Комплексные исследования по этнической психологии предполагают разработку теории, проведение эмпирических и прикладных исследований и формулировку практических рекомендаций. Психологические особенности разных народов еще в древности учитывались дипломатами для установления позитивных отношений и купцами для закрепления полезных контактов с покупателями. Дипломаты, переводчики, путешественники и купцы описывали психологические особенности народов разных странах. Полученные сведения носили разрозненный характер и в большинстве случаев научно не обобщались.

Активное изучение и использование этнопсихологических особенностей в прикладном плане начались во время Второй Мировой войны американцамиг когда привлеченные к исследованию этой проблемы ученые стали заниматься изысканиями национально-психологических особенностей немцев и японцев и разрабатывать рекомендации по их учету в военных действиях.

После окончания Второй Мировой войны усилились межэтнические контакты. Позитивную роль в этом сыграла Организация Объединенных Наций. Кроме межгосударственных связей, стали активно устанавливаться деловые, культурные и другие контакты между представителями разных государств.

Усилились миграционные потоки в США, Канаду, Австралию и страны Европы. Адаптация мигрантов также объективно потребовала этнопсихологической информации по странам, из которых стали прибывать мигранты.

Особенно четко стала просматриваться тенденция усиления межэтнических контактов в конце XX в., возникла объективная потребность в этнопсихологической информации, которую можно использовать в процессе оптимизации контактов между представителями разных народов. В целом имеется основание полагать, что в XXI в. названная тенденция усилится и этнопсихологическая информация окажется более востребованной.

Последовательно рассмотрим использование результатов исследований по этнической психологии в разных видах профессиональной деятельности.

Психология управления. Роль этнопсихологического фактора в управлении и организационной психологии отмечает Г. Хофстеде: «Неодинаковость национальных культур отражается, во-первых, на решении организационных проблем, а во-вторых, на степени применимости управленческих теорий в различных странах» (Хофстеде, 2002, с. 313).

Рассмотрим место и роль этнопсихологического фактора в управленческой деятельности, составляющими которой являются субъект, объект и процесс управления. Сложность освещения поставленной задачи заключается в том, что одни и те же этнопсихологические особенности достаточно часто входят в разные управленческие этнопсихологические составляющие (например, в субъект и объект).

Субъект управления всегда принадлежит к этносу, в связи с чем в его поведении проявляются этнопсихологические особенности, которые могут влиять на управленческий процесс. В первую очередь можно назвать явление этноцентризма, обусловливающее у руководителя восприятие и оценку производственной деятельности и сотрудников вверенного ему коллектива сквозь призму своего национального образа жизни. Это может привести к негативным последствиям. Наглядной иллюстрацией является ситуация, которую описывают Д. В. Ньюстром и К. Дэвис в работе «Организационное поведение». Руководители одной из американских фирм в азиатской стране критически воспринимали действия местного партнера по трудоустройству на совместное предприятие родственников, так как это связано с семейственностью. «В головном подразделении компании в США подобная практика была строго запрещена, и менеджеры экспатрианты стремились ввести аналогичные правила в азиатском отделении. Но их партнер и местные менеджеры рассматривали компанию прежде всего как источник рабочих мест для членов своих семей (невзирая на уровень их квалификации). Их действия соответствовали культурным установкам страны, предписывающим мужчинам всемерно способствовать удовлетворению экономических потребностей семьи. Азиатско-американские различия в данном случае были столь велики, что партнеры, в конце концов, были вынуждены расстаться» (Ньюстром, Дэвис, 2000, с. 401).

Г. Хофстеде вывел пять переменных, которые проявляются у всех этносов: индивидуализм – коллективизм, властная дистанция (дистанция власти), избегание неопределенности, мужественность – женственность и долгосрочность – краткосрочность ориентации в жизни (Hofstede, 1980, 1983, 1991; Hofstede, Bond, 1988). Ниже рассмотрим, как они проявляются у субъекта управления.

Этнопсихологические особенности руководителя, обусловленные индивидуализмом – коллективизмом, достаточно часто проявляются в его требованиях к персоналу. К примеру, в индивидуалистском этносе (например, американском) в качестве главных требований выступают профессионализм и инициатива, а в коллективистском (к примеру, японском) – умение осуществлять координацию действий и контроль. На основе названной этнопсихологической особенности формируются и межличностные отношения руководителя с подчиненными: в индивидуалистских культурах эти отношения формальные, а в коллективистских культурах – личные и неформальные. В индивидуалистских этносах руководитель осуществляет контроль индивидуально, а в некоторых коллективистских сообществах (например, в Японии) – производственная группа. В коллективистских этносах отношения между людьми достаточно часто более важны, чем решаемые задачи, а в индивидуалистских обществах – наоборот. В коллективистских этносах отношения между работодателем и наемными работниками строятся на основе моральной модели, а в индивидуалистских – на основе расчета (Пронников, Ладанов, 1996; Молодякова, Маркарьян, 1996; Люис, 2001; Сано, 2002).

Дистанция власти предполагает восприятие этнофорами неравноправия власти (больше или меньше допустимого) снизу, а не сверху. «Власть и неравноправие, конечно, – фундаментальные явления любого общества, и человек с опытом международного общения сознает, что любое общество неравноправно, но в одном неравноправия больше, чем в другом» (Хофстеде, 2002, с. 318). В этом плане субъект управления (руководитель) полагает, что власть, которой он пользуется, естественна как для него, так и для подчиненных. В этносах с высоким уровнем властной дистанции власть в значительно большей степени зависит от должности, чем от личных и деловых качеств руководителя. Для субъекта управления характерны более жесткие решения и указания и авторитарный стиль руководства. Подчиненные рассчитывают на то, что им скажет руководитель. Для подчиненных идеальный руководитель представляется в виде благосклонного автократа (благосклонного отца). В этносах с высоким уровнем дистанции власти между субъектами и объектами управления существуют относительно равноправные отношения; четче просматривается авторитет руководителя (авторитет должности и авторитет личных и деловых качеств). Подчиненным руководитель представляется в виде изобретательного демократа.

Различны позиции руководителей при принятии решений в условиях неопределенности, что связано с принадлежностью к различным этносам. «Стремление избежать неопределенности» выражается в том, что субъекты предпочитают управлять структурированными ситуациями, а не неструктурированными.

В этносах, в которых отмечена высокая степень избегания неопределенных ситуаций, проявляется четкая тенденция к структурированным ситуациям и к четким формализованным правилам поведения. Отсутствие подобных условий приводит к волнению, беспокойству, порой лихорадочной работе и пр. Для руководителей данная этническая особенность может проявляться в том, что они могут сознательно и бессознательно избегать ситуаций неопределенности как в повседневной работе, так и при принятии решений с элементами риска. Причем высокая степень избегания неопределенности встречается как в восточных странах (примером является Япония, которая по 100-балльной шкале набрала 92 балла), так и в западных (Франция – 86 баллов) (Hofstede, 1980, 1983).

В странах с низким стремлением избегания неопределенности в подобной обстановке руководители ведут себя сдержанно, показывая достаточно высокий уровень саморегуляции и хладнокровно преодолевают трудности. Как свидетельствуют многочисленные источники, руководители прогнозируют развитие таких ситуаций и преодолевают их. В отдельных случаях они даже принимают решения с элементами риска (с учетом экономических, технологических, человеческих ресурсов и пр.). Примечательно, что низкая степень избегания неопределенности встречается как в восточных странах (примером является Гонконг – всего 29 баллов), так и в западных странах (например, в США – 46 баллов, в Голландии – 53 балла) (Занковский, 2000; Hofstede, 1980, 1983).

Маскулинность – фемининностъ. Субъекты управления в маскулинных этносах могут характеризоваться самоуверенностью и настроенностью на соперничество, а в фемининных проявлять скромность и заботливость (Хофстеде, 2002).

На процесс принятия решений и планирования развития организационных структур влияют объективные условия (экономические, финансовые и пр.) и субъективные – характеристика этноса, связанная с долгосрочностью – кратковременностью ориентации субъекта в жизни. Эта особенность у руководителя может проявляться в осознанной или неосознанной форме. «Долгосрочность – кратковременность» как психологическая характеристика у разных этносов варьируется в широком диапазоне. «Долгосрочная ориентация характеризуется взглядом в будущее и проявляется в стремлении к сбережениям и накоплению, в упорстве и настойчивости в достижении целей. Краткосрочная ориентация характеризуется взглядом в прошлое и настоящее и проявляется через уважение традиций и наследия, через выполнение социальных обязательств» (Занковский, 2000, с. 403).

Объектом управления могут быть группа и личность. Необходимо заметить, что руководитель в своей работе наряду с объективными характеристиками своих подчиненных (профессиональная компетентность, пол, возраст и др.) учитывает также и их этнопсихологические особенности. В отдельных случаях они могут даже выступать и на первый план.

При рассмотрении группы как объекта управления может быть использован подход Г. Хофстеде к изучению организационной культуры разных этносов (Hofstede, 1991, 1993). Из пяти переменных организационной культуры (индивидуализм – коллективизм, властная дистанция, избегание неопределенности, маскулинность – фемининность и долгосрочность – краткосрочность ориентации поведения) по важности в процессе руководства группой одно из первых мест занимает индивидуализм – коллективизм.

В индивидуалистских этносах каждый человек заботится о себе сам, в связи с чем сплоченность производственных коллективов не очень высока. В коллективистских культурах в процессе социализации этнофорам прививается уважение к группе (семье, производственной организации и др.). С одной стороны, представители коллективистских этносов проявляют, как правило, лояльность к группе (трудовой, учебной и пр.) в течение всей жизни, а с другой стороны, полагают, что она их защитит, если они окажутся в тяжелом положении. В коллективистских общностях достаточно часто оплата базируется на показателях успешности профессиональной деятельности группы и стажа работы сотрудников на предприятии. Данная характеристика лежит в основе японского менеджмента, основанного на коллективисткой культуре.

Традиционно в работах по психологии управления и организационному поведению рассматривают американский и японский менеджмент (как противостоящие друг другу): первый базируется на индивидуализме, а второй – на коллективизме. В американском менеджменте предпочтение отдается личности, а не группе. Оценка вклада в результаты производственной деятельности осуществляется по индивидуальным результатам. Оплата труда реализуется также по индивидуальным достижениям; ответственность на производстве также индивидуальная. Принципиальным отличием американского менеджмента является принятие сотрудников организаций на работу на короткий срок (Грейсон, Делл, 1991; Уэллейс, 2002; Вилер, 2002).

В японском менеджменте, наоборот, управление ориентировано на группу. Оценка результатов в профессиональной деятельности производится по коллективному результату и достижению гармонии в производственной группе; ответственность на производстве также коллективная. Наем сотрудников осуществляется на длительный срок и достаточно часто пожизненно (Сано, 2002; Литвак, 2003).

При управлении личностью на производстве, кроме описанных выше психологических характеристик этноса (индивидуализм – коллективизм, властная дистанция, избегание неопределенности, маскулинность—фемининность и долгосрочность – краткосрочность ориентации поведения), к которому принадлежит работник, по-разному проявляются мотивация к труду, вознаграждение за труд, карьерный рост, «сохранение лица» при решении конфликтных ситуаций, авторитет и отношение к нововведениям.

Мотивация к труду среди разных этносов варьируется в достаточно больших пределах. Ранее мы описывали, каким образом протестантизм повлиял на формирование трудолюбия в тех странах, где исповедуют эту веру. В одних этносах обнаружены высокие мотивы к достижениям, а у других народов это не проявляется; среди третьих этносов может проявляться стремление к эмоционально-позитивным контактам (при невысокой мотивации) и пр. Вполне естественно, что при руководстве личностью учитывается конкретное проявление ее мотивации к труду (на психологическом фоне всего народа).

Карьерный рост наиболее свойствен индивидуалистским и маскулинным этносам. Это стремление к продвижению по службе, к получению конкретных личных результатов, более высокой зарплаты. В коллективистских культурах такие же явления могут обусловливаться возрастом, стажем работы на производстве и другими причинами.

При личном взаимодействии с конкретным работником в разных этносах по-своему учитывается его авторитет. В коллективистских этносах важно при высказывании замечаний сотруднику, вынесении ему наказания, при разрешении спорных и конфликтных ситуациях дать возможность ему «сохранить его лицо» (руководитель может это сделать, беседуя с сотрудником и воспитывая его наедине). В западных культурах принято высказывать работнику негативные суждения в достаточно прямой, но не резкой форме, сохраняя общепринятые в стране формы выражения эмоций. В восточных культурах резкие негативные суждения почти не допускаются, замечания обычно высказываются в мягких тонах, резкие вербальные высказывания, как правило, отсутствуют. Китайцы и японцы в отдельных случаях прибегают даже к косвенной речи, используют пространные и туманные замечания, и руководители стремятся «сохранить лицо» подчиненного (Сухарев, Сухарев, 1997).

Отношение к нововведениям у разных этносов различное (к примеру, у американцев отношение к таким явлениям позитивное). На формирование позитивного или негативного отношения к внедрению новых технологий влияют многие причины: экономические; социальные (в связи с внедрением новых технологий возможно сокращение рабочих мест; наличие в стране безработицы; уровень квалификации персонала) и пр. Одна из них может быть и этнопсихологической, обусловленной склонностью этнофоров к новаторству, или, наоборот, к консерватизму.

Психология процесса управления. По проблеме управления и психологии управления имеются фундаментальные исследования (Классики менеджмента, 2001; Журавлев, 2004). Этнопсихологический фактор не только присущ субъекту и объекту управления, но имеет место и в самом процессе управления (Mole, 1997; Pascale, Athos, 1998). По мнению Т. С. Кабаченко, предмет психологии управления заключен в психологических особенностях деятельности по реализации основных управленческих функций (Кабаченко, 2000). К ним она относит функции планирования, реализации принятых решений и др. С позиций этнопсихологической практики «функции управления», по-видимому, можно называть управленческими циклами (стадиями или этапами).

По нашему представлению, процесс управления включает следующие стадии: 1) «анализ производственной ситуации», с него начинается управление во всех видах профессиональной деятельности (в криминологии – «анализ криминологической ситуации»; в военном деле – «анализ боевой обстановки» и пр.); 2) «прогнозирование развития производственной ситуации» предполагает предвидение, основанное на расчете (экономическом, политическом и пр.), выявление возможных тенденций (как позитивных, так и негативных) в развитии конкретного предприятия; 3) «процесс принятия производственных решений» с учетом будущих тенденций развития предприятия; 4) «планирование мероприятий по принятым управленческим решениям»; 5) «реализация запланированных мероприятий»; 6) «контроль за управленческой деятельностью».

На этапе анализа производственной ситуации важно выявление этнопсихологического компонентам определение его влияния на все элементы производственной ситуации. В этом плане представляется важным проанализировать объект управления: является ли он моно– или полиэтническим; какие психологические особенности характерны для этнических групп и какова интенсивность их проявления; имеются ли противоречия между этническими группами на этнической основе; является организация национальной или транснациональной; как влияют этнопсихологические характеристики на производственную деятельность и пр.

Стадия прогнозирования развития производственной ситуации. Этнопсихологический фактор оценивается с позиций того, является ли для коллектива производство традиционным или оно связано с новыми технологиями. В последнем случае можно ли подготовить профессиональные национальные кадры из местного населения (в этом плане важен уровень грамотности населения, сформированы ли у него позитивные установки по новым видам профессий, отношению к нововведениям и пр.). Важен вопрос, насколько вписывается будущая производимая продукция в этнический образ жизни народов, проживающих в стране.

На этой стадии учитывается выявленная Г. Хофстеде и М. Бондом этнопсихологическая характеристика – долгосрочная или краткосрочная ориентация в организационной культуре разных этносов (данная характеристика оценивается по 100-балльной шкале). К странам, у которых этот показатель ярко проявляется, относятся Китай (116 баллов), Гонконг (96 баллов) и Япония (80 баллов). Данный показатель в США – 29 баллов, а в Германии – 21 балл (Занковский, 2000; Hofstede, Bond, 1984, 1988).

Процесс принятия производственных решений. Ранее уже анализировались этнопсихологические характеристики организационной культуры субъектов управленческой деятельности, связанные с процессом принятия решений. Продемонстрируем влияние индивидуализма – коллективизма на примере принятия решений в США и Японии. Американская модель менеджмента предполагает, что руководитель самостоятельно принимает решения и несет за них индивидуальную ответственность. Вполне естественно, что принципиальные решения подлежат коллективному обдумыванию. Что же касается японской модели принятия решений, то она включает коллективное обсуждение большинства принимаемых решений и стремление к достижению единогласия (на любом управленческом уровне). Отсюда следует, что за принимаемые решения и ответственность коллективная. Вполне понятно, что оперативные решения в Японии могут приниматься единолично (Уткин, 1992; Вилер, 2002; Сано, 2002).

Кроме названных этнопсихологических характеристик, на принятие подобных решений, естественно, влияют и объективные условия: финансовые, экономические, человеческие ресурсы и т. д.

Планирование мероприятий по принятым управленческим решениям. Наиболее значимой этнопсихологической характеристикой на этом этапе управленческой деятельности является краткосрочность, среднесрочность или долгосрочность планирования. Это учитывается и на предыдущих этапах (прогнозирования и принятия решений). Выделяя среди культур Запада и Востока названную составляющую, Г. Хофстеде и М. Бонд брали за основу идею Конфуция, что «хорошее правление заключается в экономии ресурсов». Краткосрочное планирование связано с ожиданием быстрого результата; социальной конкуренцией, ведущей к перерасходам; низким уровнем сбережений и малыми инвестициями в развитие и т. д. Долгосрочное планирование связано с выдержкой в ожидании результатов, высоким уровнем сбережений, экономией, бережливостью и созданием запасов (ресурсов), подчинением профессионализму, необходимым требованиям и пр. (Наумов, 1996).

Разработка конкретных мероприятий, включенных в планы, связана с определенными качествами интеллекта, проявляемыми этнофорами на этом этапе управленческой деятельности (конкретность, дальновидность, последовательность, продуктивность, гибкость, самостоятельность и др.). При составлении планов важная роль принадлежит здравому смыслу, реальности, эффективности, иерархичности решаемых задач и пр. На указанные особенности планов влияют как профессионализм, так и особенности интеллекта, проявляемые представителями этноса в конкретном виде трудовой деятельности. Кроме того, на разработку планов влияют распространенность в государственных и частных организациях этноса бюрократизма, регламентации, рациональное делегирование властных полномочий руководителем подчиненным разного уровня и особенно поощрение или осуждение производственной активности и др.

Реализация запланированных мероприятий. На данном этапе управленческой деятельности, по выражению Т. С. Кабаченко, возникает «проблема трудной алгоритмизируемости регулирования» практикой (Кабаченко, 2000). С этнопсихологических позиций здесь учитываются уровень сформированности и проявления среди персонала таких ценностей-средств, как организованность (исполнительность, самоконтроль, стремление доводить дело до конца, ответственность и пр.), рационализм, а также отношение этнофоров к труду.

При координации и взаимодействии этнофоров важная роль принадлежит не только их деловым качествам, но и личностным особенностям (общительности, эмоциональности, самоконтролю и пр.).

Контроль за управленческой деятельностью. При организации текущего контроля руководитель учитывает этнопсихологические особенности, выражающиеся в отношении к труду: ответственность, дисциплинированность, исполнительность, организованность, самоконтроль, работоспособность, нормативность производственного поведения, адекватная оценка рабочего времени и пр. Высокой уровень их выраженности у этнофоров способствует технологической дисциплине на производстве.

Выявив нарушения в функционировании организации (или ее подразделения) на одном из управленческих этапах, руководитель обычно использует распространенные в этнической общности методы и средства психологического воздействия в целях коррекции производственной деятельности или трудового поведения сотрудников предприятия, фирмы и др.

Заканчивая рассмотрение использования этнопсихологических особенностей в процессе управления, желательно учитывать, что этносы традиционно имеют свою ментальность и производственную этику. В полиэтнических коллективах возможно частичное или полное противостояние двух или более традиций отношения к труду. Обычно предпочтение отдается организационной культуре предприятия, а не этнической, хотя она, естественно, учитывается.

Как заметила Б. Д. Паннетт, при описании управленческих циклов в позициях авторов достаточно часто просматривается этноцентризм, связанный с влиянием американской и европейских теорий менеджмента (Паннетт, 2002).

Здесь уместно привести высказывание Р. Стюарта о том, что существует «опасность засилья работ по управлению, отражающих англо-американскую точку зрения, согласно которой в качестве «менеджмента» фактически предстает всего лишь взгляд на его природу, даже не имеющий ссылок на то, что этот взгляд имеет культурные ограничения» (Стюарт, 2002, с. 252). Автор сетует на то, что почти нет сравнительных исследований поведения японских, американских и западноевропейских менеджеров. Мы поддерживаем идею о необходимости проведения качественно-количественных кросс-культурных исследований по одинаковым методикам в разных странах по прикладной этнопсихологии управления.

Психология управления персоналом. Этнопсихологические проблемы с персоналом рассматриваются в ряде работ (Травин, Дятлов, 1995; Шекшня, 1996; Самыгин, Столяренко, 1997; Управление персоналом, 1997; Управление персоналом, 1998; Базаров, 1999; Управление человеческими ресурсами, 2002; Кабаченко, 2003; Самоукина, 20036; Offermann, Hellmann, 1997; Sparrow, 1998). Появились публикации психологов, посвященные управлению персоналом в российском бизнесе. Чаще всего названная проблема рассматривается в управлении (менеджменте) и управлении персоналом (управление человеческими ресурсами, кадровая служба, основы кадрового менеджмента, управление персоналом и др.).

В научной литературе этнопсихологические проблемы работы с персоналом наиболее часто рассматриваются на примерах США и Японии. Объяснение этому факту заключается в том, что освещаемые подходы работы с персоналом в названных странах разительно противоположны и, самое главное, обусловлены психологическими особенностями американского и японского образа жизни.

Во многих странах имеется своя национальная специфика работы с персоналом. Например, В. А. Пронников и И. Д. Ладанов еще до возникновения рыночных отношений в России издали работу, в которой описывают управление персоналом в Японии (Пронников, Ладанов, 1989). А. П. Волгин, В. И. Матирко и А. А. Модин раскрывают управление персоналом в условиях рыночной экономики на опыте работы организаций в ФРГ (Волгин, Матирко, Модин, 1992). Изданная под эгидой Международной организации труда под редакцией Р. Марра и Г. Шмидта работа «Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики» раскрывает международный опыт работы с персоналом (Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики, 1997). Монография «Управление человеческими ресурсами» (энциклопедия) под руководством М. Пула и М. Уорнера раскрывает данную проблему в глобальном измерении (Управление человеческими ресурсами, 2002). В названных и других публикациях фрагментарно затрагиваются этнопсихологические вопросы работы с персоналом. Вместе с тем специальные работы по исследованию этнопсихологических особенностей управления персоналом почти отсутствуют.

Этнопсихологический аспект управления персоналом будет нами рассмотрен на разных этапах работы с кадрами (подбор персонала, его обучение и т. д.).

Подбор персонала для работы. В научной литературе по проблеме подбора сотрудников на предприятия и фирмы традиционно рассматриваются два подхода – временный наем (на определенный период времени) и на длительный срок (постоянный, пожизненный найм). Во всем мире гораздо шире распространен первый подход. Второй подход, связанный с набором персонала на длительный срок, характерен для Японии. Между названными полярными подходами имеется континуум, на котором расположены все остальные страны. Некоторые особенности приема на работу в нашей стране раскрываются в работе В. Полякова и Ю. Яновской «Как получить хорошую работу в новой России» (Поляков, Яновская, 1995). X. Кнебель, основываясь на опыте подбора персонала в Германии, излагает рекомендации в книге «Правильно ли я веду себя при устройстве на работу» (Кнебель, 1996). Кратко рассмотрим две полярные позиции приема на работу.

Временный прием на работу. Поиск специалистов для работы осуществляется в зависимости от существующих в стране национальных традиций (сами предприятия занимаются подбором или это делают рекрутерские фирмы). В США подход к подбору персоналом предполагает соответствие работника требованиям рабочего места на предприятии (или фирме): производственным задачам, должностным обязанностям, условиям труда, требованиям к трудовому поведению (ориентация на текущие задачи) и др. (Травин, Дятлов, 1995). К кандидатам предъявляются критерии, связанные с хорошей профессиональной подготовкой, опытом работы по специальности и возрастом. Достаточно широко распространено тестирование кандидатов (например, в США) (Сборник тестов по отбору кандидатов при найме на работу. Методики США, 1992). К сотрудникам служб по работе с персоналом (особенно в США, где много судебных споров) предъявляются повышенные требования, связанные со знанием трудового законодательства. В том случае, если работа не устраивает сотрудников, то они могут быстро уволиться.

В бывшем Советском Союзе, как правило, прием был временный, но на многих предприятиях, где была высокая заработная плата, текучесть рабочей силы была низкая, и многие сотрудники работали до выхода на пенсию.

Пожизненный прием на работу. История этой проблемы такова. В середине XIX в. после революции Мэйдзи промышленность Японии стала бурно развиваться и текучесть сотрудников на предприятиях достигала 80–100 %, что делало убыточными многие предприятия. Для закрепления работников на предприятиях было необходимо сформировать у них новое самосознание капиталистического общества (в частности, создать положительную установку к труду на одном предприятии) и примирить его с традиционным «общинным сознанием». Для этого были предприняты определенные меры как по улучшению материального положения и условий труда рабочих, так и по закреплению ранее существовавших общинных порядков в форме «пожизненного найма» персонала на предприятиях. Впоследствии такой подход постепенно стал закрепляться и в начале XX в. был провозглашен в качестве сущностной характеристики «японского общинного духа». В середине XX в. система пожизненного найма в Японии законодательно закрепилась и стала общенациональной; такова она и в настоящее время (Кавко, 1973; Пронников, Ладанов, 1989, 1996; Сухарев, 1998).

С этнопсихологических позиций система подбора персонала в Японии базируется на коллективизме народа. Руководитель предприятия выступает в роли «отца», заботящегося о сотрудниках своей организации. Работники выступают единой группой (Мы – коллектив) по отношению к представителям других предприятий. В целом смена места работы большинством населения страны воспринимается негативно, и лица, перешедшие на другое предприятие, воспринимаются неодобрительно (Арская, 1991; Японский менеджмент, 1991; Паркинсон, Ростомджи, Сапре, Вахрушев, 1992).

Пожизненный прием на работу с позиций японца обеспечивает его экономическую и психологическую защиту (отсутствует страх быть уволенным; не создается нервная обстановка и не снижается производительность труда; отсутствует боязнь, что применение нового оборудования приведет к сокращению рабочих мест. Для предприятий это выгодно, так как снижается текучесть квалифицированного персонала, что может дорого обойтись предприятию и пр.). «Вместе с тем пожизненный наем имеет серьезные ограничения: эта система в Японии распространяется только на 25–30 % работников в крупных компаниях; в случае ухудшения финансового положения компании все равно проводят увольнения; соглашения о гарантиях занятости не записаны в официальных документах» (Управление персоналом организации, 1997, с. 300).

При приеме на работу руководители японских предприятий тщательно отбирают кандидатов на работу. Внимание фиксируется на тех, кто умеет и хочет учиться, и определяется, насколько кандидаты надежны в социально-психологическом плане (их толерантность, конфликтность, психологическая совместимость, срабатываемость и пр.). При профессионально одинаковых и личностных качествах предпочтение отдается тому специалисту, который лучше впишется в производственный коллектив. В. В. Травин и В. А. Дятлов подчеркивают, что при подборе персонала на японские фирмы ориентация служб персонала просматривается в требованиях к качеству образования и личностному потенциалу работника (ориентация на длительную перспективу его использования) (Травин, Дятлов, 1995).

Японские предприниматели, используя исторические традиции, достаточно часто стремятся перенести атмосферу семейных отношений на свои предприятия, чтобы ненавязчиво продемонстрировать свою заботу о своих подчиненных. Поэтому прием на работу сотрудника работодателем психологически трактуется как благодеяние с его стороны. Такой подход, с учетом психологических особенностей японцев, обязывает вновь принятых работников проявлять чувство благодарности за полученную работу, и они оказываются как бы в долгу за это перед работодателями. Пожизненный найм обеспечивает почти полное отсутствие текучести персонала (Пронников, Ладанов, 1989; Кружки качества на японских предприятиях, 1990; Спандарьян, 1991).

Таким образом, можно сказать, что этап подбора персонала, во-первых, различен в разных странах и, во-вторых, критерии подбора кандидатов исторически меняются в зависимости от экономической и социальной ситуации в стране, научно-технического прогресса и этнопсихологических особенностей.

Первичная подготовка персонала. На процесс первичной подготовки специалистов влияют национальные традиции решения этой проблемы в стране и экономические возможности предприятий. В разных этносах прием на работу осуществляется или на временный период, или на пожизненный срок.

Временный прием на работу. В большинстве стран первичная подготовка сотрудников осуществляется в тех случаях, когда предприятию необходимы специалисты определенного профиля, а их нет на рынке труда или требуется достаточно большое количество специалистов. Многие руководители предприятий считают экономически нецелесообразным вкладывать дополнительные ресурсы в подготовку специалистов, если на рынке труда они имеются в достаточном количестве. Д. Грейсон и К. О'Делл пишут. «Сложилось так, что американский бизнес всегда крайне скептически относился к вопросам профессионального обучения. Это не могло не сказаться на производительности труда и качестве. Относительно небольшое число американских фирм проводят профессиональное обучение своих сотрудников в таком объеме и такого качества, которые требуются для успешной деятельности на мировых рынках» (Грейсон мл., О'Делл, 1991, с. 179).

Пожизненный прием на работу обусловливает у руководителей предприятий большую заинтересованность в наличии у принимаемого работника достаточной подготовки по будущей специальности. Руководители могут проявить готовность в организации первичной подготовки персонала, полагая, что отдача от них будет гораздо выше (тем более, что специалист принимается на работу пожизненно). Закрепление вновь принятого сотрудника за старшим «патроном» позволяет ему, с одной стороны, быстрее адаптироваться к должности и коллективу, а с другой – создать на предприятии картину неформальных «семейных связей». Данная ситуация, как уже говорилось, вписывается в психологические особенности японского народа. В определенной степени такое положение напоминает ситуацию на бывших советских предприятиях, когда новичка закрепляли за «наставником», что приносило пользу как вновь принятому работнику, так и производству (Арская, 1991; Паркинсон, Ростомджи, Сапре, Вахрушев, 1992).

Расстановка персонала. Временный прием на работу. В странах с индивидуалистским типом культуры расстановка персонала, как правило, осуществляется в зависимости от профессиональной подготовки работника, его опыта работы по специальности, штатной расстановки кадров на предприятии и должности, которые указываются в объявлении о найме сотрудников. Иногда в стране, согласно национальным традициям, работники принимаются с испытательным сроком (от 6 месяцев до 1 года). В некоторых государствах (особенно среди восточных этносов) расстановка персонала осуществляется в соответствии с социальным происхождением кандидата, его материальным положением и родственными связями, образованием, вузом, который окончил кандидат, и др.

Пожизненный прием на работу характерен для Японии. Обычно назначение на первичную должность оговаривается при приеме на работу. Дальнейшая же карьера зависит от многих составляющих (образование, семейное положение и пр.), но в основном – от возраста и стажа работы на предприятии (или фирме).

Повышение эффективности профессиональной деятельности. Временный прием на работу. Инновации. В этносах, где осуществляется временный прием на работу, к нововведениям относятся по-разному. К примеру, в США у сотрудников на производстве проявляются, как правило, активность, трудолюбие и предприимчивость. По отношению к руководителям американцы ведут себя уважительно, но не стесняются высказывать свои собственные суждения, которые могут расходиться с их мнением. В целом это создает благоприятную обстановку, когда сотрудники высказывают рационализаторские и иные конструктивные предложения по повышению качества выпускаемой продукции и повышению производительности труда. Иммиграционные законы в стране благоприятствуют въезду образованных и креативных специалистов из разных стран. Ввиду достаточно высокой зарплаты в США туда происходит «утечка мозгов» из многих этносов (Смеляков, 1970).

В бывшем Советском Союзе на крупных предприятиях существовали должности инженеров, в обязанности которых входила реализация изобретений и рационализаторских предложений, поступающих от рабочих, инженеров и служащих. Вместе с тем подавляющая их часть не реализовывалась.

Э. Цандер описывает, каким образом психологические особенности немцев влияют на реализацию инноваций (как с позиций подчиненных, так и начальников). Сотрудники немецких предприятий в отличие от американских из-за боязни скомпрометировать себя не проявляют активности в плане выдвижения рационализаторских предложений и новаторских подходов. Они опасаются, что если они будут вести себя инициативно, то коллеги по работе сочтут их карьеристами и доносчиками. Кроме того, опасность реализации выдвинутых рационализаторских предложений при определенных условиях для самого автора и его коллег означает потерю рабочих мест. Руководители отделов, цехов и других подразделений на предприятиях в каждом рационализаторском предложении видят как бы критику своей некачественной деятельности и по этой причине скрыто противятся продвижению новаторских подходов. Отсюда со стороны подчиненных рождается недоверие к руководителям. Такая ситуация порождает, во-первых, у подчиненных социально-психологическую установку против инноваций и, во-вторых, обусловливает возникновение производственной слепоты. В то же время большинство персонала надежно и тщательно выполняет свои функциональные обязанности. Опросы работополучателей на производстве свидетельствуют о том, что 70 % сотрудников желают, чтобы с ними чаще советовались, а 60 % хотели бы приобщиться к рационализации производства (Цандер, 1992).

Формирование социально-психологического климата. В западных этносах, в культуре которых господствует индивидуализм, проблема создания психологического климата службами по работе с персоналом в прошлом решалась по-разному: от почти полного отрицания роли личностного фактора до учета «психологии человеческих отношений». В настоящее время данная проблема на западе остается достаточно важной, но по сравнению с Японией не самой актуальной.

Повышение квалификации персонала. Как полагают Грейсон мл. и К. О'Делл повышение квалификации и переподготовка специалистов в США осуществляется главным образом в области математики, языка и по проблемам новых технологий. Переход к использованию передовых технологий требует значительных материальных затрат, связанных не только с заменой технологического оборудования, но и с обновлением теоретических знаний и формированием новых профессиональных навыков и умений. По мнению Грейсон мл. и К. О'Делл переподготовить работника (перепрофилировать его профессиональную деятельность) часто оказывается гораздо дешевле, чем его заменить (почти в три раза) (Грейсон мл., О'Делл, 1991).

Пожизненный прием на работу характерен для японской системы менеджмента. Все члены производственного коллектива стремятся повышать производительность своего труда, так как от этого в конечном счете зависит не только личное благосостояние работника, но и экономическое положение предприятия. Вместе с тем основной чертой коллективистских этносов является принцип «Не высовывайся» («Старайся быть как все остальные работники!). Если члены коллектива согласовано отметят вклад сотрудника в трудовую деятельность, то поощрение сотрудника руководством предприятия будет считаться общепринятым мнением. Конкуренция между сотрудниками руководством осуждается, а между фирмами поощряется (Японский менеджмент, 1991).

Инновации. Японские предприятия четко отслеживают научные и технические достижения западных стран и внедряют их в производство, сохраняя при этом национальный колорит. К примеру, когда в США и европейских странах появились новые тенденции в менеджменте по персоналу («человеческие отношения»), то японцы заимствовали его и с учетом своих этнических реалий создали центры «общественных отношений». В этом плане важно замечание Грейсона мл. и К. О'Делл, что японская экономика быстро и успешно приспосабливается к изменяющимся условиям и катаклизмам, причем японцев к этому приучают с детства. «В детском саду японские дети учатся переносить трудности, в средних классах – терпеть до конца, а в старших – добиваться целей, несмотря на препятствия и неудачи. Из этого получается тот человеческий материал, с которым приходится конкурировать Америке» (Грейсон мл., О'Делл, 1991, с. 284).

Чтобы преодолеть принцип «Не высовывайся», на некоторых предприятиях в Японии введен такой порядок: каждый сотрудник к концу года должен персонально представлять вышестоящему начальнику не менее 2–3 своих новаторских предложений.

Формирование социально-психологического климата. Данная проблема в Японии решается с детских лет. Ребенка рано приучают жить в гармонии с семьей и членами других близких групп. Поэтому японец знает, что если он как работник предан производственному коллективу, то последний, как правило, заступится за него в трудную минуту (Арская, 1991).

В течение трудовой деятельности сотрудники предприятий часто перемещаются из одного подразделения в другое, с одной должности на другую и тем самым устанавливают как служебные, так и межличностные отношения. Впоследствии данное обстоятельство способствует установлению хорошего психологического климата на производстве. Каждый работник знает, что его повышение по должности зависит от возраста и срока работы на предприятии, поэтому сотрудники, как правило, не занимаются подсиживанием, чтобы обойти коллег по работе. Все это также способствует хорошему психологическому климату в коллективе. Опасение получить осуждение группы стимулирует и соответствующее поведение сотрудников организации. Этим во многих случаях объясняется избегание открытого соперничества между работниками.

Для создания хорошего социально-психологического климата в коллективах, поддержания взаимопонимания между служащими и рабочими и создания атмосферы сотрудничества на крупных предприятиях создаются центры (состоящие из психологов) по «общественным отношениям».

Повышение квалификации персонала. Руководство предприятий заинтересовано в повышении квалификации сотрудников. Как указывают Г рейсон мл. и К. О'Делл, японцы тратят на обучение в расчете на одного занятого в 3–4 раза больше по сравнению с американцами. В основе системы профессиональной подготовки лежит концепция «гибкого работника», предполагающая непрерывное повышение уровня образования японцев не по одной, а по двум, а лучше по трем специальностям. Всеобщее внимание к учебе является основным источником повышения производительности труда (Грейсон мл., К. О'Делл, 1991). Причем учеба осуществляется в разнообразной форме. Одной из них являются «кружки контроля качества», смысл которых сводится к поиску причин брака на производстве и их устранение, а также повышение качества выпускаемой продукции. Руководителями кружков являются мастера, бригадиры и грамотные рабочие. Заседания кружков напоминают «мозговую атаку»; они собираются регулярно, а результаты обобщаются и докладываются руководству. В стране проводятся региональные и общенациональные съезды «кружков» (Старобинский, 1997).

Японцы охотно стремятся повысить свою профессиональную подготовку, в связи с чем возникают интерес и желание повышать свою квалификацию. С позиций японца это делается для того, чтобы поддержать на производстве свое «лицо» (Я-концепцию) (Кавко, 1973; Цветов, 1991; Паркинсон, Ростомджи, Сапре, Вахрушев, 1992).

Планирование деловой карьеры сотрудников. Временный прием на работу. В разных странах у сотрудников предприятий есть разные перспективы продвижения по службе. В индустриально-развитых государствах наиболее перспективных работников службы персонала зачисляют в резерв на руководящие должности (кроме вертикальной карьеры может быть горизонтальная и центростремительная). В зависимости от возможностей предприятия кандидаты на выдвижение могут пройти курсы повышения квалификации (или самостоятельно повысить свою профессиональную подготовку). Другим непременным условием карьерного роста на производстве является адекватная самооценка кандидата (как своих профессиональных знаний, навыков, умений, так и личных качеств). В некоторых странах Африки, Латинской Америки и Востока встречаются этнопсихологические проблемы с адекватной самооценкой кандидатов на руководящие должности. В отдельных случаях при приеме на работу будущим сотрудникам задают вопрос, как они представляют свою будущую деловую карьеру. Эти вопросы, исходя из возможностей предприятия, заранее оговариваются.

Пожизненный прием на работу. Японцы полагают, что руководитель должен быть специалистом, способным работать на любом участке предприятия и выполнять не какую-либо отдельную функцию, а многие. Поднимаясь по служебной лестнице, сотрудник должен иметь возможность посмотреть на организацию с разных сторон, не задерживаясь на одной должности более чем на три года. В результате такого карьерного роста японский руководитель обладает значительно меньшим объемом узкоспециализированных знаний, которые теряют свою ценность примерно через пять лет, но в то же время он приобретает целостное представление о предприятии, подкрепленное личным опытом (Управление персоналом организации, 1997). Как отмечают В. А. Пронников и ИД. Ладанов, «повышение заработной платы на японских фирмах осуществляется ежегодно. При этом учитываются, конечно, профессиональное мастерство, должность и образование работника. Однако все эти позиции не очень резко выделяют работника из общего круга лиц своей группы, так как определяющими остаются возраст и выслуга лет на фирме» (Пронников, Ладанов, 1996).

С одной стороны, достоинства японского подхода заключаются в том, что продвижение по службе зависит от возраста и стажа работы на предприятии, а затем принимаются во внимание деловые и личные качества работника. С другой стороны, недостатком является, например, то, что способные работники могут долго ждать своей очереди и не полностью реализуют свои потенциальные возможности.

Таким образом, из изложенного видно, что психологические особенности управления персоналом во многих странах играют важную роль на всех этапах этого процесса.

Психология бизнеса. Перспективным направлением является выявлением использование этнопсихологических характеристик в бизнесе. Относительно часто такие исследования осуществляются в сфере менеджмента (или психологии управления), а также в деловой культуре.

В сфере менеджмента проблема этнопсихологических особенностей просматривается четко. Например, в публикации Д. Г. Грейсона младшего и К. О'Делла «Американский менеджмент на пороге XXI века» анализируются не только проблемы управления, но и психологические особенности бизнеса в США и Японии (Грейсон младший, О'Делл, 1991). В работе Э. Цандера «Практика управления», наряду с проблемами менеджмента, рассматриваются психологические особенности немцев и их влияние на бизнес (Цандер, 1992). Вместе с тем на Западе есть публикации, где обсуждаемый аспект выражен более ярко (Льюцс, 1999; Harris, Moran, 1979; Holden, 1992; Morrison, 1992; Richmond, 1992; Mole, 1995].

В России исследования по этнопсихологическим особенностям в бизнесе (иногда называют в «деловой культуре») только начинаются. По деловой культуре впервые в России П. Н. Шихиревым был издан ряд работ, в которых рассматриваются этические и этнопсихологические проблемы в бизнесе (Андерсон, Шихирев, 1994; Шихирев, 2000). В 2002 г. выпущена работа А. П. Прохорова «Русская модель управления» (Прохоров, 2002).

По нашему представлению, из многих этнопсихологических проблем в сфере бизнеса наиболее перспективной является ведение деловых переговоров. В зарубежной и отечественной литературе она находит отражение как в теоретическом, так и в практическом планах (в форме рекомендаций) (Котов, 1991; Бройнинг, 1996; Цепцов, 1996; 2001; Грачев, 1997; Moran, Stripp, 1991; Kublin, 1995).

И. В. Алешина, изучая модели поведения покупателей в разных странах, показывает влияние этнопсихологических особенностей на поведение потребителей товаров и разработку маркетинга с учетом названных особенностей (Алешина, 1999).

Этнопсихологическое консультирование. Понятие «консультирование» рассматривается нами в широком смысле, включающим частично профилактическую работу по предупреждению возможных травматических переживаний у клиентов, непосредственно процесс этнопсихологического консультирования, оказание этнопсихологической поддержки, проведение психодиагностической работы по выявлению возможных психологических проблем и психических расстройств у пациентов с использованием разных форм и методов оказания психологической и психотерапевтической помощи клиентам и. их лечение.

Е. И. Шлягина и С. Н. Ениколопов указывают, что в США, Канаде, Австралии и во многих странах Европы, в которых население многонациональное, уже давно существуют специальные этнопсихологические консультационные службы (Шлягина, Ениколопов, 1993).

Практически этнопсихологическое консультирование в нашей стране осуществляется с начала 1990-х годов (после публикации А. В. Сухаревым статьи «Об этноспецифическом подходе к проблемам этнопсихотерапии и консультированию в маргинальной среде») (Сухарев, 1993; 1998а, 19986, 1998в). В связи с миграцией в Россию бывших граждан СССР после 1991 г. (в основном русскоговорящего населения) во многих регионах стали создаваться этнопсихологические консультации по оказанию помощи мигрантам.

Психологическое консультирование коренного населения. Этнопсихологическое консультирование наиболее развито в западных странах. Наиболее распространен данный вид оказания услуг населению в США, что объясняется многонациональным составом страны (в США такая работа называется мультикультурным консультированием).

В Соединенных Штатах имеется богатый опыт консультирования представителей разных культурных групп (евроамериканцев, афроамериканцев, испаноамериканцев, американцев азиатского происхождения, и выходцев с островов Тихого океана и коренных американцев).

Этнопсихологические проблемы у личности могут возникнуть в разных ситуациях. К примеру, в результате переезда этнофора из одного региона в другой даже в пределах одной и той же страны (например, в США, России, Канаде, Австралия) он может попасть в другие климатогеографические, биолого-атропологические и социокультурные условия (особенно если страна по национальному составу полиэтническая). В подобных ситуациях в психике человека могут возникать этнофункциональные рассогласования (или дезадаптация) личности. В России в этнической психологии рассматриваемое направление представлено работами А. В. Сухарева, в которых рассматриваются психологический этнофункциональный подход к психической дезадаптации человека с целью оказания психологической поддержки этнофору. Автор данного направления опубликовал теоретико-методологические основы этнопсихологического консультирования и психотерапии (Сухарев, 1998а, 19986, 1998в).

Психологические проблемы могут возникнуть у этнофора в случае заключения брака с представителем другой этнической группы или у ребенка, родившегося в смешанном браке (как у маргинала) и др. Впервые проблему психологии маргинальной личности, находящейся между двумя культурами – родной и доминирующей, но не до конца включенной в одну из них, исследовали в начале прошлого века.

В экономически бедных странах, а также во многих восточных государствах оказание психологической поддержки этнофорам при их психической дезадаптации не очень распространено.

Оказание помощи этнофорам с посттравматическими стрессовыми расстройствами. Оказание помощи представителям разных этнических групп с посттравматическими стрессовыми расстройствами за рубежом началось после Второй Мировой войны и боевых действий США во Вьетнаме. В России такая работа началась после вторжения советских войск в Афганистан. Н. В. Тарабрина и М. Ю. Щапова освещают опыт такой работы за рубежом (Тарабрина, Щапова, 1998).

В результате исследований в США было установлено, что у 52 % латиноамериканцев, выехавших из своих стран в результате политических и военных катаклизмов, проявляются симптомы, аналогичные посттравматическому стрессовому расстройству (ПТСР). Что же касается эмигрантов из Центральной Америки, то здесь цифра достигает 42 %, а среди мексиканцев – 25 %.

В настоящее время работа с этнофорами, у которых проявляются симптомы ПТСР, проводится во многих развитых странах Европы, США, а также в Израиле, Индии, Японии и Австралии. Исследование по нескольким этносам и сравнение результатов проводится только в США среди бывших военных европейского, афроамериканского и латиноамериканского происхождения, а также среди эмигрантов из Мексики и белых американцев.

Результаты исследований подтвердили влияние культурного контекста на симптоматику проявления ПТСР, протекание заболевания и его лечение. В 1994 г. вышло четвертое издание Американского психиатрического стандарта, в котором предлагалась схема диагностики с учетом социальных и культурных (в нашем понимании этнических и этнопсихологических) особенностей групп, к которым принадлежат пациенты, сводящиеся к следующему. Необходимо учитывать 1) культурную идентичность пациента; 2) желательно объяснить заболевание с точки зрения культуры; 3) культурные факторы, связанные с психосоциальным окружением и уровнями социального функционирования; 4) культурную обусловленность отношений пациента и клинициста; 5) общую оценку влияния культуры на диагностику и лечение ПТСР у пациентов (ARA, 1994). Исследования показывают, что у представителей отдельных этносов могут проявляться некоторые симптомы ПТСР, соответствующие своеобразному типу поведения этнофора, распространенному среди его этнической культуры.

Н. В. Тарабрина и М. Ю. Щапова делают вывод, что, несмотря на отдельные результаты исследований, в целом они не дают системного представления о том, как влияет культура на диагностику и лечение ПТСР у представителей разных народов (Тарабрина, Щапова, 1998).

Кроме того, выделяется и международное этнопсихологическое консультирование, когда в роли клиентов выступают иностранцы (Глэддинг, 2002). К трудностям такого консультирования С. Глэддинг относит недостаточное знание консультантом языка клиента; использование пациентами непонятных консультанту невербальных средств общения, свойственных этносу, к которому принадлежит пациент; возможное предвзятое отношение к клиенту (скрытый или явно выраженный расизм). Одна из трудностей связана с «окультуриванием», т. е. процессом, когда группа людей отказывается от старых стереотипов и принимает новые. В этом плане консультант обязан выяснить, к какой культуре принадлежит клиент, для обеспечения ему адекватного обслуживания (Глэддинг, 2002).

Этнопсихологическое консультирование мигрантов. Во второй половине XX в. в связи со значительной миграцией из азиатских и африканских стран в США, Канаду, Австралию и Западную Европу стали проводиться исследования по проблемам адаптации мигрантов к новым социокультурным условиям. Одновременно в названных странах стали создаваться специальные этнопсихологические консультационные службы, которые способствовали адаптации иммигрантов в новой для них среде и предупреждению различных столкновений на этнической основе.

В России проблема беженцев и вынужденных переселенцев возникла после развала СССР (в основном в связи с приездом русских, украинцев и белорусов в РФ), военных действий в Чечне и въезда мигрантов из Афганистана (уехавших из страны за последние десять лет в результате преследований моджахедов и талибов) и др. Данные обстоятельства обусловили создание миграционной службы в России, проведение исследований по адаптации мигрантов в новой для них среде и создание сети психологических консультаций Российского общества Красного Креста в 22 регионах страны (Гриценко, 1999, 2002; Психология беженцев…, 2001; Психологическая помощь мигрантам, 2002). В 1999 г. был создан научно-практический центр по оказанию психологической помощи беженцам и переселенцам «Гратис» под руководством доктора психологических наук, профессора Г. У. Солдатовой. Одновременно стал издаваться информационно-аналитический бюллетень Российского общества Красного Креста и факультета психологи МГУ «Психологи о мигрантах и миграции в России».

Процесс работы с мигрантами предполагает три составляющие: личность консультанта (как субъекта консультационной работы), мигранта (как объекта психотерапевтического воздействия) и деятельность по оказанию психологической помощи мигранту. Последовательно рассмотрим, каким образом проявляются и учитываются этнопсихологические особенности в консультационной работе.

Консультант. Психологу, работающему с мигрантами, необходимы две группы навыков и умений. Первая группа включает навыки и умения наблюдения за клиентами, умения определять их этнопсихологические особенности, установление с ними формальных и межличностных отношений и адекватное влияние при оказании им психологической помощи (с учетом этнических вербальных и невербальных средств общения и убедительной для клиента аргументации). Вторая группа навыков и умений, присущая консультанту, предполагает достаточно высокий уровень саморегулирования, проявление достаточно развитой этнопсихологической наблюдательности, внимательности, совместимости и полиэтнической толерантности. Основываясь на исследованиях западных психологов, В. К. Калиниченко подчеркивает, «что чем больше клиент в культурно-этническом отношении отличается от терапевта, тем с большими трудностями сопряжен процесс терапии, тем выше требования к квалификации терапевта» (Калиниченко, 2001, с. 58). Излагая различные западные парадигмы, в русле которых психотерапевт может работать с мигрантами, он выделяет наиболее перспективные подходы (психодинамический, человекоцентрированный, мультикультурный и нарративный) (Калиниченко, 2001).

Клиенты. По приезду в страну мигранты (беженцы и вынужденные переселенцы) встречаются с объективными трудностями (трудное экономическое положение, правовая незащищенность и пр.) и субъективными проблемами (непонимание местных властей ситуации, в которой оказались мигранты; ксенофобия со стороны местного населения и, самое главное, травматический опыт мигрантов). В процессе работы с клиентом консультант диагностирует наличие у него симптомов стрессового расстройства, психопатологических проявлений и других признаков травматического опыта, выясняет условия и причины, способствующие появлению болезненных симптомокомплексов. Сравнивая положение добровольных мигрантов и беженцев, можно сказать, что «ситуация беженцев на порядок сложнее, поскольку в ядре их психологических проблем лежит тяжелый травматический опыт. Причем, как правило, наблюдается эффект ретравматизации – одна травма накладывается на другую: вынужденная миграция обычно связана с угрозой жизни и благополучию в родной стране; вторичную травму мигранты получают в результате контакта с чужой культурой, которая может их в полном смысле слова отвергать. В таких условиях под угрозу попадает идентичность человека и соответственно смысловая система личности» (Калиниченко, 2001, с. 42–43).

Процесс консультирования. Деятельность консультанта по оказанию психологической и психотерапевтической помощи весьма разнообразна. Данный вид профессиональной деятельности психолога базируется на его дополнительной специализации, заключающейся в изучении этнопсихологических проблем адаптации мигрантов (беженцев, вынужденных переселенцев и добровольных мигрантов), выявлении симптомов нарушения нормального течения этого процесса и – в случае необходимости – проведении коррекционной работы и лечения. Кратко рассмотрим два основных направления этой работы.

1. Этнопсихологические проблемы адаптации. По прибытию в страну мигранты в разной степени испытывают психологический дискомфорт, иногда растерянность и стресс. Динамика приспособления мигрантов к новым для них условиям была названа концепцией U-образной кривой, имеющей три стадии: 1) оптимизм и некоторая эйфория, 2) фрустрация и депрессия и 3) улучшение самочувствия и появление чувства близости к новому обществу (Lysgaard, 1955). Негативная стадия адаптация может длиться примерно 6–8 месяцев.

Американский антрополог К. Оберг, исследовавший данный феномен, предложил назвать его «психологическим шоком» и для лечения таких состояний предложил использовать клинический подход (трудности приспособления мигрантов связывались со скрытой патологией) (Oberg, 1960).

После возвращения на родину временно выезжающие визитеры также проходят адаптацию в своей стране. В этом плане они дважды испытывают процесс адаптации (по прибытии в страну назначения и после возвращения на родину). В этом плане процесс привыкания временного выезжающего за границу этнофора к образу жизни в своей стране называют реаккультурацией. Таким образом, процесс адаптации лиц, временно выезжающих за границу, складывается как бы из двойных U (адаптация в чужой стране и адаптация по возвращении, а в целом приобретает форму W – образной кривой) (Gullahorn, Gullahorn, 1963). Особенно трудно адаптируются реэмигранты, которые возвращаются на постоянное жительство в свою страну с холодным климатом (Gregersen, Stron, 1997).

С. Бочнер сместил акценты с клинического подхода к исследованию процессов адаптации мигрантов в сторону межгрупповых и межкультурных контактов. Для описания последствий (стратегий) межкультурного взаимодействия мигрантов он выделил четыре возможных результата взаимодействующих этносов в историческом плане: 1) интеграция – сохранение членами группы своей этнической идентичности и ценностей принимающего этнического сообщества; 2) ассимиляция – добровольное или принудительное принятие ценностей и норм принимающего этноса вплоть до полного растворения в ней; 3) сегрегация – раздельное проживание и развитие этнических групп и 4) геноцид – намеренное уничтожение доминирующим этносом противостоящей этнической общности (Bochner, 1982).

Как подчеркивают авторы работы «Психологическая помощь мигрантам», наиболее продуктивным исследованием процесса адаптации является подход Дж. Берри (Психологическая помощь мигрантам, 2002). Он сосредоточил усилия не на анализе трудностей, а на поиске стратегий приспособления (адаптации) мигрантов к новым для них жизненным условиям. Кроме того, он соотнес групповой и личностный уровни аккультурации. На уровне группы происходят изменения в социальной структуре (политической организации, экономических отношений, культурных особенностей и пр.), а на личностном уровне у этнофоров изменяется поведение и феномены сознания (идентичность, ценности, установки и др.). Кроме того, аккультурация любой личности является уникальным процессом, могущим не совпадать с групповыми изменениями. Введение двух измерений в оценку психологической аккультурации личности сводится к двум стратегиям: поддержка своей культуры и степень включенности в принимающую культуру. Дж. Берри предложил четыре стратегии аккультурации: 1) интеграция – идентификация со старой и новой культурой (сохранение своего культурного наследия и благожелательное отношение к культуре большинства); 2) ассимиляция – мигранты ориентированы на идентификацию с принимающей этнической общностью, на освоение новых для них ценностей другой культуры; 3) сепарация (сегрегация) – вновь прибывшие этнофоры сохраняют свои культурные ценности и отказываются от культуры принимающего этноса и 4) маргинализация – мигрант не идентифицирует себя ни со старой этнической группой (теряет старую культуру), ни с принимающим его этносом (не принимает культуру доминирующего этноса) (Berry, 1990, 1996, 1997).

При исследовании процессов вхождения мигрантов в новую общность Ф. Мохэддэм предложил «модель мобильности социальной интеграции», объясняющую две стратегии улучшения экономического и социального статуса, основанные на двух характеристиках этноса: коллективизме и индивидуализме. Стратегия ассимиляции, предполагающая отказ от ценностей своей этнической общности в пользу доминирующего этноса, характерна для индивидуалистских народов, а стратегия сохранения культурного сохранения – для коллективистских (Moghaddam, 1998).

При адаптации мигрантов у них могут появляться и новые проблемы, связанные с употреблением наркотиков, алкоголизмом и др. (Гриценко, 2002б).

2. Другая проблема состоит в отсутствии описания этнопсихологического облика мигрантов, принадлежащих к разным национальным общностям. Для выявления симптомов, свидетельствующих о нарушении процесса адаптации мигрантов, практикующим консультантам (психологам и психотерапевтам) необходимы целостные психологические описания этносов, к которым принадлежат клиенты. Этнопсихологические характеристики клиента, являясь как бы типологической нормой поведения клиента, дают возможность фиксировать отклонения от нее и выявлять симптомы потенциальных трудностей у пациента. Вместе с тем, этническая психология на современном уровне развития не может (особенно по экономическим возможностям), обеспечить заинтересованных консультантов информацией по этнопсихологическим особенностям мигрантов. Поэтому в качестве методологического ориентира используются психологические измерения культур Г. Хофстеде (к примеру, индивидуализм-коллективизм, маскулинность-фемининность и др.) (Hofstede, 1980, 1991, 1993). Например, практикующие психологи могут центрировать внимание клиента из индивидуалистской культуры на его «Я-концепции». В этом плане, консультант как бы мобилизует психологические возможности клиента, чтобы он сам себе помог. В случае принадлежности мигранта к коллективистской культуре его ориентируют на внутрисемейную помощь и поддержку этнической группы. В. К. Калиненко приводит интересный пример: «Излишняя озабоченность клиента-еврея семейными вопросами может быть неправильно проинтерпретирована терапевтом как патологическая личностная зависимость, если ему не будет известна эта коллективистская особенность данной культуры» (Калиненко, 2001, с. 49). Рассмотренная ситуация интересна тем, что евреи принадлежат к индивидуалистской культуре, а описанная особенность обычно проявляется среди коллективистских этносов, но тем не менее она характерна для данного народа. В этом плане важны кросс-культурно (а также межкультурно, поликультурно, мультикультурно) ориентированные рекомендации психотерапевтов, большинство которых североамериканцы и европейцы, а оказывают психологическую помощь представителям азиатских, африканских и латиноамериканских культур (Ivey, Bradford-Ivey, Simek-Morgan, Cheatham, Pedersen, Rigazio-DiGilio, Sue, 1997).

При оказании помощи клиентам консультант может использовать практические рекомендации, которые рассмотрены в учебном пособии «Психологическая помощь мигрантам» Г. У. Солдатовой, Л. А. Шайгеровой, В. К. Калиненко и О. А. Кравцовой (Психологическая помощь мигрантам, 2002).

Заканчивая рассмотрение проблем этнопсихологического консультирования мигрантов, можно отметить, что данный вид профессиональной деятельности из всех отраслей практической этнической психологии представлен наиболее обстоятельно. Это обусловлено тем, что массовая иммиграция в нашу страну после распада Советского Союза из бывших республик Советского Союза обусловила создание психологической службы по работе с мигрантами. Уровень исследований и практической работы в этой сфере довольно высокий, поскольку практическая деятельность психологов базируется на результатах исследований отечественных этнопсихологов, а также на использовании разработок западных ученых и практиков.

Свидетельством важности изучения проблемы психологии мигрантов является проведение II Международного круглого стола «Проблемы культурной и психологической социализации детей российских (постсоветских) мигрантов и беженцев», организованный Комитетом Государственной Думы по делам национальностей и Институтом психологии РАН 13 апреля 2001 г.

Социальная работа. Благотворительность на Руси всегда считалась богоугодным делом. В связи с укреплением государства в России стала развиваться система общественного призрения. В связи с политическими, экономическими и социальными изменениями в 1990-х годах во всех регионах нашей страны стала создаваться система социальной работы. Многонациональный состав России обусловил потребность в социальных работниках, знающих этнопсихологические особенности лиц, нуждающихся в социальной поддержке. Данное обстоятельство предопределило чтение учебного курса «Этническая психология» при подготовке социальных работников вузов (к примеру, для их подготовки нами был создан и читался спецкурс «Этническая психология». Программа и методические материалы для подготовки социальных работников. М.: Институт молодежи, 2000). Социальным работникам на курсах повышения квалификации, а также студентам, выпускникам социальных факультетов для работы с представителями разных этнических групп читаются лекции на темы, связанные с этнопсихологическим своеобразием народов России и стран СНГ, а также проводятся практические занятия и тренинги по психологической подготовке для межэтнического общения.

В специальных журналах, посвященных деятельности социальных работников в России, публикуются статьи и книги, в которых рассматриваются этнопсихологические особенности мигрантов и даются рекомендации по их учету в практической работе (Гриценко, 2002б).

Зарубежный опыт социальной работы с учетом этнопсихологических особенностей освещается в исследованиях специалистов, занимающихся ее анализом в разных странах (Социальная работа и подготовка социальных работников в Великобритании, Канаде, США, 1992; Социальное обслуживание населения и социальная работа за рубежом, 1994; Некрасов, 1994; Дубинский, 1996). В названных изданиях рассматриваются национальный опыт организации социальных служб и учет психологических особенностей в социальной работе с представителями разных этнических общностей.

Этнопсихологический аспект в рекламе. Реклама, как и телевидение, способствует процессам глобализации и распространению массовой культуры, что в определенной мере расшатывает национальные устои общества и этнического образа жизни (Albers-Miller, Gelb, 1996; Wiles С., Wiles J., Tjernlimd, 1996). В отдельных случаях, предлагаемые рекламой изделия в силу достаточно высоких эстетических качеств становятся достоянием многих народов. К примеру, «Цвета костюмов, в которые одеты Санта-Клаусы Америки, были в свое время заказаны компанией «Кока-кола» в рекламных целях. История забылась, а образ американского Деда Мороза стал культурным достоянием не только огромной страны, но и всего мира» (Лебедев-Любимов, 2002, с. 312). Этнопсихологический аспект в рекламе заключается в следующем. Во-первых, при изучении рынка рекламной деятельности изучаются особенности психических процессов представителей этноса, среди которых предполагается распространять рекламу. Чтобы она была эффективна, желательно, чтобы реклама учитывала уровень развития когнитивных и эмоциональных процессов у представителей этнической общности. В этом случае она может быть понятна и запоминаема, что позволит сформировать у потенциального клиента потребность в приобретении рекламируемого товара. Во-вторых, специалисты по рекламе анализируют содержательные и формально-динамические характеристики рекламируемого товара применительно к каждому этносу. С этнопсихологических позиций изучается и прогнозируется возможности конкретной рекламы и то, как она впишется в национальный образ жизни населения, его менталитет и будет ли пользоваться спросом рекламируемый товар. С позиций учета формально-динамических характеристик рекламы важно, чтобы она соответствовала эстетическим и национальным стандартам этнофоров (Лебедев-Любимов, 2002). Учитывается, что у разных этносов цвета имеют различные значения (к примеру, у китайцев белый цвет означает печаль, а у русских торжественность). В-третьих, учитывается письменность этнофоров. Сказанное относится к тому, что во многих языках мира письменные тексты пишутся с верхнего левого угла направо (к примеру, европейские языки). В японском, китайском и арабском языках и на иврите письменная информация излагается с верхнего правого угла налево. Что же касается китайского языка, то здесь существует вариант написания текстов в рекламах с правого верхнего угла вниз по правой стороне листа. В-четвертых, с позиций этнического образа жизни важно учитывать, как правовые и нравственные нормы определяют рамки использования рекламы в стране. Почти во всех арабских странах запрещена реклама спиртных напитков и эротические рисунки.

Помимо рекламы водочных и табачных изделий, причиняющих вред физическому и психическому здоровью, порой рекламируются и другие товары, употребление которых связано с нарушением норм морали (Лебедев-Любимов, 2002).

В педагогике существуют национальные школы обучения, которые в определенной степени отражают своеобразие этнического образа жизни народов, проживающих в стране. В одних школах делается упор на развитие памяти, в других – креативности и т. д. По мнению специалистов, разные национальные школы обучения имеют свои специфические особенности (к примеру, роль учителя в американской и арабской школах весьма различна; направленность обучения может быть на развитие памяти или на креативность, и т. д.). Особенно это просматривается в работах по сравнительной педагогике при анализе школьного и высшего образования в разных странах (Сравнительная педагогика: Школьное образование за рубежом, 1999; Сравнительная педагогика: Высшее образование за рубежом, 1999; Образование на рубеже веков, 2000; Harkness, Keefer, 2000). Национальные педагогические школы базируются на национальном образе жизни и учитывают психологические особенности народов.

Этнопсихологический аспект в экономической деятельности. В последнее десятилетие в России активно стала развиваться экономическая психология, предметом которой «являются психологические закономерности экономического поведения человека, связанного с производством, распределением, обменом и потреблением товаров и услуг» (Позняков, 2002, с. 304–305). В качестве субъекта или объекта экономического поведения могут выступать личность и группы (большие и малые). Когда в качестве субъекта или объекта выступают этнофор, малая этническая группа или этнос, то экономическое поведение может исследоваться с позиций не только экономической, но и с позиций этнической психологии. В том случае, если исследуется экономическое поведение представителей разных этносов, то оно может относиться к экономической кросс-культурной психологии. В результате такого подхода на стыке названных направлений возникает новое научное направление «экономическая этническая психология» (Винокуров, Карнышев, 1999; Винокуров, Карнышев, 2000а; Экономическая психология, 2000; Резников, Татарко, 2001). В 2004 г. в Институте психологии РАН вышел первый том монографии «Проблемы экономической психологии» (Ответственные редакторы А. А. Журавлев и А. Б. Купрейченко), где имеется специальный раздел «Экономическая этнопсихология», в которой помещены три статьи, посвященные исследованию экономического поведения этнофоров (Карнышев, Трофимова, 2004; Карнышев, Одинец, 2004; Короткина, 2004).

Публикации по проблемам экономической этнической психологии в России стали появляться в материалах конференций по экономической психологии в конце XX в., а в США идеи, лежащие в основе этого зарождающего научного направления, высказывались еще в 1970–1980-е годы. Первые работы в русле данного научного направления в нашей стране были осуществлены на кафедре социально-экономической психологии Байкальского государственного университета экономики и права в г. Иркутске под руководством доктора психологических наук профессора А. Д. Карнышева.

За рубежом издается достаточно много публикаций по проблемам экономического взаимодействия представителей разных этносов (Hampden-Turner, Trompenaars, 1993; Auken, 1996; Beamer, 1998; Park, Dillon, Mitchell, 1998).

Проблемами исследования экономической этнической психологии могут быть национально-психологические особенности рынка: психология потребителя, продавца, психология ведения домашнего хозяйства (например, представители некоторых народов склонны накапливать деньги или драгоценности на «черный день», а у других народов этого нет), психология инвестиционной деятельности у разных народов и др. Сюда можно отнести исследование Е. Д. Короткиной по межэтническим особенностям потребительского поведения арабов, индусов и русских (Экономическая психология, 2000; Короткина, 2004). Другая проблема экономической этнической психологии может быть связана с бизнесом; это рассмотрение национально-психологических особенностей предпринимателей, экономической конкуренции и взаимодействия в разных этносах и в совместных предприятиях, ведение экономических переговоров (в том числе и с зарубежными партнерами) и пр. Представляет интерес исследование А. Д. Карнышева и С. А. Одинец об истоках и детерминантах негативных стереотипов российских предпринимателей за рубежом. Думается, что результаты данного исследования могут быть полезными для бизнесменов, чтобы, например, представлять, что думают японские предприниматели о русских и скорректировать свое поведение при взаимодействии с ними (Карнышев, Одинец, 2004). Третий круг проблем экономической этнической психологии связан с психологией доходов и сбора налогов, получения прибыли и др. Психологическое отношение к деньгам, психология доходов и расходов в разных этнических общностях общеизвестны (к примеру, в немецких семьях принято вести строгий учет финансов).

По национальным меркам («беспристрастная норма» или «норма справедливости») оплата работникам осуществляется за вложенный труд. В индивидуалистских этносах она реализуется за конкретный вклад и достижения личности (в таких общностях действует «беспристрастная норма»). В коллективистских же этносах распространена «норма справедливости» (Lerner, В 1974; Gergen К., Morse, Gerger M., 1980). Ранее в СССР оплата была в форме «уравниловки», по сути, использовалась «норма справедливости». Несмотря на то, что исследования по экономической этнопсихологии только что начинаются, уже сейчас результаты представляют интерес для практики. Можно полагать, что и в дальнейшем научно-прикладные изыскания будут расширяться и позволят создать теоретико-методологическую базу для нового научного направления, а в прикладном плане результаты будут приносить пользу этнофорам, участвующим в экономической деятельности.