Глава 6. Непосредственный сбор информации о кандидате – оценка психологических характеристик

Непосредственный сбор информации включает в себя исследование многих составляющих. Анализу подвергается внешний вид человека (начиная от прически и заканчивая чистотой одежды), манера общения, использование определённых слов и терминологии, его пунктуальность, особенности поведения. На этом этапе определяется метапрограммный профиль, психотип кандидата, его ценности и убеждения.

1. Внешний вид.

Аккуратность, практичность, модность, цветовая гамма подобранного гардероба дают подсказки о качествах и поведении кандидата, а также о том, как он относится к служебным обязанностям. Внешний вид может также подсказать, к какому психотипу может относиться кандидат. Хотя надо учитывать, что к собеседованиям готовятся и надевают то, что приемлемо носить. Маникюр, макияж, прическа, парфюм также способствуют изучению человека. Всё это дает пищу для анализа, но, конечно, не полностью характеризует человека.

Вот недавно к нам на проверку пришёл кандидат. По внешнему виду сначала возникла мысль, что он истероидный. Об этом как будто свидетельствовала яркая желтая кофта, модная прическа, лёгкая небритость и хорошая физическая форма. Но когда он робко постучался, неуверенной походкой вошёл, сел на кончик стула и начал скованно говорить извиняющимся тоном, эти подозрения рассеялись. Было очень похоже на гиперкомпенсацию тревожно-мнительного. В беседе кандидат часто переспрашивал, соглашался с верификатором, не защищался в ответ на провокации. Задаю ему контрольный вопрос (вопросы, которые вызывают эмоциональную реакцию, вопросы неудобной правды):

– Вы когда-нибудь сплетничали о руководстве?

– Да, было (сконфуженно).

– Значит, вы сплетник?

– Получается, да.

«У меня такая дурная привычка, я постоянно перепроверяю все по несколько раз», – признался кандидат. Он занимался спортом, любил читать, хотел и писать, даже были попытки пробы пера. В нём чувствовалась творческая жилка, которая и внесла некоторые изменения во внешний вид, слегка сбивала с толку. Внешний вид порой обманчив, поэтому анализируйте его осторожно, вместе с другими компонентами.

2. Первичное поведение.

Все люди реагируют на ситуации по-своему, исходя из собственного опыта, психотипа, привычек, стратегий мышления. О человеке говорит даже то, как зашёл в кабинет, как сел на стул, какое количество вопросов задал при заполнении анкеты. И каждый сделанный выбор есть отражение самого человека. Например, один, проходя мимо ветки, которая загораживает ему дорогу, просто откинет её в сторону, а другой нагнётся, чтобы обойти.

На этот счёт у нас есть хороший пример. К нам пришли два кандидата на должность менеджера по продажам. Первый претендент оказался робким, воспитанным молодым человеком, который несмело вошёл и задавал вопросы практически по каждой графе в анкете, чтобы не совершить ошибку. Второй зашёл в кабинет вольно, взял несколько конфет со стола, не спросив разрешения, общался уверенным тоном. По своим психологическим характеристикам второй кандидат оказался более подходящим, нежели первый. На данной позиции вежливость и аккуратность нужна меньше, чем бесцеремонность и уверенность. Именно эти качества являются желательными для тех, кто лучше всего продаёт и убеждает.

3. Метапрограммный профиль.

Оценку психологических характеристик по лингвистике и содержанию речи мы начинаем с определения метапрограммного профиля. Совокупность опыта и мировоззрения личности мы называем картой. Все воспринимают окружающую действительность из тех карт, которые существуют у нас в голове. Как же мы собираем информацию об окружающем мире для формирования своих карт, откуда мы её извлекаем, на что обращаем внимание и как мы её выдаём? Это обусловлено нашим опытом, окружением, социализацией, привычками значимых близких людей, нашей профессиональной деятельностью и другими причинами, формирующими фильтры восприятия информации и мышления.

О метапрограммном профиле мы уже неоднократно говорили, но на всякий случай напомним определение.

Метапрограммный профиль (МП-профиль) – это набор бессознательных фильтров восприятия человека, посредством которого формируются основные жизненные и поведенческие стратегии и связанные с ними убеждения. С помощью этих фильтров человек фильтрует входящую информацию и передаёт её. Метапрограммный профиль формируется на протяжении всей жизни. Меняются мотивы, может и поменяться, растянуться метапрограммный профиль. У каждой метапрограммы есть 2 полюса. Полюса – это крайние противоположные точки тех или иных характеристик и особенностей метапрограммы. Несколько метапрограмм имеет 3 полюса, где полюса также отражают степень определённой характеристики. Метапрограммы определяют, как себя ведёт человек в разных контекстах. Для чего нам нужен метапрограммный профиль при оценке кандидата, мы уже говорили выше. Напомним.

Первое и самое главное – это выявление эффективности кандидата в той должности, на которую он претендует. Метапрограммный профиль поможет спрогнозировать, окажется ли данный кандидат успешен или нет. Представьте, что первое время человек работает на энтузиазме и выполняет разные задачи, но потом начинает выдыхаться от того, что занимается несвойственной для себя работой.

Знание МП-профиля также помогает в определении способов донесения информации до кандидата. Представьте, что общаются два человека, у первого метапрограмма «Общее», у второго – «Детали».

О чём идёт речь? Поясним на примере. Руководитель с полюсом «Общее» ставит задачу: «Выясните основные тенденции развития данного направления». А у исполнителя с полюсом «Детальный» тут же в голове возникает миллион вопросов. Ему нужно максимальное количество информации, чтобы уточнить поставленную задачу, представить её в деталях. МП-профиль позволяет понять, как доносить до людей информацию, чтобы на выходе получить именно тот результат, который ожидается.

Выявление полюса метапрограммы мотивации подскажет вам основные мотивы и мотиваторы человека. Эти знания позволяют поставить сотрудника именно в те условия, в которых он сможет выполнять свои задачи. И наоборот, станет ясно, какие условия работы не подходят конкретному человеку. Например, людей с мотивацией «ОТ» очень сильно расслабляет отсутствие близлежащих задач, отсутствие «горящего» дедлайна.

Также с помощью метапрограмм выясняются скорость принятия решения и даже особенности этого решения. Ваш сотрудник – импульсивная личность или склонен долго обдумывать свои действия? Ответ на вопрос заранее даст вам представление о том, какое решение примет сотрудник: импульсивное либо тщательно продуманное.

Кроме того, метапрограммы подскажут, кто или что окажет влияние на это решение: он сам, посторонние люди или какие-то источники. И это далеко не всё, что позволяет выяснить МП-профиль. В отдельной главе мы подробно разберём основные характеристики метапрограмм, особенности разных полюсов, склонность к риску и уровень лояльности.

4. Оперативная психодиагностика.

Оперативная психодиагностика – выявление характерологических особенностей на основании базового психотипа, основанного на силе и подвижности нервной системы, а также на базовой эмоции. Это прекрасный инструмент, эффективная модель оценки личности, прогнозирования поведения и особенностей кандидата. В отличие от МП-профиля, базовый психотип является врожденным, однако наличие психотравмирующего опыта накладывает значительный отпечаток на рисунок личности кандидата.

В отдельной главе книги мы напомним особенности каждого психотипа, отдельно расскажем о факторах риска, присущих кандидату, а также вам станут понятны условия адаптации и дезадаптации, в каких условиях человек хорошо работает, а в каких – нет.

5. Ценности, убеждения человека.

Ценности человека можно выявить с помощью проективных вопросов, анализируя речь. Люди так или иначе заявляют о своих ценностях. Когда на собеседованиях мы предлагаем кандидату рассказать о себе, то не устанавливаем никаких рамок, оставляя простор для творчества. Пусть он расскажет о себе в свободном ключе. Уже то, с чего кандидат начал свой ответ, попросил ли дать более узкие рамки для рассказа, повел ли разговор о семье или упустил какие-либо слова о ней, дают подсказку относительно ценностей кандидата. Примечательны те вопросы, которые задаёт сам человек. Обращали ли вы внимание на то, что в магазине кто-то спрашивает только о цене, а кто-то – только о качестве. Порой манера поведения важнее речи. Допустим, человек во время беседы пытается показать свой социальный статус, марку телефона, ключи от машины. Зачастую действия говорят о личности куда больше, чем слова.

А сами проективные вопросы – это простой, но очень сильный инструмент для того, чтобы узнать ценности человека. О проективных вопросах мы поговорим детально в другой главе книги.