственной сфере с общей культурой. В Righteous Babe Records добавили розничную компанию, издателя музыки, застройщика, фонд и концертную площадку. Artists’ Frame Service превратилась в The Goltz Group, включающую магазин товаров для дома и сада, оптовое багетное предприятие и художественную галерею. И это не полный список.
Я не хочу сказать, будто эти компании открыли дополнительные структуры просто для создания новых карьерных путей для сотрудников. Чаще всего так собственники и СЕО реагировали на увлекательные предложения, считая, что они сами и сотрудники готовы к этим возможностям, которые должны укрепить компанию и позволить им всем исследовать новые области бизнеса. Но результатом стало то, что отличные сотрудники получили простор для роста и решения новых задач без необходимости искать работу в другом месте. Это было в большинстве случаев одним из мотивов для расширения.
Принуждение к росту со стороны рынка – главная проблема. Во-первых, есть психологический фактор. Ведь давление возникает, потому что людям нравится ваш продукт и им хочется или самим покупать его больше, или сделать его доступным большому количеству клиентов. В любом случае это давление – весомое подтверждение вашего успеха, комплимент вашей деловой хватке и осуществление мечтаний, с которыми вы основали компанию. Как вы можете сказать «нет»?
И действительно, многие не могут ответить отказом – особенно, как я обнаружил, предприниматели-мужчины. Даже если в глубине души они знают, что их компания и сотрудники не готовы справиться с этим ростом, понимают, что из-за роста могут произойти изменения, которые нельзя предвидеть и которые им не обязательно понравятся, они все равно не в состоянии отказаться от дополнительных заказов. Но если вы выбираете этот путь, повернуть назад крайне трудно. И когда вы поймете, что ваша компания слишком велика, вы не готовы справиться с ситуацией, а ваша работа не соответствует установленным стандартам, вы уже возьмете на себя много обязательств перед сотрудниками, клиентами, поставщиками, которые трудно нарушить. Если вы решите изменить курс, придется избавляться от сотрудников и пересматривать условия договоров. И говорить клиентам – хорошим, которых вы хотели бы удержать, – что вы не можете ничем им помочь. И тогда вы обнаружите, насколько высоко цените способность быть лучшим в своем деле.
«Я никогда не хотел, чтобы компания была большой», – заявил Билл Батлер. В 26 лет он основал строительную компанию W. L. Butler Construction за кухонным столом в Starhill Academy for Anything – одной из четырех коммун вдоль бульвара Скайлайн в Вудсайде, к югу от Сан-Франциско. На дворе стоял 1975 год. Батлер жил в коммуне с женой и сыном, но она не была их официальным местом жительства – его у них просто не было; отсутствовали электричество и водопровод. «Это было как шоу “Последний герой”, только еще круче, – вспоминал Батлер, сидя у себя за столом в офисе компании в Редвуд-Сити, приблизительно за 13 километров от места, где все начиналось. – Вначале я строил заборы и навешивал двери. Мне нужно было зарабатывать на жизнь. У меня не было никакой страховки, собственности и прочего, но мне нравилось заниматься бизнесом, строить, и мне нравились люди».
В конце концов он купил дом в Вудсайде и переехал туда с семьей в 1981 году. Свой офис у компании появился в 1983 году, хотя ее телефон попал в справочники только в 1994-м. Людям, которым нравилась работа Батлера и хотелось прибегнуть к его услугам, приходилось бегать за его грузовиком, чтобы узнать номер.
А его работа нравилась многим. К 1989 году доходы Butler составляли 20 миллионов долларов в год при штате в 129 человек, и Батлер чувствовал, что не справляется с работой. И ему, и компании приходилось разрываться на части. Получив лицензии в Калифорнии, Орегоне, Вашингтоне, Неваде и Аризоне, они вели проекты во всех этих штатах; на подходе было столько заказов, что они не могли бы со всем управиться. При этом компания не получала прибыли. Качество ее работы не соответствовало представлениям Батлера, а корпоративной инфраструктуры не существовало. Ситуация вышла из-под контроля.
«В этом была моя вина, – сказал Батлер. – Трудно было это признать, но я знал, что свалял дурака. Я слишком много обещал, мы взвалили на себя непосильный груз. Так что пришлось сесть и как следует покопаться в себе. Мы подумали, что у нас получается хорошо, что для нас выгоднее, что нам нужно улучшить. А потом все изменили».
Для начала Батлер и его руководители – включая Фрэнка Йорка, который позже стал президентом компании, – решили перейти от «заколачивания гвоздей» к работе генерального подрядчика – управлению проектами. В этом заключалась самая сильная сторона компании, и только так она могла бы расти и совершенствоваться без расширения штата. «Количество сотрудников было для меня очень важно, – отметил Батлер. – Мне нравится знать всех, кто здесь работает, и я никогда не хотел, чтобы у нас было намного больше сотни человек. Если бы мы продолжили в том же духе, пришлось бы раздувать штат. Тогда у нас было 129 человек, а сейчас – 125. Примерно столько и надо».
В то же время команда Батлера стала иначе смотреть на свой бизнес. «Мы хотели поднять планку, – сказал он. – Мы решили, что не будем пытаться преуспеть во всем, а хотим стать лучшими в нескольких направлениях. Мы отказались от лицензий в других штатах, чтобы не работать там. Мы больше не хватались за каждый заказ, а сначала обдумывали его». Для этого пришлось избавляться от клиентов, включая давних. Команда часами анализировала клиентскую базу, отмечала, какие заказы выгоднее, обсуждала, в каких нишах стоит работать и какие клиенты лучше всего соответствуют квалификации сотрудников, прогнозировала, как экономические тенденции затронут различные отрасли, и так далее. За этим последовали сокращения в рядах клиентов. «Мы перешли от 25 клиентов к десяти, – вспоминал Батлер. – В основном отказались от плохих, включая крупнейшего (гигантскую компанию финансовых услуг), на которого приходилось 50 % стоимости наших заказов. Их сотрудники, которые вели наши проекты, унижали нас, врали и ставили нас в дурацкое положение. Мы сообщили, что больше не хотим с ними работать».
Но эти решения были легкими. Чтобы сохранить желаемый размер компании, Батлеру также пришлось распрощаться с хорошими клиентами, с которыми он хотел продолжать работу. «Для меня хорошие клиенты – социально ответственные компании, честные и полезные для общества, – пояснил он. – Некоторые из них равнодушны к районам, где они ведут бизнес, и не стремятся к взаимной выгоде. Я хотел работать с клиентами, которые видят в нас партнеров. Я предпочел бы потерять деньги, а не хорошего клиента».
Проблема была в том, что даже после сокращения списка у Butler было больше хороших клиентов, чем компания могла обслуживать. По словам Батлера, он ощущал и ощущает колоссальное давление со стороны клиентов, желающих его роста. В 2002 году Target вручила Butler награду «Подрядчик года»; за всю историю ее получили только два подрядчика Target (второй построил ее центральный офис). Butler также стал самым небольшим поставщиком, удостоенным этой чести, и получил эту награду в самый краткий срок. Как отказать такому клиенту, как Target, когда он обращается с просьбой построить магазин далеко за пределами вашего региона? «Это тяжело. Это очень, очень тяжело, – сказал Батлер. – Нельзя всегда говорить “нет”. Мы отказались от стольких проектов, и это всегда трудно. Иногда нам приходилось рекомендовать конкурентов – представляете, как тяжело это для предпринимателя! Причем лучших конкурентов, потому что мы хотели, чтобы клиент был всегда доволен их работой».
Потом один конкурент сказал ему: «Вы мой лучший продавец. Я от вас получаю больше заказов, чем от собственных сотрудников».
Но чем больше заказов отвергала Butler, тем лучше становилась ее репутация. Хотя Батлер избегал гласности – он дал единственное газетное интервью за 25 лет, да и то лишь потому, что длинноволосый репортер напомнил ему о жизни в коммуне, – компания стала легендой в своем районе из-за участия в благотворительности и незаурядной рабочей атмосферы. К ней приходило даже больше клиентов, чем раньше, и Батлер не мог отказать всем. Компания продолжала расти вопреки своему нежеланию и экономическому спаду, который тяжело сказался на коммерческой застройке. Клиенты приберегали немногие оставшиеся у них проекты для Butler. В 2001 году доходы достигли 125 миллионов долларов, в следующем году – повысились на 40 %, до 175 миллионов долларов. «Это было слишком много, – сказал Батлер. – Чрезмерная нагрузка на инфраструктуру, перегрузка работой. Все испытывали лишний стресс». И в 2003 году он сократил размах работы, снизив продажи до 155 миллионов долларов, но в 2004-м они подскочили до 205 миллионов долларов – опять перебор. В 2005-м он провел еще одно сокращение, до 195 миллионов долларов. «Мы действительно стараемся остаться небольшой компанией», – пояснил он.
Есть еще один сильный источник принуждения к росту, хотя, видимо, он затрагивает не всех – по крайней мере неодинаково. Давление проистекает частично из социальной и культурной среды, в которой мы все живем и работаем, а частично – из особенностей психики предпринимателей. Одним из тех, кому это принесло проблемы, стал Роберт Кэтлин, учредитель и СЕО ипотечной компании Signature Mortgage из Кантона. Он разработал систему, которая позволяла его 16 сотрудникам превосходить по показателям конкурентов, штат которых был больше в 3–4 раза. Компания достигла огромного успеха; и друзья, коллеги, клиенты и совершенно незнакомые люди все не могут взять в толк, почему Кэтлин не делает то же на других рынках среднего размера по стране. «Мне все время говорят: “Приятель, ты сошел с ума. Ты упускаешь бесценную возможность”, – рассказывает Кэтлин. – А я отвечаю: “У меня все прекрасно. Ситуация под контролем. У меня есть свобода, хватает времени на семью и путешествия. Чего мне еще желать?”»
Идея, что «крупнее» и «больше» – обязательно «лучше», настолько проникла в нашу культуру, что большинство людей полагает, будто все предприниматели жаждут хвататься за каждую деловую возможность, как можно скорее увеличивать свои компании и построить следующую Microsoft или Citicorp. Это широко распространенное мнение, в свою очередь, может принудить к форсированию роста, особенно когда в игру вступают соображения статуса и престижа. «Это действительно трудно, потому что здесь может играть роль самолюбие, – сказал Кэтлин. – У меня уходит много времени на самоанализ. Что для меня важнее всего? В чем смысл всего этого? Чего я хочу? Мир говорит: “Расти! Ну же, давай!” Но я не понимаю, зачем».
Даже Ари Вайнцвайг из Zingerman’s чувствовал это давление, когда он и его партнер, Пол Сэгиноу, ломали голову над методом роста компании. «Пол прекрасно формулирует вопросы, – отметил Вайнцвайг. – Как только вскрылась та проблема, он начал задавать вопросы, которые мы давно не ставили перед собой. Например: возможно, мы упускаем выгодный шанс и должны открывать магазины готовых закусок по всей стране. Трудно сопротивляться, когда все пытаются подтолкнуть вас к достижениям, которые считают правильными и преподносят вам как легкие. Конечно, они просто не в курсе. Эти достижения никогда не бывают легкими и требуют большого труда. Но как только вы открываете эту дверь, вам приходится отвечать на эти вопросы».
Некоторые предприниматели особенно падки на уговоры «богов роста». Джей Голц охотно признает, что входил в их число. Теперь он называет себя «выздоравливающим бизнесоголиком».
Заглянув в прошлое, он установил, что корни его пристрастия – в детстве. Сидя в своем кабинете рядом с художественной галереей и багетным салоном на Норт-Клайборн-авеню в Чикаго, Голц вспоминал, как тогда его вдохновил отец друга, занимавшийся багетным бизнесом. «Я видел, как он начинал работу, терпел неудачу, снова начинал – и опять провал, – вспоминал Голц. – Оказалось, у него биполярное расстройство. Но все же мне передалось от него ощущение увлекательности бизнеса». Его дедушке, отцу и дяде принадлежал местный магазин дешевых товаров для дома, который, по мнению Голца, не ждало блестящее будущее. На третьем курсе колледжа, где Голц изучал бухгалтерский учет, он стал подумывать об открытии своей компании в багетном бизнесе, а не о магазине мелочей для дома.
Поддержки у него было мало. Его мать только вздохнула, когда он поделился с ней своими планами. Друзья говорили: «Думаю, ты способен на большее». Его консультант в колледже сказал: «Вы ничего не добьетесь, если не пойдете в магистратуру». Поддержал его только муж сестры, заявив: «Если ты не сделаешь этого сейчас, то не сделаешь никогда».
Несмотря на негатив, Голц открыл Artists’ Frame Service в 1978 году, в возрасте 22 лет, и компания пошла в гору. Довольно скоро он попал в поле зрения журнала Forbes, который написал о нем в статье о перспективных молодых предпринимателях, называя их вундеркиндами бизнеса. Следующие 15 лет он приближался к положению магната, увеличивая Artists’ Frame Service как можно динамичнее и открыв с полдюжины других компаний. Голц все время находился в движении. Читая статьи о предпринимателях-звездах, например Майкле Делле или основателе FedEx Фреде Смите, он заставлял себя вкалывать еще больше. Он исследовал возможности франчайзинга и покупки более мелких игроков в отрасли. Он даже думал о выпуске акций на рынок. И хотя Голц все же не пошел ни по одному из этих путей, он наслаждался ощущением пребывания в гуще событий. «Я был энергичным, целеустремленным, сосредоточенным, независимым и стойким, а это прекрасные качества для предпринимателя, – сказал он, – но хотели бы вы состоять в браке с таким человеком?»
Может, и нет, но достижения Голца неоспоримы. К 40 годам он превратился в гуру багетного бизнеса, а Artists’ Frame Service по праву считалась «золотым стандартом» отрасли. Его магазин домашних товаров и художественная галерея тоже процветали. Голц пользовался спросом как оратор и преподаватель, а также писал книгу советов предпринимателям. В том районе Чикаго, где он создал свои компании, ему ставили в заслугу инициативу возрождения сообщества. Ко всему прочему, он был женат уже 16 лет, и у них с женой было трое здоровых детей. «Это благодаря жене, – признал Голц. – Тогда я не понимал, с чем ей приходится мириться, но понимаю сейчас».
Собственные достижения он тоже не признавал. «У успешных предпринимателей есть какой-то демон, которого они должны изгнать, – отметил он, размышляя о своем тогдашнем умонастроении. – Для меня это была необходимость сделать как можно больше. Я все время волновался: А не упускаю ли я возможность? Я не отказываюсь от шанса заработать еще? Как это отключить? Как не позволить увлечению успехом мутировать в болезнь успеха? А из-за прозвища “вундеркинд бизнеса” было еще тяжелее. Мне еще нет 30, а меня хвалят в Forbes! Мне исполняется 40, но я уже не так популярен. Я слышу о человеке с состоянием 40 миллиардов долларов и думаю: Как такое может быть? Насколько он умнее меня?»
Подобно большинству «одержимых», Голцу пришлось опуститься на самое дно, прежде чем он смог собрать волю в кулак и измениться. Это случилось весной 1996 года. Незадолго до этого он купил здание на Норт-Клайборн-авеню, где запланировал создать магазин дорогих товаров для дома и сада, расширив магазин домашних товаров, открытый им в арендованном помещении по соседству. Проблема была в том, что здание нуждалось в капремонте, причем его нужно было закончить за четыре месяца, потому что Голц не мог позволить себе пропустить весенний сезон. В разгар работы у него закончились деньги. «Я спустил весь свой кредит, – сказал он. – Больше у меня ничего не осталось. Это был невероятный стресс. Я не спал по ночам. Мы стали отсрочивать платежи поставщикам и зорко наблюдать за торговыми запасами. Тогда же мама заболела раком, а у ребенка начались неприятности в школе. Это было ужасно».
«Но тут-то и начались перемены, – продолжал Голц. – Оказывается, есть три момента, которые вам нужно понять прежде, чем начнется выздоровление от бизнесоголизма. Во-первых, вы должны почувствовать боль. Нужен опыт бессонных ночей из-за страха потерять крышу над головой. В 41 год я оказался без денег, в отрасли, которую толком не понимал. Когда я только открыл свое дело и изо всех сил старался пойти в гору, я ощущал стресс, но это было неизбежно, в порядке вещей. Однако возникшие в 1996 году проблемы стали делом моих собственных рук. Это случилось, потому что я купил здание и решил заняться бизнесом, в котором не разбирался. Может, я сошел с ума?
И тут я понял второй момент: люди, которые строят гигантские компании с нуля, отличаются от вас. Дело не только в мозгах; они из другого теста. Им под силу то, на что у вас кишка тонка. И, наконец, к вам приходит третье озарение: все в порядке. Вы думаете: Я могу быть счастливым. Я могу жить в свое удовольствие, иметь замечательный бизнес и зарабатывать достаточно денег, не сходя с ума. И вы начинаете замечать вокруг несчастных богачей с несчастными семьями. Когда Дональда Трампа спросили, хороший ли он отец, он ответил: “Я – хороший кормилец семьи”. Это привело меня в ужас.
Вот так началось мое выздоровление. Много лет до того я рвался вперед и вперед и вдруг осознал, что могу остановиться. Я начал думать: А что бы ты делал с этими деньгами, если бы их заработал? Это стало откровением».
В изменениях, произошедших с Голцем, был еще один важный элемент. Как и многие предприниматели, которые считают, что обязаны обеспечивать рост своих компаний, он был поражен серьезным недугом: неспособностью видеть свои достижения. Голца преследовало чувство неполноценности и несостоятельности. Он сравнивал себя с самыми известными предпринимателями мира и ломал голову: чего же ему не хватило, чтобы стать такими, как они. Он так зациклился на своих недостатках, что не мог ни замечать, ни признавать свой реальный вклад в жизнь района, где работал, и свое положительное влияние на жизнь окружающих. Голцу казалось, что все это ничего не значит, если он не достиг вершины успеха в традиционном понимании, которое определялось размером его компании или его личного состояния.
В конце концов глаза ему открыла одна из его подчиненных, афроамериканка Лили Букер, которая была старше его. Букер и еще одна сотрудница, Уилли Хардвик, уходили на пенсию из Artists’ Frame Service, проработав там восемь лет. Компания устроила для них проводы на пенсию, на которых Лили произнесла небольшую речь. Она рассказала, как узнала об Artists’ Frame Service. К тому времени она десять лет работала в другой багетной компании, пока та не закрылась и не переехала в Техас. «Мне было за пятьдесят, – сказала она, обращаясь к Голцу. – Когда вы наняли меня, я уже думала, что никогда больше не найду работу. Я просто хочу поблагодарить вас за то, что вы дали мне шанс».
Может, это случилось в нужное время. Самому Голцу в том году исполнялось 40 лет, и он начал чувствовать, что смертен. Заявление Лили поразило его. «Когда вы увеличиваете свою компанию, то думаете только о людях, с которыми потерпели крах, – вспоминает Голц. – В то время я зализывал раны. Это были менеджеры, которых мне пришлось уволить. Бедные молодые люди, которых я собирался спасти, но они продолжали делать ляпы и попадать в беду. Давние сотрудники, пойманные на краже. Но из комментария Лили я понял, что были не только неудачи. Я оглянулся вокруг и увидел много людей, которые ценят свою работу и дорожат ей».
Он вспомнил когда-то услышанную историю о девочке, бросавшей морских звезд в океан. «К ней подошел старик и сказал: “Не стоит стараться. Их там миллионы, всех не спасешь. То, что ты делаешь, никому не нужно”. Девочка посмотрела на морскую звезду у себя на ладони и сказала: “Это нужно ей”. И бросила ее в океан. Лили была одной из моих “морских звезд”».
Потом он начал замечать в компании и других «морских звезд». Например, багетного мастера, который искал возможности поработать сверхурочно. Оказалось, он отсылал деньги домой – своей семье в Тибете. Еще один сотрудник, Луан Ле, когда-то служил капитаном в ВМС Южного Вьетнама. После падения Сайгона его арестовали и посадили в тюрьму на восемь с лишним лет, и он мыкался по лагерям до выхода на свободу в 1983 году. Через год он перевез 100 человек на катере из Вьетнама в Малайзию за три дня, пережив по пути нападение пиратов из Таиланда. Потом Ле перебрался на Филиппины, где выучил английский, а оттуда – в Чикаго. Artists’ Frame Service наняла его через агентство, которое занималось трудоустройством вьетнамских и камбоджийских беженцев. «Ле – превосходный багетный мастер, – отметил Голц, – и одна из моих “морских звезд”».
Трудно представить себе небольшого гиганта, лидер которого не знает о своих «морских звездах». Один из источников его магии – признание способности компании положительно влиять на жизнь людей, с которыми она соприкасается. Это общая характеристика всех представителей нашей выборки, и благодаря ей они способны строить тесные отношения с сотрудниками, клиентами, поставщиками и сообществом. Это еще и одна из величайших наград и главных источников магии в таких компаниях. При желании вы можете воочию убедиться в существовании этих тесных отношений – просто посетите города, городки и районы, где находятся эти компании.
